Hessisches LAG, Urteil vom 25.06.2007 - 17 Sa 2121/06
Fundstelle
openJur 2012, 28744
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Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 09. November 2006, Az.: 19 Ca 9540/05, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung geendet hat.

Der am 10. September 1945 geborene Kläger ist aufgrund Arbeitsvertrages vom 29. Juni 1995 (Bl. 166 f d.A.) bei der Beklagten, einer Fluggesellschaft, mit einem unter Anrechnung von Vordienstzeiten auf den 01. Januar 1992 ermittelten technischen Eintrittsdatum als Flugzeugführer beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag der Parteien lautet auszugsweise:

"2. Rechte und Pflichten

Die gegenseitigen Rechts und Pflichte ergeben sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der A."

§ 19 des für die Beklagte geltenden Manteltarifvertrages Nr. 1 Cockpit CFG/CEB vom 01. Januar 2005 (MTV Nr. 1) lautet genau wie die Vorgängerregelung in § 19 des Manteltarifvertrages Nr. 6 für das Bordpersonal der Beklagten vom 20. Oktober 2000 auszugsweise:

"§ 19 Erreichen der Altersgrenze

(1)Das Arbeitsverhältnis endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet.(2)..."Mit seiner am 20. Oktober 2005 beim Arbeitsgericht Darmstadt – dieses hat den Rechtsstreit durch Beschluss vom 10. November 2005 an das Arbeitsgericht Frankfurt am Main verwiesen – eingegangenen und der Beklagten am 28. Oktober 2005 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die von der Beklagten vertretene Rechtsansicht gewandt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei aufgrund tarifvertraglicher Altersgrenze zum 30. September 2005 beendet.

Er hat die tarifvertragliche Altersgrenze wegen unzulässiger Altersdiskriminierung für unwirksam gehalten und die Auffassung vertreten, die Vorschriften des AGG fänden Anwendung.

Er hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufgrund einer Befristung zum 30. September 2005 beendet worden ist, sondern fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die tarifvertragliche Altersgrenze sei wirksam.

Das Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hat die Klage durch am 09. November 2006 verkündetes Urteil, Az. 19 Ca 9540/05, abgewiesen. Es hat die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung als wirksam angesehen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien und die tarifvertragliche Altersbegrenzung finde das AGG noch keine Anwendung, da dieses erst am 18. August 2006 in Kraft getreten ist und eine Rückwirkung sich aus § 33 AGG nicht ableiten lasse. Eine Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung ergebe sich auch nicht aus der Richtlinie 2000/78/EG des Rats zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27. November 2000 (RL 2000/78/EG), wobei offen bleiben könne, ob diese im Verhältnis Privater untereinander Anwendung finde. Die Altersgrenzenregelung sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles seien angemessen und erforderlich. Die Altersgrenze diene in erster Linie dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder und der Passagiere. Die Tarifvertragsparteien hätten bei der Normsetzung auch die Einschätzung zugrunde legen dürfen, dass mit höherem Lebensalter die mit dem Altern verbundenen Folgen zunehmend wahrscheinlicher würden. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 115 bis 119 d.A.).

Gegen dieses ihm am 24. November 2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 11. Dezember 2006 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund am 10. Januar 2007 eingegangen Antrags erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 26. Februar 2007 am 26. Februar 2007 begründet.

Er hält an seiner Auffassung fest, die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung sei unwirksam. Er vertritt die Auffassung, diese wie im Übrigen auch die individualvertragliche Bezugnahme auf die Tarifnorm verstoße gegen gemeinschaftsrechtliches Primärrecht, nämlich gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Soweit die angefochtene Entscheidung auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer abstelle, sei diese im Hinblick auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs überholt. Ein Verstoß gegen das primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung liege vor.

Ein sachlich rechtfertigender Grund sei von der Beklagten weder dargelegt noch unter Beweis gestellt. Es gehe weder allgemein von über 60-jährigen Verkehrsflugzeugführern noch konkret vom Kläger ein zusätzliches altersbedingtes Risiko für die Sicherheit des Flugverkehrs aus. Wenn die Beklagte selbst darauf abstelle, es lägen keine eindeutigen Erkenntnisse zur Frage vor, ob bei einer Weiterbeschäftigung von Verkehrsflugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinaus erhöhte Risiken einträten, sei damit gerade noch kein eine Ungleichbehandlung rechtfertigender Grund behauptet. Sicherheitsrisiken seien im Übrigen nur vorgeschoben. Dies zeige der Umstand, dass bei anderen Fluggesellschaften des B-Konzerns (B City Line, H) Verkehrsflugzeugführer bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres eingesetzt werden. Auch die Gewerkschaft VC räume ein, bei der Vereinbarung der Altersgrenze gehe es in Wirklichkeit um die Frage einer angemessenen Übergangsversorgung.

Auch wenn man zugunsten der Beklagten unterstelle, die Altersgrenzenregelung verfolge den Schutz der Gesundheit von Passagieren, Personal und Dritten und damit ein legitimes Ziel, sei die Maßnahme weder erforderlich noch angemessen, das Verhältnismäßigkeitsprinzip – das im Übrigen für den jeweiligen Einzelfall zu prüfen sei – damit verletzt.

International zwingende Regelungen stünden – dies ist unstreitig – einem Einsatz über 60-jähriger Verkehrsflugzeugführer grundsätzlich nicht entgegen. Die Regelung der JAR-FCL, wonach der Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres zulässig ist, soweit das zweite Besatzungsmitglied bzw. die weiteren Besatzungsmitglieder im Cockpit das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hat bzw. haben, stelle gegenüber der Beendigung das fliegerischen Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres eine mildere Maßnahme dar. Bereits hieraus folge die fehlende Erforderlichkeit der Altergrenzenregelung. Etwaigen Sicherheitsbedenken könne auch durch andere tarifliche Regelungen als durch eine generelle Altersgrenze von 60 Jahren Rechnung getragen werden.

