LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.10.2009 - 20 TaBVGa 1/09
Fundstelle
openJur 2012, 62402
  • Rkr:
  • AmtlSlg:
  • PM:
Tenor

Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm - Kammern Ravensburg - vom 30.07.2009 - 6 BVGa 1/09 - abgeändert.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm - Kammern Ravensburg - vom 26.06.2009 - 6 BVGa 1/09 - wird aufgehoben.

Der Antrag des Betriebsrats wird zurückgewiesen.

Gründe

I.

Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf die Sachverhaltswiedergabe im angegriffenen Beschluss Bezug genommen. Im Übrigen wird von der Darstellung des Sachverhalts abgesehen, da der Beschluss des Beschwerdegerichts der Rechtsbeschwerde nicht unterfällt.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberinist statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG); sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1 und 2, 66 Abs. 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG) und auch im Übrigen zulässig und begründet. Es kann dahinstehen, ob die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Kündigung gegenüber sämtlichen bei ihr tätigen Heimarbeitern eine Betriebsänderung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG oder gar gemäß § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG darstellt. Denn der dadurch ausgelöste Beratungsanspruch des Betriebsrats gemäß § 111 Satz 1 BetrVG wäre nicht durch eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung der geplanten Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich gemäß § 112 BetrVG einschließlich der Verhandlungen in der Einigungsstelle sicherbar. Es fehlte an einem Verfügungsanspruch.

1. Ein solcher Anspruch ist im Gesetz selbst nicht vorgesehen. Der nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgesehene Sanktionsanspruch setzt zur Verhängung der dort vorgesehenen Sanktionen eine rechtskräftige Entscheidung der Arbeitsgerichte voraus; da einstweilige Verfügungen wegen der Möglichkeit, durch Widerspruch die Durchführung des Hauptsacheverfahrens zu erzwingen, nicht in Rechtskraft erwachsen, sind sie zur Durchsetzung des Unterlassungsanspruches im Wege einstweiliger Verfügung, wie er vorliegend zur Entscheidung ansteht, nicht geeignet (LAG Nürnberg 09.03.2009 - 6 TaBVGa 2/09 - Rdnr. 26).

2. Der Anspruch besteht nicht als sog. allgemeiner Unterlassungsanspruch (vgl. hierzu BAG 03.05.1994 - 1 ABR 24/93 - AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972).

a) Das Bundesarbeitsgericht (a.a.O.) hat derartige Unterlassungsansprüche des Betriebsrats ausdrücklich auf die Abwehr von Verletzungen der Betriebsratsrechte nach § 87 BetrVG beschränkt. Es hat das Bestehen dieses Anspruches damit begründet, entweder der Unterlassungsanspruch bestehe als selbständiger Nebenleistungsanspruch unmittelbar aus § 87 BetrVG oder er ergebe sich aus der besonderen Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die gerade bei § 87 BetrVG besonders ausgeprägt sei. Dort könne der Arbeitgeber Maßnahmen nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchführen, so dass bei einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht eine betriebsverfassungswidrige Lage entstehe. Ob dies auch bei Verstößen gegen andere Mitbestimmungsrechte gelte, hat das BAG offen gelassen.

b) Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht (28.08.1991 - 7 ABR 72/90 - AP Nr. 2 zu § 85 ArbGG 1979) einen im Wege einstweiliger Verfügung erzwingbaren Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der Demontage und des Abtransports von Maschinen mit dem Ziel, die sich aus einem abgeschlossenen Interessenausgleich ergebenden Pflichten des Arbeitgebers zu sichern, verneint. Es hat dies unter anderem damit begründet, auch ein abgeschlossener Interessenausgleich begründe keinen Anspruch des Betriebsrats auf dessen Einhaltung. Vielmehr enthalte das Gesetz insoweit in § 113 BetrVG eine eigene und abgeschlossene Sanktionsregelung (ähnlich auch BAG 22.02.1983 - 1 ABR 27/81 - AP Nr. 2 zu § 23 BetrVG 1972).