Der Kläger vertritt die Auffassung, die tarifliche Altersgrenze und ihre individualvertragliche Bezugnahme verstoße gleichzeitig und jedenfalls auch gegen nationales Recht, nämlich gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger werde im Gegensatz zu seinen jüngeren bei der Beklagten tätigen Kollegen an seiner Berufsausübung gehindert, wobei einziger Anknüpfungspunkt sein Alter und hierfür wiederum kein sachlicher Grund vorhanden sei.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 09. November 2006, Az. 19 Ca 9540/05, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung in § 19 Abs. 1 des Manteltarifvertrages Nr. 1 Cockpit CFG/CEB vom 01. Januar 2005 zum 30. September 2005 beendet worden ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. September 2005 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags. Sie meint, eine unzulässige Altersdiskriminierung liege nicht vor. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu tarifvertraglichen Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer werde weder durch die RL 2000/78/EG noch durch das AGG in Frage gestellt und sei auch nicht durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und die Anerkennung eines Verbots der Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts überholt.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen. Der Kläger hat auf Nachfrage klargestellt, dass mit seinem Antrag kein allgemeiner Feststellungsantrag verbunden sein soll.

Gründe

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 09. November 2006, Az. 19 Ca 9540/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64, Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.

Sie ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund Befristung, § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1, am 30. September 2005. Der MTV Nr. 1 ist im Arbeitsvertrag der Parteien wirksam individualvertraglich in Bezug genommen. Die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung in § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 ist wirksam. Sie wird der nach nationalem Recht erforderlichen Befristungskontrolle gerecht und verstößt nicht gegen höherrangiges Gemeinschaftsrecht.

Die angefochtene Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen für Verkehrsflugzeugführer. Hiernach (BAG 27. November 2002 – 7 AZR 655/01AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22; BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03 – EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5; jeweils m.w.N.) galt, dass tarifvertragliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen und damit auch tarifliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle unterliegen, sie damit zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrunds bedürfen, hierbei den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung allerdings eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zusteht. Hiernach lag bei tarifvertraglichen Altersgrenzen, die den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle bzw. § 14 TzBfG genügen, auch kein Verstoß gegen höherrangiges Recht vor, wobei Prüfungsmaßstab bei dieser Frage in der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings in der Tat ausschließlich Art. 12 Abs. 1 GG war und nicht auch das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts.

Dass die vom Arbeitsgericht vorgenommene Prüfung der Wirksamkeit der Altersgrenze auf der Grundlage der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgte, entspricht auch der übereinstimmenden Einschätzung der Parteien.

Die im Streit stehende tarifvertragliche Altersgrenzenregelung hält zunächst einer Überprüfung anhand der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stand. Hiernach – und das sind die Prüfungsmaßstäbe nationalen Rechts jedenfalls bis zum Inkrafttreten des AGG – ist eine tarifliche Altersgrenze für Flugzeugführer rechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden und geht die Altersgrenzenregelung zurück auf medizinische Erfahrungswerte, nach denen das Cockpitpersonal überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zunimmt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wiederholt ausgeführt, die Altersgrenze sichere die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder, Passagiere wie auch der Menschen der überflogenen Gebiete. Zwar hänge das zur Minderung der Leistungsfähigkeit führende Altern nicht allein vom Lebensalter ab, sondern sei ein schleichender Prozess, der individuell verschieden schnell vor sich gehe. Mit höherem Lebensalter werde jedoch ein Altern mit den damit verbundenen Folgen wahrscheinlicher, es entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell auch heute noch mit zunehmendem Alter größer werde (BAG 27. November 2002 – 7 AZR 655/01 – aaO, m.w.N.) .

An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht auch angesichts des Umstands festgehalten, dass § 41 LuftBO seit dem 01. September 1998 keine Anwendung mehr auf den Betrieb sog. Großflugzeuge mehr findet. Der Sachgrund für die tarifliche Altersgrenze sei damit nicht entfallen. Die inzwischen in nationales Recht umgesetzte Regelung der JAR-FCL, wonach der Inhaber einer Pilotenlizenz nach Vollendung des 60. Lebensjahres nicht mehr als Pilot bei der gewerbsmäßigen Beförderung eingesetzt werden darf, es sei denn, dass er Mitglied einer Flugbesatzung ist, die aus mehreren Personen besteht und die anderen Piloten das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zeige vielmehr, dass der Einsatz von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres in Fachkreisen nach wie vor als problematisch angesehen werde (BAG 27. November 2002 – 7 AZR 655/01 – aaO) , und zwar auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass nach § 4 der 1. DV LuftPersV der Inhaber einer in der Bundesrepublik Deutschland ausgestellten Berufs- oder Verkehrspilotenlizenz auch nach Vollendung des 60. Lebensjahres bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres die Rechte seiner Lizenz auch in Luftfahrzeugen mit einer Mindestflugbesatzung von einem Piloten bei der gewerbsmäßigen Beförderung von Fluggästen, Post und/oder Fracht, beschränkt auf das Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland, ausüben kann (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03 – aaO) . An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht ferner auch angesichts etwaiger neuer medizinischer Studien und Erkenntnisse festgehalten. Auch wenn nach deren Inhalt nach dem Stand der luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik keine signifikanten altersbedingten Gefahren beim Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestünden, vielmehr gar durch höhere Erfahrung der Verkehrsflugzeugführer von einer Abnahme der Risiken für die Sicherheit des Luftverkehrs auszugehen sei, seien dies jedenfalls keine gesicherten Erkenntnisse, widersprächen vielmehr nach wie vor der Einschätzung internationaler Fachkreise, die sich in der Regelung der JAR-FCL 1060a dokumentiere. Zumindest solange internationale Empfehlungen Beschränkungen des Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen, bewegten sich die Tarifvertragsparteien aber – auch bei unterstellter Existenz von zu abweichenden Ergebnissen gelangenden medizinischen Studien und Erkenntnisses – mit der Beibehaltung der Altersgrenze von 60 Jahren im Rahmen der ihnen zustehenden Regelungsbefugnis. Der den Tarifvertragsparteien bei der Beurteilung des Sicherheitsrisikos zustehende Einschätzungsspielraum sei nicht überschritten (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03 – aaO) . Dieser zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Kammer bisher gefolgt (Urt. vom 17. Dezember 2004 – 17 Sa 474/04 – n.v.; Urt. vom 17. März 2006 – 17 Sa 1029/05 – n.v.) . An ihr ist festzuhalten. Es wird nicht verkannt, dass sich die genannte Rechtsprechung jedenfalls überwiegend auf tarifvertragliche Altersgrenzen bezog, die vor Änderung des § 41 Abs. 1 LuftBO getroffen wurden (vgl. hierzu Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Rdnr 342, 343) . Allerdings rechtfertigt trotz fortschreitender medizinischer Diagnostik die Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit auch heute noch mit zunehmendem Alter großer wird, auch heute noch die bisherigen Annahmen (APS-Backhaus, TzBfG § 14, Rdnr 119) . Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht auch eine erst im Jahr 2000 abgeschlossene, die Beibehaltung der bisherigen Altersgrenze regelnde, Altersbefristung als wirksam angesehen, nämlich die in dem für die Beklagte geltenden vorhergehenden Manteltarifvertrag Nr. 6 (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03 – aaO) .

Weder ist diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch die des Europäischen Gerichtshofs überholt noch hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung "zur Disposition gestellt" noch ist die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam. Auch die weiteren mit der Berufung vorgebrachten Argumente gegenüber der angefochtenen Entscheidung überzeugen nicht.

Soweit der Kläger beanstandet, die Beklagte trage zum Sachgrund der Befristung – damit gleichzeitig auch zu einem etwaigen Grund für eine Ungleichbehandlung wegen des Alters – nicht vor, sondern verweise lediglich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wird dem nicht gefolgt. Indem sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Altersgrenze auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen beruft, beruft sie sich auf das altersbedingte Sicherheitsrisiko bei dem Einsatz von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03 – aaO unter II.2. b) ee) der Entscheidungsgründe) .

Nach der dargestellten Rechtsprechung muss die Beklagte nicht nachweisen, dass mit dem Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres allgemein oder speziell für den Kläger eine signifikante Steigerung der Gefahren für den Luftverkehr einhergeht und ein Nachlassen des körperlichen und geistigen Leistungsvermögens tatsächlich eintritt oder jedenfalls tatsächlich die Gefahr eines Leistungsabfalls besteht. Der Sachgrund besteht nicht in einer medizinisch belegten Leistungsminderung sondern angesichts unterschiedlicher hierzu vertretener Auffassung in der Beurteilung des Sicherheitsrisikos durch die Tarifvertragsparteien, wobei deren Einschätzung jedenfalls dann nicht zu beanstanden ist, solange auch internationale Empfehlungen Beschränkungen des Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer nicht "zur Disposition" gestellt. Der Vorlagebeschluss des 3. Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG 27. Juni 2006 – 3 AZR 352/05 (A) – AP BetrAVG § 1b Nr. 6) betrifft die Frage, ob der im gemeinschaftsrechtlichen Primärrecht verankerte Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung auf Sachverhalte anwendbar ist und innerstaatliche Wirkung entfaltet, wenn der maßgebende Sachverhalt keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist bzw. ob sich ein derartiger Bezug bereits aus Art. 13 EG oder vor Ablauf der Umsetzungsfrist – dies wäre hier der Fall, da eine wirksame Befristung zum Ende des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2005 führt – aus der RL 2000/78/EG herzuleiten ist. Diese Fragen sind nicht präjudiziell, wenn der maßgebende Sachverhalt ohnehin Gemeinschaftsbezug aufweist. Die Wirksamkeit der im MTV Nr. 1 vom 01. Januar 2005 geregelten Altersgrenze bemisst sich nach nationalem Recht nach § 14 TzBfG. Die Norm unterliegt ohnehin dem Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts, denn das TzBfG dient nach der amtlichen Anmerkung der Umsetzung der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von C, D und E geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (RV) und der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der E-C-D Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Der Vorlagebeschluss vom 27. Juni 2006 betrifft ferner die Frage, ob ein – im Vorlageverfahren ggf. bejahtes – gemeinschaftsrechtliches Verbot der Altersdiskriminierung auch im Verhältnis Privater anwendbar ist. Vorliegend dagegen geht es um die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung. Der Vorlagebeschluss vom 27. Juni 2006 ist damit für den vorliegenden Rechtsstreit überhaupt nicht einschlägig.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 22. November 2005 – C-144/04 – AP Richtlinie 2000/78/EG – (Mangold)) ist das Verbot der Diskriminierung wegen Alters als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen und obliegt es dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergibt, und die volle Wirksamkeit des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, indem es jede entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt. Die Verbindlichkeit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs über die nach seiner Auffassung existierenden ungeschriebenen Normen des Gemeinschaftsrechts und ihre Auslegung, die als primäres Gemeinschaftsrecht Geltung entfalten, sowie der damit verbundene Unanwendbarkeitsausspruch bzgl. § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a.F. ist vom Bundesarbeitsgericht ausdrücklich anerkannt (BAG 26. April 2006 – 7 AZR 500/04 – AP TzBfG § 14 Nr. 23) . Darüber hinaus ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs eine diskriminierende Bestimmung eines Tarifvertrages – im Rahmen des Art. 141 EG – durch das nationale Gericht außer Anwendung zu lassen, ohne dass es ihre vorherige Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderem Wege beantragen oder abwarten müsste (EuGH 07. Februar 1991 – C-184/89 – AP BAT § 23a Nr. 25 (Nimz); vgl. aber auch Wiedemann-Thüsing, TVG, 7. Aufl., § 1 Rdnr. 663) . Auch insoweit hat das Bundesarbeitsgericht damit seine bisherige Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Altersgrenzen nicht zur Disposition gestellt. Dass dies nicht der Fall ist, zeigt im Übrigen auch die von der Beklagten eingereichte Entscheidung (BAG 26. April 2006 – 7 AZN 1102/05 – n.v.) , in der das Bundesarbeitsgericht darauf hinweist, dass die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 zur Frage der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsvereinbarungen mit älteren Arbeitnehmern erging, während die Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze für Piloten die Frage betrifft, ob der nach nationalem Recht erforderliche Sachgrund vorliegt oder nicht. Dies ist zutreffend.