c) Dies gilt auch für den Bereich der Verletzung der Informations- und Beratungsrechte des Arbeitgebers bei einer Betriebsänderung (LAG Nürnberg 09.03.2009 - 6 TaBVGa 2/09 - Rdnr. 28). Der im Bereich des § 87 BetrVG zu bejahende Unterlassungsanspruch soll den Arbeitgeber hindern, vorläufig vollendete Tatsachen zu schaffen, die er im Hinblick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ohne dessen Zustimmung - oder die Regelung durch die Einigungsstelle - nicht durchführen darf. Dabei ist völlig offen, ob es ihm gelingt, die Zustimmung des Betriebsrats später zu gewinnen oder die geplante Regelung durch einen Spruch der Einigungsstelle zu erhalten. Die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme darf also - im übrigen auch gegenüber dem Arbeitnehmer - nicht durchgeführt werden. Häufig - etwa bei Anordnung von Überstunden - würde der Arbeitgeber vollendete Tatsachen schaffen, die nicht mehr korrigierbar wären. Insoweit ist es konsequent, dass der Betriebsrat gegenüber bereits in die Wege geleiteten Maßnahmen mit einem - auch im Wege einstweiliger Verfügung verfolgbaren - Beseitigungsanspruch vorgehen kann (LAG Nürnberg 09.03.2009 - 6 TaBVGa 2/09 - Rdnr. 28). Das Bundesarbeitsgericht (03.05.1994 - 1 ABR 24/93 - a.a.O.) hat bei Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 BetrVG einen Unterlassungsanspruch im Wesentlichen deshalb bejaht, weil § 87 BetrVG die erzwingbare Mitbestimmung regelt und der Gesetzgeber einen betriebsverfassungswidrigen Zustand in diesem Bereich nicht dulden wollte. Deshalb ist es konsequent, dem Betriebsrat im Rahmen des § 87 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung der unwirksamen Maßnahme zuzuerkennen (LAG Köln 27.05.2009 - 2 TaBVGa 7/09 - Rdnr. 16).

d) Demgegenüber ist das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Entscheidung über das Ob und Wie einer Betriebsänderung nicht als erzwingbares Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Eine Verletzung der Beteiligungsrechte nach § 111 BetrVG hat nicht die Unwirksamkeit der Betriebsänderung zur Folge. Der Betriebsrat muss unterrichtet und es muss mit ihm beraten werden. Die unternehmerische Maßnahme bedarf aber zu ihrer Wirksamkeit nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Gemäß § 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG vermag zudem der Spruch der Einigungsstelle nur die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan, nicht aber diejenige über einen Interessenausgleich zu ersetzen (LAG Köln 27.05.2009 - 2 TaBVGa 7/09 - Rdnr. 17). Der Arbeitgeber darf die geplanten Maßnahmen in jedem Fall durchführen. Der Betriebsrat hat zwar einen Informations- und Beratungsanspruch. Führt der Arbeitgeber die Betriebsänderung aber unter Verletzung dieses Anspruches durch, spricht er etwa Kündigungen ohne die für Betriebsänderungen nach §§ 111, 112 BetrVG vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats aus, dann bleiben diese Kündigungen nach ausdrücklicher Wertentscheidung des Gesetzgebers (vgl. § 113 Abs. 3 BetrVG) wirksam. Selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Vorschriften zur Beteiligung des Betriebsrats einhält und einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abschließt, dieses Verhandlungsergebnis aber nicht einhält und entgegen den getroffenen Absprachen Kündigungen ausspricht, bleiben diese wirksam: Nach der Entscheidung des Gesetzgebers erhalten die betroffenen Arbeitnehmer lediglich einen Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 1 BetrVG). Dieser Nachteilsausgleich gründet sich darauf, dass der Arbeitgeber die Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats verletzt hat. Es widerspräche der gesetzlichen Systematik, die bewusst die Gültigkeit der unter Verletzung der Mitbestimmungsrechte nach §§ 111, 112 BetrVG ausgesprochenen Kündigungen anordnet, wollte man gestatten, dass diese im Individualverhältnis gültigen Maßnahmen vor ihrer Verwirklichung verboten werden. Es stellte einen Wertungswiderspruch dar, würde man ein Informations- und Beratungsrecht des Betriebsrats, das zur Verfolgung und Sicherung der Rechte der Belegschaft besteht, in weiterem Umfang absichern als ein mögliches Verhandlungsergebnis (LAG Nürnberg 09.03.2009 - 6 TaBVGa 2/09 - Rdnr. 29).