Die Wirksamkeit der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung ist vorliegend nicht nach §§ 1, 7, 8, 10 AGG zu beurteilen. Das AGG ist am 17. August 2006 in Kraft getreten. Ab diesem Zeitpunkt werden von ihm die bestehenden Vereinbarungen, auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, erfasst, allerdings erst mit Wirkung ab 17. August 2006, nachdem in § 33 AGG keine Rückwirkung vorgesehen ist. Benachteiligungen, die vor Inkrafttreten des AGG eingetreten sind, sind nach der bisherigen Rechtslage zu beurteilen (v. Roetteken, AGG, § 33 Rdnr 2 und 7; Däubler/Bertzbach, AGG, § 33 Rdnr 1) . Eine etwaige Altersdiskriminierung des Klägers aufgrund der Altersgrenzenregelung in § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 wäre aber bereits zum 30. September 2005 eingetreten.

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer ist durch die des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 22. November 2005 – C-14404 – aaO – (Mangold)) entgegen der Auffassung des Klägers nicht überholt.

Bereits in der Vergangenheit war umstritten, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu kollektivvertraglichen Altersgrenzen bei Flugzeugführern mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG vereinbar ist (Schiek/Schmidt, AGG, § 10 Rdnr 27 m.w.N. zum Meinungsstand) . Ebenso ist umstritten, ob diese Rechtsprechung mit dem primärrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar ist. Ebenso ist nach Inkrafttreten des AGG umstritten, ob diese Rechtsprechung mit §§ 8, 10 AGG in Einklang steht (bejahend: KR-Lipke, 8. Aufl., § 14 TzBfG Rdnr 214f; Annuß/Thüsing/Maschmann, TzBfG, 2. Aufl., § 14 Rdnr 63; Gräfl/Arnold/Hemke/Imping/Lehnen/Rambach/Spinner, TzBfG, § 14 Rdnr 169; Sievers, TzBfG, § 14 Rdnr 259 (jedenfalls für bestimmte Berufsgruppen, darunter Piloten); Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, § 10 Rdnr 38; Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, § 8 Rdnr 36; verneinend: Boecken/Joussen, TzBfG, § 14 Rdnr. 112; v. Roetteken, aaO, § 8 Rdnr 40a; Däubler/Bretzbach/Brors, aaO, § 10 Rdnr. 89) . Im Ergebnis geht es insbesondere darum, ob im Gegensatz zur dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Risikoerhöhung ab Vollendung des 60. Lebensjahres allgemein empirisch und/oder konkret bezogen auf den betroffenen Arbeitnehmer belegt sein muss und/oder ob im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung weniger einschneidende Maßnahmen (z.B. erhöhte Dichte medizinischer Kontrolluntersuchungen, Einsatz mit jüngeren Crewmitgliedern) geeignet und ausreichend wären.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt unabhängig von der Frage einer horizontalen Wirkung der Richtlinie ein Verstoß gegen Art. 1, 2 der RL 2000/78/EG schon deshalb nicht vor, da nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie Ungleichbehandlungen wegen Alters jedenfalls dann zugelassen sind, wenn sie objektiv und angemessen, im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind, was bei der Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten der Fall sei.

Diese Beurteilung wird durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen Alters als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts nicht berührt. Unabhängig von der Frage der horizontalen Wirkung der Richtlinie und auch bei Annahme eines Anwendungsverbots altersdiskriminierender Tarifverträge und auch bei Ableitung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts bezweckt die RL 2000/78/EG die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung (EuGH 22. November 2005 – C-144/04 – aaO – (Mangold)) . Dementsprechend bezeichnet auch der Kläger sie als konkretisierende Anwendungsvorschrift.

Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG regelt, die Mitgliedstaaten könnten vorsehen, dass solche Ungleichbehandlungen wegen Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Ist dies der Fall, liegt damit auch kein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts vor. Die dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht aber den Kriterien, unter denen nach Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG nicht von einer unzulässigen Altersdiskriminierung auszugehen ist. Die Kriterien des Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG entsprechen ferner dem Prüfungsmaßstab, den das Bundesverfassungsgericht bei der Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzenregelungen anlegt (a.A. Preis, Verbot der Altersdiskriminierung als Gemeinschaftsgrundrecht, NZA 2006, 401 (404); Bauer/Göpfert/Krieger, aaO, § 10 Rdnr 38) , wenn auch im Rahmen der Überprüfung nach Art. 12 Abs. 1 GG. Hiernach (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 25 m.w.N.) stellen Altersgrenzen unabhängig von der Frage der Altersdiskriminierung jedenfalls auch subjektive Zugangsbeschränkungen dar und sind sie unter diesem Gesichtspunkt zulässig, wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufs oder zum Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes erforderlich sind, wobei sie zu dem angestrebten Zweck nicht außer Verhältnis stehen und keine übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten dürfen. Voraussetzung ist hiernach ein legitimer Grund für die Altersgrenze, der als gerichtlich überprüfbarer Sachgrund bezeichnet werden kann. Weitere Voraussetzung ist die Wahrung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und der Angemessenheit. Auch Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG stellt aber auf Legitimität des Ziels, Wahrung des Verhältnismäßigkeitsprinzips und der Angemessenheit ab. Unter Wahrung dieser Kriterien geht Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie damit von der Zulässigkeit an das Alter anknüpfender subjektiver Zugangsbeschränkungen aus, die dann gerade keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellen.

Ein legitimes Ziel liegt vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, und hierauf bezieht sich die Beklagte, sichert die tarifvertragliche Altersgrenze für Verkehrsflugzeugführer die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und dient der Sicherheit des Luftverkehrs und dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder, Passagiere und Menschen der überflogenen Gebiete. Dass dies im Rahmen des nationalen Rechts ein legitimes Ziel darstellt, steht außer Frage. Dieses Ziel ist objektiv vom Alter zu unterscheiden und angemessen, denn mit dem Diskriminierungsschutz zumindest gleichwertig.

Die Einschätzung eines erhöhten Gefährdungsrisikos beruht auf der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter größer wird. Sie beruht ferner darauf, dass in der luftverkehrsmedizinischen Wissenschaft und der Luftverkehrstechnik nach wie vor keine einheitliche Auffassung zu einem erhöhten Gefährdungspotential beim Einsatz von Flugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres besteht – die in einem Rechtsstreit vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht, Az. 8 Sa 715/03, eingeholten und zu unterschiedlichen Ergebnissen gelangenden Gutachten der Sachverständigen Prof. Dr. F (Bl. 218 f d.A.) und Prof. Dr. G (Bl. 251 f d.A.) belegen dies – und dass nach wie vor internationale Empfehlungen Beschränkungen des Einsatzes von Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorsehen. Soweit der Kläger sich in seiner Berufungsbegründung gegen das letztgenannte Argument wendet, überzeugt dies in diesem Zusammenhang zunächst nicht. Soweit der Kläger ausführt, hätte der luftverkehrsrechtliche Verordnungsgeber generelle Bedenken gegen die Tätigkeit von Flugzeugführern über die Vollendung des 60. Lebensjahres hinaus, würde er deren Zulassung zwangsläufig grundsätzlich versagen, betrifft diese Argumentation zunächst nicht die Prüfung der Legitimität des Ziels, des Sachgrundes, sondern allenfalls die Frage dessen Angemessenheit. Der Umstand, dass auch nach der JAR-FCL Beschränkungen für den Einsatz von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres bestehen, belegt vielmehr in der Tat, dass auch internationale Fachkreise im Einsatz dieser Verkehrsflugzeugführer eine Erhöhung des mit der Tätigkeit eines Flugzeugführers einhergehenden Sicherheitsrisikos sehen.

Die Legitimität des Ziels beruht gerade auf dem Risiko der Erhöhung des Gefährdungspotentials nach Vollendung des 60. Lebensjahres. Dementsprechend hat nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der nationalen Befristungskontrolle die Beklagte auch nicht nachzuweisen, dass allgemein oder abstrakt ab Vollendung des 60. Lebensjahres medizinisch bel Ear das Risiko von Fehlleistungen älterer Verkehrsflugzeugführer wächst und auch nicht durch erhöhte Erfahrung kompensiert wird oder dass dies konkret bei dem Kläger der Fall ist (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03 – aaO) . Sachgrund ist nicht die Vermeidung einer vom einzelnen Arbeitnehmer ausgehenden konkret erhöhten Gefährdung, sondern der durch Beschäftigung von Verkehrsflugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinaus eintretenden erhöhten abstrakten Gefährdung. Damit sind auf der Grundlage von Erfahrungswerten beruhende generalisierende Regelungen zulässig (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04 – aaO) .

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht dem nicht entgegen. Die Anerkennung eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung, ggf. konkretisiert durch die RL 2000/78/EG, führt nicht dazu, dass bei legitime Ziele verfolgenden generalisierenden Regelungen im Einzelfall der Nachweis zu führen wäre, der konkrete Arbeitnehmer stelle eine Erhöhung des Gefährdungspotentials dar. Dies kann auch nicht aus den Ausführungen (EuGH 12. November 2005 – C-144/04 – aaO, Rdnr 65 – (Mangold)) geschlossen werden, Rechtsvorschriften, die das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung des Arbeitsvertrages festlegen, "ohne dass nachgewiesen wäre", dass die Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes und der persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich sei, gingen über das zur Erreichung des Zieles Angemessene und Erforderliche hinaus (a.A. v.Roetteken, aaO, § 8 Rdnr 40a; Däubler/Bretzbach/Brors, aaO, § 8 Rdnr33) . Diese Ausführungen betreffen die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristungsvereinbarung mit älteren Arbeitnehmern, nicht die Zulässigkeit eines an das Alter anknüpfenden Sachgrundes. Auch nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist es dagegen zulässig, im Rahmen von Differenzierungen auf abstrakte Kriterien abzustellen, die in der Regel zur Erreichung des legitimen Ziels geeignet sind, ohne dass besonders darzulegen oder nachzuweisen sei, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der Arbeitnehmer liefere Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen (EuGH 03. Oktober 2006 – C-17/05NZA 2006, 1205 – (Cadman)) .