e) Hinzu kommt: Wenn der Anspruch auf Unterlassung sogar hinsichtlich der Abweichung des Arbeitgebers von einem mit dem Betriebsrat erzielten Verhandlungsergebnis zu verneinen ist (vgl. § 113 Abs. 1 BetrVG und oben b); hier entsteht doch ein eigenes subjektives Recht des Betriebsrats zumindest aus der mit dem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarung), dann muss dies erst recht hinsichtlich von Maßnahmen gelten, zu denen sich der Arbeitgeber nicht verpflichtet hat. Ansonsten wäre der Verhandlungsanspruch in weiterem Maß geschützt als das Verhandlungsergebnis. Dies kann in keiner Weise überzeugen (LAG Nürnberg 09.03.2009 - 6 TaBVGa 2/09 - Rdnr. 30).

f) Ein weiterer Wertungswiderspruch, würde man den Unterlassungsanspruch gewähren, bestände darin, dass auch die Befürworter eines Unterlassungsanspruches einen Beseitigungsanspruch aus Rechtsgründen nicht vertreten (können), denn dieser Anspruch müsste dann auf Rücknahme von ausgesprochenen Kündigungen gerichtet sein. Dies kommt - die Kündigungen sind gemäß § 113 Abs. 3 und Abs. 1 BetrVG als wirksam anzusehen - ersichtlich nicht in Betracht. Der Unterlassungsanspruch könnte daher das Informations- und Beratungsrecht des Betriebsrats nur so lange schützen, solange Kündigungen nicht ausgesprochen sind. Spricht der Arbeitgeber die Kündigungen vor Beendigung des Verfahrens aus, hat sich dieses erledigt; die Unterlassungsverpflichtung besteht nicht mehr. Besonders deutlich wird dies im Fall des LAG Thüringen (-1 TaBV 14/00 -: 26.09.2000 einerseits, 23.11.2000 andererseits). Der Arbeitgeber könnte also dem geltend gemachten Anspruch durch Durchführung der konkreten Maßnahme ohne jede nachteilige Folgen den Boden entziehen. Die Verletzung des Informations- und Beratungsrechts durch den Arbeitgeber bleibt nicht sanktionslos. Diese Sanktion besteht allerdings - anders als bei Maßnahmen, die wegen dieser Verletzung unwirksam wären, wie in § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG angeordnet oder insbesondere im Bereich des § 87 BetrVG durch die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung anerkannt - gerade nicht in der Unwirksamkeit der beabsichtigten Maßnahme. Die vom Betriebsrat vertretene Auffassung würde bedeuten, dass eine Maßnahme untersagt würde, die einerseits nicht verhindert werden kann, weil nur ein Verhandlungs-, aber kein Zustimmungserfordernis besteht, die andererseits im Fall der Durchführung rechtswirksam ist und bleibt. Eine solch weitgehende und widersprüchliche Sicherung des Verhandlungsanspruches ist der Rechtsordnung fremd - unabhängig davon, dass eine Sanktion in der Sekundäransprüche gewährenden Regelung des § 113 BetrVG und den Bußgeldnormen des § 121 BGB vom Gesetzgeber vorgesehen ist (LAG Nürnberg 09.03.2009 - 6 TaBVGa 2/09 - Rdnr. 31).

g) Das gesetzlich geregelte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG unterscheidet sich mithin in seiner Struktur und seiner Funktionsweise beträchtlich von dem in §§ 111 ff. BetrVG geregelten (LAG Köln 27.05.2009 - 2 TaBVGa 7/09 - Rdnr. 18; LAG Rheinland-Pfalz 24.11.2004 - 9 TaBV 29/04 -). Es ist daher nicht widersprüchlich, dass der Betriebsrat bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen hat, obwohl auch ein solcher Anspruch gesetzlich nicht ausdrücklich vorgesehen ist, ein solcher aber im Bereich der §§ 111 ff. BetrVG zu verneinen ist (LAG Köln 27.05.2009 - 2 TaBVGa 7/09 - Rdnr. 19).

3. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats erfordert auch die Richtlinie 2002/14/EG keine anderweitige - europarechtskonforme - Auslegung.

a) Zunächst sind mit dem im Wege einstweiliger Verfügung durchsetzbaren Informations- und Verhandlungsanspruch ausreichende Gerichtsverfahren vorhanden, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann (Art. 8 Abs. 1 2002/14/EG). Soweit vertreten wird, dieser Erfüllungsanspruch müsse mit Hilfe der einstweiligen Verfügung gesichert werden (so Fauser/Nacken NZA 2006, 1126, 1142), verlangt Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie dies gerade nicht. Im übrigen gilt auch hier: Warum sollte ein geltend gemachter Erfüllungsanspruch, der voraussetzt, dass der Betriebsrat die Notwendigkeit der Information und Beratung erkennt, stärker geschützt sein als ein von vornherein missachteter Beteiligungsanspruch (LAG Nürnberg 09.03.2009 - 6 TaBVGa 2/09 - Rdnr. 33)?

b) Soweit Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie angemessene Sanktionen vorschreibt, die im Falle eines Verstoßes gegen diese Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter Anwendung finden, wobei diese wirksam, angemessen und abschreckend sein müssen, ist auch dies gewährleistet. Die Richtlinie schreibt nämlich nicht vor, worin diese Sanktionen liegen sollen. Es ist nicht ersichtlich, warum die im Hinblick auf die Verletzung der genannten Rechte in den nach § 113 BetrVG vorgesehenen Abfindungen für die betroffenen Arbeitnehmer und in den Ordnungswidrigkeitenvorschriften des § 121 BetrVG gesetzlich vorgesehenen Sanktionen nicht wirksam, angemessen und abschreckend sein sollen. Auch der Unterlassungsanspruch führt im übrigen dann, wenn die Arbeitgeberin die Kündigungen rechtzeitig vor Erlass der einstweiligen Verfügung in erster oder zweiter Instanz ausspricht, nicht zu den vom Betriebsrat verlangten Sanktionen. Im übrigen überzeugt die Argumentation, es könne sein, dass die betroffenen Arbeitnehmer keine Nachteile hätten, nicht. Zwar müsste in einem solchen Fall auch über den Interessenausgleich verhandelt werden; das mit den Verhandlungen erstrebte Ziel, die Entstehung von Nachteilen für die Arbeitnehmer zu verhindern, wäre aber ohne die Verhandlungen verwirklicht. Der Schutz des Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats wäre reiner Selbstzweck; ein solcher ist gesetzlich nicht schützenswert (vgl. insoweit auch Matthes in: Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 6. Auflage, § 85 Rdnr. 37: Das durch eine Unterlassungsverfügung zu sichernde Beteiligungsrecht des Betriebsrats ist kein subjektives, absolutes Recht, sondern eine Berechtigung, zum Schutz der Arbeitnehmer durch Ausübung des jeweiligen Beteiligungsrechts mitgestaltend tätig zu werden. Für die Feststellung eines Verfügungsgrundes kommt es daher nicht darauf an, ob dem Betriebsrat die Ausübung seiner Beteiligungsrechte ganz oder jedenfalls für die Vergangenheit unmöglich gemacht wird, - das wird immer der Fall sein - sondern darauf, ob für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung der damit bezweckte notwendige Schutz der Arbeitnehmer unwiederbringlich vereitelt wird [allgemeine Auffassung, vgl. Matthes aaO, § 85 Rn. 37 mwN]. Dies aber ist abhängig davon, wie sich die Verletzung von Beteiligungsrechten im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auswirkt und in welchem Umfang die Arbeitnehmer in diesem Fall geschützt sind und diesen Schutz realisieren können. Sind die Folgen einer Missachtung von Beteiligungsrechten abschließend geregelt und ist der damit bewirkte Schutz der Arbeitnehmer auch ohne eine einstweilige Verfügung nicht eingeschränkt, kommt eine Unterlassungsverfügung nicht in Betracht [Matthes aaO, § 85 Rn. 37 mwN]). Wenn aber Nachteile entstehen, ist nicht erkennbar, was die - in der Regel gekündigten - Arbeitnehmer hindern sollte, diese Nachteile gerichtlich geltend zu machen. Zudem besteht die Möglichkeit des Betriebsrats, die betroffenen Arbeitnehmer auf diese Rechte hinzuweisen. Ein Grundsatz des Inhalts, dass Sanktionen nur oder auch von demjenigen angestoßen werden können, dessen Rechte verletzt sind, ist der Richtlinie nicht zu entnehmen (LAG Nürnberg 09.03.2009 - 6 TaBVGa 2/09 - Rdnr. 34).