Ob eine mit erhöhtem Lebensalter einhergehende Minderung der Leistungsfähigkeit und eine darauf zurückzuführende Risikoerhöhung empirisch belegt ist oder nicht, ist für die Frage, ob ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vorliegt, damit nicht entscheidend (Wiedemann/Thüsing, aaO, § 1 Rdnr 668; a.A. für den Bereich der §§ 8 Abs. 1, 10 AGG: Däubler/Brors, aaO, § 8 Rdnr 33; v.Roetteken, aaO, § 8 Rdnr 40a) . Auch das primärrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung führt weder dazu, dass im Rahmen der Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzen für Verkehrsflugzeugführer der Nachweis zu führen wäre, dass allgemein mit der Beschäftigung von Verkehrsflugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres eine erhöhte Gefährdungslage eintritt oder dass dies bei der konkreten Weiterbeschäftigung des Klägers der Fall ist, noch dazu, dass die starre Altersgrenze angesichts der nach JAR-FCL 1.060a eröffneten Möglichkeit des Einsatzes in einer Mehrpersonenbesatzung mit jüngeren Crewmitgliedern nicht "erforderlich" und damit unverhältnismäßig wäre.

Die Altersgrenze dient der Vermeidung eines Sicherheitsrisikos. Ob ein Risiko besteht, bemisst sich nicht danach, ob und in welchem Grad seine Realisierung empirisch belegt ist. Es geht nicht um die Verfestigung überkommener Vorurteile oder ungesicherter Erfahrungssätze über mangelnde Arbeitsproduktivität mit steigendem Lebensalter, sondern darum, berufsspezifischen Gefahren einer Drittschädigung entgegenzutreten (Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rdnr 442) . Die Tätigkeit eines Flugzeugführers ist mit berufsspezifischen Risiken verbunden. Nach der Lebenserfahrung ist – individuell durchaus völlig unterschiedlich ausgeprägt – mit zunehmendem Lebensalter mit zunehmender Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit und dem Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zu rechnen. Diese Prämisse mag für den Bereich der Verkehrsflugzeugführer nicht empirisch belegt sein. Sie ist nach dem derzeitigen Stand aber auch nicht empirisch widerlegt. Sie entspricht nach wie vor der Einschätzung in internationalen Empfehlungen. Nach wie vor ist mit fortschreitendem Lebensalter ein Nachlassen der körperlichen und geistigen Kräfte zu erwarten und knüpft eine Altersgrenze für Piloten in erster Linie an medizinische Tatbestände und Erkenntnisse an und ist dem besonderen Umstand geschuldet, dass von der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit, die Kernbestand der Befähigung und Eignung eines Verkehrspiloten ist, die Sicherheit und körperliche Unversehrtheit von Besatzung, Passagieren und Personen am Boden abhängt (BVerfG 26. Januar 2007 – 2 BvR 2408/06EuGRZ 2007, 231) . Der Schutz überragender Rechtsgüter rechtfertigt nicht nur die Vermeidung empirisch belegter Erhöhung des Gefährdungspotentials, sondern auch die Vermeidung nach der Lebenserfahrung zu erwartender und empirisch nicht widerlegter Erhöhung des Gefährdungspotentials. Die Konsequenz der entgegengesetzten Auffassung wäre in der Tat, es darauf ankommen zu lassen – quasi in einem großen Feldversuch – ob der Einsatz von Flugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinweg sich in zählbar höheren Unfallzahlen im Flugverkehr niederschlägt (so zutreffend Hessisches LAG 20. April 2005 – 8 Sa 998/03 – n.v., Bl. 72 f d.A.) . Der Sachgrund im Sinne der bisherigen Befristungsrechtsprechung und ein legitimes Ziel im Rahmen des nationalen Rechts gemäß Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG besteht nicht nur darin, belegte Gefährdungen zu vermeiden, sondern auch darin, überhaupt Risiken auszuschließen. Dem entspricht es, wenn gemäß Art. 2 Abs. 5 der RL 2000/78/EG im einzelstaatlichen Recht vorgesehene Maßnahmen unberührt bleiben, die u.a. zum Schutz der Gesundheit und zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig sind.

Die Maßnahme ist angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG (BAG 21. Juli 2004 – 7 AZR 589/03 – aaO) . Dies entspricht auch der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts im Rahmen der nach demselben Kriterium erfolgten Prüfung der Zulässigkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze als subjektive Zulassungsbeschränkung (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04 – aaO) . Die Erforderlichkeit folgt hiernach aus dem angestrebten Zweck, dem Schutz überragend wichtiger Gemeinschaftsgüter. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip wird ferner nicht dadurch verletzt, dass eine generalisierende Regelung getroffen wird. Aufgrund von Erfahrungswerten können generalisierende Regelungen erlassen werden (BVerfG 04. Mai 1983 – 1 BvL 46/80, 1 BvL 47/80BVerfGE 64, 72; BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04 – aaO) . In diesem Zusammenhang kann offen bleiben, ob den Tarifvertragsparteien im Bereich von Altersgrenzen eine Einschätzungsprärogative zukommt oder dies wegen des gemeinschaftsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung ausgeschlossen ist. Auch der nationale Gesetzgeber wäre zu einer generalisierenden Regelung befugt (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04 – aaO) . Dementsprechend ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip auch nicht dadurch verletzt, dass sich die tarifvertragliche Regelung nicht darauf beschränkt, jeweils im Einzelfall ab Vollendung des 60. Lebensjahres eine individuelle Prüfung der Leistungsfähigkeit zur Sicherstellung des Ziels vorzusehen (BVerfG 25. November 2004 – 1 BvR 2459/04 – aaO; a.A. Boecken/Joussen, aaO, § 14 Rdnr 113) , wobei ohnehin fraglich ist, ob eine solche Regelung in gleicher Weise geeignet wäre, den Gefahren eines altersbedingten Versagens zu begegnen und damit den Schutz überragender Gemeinschaftsgüter zu gewährleisten (BVerfG 04. Mai 1983 – 1 BvL 46/80, 1 BvL 47/80 – aaO) . Dasselbe gilt für die Möglichkeit, Verkehrsflugzeugführer nach Vollendung des 60. Lebensjahres ausschließlich – und entsprechend JAR-FCL – in Cockpitbesatzungen mit jüngeren Crewmitgliedern einzusetzen, wobei dies im Übrigen keine mildere, schonendere oder weniger eingreifende Maßnahme darstellen würde, sondern den Verzicht auf die Maßnahme selbst. Legitimität des Ziels im Rahmen des nationalen Rechts wiederum ist nicht nur dann gegeben, wenn internationale Mindeststandards eingehalten und nicht überboten werden. Dementsprechend kann ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht damit begründet werden, dieser Mindeststandard hätte eingehalten werden können, so dass dann die Maßnahme nicht erforderlich wäre. Die Frage betrifft damit überhaupt nicht die Angemessenheit der Maßnahme, sondern die Angemessenheit des Ziels.

Soweit der Kläger darauf hinweist, dass bei anderen Konzerngesellschaften keine Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrsflugzeugführer besteht, ändert dies nichts an der vorliegenden Beurteilung.

Soweit der Kläger ausführt, dieser Umstand zeige, dass das Sicherheitsargument nur vorgeschoben sei, wird dem nicht gefolgt. Die Beklagte hat auf die tarifvertragliche oder auch individualvertragliche Ausgestaltung von Altersgrenzen bei anderen Luftverkehrsunternehmen, auch soweit sie zum selben Konzern gehören, keinen Einfluss. Soweit der Kläger diesen Rückschluss aus Äußerungen von Repräsentanten der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit e.V. (VC) zieht, wird dem ebenfalls nicht gefolgt. Soweit darin zum Ausdruck kommt, es sei nicht per se unsicher, mit mehr als 60 Jahren als Pilot ein Verkehrsflugzeug zu fliegen, da der körperliche und geistige Alterungsprozess individuell sehr verschieden sei, entspricht dies – losgelöst von der Frage der Relevanz der Meinungsäußerungen des Präsidenten der VC für die Entscheidung des Rechtsstreits – der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach nicht auf die individuelle Leistungsfähigkeit des einzelnen Piloten nach Vollendung des 60. Lebensjahres abzustellen ist, sondern auf Erfahrungswerte und nach wie vor bestehende internationale Empfehlungen. Soweit darin zum Ausdruck kommt, die VC lasse den Zustand einer fehlenden Altersgrenze in einigen Tarifverträgen zu, weil es nicht gelungen sei, dies durch entsprechende Übergangsversorgungen und betriebliche Zahlungen zu verhindern, kommt darin zum Ausdruck, die VC wäre auch in Tarifverhandlungen bzgl. anderer Luftfahrtunternehmen bereit, eine Altersgrenze von 60 Jahren zu vereinbaren, wenn im Gegenzug eine dem bei der Beklagten bestehenden System entsprechende Übergangsversorgung vereinbart würde. Dies ist für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits ohne Relevanz. Selbst wenn in den vom Kläger zitierten Äußerungen eine unzulässige Verknüpfung zwischen Forderung einer Altersgrenze und Forderung der Gewährung einer Übergangsversorgung zum Ausdruck käme, betrifft dies nicht den vorliegenden Rechtsstreit. Der MTV Nr. 1 sieht die Altersgrenze mit Vollendung des 60. Lebensjahres und die Gewährung einer Übergangsversorgung vor. Relevanz hätten die zitierten Äußerungen allenfalls dann, wenn die Einführung einer Altersgrenze von 60 Jahren davon abhängig gemacht würde, eine angemessene Übergangsversorgung zu vereinbaren und dies als unzulässig anzusehen wäre. Darum geht es vorliegend allerdings überhaupt nicht. Im Übrigen stehen Altersgrenze und Übergangsversorgung durchaus in einem Sachzusammenhang. Zwar führt das Fehlen einer Übergangsversorgung nicht zur Unwirksamkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung. Allerdings ist eine vom Arbeitgeber finanzierte Übergangsversorgung geeignet, die für den Arbeitnehmer mit der Altersgrenze von 60 Jahren verbundenen finanziellen Nachteile abzumildern und damit eine Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu lassen (BAG 20. Februar 2002 – 7 AZR 748/00AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 18) . Die Existenz einer betrieblichen Altersversorgung oder Übergangsversorgung vermag zwar eine "Zwangspensionierung" bzw. die Einführung einer generellen Altersgrenze nicht zu begründen oder zu rechtfertigen. Die Existenz einer betrieblichen Alters- oder Übergangsversorgung kann jedoch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung finden, denn die Abmilderung der mit der Altersgrenze einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile kann durchaus geeignet sein, die Abwägung der verschiedenen Interessen zu beeinflussen (Wiedemann/Thüsing, aaO, § 1 Rdnr 660) .

Der Umstand, dass bei B CityLine und H keine Altersgrenze für Verkehrsflugzeugführer von 60 Jahren besteht, belegt damit noch nicht einmal, dass die Tarifvertragsparteien den Sicherheitsaspekt bei diesen beiden Fluggesellschaften überhaupt unterschiedlich beurteilen, wobei offen bleiben kann, ob bereits aufgrund der unterschiedlichen Geschäftsfelder sachliche Unterschiede bestehen. Er belegt lediglich, dass die Tarifvertragsparteien bei diesen beiden Gesellschaften keine Altersgrenze und keine Übergangsversorgung vereinbart haben, was im Ergebnis wiederum die vom Kläger zitierte Äußerung des Präsidenten der VC bestätigt. Damit wiederum ist nur belegt, dass die Tarifvertragsparteien die Verhältnismäßigkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze bei Bestehen einer Übergangsversorgung anders beurteilen, als bei Fehlen einer solchen. Dies wiederum führt nicht zur Unwirksamkeit der vorliegenden Altergrenze. Ob eine tarifvertragliche Altersgrenze bei Fluggesellschaften ohne betriebliche Übergangsversorgung eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt, kann auf sich beruhen. Jedenfalls kann aus dem Umstand, dass bei Konzerngesellschaften ohne Übergangsversorgung keine Altersgrenze eingeführt ist, nicht geschlossen werden, bei der vorliegenden vereinbarten tarifvertraglichen Altersgrenze sei der Sicherheitsaspekt nur vorgeschoben.