c) Im Gegensatz zu der vom Arbeitsgericht in Bezug genommenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München (22.12.2008 - 6 TaBVGa 6/08 -) gehen im Übrigen auch die Bundesregierung und die Europäische Kommission nicht davon aus, dass der nationale Gesetzgeber die Richtlinie 2002/14/EG innerhalb der dreijährigen Umsetzungsfrist nicht umgesetzt hat. Die Kommission hat mit einem Dokument (nachfolgend: Mitteilung) vom 17.03.2008 (Europäische Kommission, KOM [2008] 146 endgültig) dem Rat, dem Europäischen Parlament, dem Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und dem Ausschuss der Regionen über die Überprüfung der Anwendung der Richtlinie 2002/14/EG in der EU berichtet. Grundlage für die Mitteilung war ein Dokument einer Arbeitsgruppe der Kommission (SEC [2008] 334). In letzterem hat die Arbeitsgruppe zu jedem einzelnen Artikel der Richtlinie festgehalten, ob und gegebenenfalls wie dieser umgesetzt worden ist, unter anderem auch in der Bundesrepublik Deutschland. Zu Art. 8 hat die Arbeitsgruppe festgestellt, dass in der Rechtsliteratur und in der Instanzrechtsprechung umstritten sei, ob die Nichtbeachtung der Verpflichtungen aus § 111 BetrVG durch den Arbeitgeber dazu führen darf, dass ein Gericht die beabsichtigten Maßnahmen vorläufig suspendiert (Anmerkung 3.8 des Berichts). Vor diesem Hintergrund hat die Kommission unter 3.7 der Mitteilung zu Art. 8 festgehalten: Alle Mitgliedsstaaten sehen geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren vor, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann. In den meisten Ländern obliegen Überwachung und Kontrolle der Arbeitsaufsicht. Für Streitigkeiten sind eigene Gremien und/oder Gerichte zuständig. ... Bei einigen wenigen Ländern kann die Nichteinhaltung auch bei der Festlegung der Maßnahmen berücksichtigt werden, die der Arbeitgeber treffen muss, um die von den Beschäftigten im Falle einer Umstrukturierung erlittenen Nachteile auszugleichen (Europäische Kommission, KOM [2008] 146 endgültig).

Dieser Mitteilung der Kommission ist zudem zu entnehmen, dass zwei Mitgliedsstaaten, zu denen auch die Bundesrepublik Deutschland gehört, der Kommission mitgeteilt haben, dass ihre geltenden Rechtsvorschriften (im Falle Deutschland: BetrVG, BPersVG) bereits den Anforderungen der Richtlinie entsprechen. Die Kommission hat - anders als gegenüber anderen Staaten - kein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet (2.1 der Mitteilung der Kommission an den Europäischen Rat).

Mangels eines Verfügungsanspruchs war deshalb der die einstweilige Verfügung bestätigende Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern, der die einstweilige Verfügung ohne mündliche Anhörung der Beteiligten anordnende Beschluss aufzuheben und der Antrag des Betriebsrats zurückzuweisen.

III.

Der Antrag des Betriebsrats auf Androhung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die begehrte Unterlassungsverpflichtung ist im Verhältnis zum Unterlassungsantrag eventualkumuliert. Da der Betriebsrat mit seinem Hauptantrag unterlegen ist, ist der unechte Hilfsantrag nicht zur Entscheidung angefallen.

IV.

Das Verfahren ist gemäß § 2 Abs. 2 GKG gerichtskosten- und -gebührenfrei.