Bereits aus diesem Grund liegt bei der Beklagten einerseits und bei B CityLine und H auch eine andere Situation vor, so dass auch nach nationalem Recht kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder auch gegen Art. 3 Abs. 1 GG vorliegt. Unabhängig von der Frage der unmittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass diese den allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten haben und bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz verletzt ist, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG 23. Februar 2005 – 4 AZR 172/04 – AP TVG § 1 Tarifverträge: B Nr 33) . Dies ist bereits nicht der Fall, denn das Bestehen einer tarifvertraglich vorgesehenen Übergangsversorgung ist ein Umstand, der geeignet ist, eine tarifvertragliche Altersgrenze als "noch eher zumutbar" erscheinen zu lassen (BAG 20. Februar 2002 – 7 AZR 748/00 – aaO) . Im Vergleich der Normadressaten bestehen Unterschiede, die im Bereich der Verhältnismäßigkeitsprüfung Berücksichtigung finden können.

Bereits aus diesem Grund kann auch kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegen, wobei ohnehin ein Anspruch auf Gleichbehandlung im Konzern jedenfalls nicht ohne Weiteres besteht. Im Konzern kommt eine unternehmensübergreifende Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vielmehr allenfalls dann in Betracht, wenn vom herrschenden Unternehmen ausgehend bestimmte Leistungen üblicherweise konzerneinheitlich erbracht werden und auf den Fortbestand dieser Übung ein schützenswertes Interesse für die Arbeitnehmer der Konzernunternehmen entstanden ist (BAG 20. August 1986 – 4 AZR 272/85 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Seniorität Nr. 6; BAG 04. Oktober 1994 – 3 AZR 910/93 – AP BetrAVG § 16 Nr. 32; BAG 21. November 2006 – 3 AZR 309/05 – n.v.; juris) . Umstände, die vorliegend für die konzernbezogene Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sprechen könnten, sind weder dargelegt noch sonst ersichtlich.

Soweit der Kläger auf Äußerungen des Bereichsvorstands Operations der Deutschen B AG Cpt. Sigel (Bl. 169 f d.A.) verweist, ist dies rechtlich ohne Bedeutung. Abgesehen davon, dass es sich bei der Beklagten nicht um die Deutsche B AG handelt, und abgesehen davon, welche rechtliche Relevanz Erklärungen Sigels beizumessen ist, kann bei der Entscheidung des Rechtsstreits ohne Weiteres zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, sowohl Deutsche B AG als auch Beklagte hätten ein Interesse am Wegfall der Altersgrenze von 60 Jahren für Verkehrsflugzeugführer, sei es aus Kostengründen, sei es aus Bereederungsgründen, sei es aus personalpolitischen Gründen. Eine tarifvertragliche Regelung ist nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber lieber auf sie verzichten würde oder weil er im Gegensatz zu den Tarifvertragsparteien die Auffassung vertritt, Sicherheitsbedenken bestünden ohnehin nicht oder nicht in dem Maße oder ihnen könnte auch auf andere Art und Weise in hinreichendem Umfang Rechnung getragen werden oder in Zeiten extremen Pilotenmangels sollte man nicht hochqualifizierte Verkehrsflugzeugführer bereits mit 60 Jahren "nach Hause schicken". Ebenso wenig ist es für die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung von Bedeutung, ob eine Gewerkschaft diese als Errungenschaft ansieht und einen "Anspruch auf Beendigung der Tätigkeit" als solche wertet, eine Einschätzung, die der Kläger offensichtlich nicht teilt und auch nicht teilen muss. Abgesehen davon, dass § 19 MTV Nr. 1 keinen "Anspruch" sondern eine verbindliche Altersgrenze regelt, hängt die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung auch nicht von der Auffassung der abschließenden Gewerkschaft ab, die Regelung liege in den individuellen Interessen aller von ihr betroffenen Arbeitnehmer.

Ein Verstoß gegen den nationalen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann schließlich auch nicht damit begründet werden, der Kläger werde im Vergleich zu den bei der Beklagten beschäftigten jüngeren Verkehrsflugzeugführern deswegen benachteiligt, weil er im Gegensatz zu diesen an der Ausübung seines Berufs gehindert werde. Abgesehen davon, dass er an seiner Berufausübung ausschließlich im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten gehindert wird und jedenfalls die theoretische Möglichkeit besteht, bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres bei einer anderen Fluggesellschaft ohne entsprechende Altersgrenze tätig zu werden, ist dieser Aspekt der zwangsweisen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenze gerade der Prüfungsgegenstand. Eine unzulässige Altersdiskriminierung liegt gerade nicht vor, weil die Altersgrenze einem objektiven und angemessenen legitimen Ziel dient und das Verhältnismäßigkeitsprinzip gewahrt ist. In der Beurteilung der Sicherheitsbedenken liegt gerade der Unterschied zu einem beispielsweise 39-jährigen Verkehrsflugzeugführer, der die unterschiedliche Behandlung diesem gegenüber rechtfertigt. Im Übrigen wird der Kläger gegenüber den 60-jährigen bei der Beklagten beschäftigten Verkehrsflugzeugführer gleichbehandelt und gilt die tarifvertragliche Altersgrenze auch für die zur Zeit jüngeren Verkehrsflugzeugführer der Beklagten. Dass diese zur Zeit beschäftigt werden beruht nicht auf einer Ungleichbehandlung, sondern darauf, dass diese die Altersgrenze noch nicht erreicht haben.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen.