1. Die Regelungen des Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden zur Arbeitszeit (§ 7 MTV) und damit auch zur Möglichkeit, die individuell verlängert vereinbarte Arbeitszeit durch einseitige Erklärung mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten zu ändern und auf die tarifliche Regelarbeitszeit zurückzuführen (§ 7.1.3 MTV), sind auch dann insgesamt im Arbeitsvertrag in Bezug genommen, wenn bereits ursprünglich im Arbeitsvertrag individuell eine Arbeitszeit von mehr als 35 Stunden pro Woche vereinbart wurde und nach dem Inhalt der Bezugnahmeklausel die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen in der jeweiligen Fassung nur "im Übrigen" gelten sollen.
2. Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur tariflichen Möglichkeit, die individuell verlängerte Arbeitszeit auf die tarifliche Regelarbeitszeit zurückzuführen (BAG 14. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 -).
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 15. Januar 2020 - 18 Ca 4461/19 - wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten über den Umfang der vom Kläger zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit und in diesem Zusammenhang über weitergehende Entgeltansprüche im Zeitraum Juli bis November 2019.
Die Beklagte ist ein führender Automobilhersteller mit Sitz in S.. Die Beklagte ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. (Südwestmetall).
Der zwischen Südwestmetall und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Baden-Württemberg, geschlossene Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg-Nordbaden (künftig: MTV Metall) bestimmt zur Arbeitszeit ua. das Folgende:
§ 7Regelmäßige Arbeitszeit
7.1
Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.
7.1.1
Soll für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit aufbis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des Beschäftigten.Lehnen Beschäftigte die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab,so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen.
7.1.2
Bei der Vereinbarung einer solchen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden erhaltenBeschäftigte eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.
7.1.3
Die vereinbarte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Beschäftigten oder des Arbeitgebers miteiner Ankündigungsfrist von 3 Monaten geändert werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert.Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.
7.1.4
Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres die Beschäftigtenmit verlängerter individueller regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit mit,deren Anzahl 18 % aller Beschäftigten des Betriebes nicht übersteigen darf.
7.1.5
In Betrieben mit einem hohen Anteil (mehr als 50 % der Gesamtbeschäftigten) von Beschäftigtenmit Einstufungen ab EG 14, einschließlich, können die Betriebsparteien eine höhere Quote bis maximal 50% vereinbaren.Um Innovationsprozesse zu ermöglichen oder Fachkräftemangel zu begegnen, sollen,soweit diese Regelung nicht die Struktur des Betriebes abbildet, auf Antrag der Betriebsparteiendie Tarifparteien nach Prüfung eine höhere Quote für den Betrieb oder Teile des Betriebes vereinbaren.Im Übrigen gelten die §§ 7.1.1, 7.1.2, 7.1.3 MTV.
7.1.5.1
Im Rahmen dieser Quoten können neben der individuellen Vereinbarung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeitauf bis zu 40 Stunden die Betriebsparteien durch freiwillige Vereinbarung für bestimmte Beschäftigtengruppen oderBereiche die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bis auf 40 Stunden verlängern.Die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit kann grundsätzlich auch befristet werden.Im Übrigen gilt § 7.1.2 entsprechend.
7.1.5.2
Eine Ausweitung der Quote über 18 % darf nicht zu einem Arbeitsplatzabbau führen.
7.1.5.3
Um die Einhaltung einer nach Nr. 7.1.5 ausgeweiteten Quote zu gewährleisten, kann der Betriebsrateiner individuellen Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 40 Stundenwirksam widersprechen, wenn diese schon ausgeschöpft ist. In diesem Falle bleibt die individuelleregelmäßige wöchentliche Arbeitszeit unverändert. Der Betriebsrat wird hierzu analog § 99 BetrVG unterrichtet.
7.1.5.4
...
Der am 00.00.0000 geborene, verheiratete Kläger trat zum 1. Januar 2000 in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als kaufmännischer Sachbearbeiter ein und wurde in der Konzernsicherheit (Werk 096) beschäftigt und zuletzt als Mitarbeiter Corporate Security im Bereich CoC (Competence Center) Standortsicherheit und NonCyber-Informationsschutz (CSICoC) geführt. Der Kläger ist nicht Gewerkschaftsmitglied.
Der zwischen den Parteien unter dem Datum 27. April/ 2. Mai 2002 geschlossene, von der Rechtsvorgängerin der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag (Anlage K3, Bl. 22 bis 25 d. Akte ArbG), in welchem die Rechtsvorgängerin der Beklagten als "Firma" definiert wird und sämtliche das jeweilige Arbeitsverhältnis betreffende Konkretisierungen fett hervorgehoben sind, bestimmt ua. das Folgende:
"...2. Arbeitszeit
Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40,00 Stunden; im Übrigen gelten - auch für Mehrarbeit - die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Bestimmungen.
3. Vergütung
Die monatliche Vergütung beträgt
2.670,00 EUR (brutto)
In Worten: EUR zweitausendsechshundertundsiebzig (brutto)
Sie setzt sich wie folgt zusammen:
Tarifgehalt der Gruppe K2/4
EUR
2.227,47
tarifliche Leistungszulage 14,0
EUR
267,30
außertarifliche Zulage
EUR
175,23
...
13. Weitere Bestimmungen
Im Übrigen gelten die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen, die Arbeitsordnung und die sonstigen Betriebsvereinbarungen, die Verhaltensrichtlinie und die sonstigen Richtlinien sowie die Anweisungen der Firma in der jeweiligen Fassung.
14. Vertragsänderungen
Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform....
Der Kläger arbeitete mit Beginn des Arbeitsverhältnisses in einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Nachdem die Beklagte dem Kläger zuvor mitgeteilt hatte, dass seine wöchentliche Arbeitszeit ab Oktober 2010 nur noch 35 Stunden pro Woche betrage, arbeitete der Kläger im Zeitraum 1. Oktober 2010 bis zum 30. Juni 2012 in einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden, leistete aber gleichzeitig auch Überstunden.
Ab 1. Juli 2012 arbeitete der Kläger wiederum regelmäßig wöchentlich 40 Stunden, nachdem die Beklagte dem Kläger mit gleichlautenden Schreiben jeweils für Zeiträume von jeweils einem Jahr mitgeteilt hatte, dass seine wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit "befristet ... 40 Stunden" betrage, sich entsprechend der Arbeitszeit das Entgelt anpasse, sich die Gesellschaft vorbehalte, die Arbeitszeit auch vor Ablauf der Befristung entsprechend den tariflichen Regelungen wieder zu reduzieren und das Entgelt entsprechend anzupassen und mit der "Befristung zugleich die tariflichen Ankündigungsfristen für eine Arbeitszeitreduzierung" gewahrt seien (Anlagen B2 bis B5, Bl. 67 bis 70 d. Akte ArbG).
Mit Schreiben vom 11. Juni 2018 (Anlage K5, Bl. 27 d. Akte ArbG) teilte die Beklagte dem Kläger folgendes mit:
"Arbeitszeitänderung
Lieber Herr S.,Ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ab dem 01.07.2018 40,00 Stunden. Die Arbeitszeitänderung ist befristet bis zum 30.06.2019.
Ihr Entgelt wird entsprechend angepasst.
Entsprechend den tariflichen Regelungen behält sich die Gesellschaft vor, die Arbeitszeit auch vor Ablauf der Befristung wieder zu reduzieren und das Entgelt entsprechend anzupassen.
Mit der Befristung sind zugleich die tariflichen Ankündigungsfristen für eine Arbeitszeitreduzierung gewahrt. Dieses Schreiben ist Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages...."
Bis einschließlich Juni 2019 betrug das tarifliche Grundentgelt des Klägers 6.193,05 Euro brutto (Anlage K2, Bl. 21 d. Akte ArbG).
Auf Nachfrage teilte die Beklagte dem Kläger mit, ab dem 1. Juli 2019 werde seine Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche betragen, was der tariflichen Regelarbeitszeit entspreche. Mit Schreiben vom 27. Mai 2019 teilte der Prozessbevollmächtigte des Klägers der Beklagten mit, dass der Kläger einen Anspruch auf Beschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden infolge des Inhalts des geschlossenen Arbeitsvertrags habe und forderte die Beklagte auf, selbiges bis 7. Juni 2019 schriftlich zu bestätigen (Anlage K6, Bl. 28 bis 30 d. Akte ArbG). Mit E-Mail-Nachricht vom 19. Juni 2019 (Anlage K7, Bl. 31 d. Akte ArbG) teilte die Beklagte dem Prozessbevollmächtigten des Klägers mit, dass eine Fortführung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden über den 30. Juni 2019 hinaus nicht vorgesehen sei und infolge der geltenden tariflichen Regelungen und der dem Kläger jährlich übersandten Schreiben ab dem 1. Juli 2019 eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden gelte.
Der Kläger wird seit dem 1. Juli 2019 in der Zeiterfassung der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden geführt. Das tarifliche Grundentgelt betrug infolge dessen im Juli 2019 5.418,92 Euro brutto (Anlage K2, Bl. 21 d. Akte ArbG). Zu den bislang dem Kläger übertragenen Aufgaben kamen ab Juli 2019 zwei weitere Aufgabenstellungen hinzu.
Nach Angabe der Beklagten im Berufungsverfahren erfolgte im Verlauf des Jahres 2019 bei einer fünfstelligen Anzahl von Arbeitnehmern die Rückführung der verlängerten Arbeitszeit.
Mit der am 2. August 2019 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen und später erweiterten Klage begehrt der Kläger insb. die Feststellung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und verlangt für die Monate Juli bis November 2019 die Zahlung einer monatlichen Bruttodifferenz von 774,13 Euro sowie die Zahlung der Differenz beim tariflichen Zusatzgeld und Weihnachtsgeld auf der Basis einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Schließlich begehrt der Kläger auch die Erteilung korrigierter Entgeltabrechnungen.
Der Kläger vertrat erstinstanzlich die Ansicht, die Beklagte sei nicht berechtigt, die wöchentliche Arbeitszeit einseitig ab dem 1. Juli 2019 auf 35 Stunden zu reduzieren. Durch den Arbeitsvertrag seit mit ihm als "AT-Angestellter" eine individuelle - günstigere - Arbeitszeit außerhalb der tariflichen Bestimmungen vereinbart worden, die von § 7.1.3 MTV Metall nicht erfasst werde. Mit dem Schreiben vom 18. Juni 2018 habe die Beklagte zudem von der tariflichen Reduzierungsmöglichkeit keinen Gebrauch gemacht. Die Beklagte habe weder die Ankündigungsfrist von drei Monaten eingehalten noch mitgeteilt, dass sie dem Kläger nun Arbeitsbedingungen mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche anbiete. § 7 MTV Metall regele keine Befristung der Arbeitszeit. Eine einseitige, nachträgliche Befristung einzelner Arbeitsbedingungen verstoße gegen Ziffer 14 des Arbeitsvertrages und § 14 Abs. 4 TzBfG. Die Reduzierung entspreche auch nicht billigem Ermessen.
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bei der Beklagten auch nach dem 30. Juni 2019 40 Wochenstunden beträgt.
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm auch über den 30. Juni 2019 hinaus eine tarifliche Vergütung auf der Basis einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden zu bezahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Juli 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. August 2019 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn eine korrigierte Abrechnung der Bezüge für Juli 2019 unter Berücksichtigung der in Ziff. 3 genannten, weiteren Vergütung und unter Berücksichtigung einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu erteilen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Juli 2019 weiteres tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG) in Höhe von 212,89 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. August 2019 zu zahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat August 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. September 2019 zu zahlen.
7. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat September 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Oktober 2019 zu zahlen.
8. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Oktober 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. November 2019 zu zahlen.
9. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat November 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Dezember 2019 zu zahlen.
10. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat November 2019 weiteres Weihnachtsgeld in Höhe von 425,77 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Dezember 2019 zu zahlen.
11. Die Beklagte wird verurteilt, ihm korrigierte Abrechnungen der Bezüge für August bis November 2019 unter Berücksichtigung der in den Anträgen Ziff. 6.-10. genannten, weiteren Vergütung und unter Berücksichtigung einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu erteilen.
Die Beklagte beantragte erstinstanzlich,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte machte erstinstanzlich geltend, nach § 7.1.3 MTV Metall sei sie berechtigt gewesen, ab dem 1. Juli 2019 die wöchentliche Arbeitszeit auf die tarifliche Regelarbeitszeit zurückzuführen. In Ziffer 2 des Arbeitsvertrags sei keine individuell abschließende, die tariflichen Regelungen verdrängende wöchentliche Arbeitszeit vereinbart; dies ergebe sich aus Ziffer 2 und Ziffer 13 des Arbeitsvertrags. Zudem erfasse § 7.1.3 MTV Metall auch solche Fallgestaltungen, in denen bereits anfänglich eine von der tariflichen Regelarbeitszeit abweichende, längere wöchentliche Arbeitszeit vereinbart worden sei. Mit ihrem Schreiben vom 11. Juni 2018 sei auch die tarifliche Ankündigungsfrist gewahrt worden. Dies ergebe sich inzident aus der Befristung der längeren Arbeitszeit, aber auch aus der ausdrücklichen Mitteilung, dass zugleich die tarifliche Ankündigungsfrist für eine Arbeitszeitreduzierung gewahrt werde. Ein Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip liege nicht vor.
Mit Urteil vom 15. Januar 2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Klage sei zulässig, das Feststellungsinteresse für die Anträge Ziffer 1 und Ziffer 2 sei gegeben, die Leistungsanträge seien ausreichend streitgegenständlich bestimmt. Die Klage sei jedoch unbegründet. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers betrage ab Juli 2019 35 Stunden, weshalb der Kläger auch keinen Anspruch auf die geltend gemachte Differenzvergütung habe. In Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - sei die Beklagte berechtigt gewesen, die Arbeitszeit des Klägers auf die tarifliche Regelarbeitszeit von 35 Stunden zurückzuführen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sei der MTV Metall und damit auch § 7 anzuwenden. Die Parteien hätten eine günstigere Vereinbarung einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche nicht getroffen, sondern von der tariflichen Verlängerungsmöglichkeit (§ 7.1.1 MTV Metall) Gebrauch gemacht. So habe der Kläger auch regelmäßig Schreiben erhalten, die ihm verdeutlich hätten, dass die 40 Stundenwoche nur für jeweils ein Jahr gelte. Daher habe er jederzeit mit einer Reduzierung rechnen müssen. Die Beklagte habe mit Schreiben vom 11. Juni 2018 auch die tarifliche Ankündigungsfrist eingehalten und der Kläger habe auch gewusst, was für ihn ab dem 1. Juli 2019 - nämlich die 35 Stundenwoche - habe gelten sollen. Im Übrigen sei die tarifliche Rückführung voraussetzungslos ausgestaltet, verstoße nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG, da die Hauptleistungspflichten nur in einem Umfang von 12,5% berührt würden. Eine Prüfung der Rückführung am Maßstab nach § 315 Abs. 3 BGB, § 106 GewO finde nicht statt und diese sei auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Die Absenkung der Arbeitszeit verstoße nicht gegen das Günstigkeitsprinzip; eine unzulässige Befristung einzelnen Arbeitsbedingungen liege nicht vor.
Der Kläger hat gegen das ihm am 28. Januar 2020 zugestellte Urteil am 19. Februar 2020 beim Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm bis zum 28. April 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 28. April 2020 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Im Berufungsverfahren wiederholt und vertieft der Kläger seine erstinstanzlichen Ausführungen. So habe das Arbeitsgericht verkannt, dass sich eine individuell vereinbarte feste regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden bereits aus der drucktechnischen Hervorhebung der Zahl "40" ergebe. Das Arbeitsgericht hätte zum Ergebnis kommen müssen, dass die Parteien von den tariflichen Abänderungsmöglichkeiten gerade keinen Gebrauch machen wollten. Der Arbeitsvertrag regele die wöchentliche Arbeitszeit abschließend. Eine andere Auslegung sei fernliegend. Die Formulierungen im Arbeitsvertrag seien im Zusammenspiel mit dem Inhalt des Tarifvertrages intransparent bzw. unklar und diese Unklarheiten gingen zu Lasten der Beklagten. Der Inhalt der Schreiben der Beklagten, in denen von einer "Befristung" die Rede sei, stünden im krassen Widerspruch zu einer unbefristeten Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Das Schreiben vom 11. Juni 2018 könne nicht so verstanden werden, dass die Beklagte von § 7.1.3 MTV Metall habe Gebrauch machen wollen. Sämtlich vom Arbeitsgericht zitierten Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zur tariflichen Möglichkeit der Rückführung der wöchentlichen Arbeitszeit wie auch die zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien nicht einschlägig, da diese jeweils andere Konstellationen beträfen.
Der Kläger beantragt,
auf seine Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 15. Januar 2020 - 18 Ca 4461/19 - wie folgt abzuändern:
1. Es wird festgestellt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers bei der Beklagten auch nach dem 30. Juni 2019 40 Wochenstunden beträgt.
2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch über den 30. Juni 2019 hinaus eine tarifliche Vergütung auf der Basis einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden zu bezahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Juli 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. August 2019 zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine korrigierte Abrechnung der Bezüge für Juli 2019 unter Berücksichtigung der in Ziff. 3 genannten, weiteren Vergütung und unter Berücksichtigung einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu erteilen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Juli 2019 weiteres tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG) in Höhe von 212,89 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. August 2019 zu zahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat August 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. September 2019 zu zahlen.
7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat September 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Oktober 2019 zu zahlen.
8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Oktober 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. November 2019 zu zahlen.
9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat November 2019 weitere Vergütung in Höhe von 774,13 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Dezember 2019 zu zahlen.
10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat November 2019 weiteres Weihnachtsgeld in Höhe von 425,77 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Dezember 2019 zu zahlen.
11. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger korrigierte Abrechnungen der Bezüge für August bis November 2019 unter Berücksichtigung der in den Anträgen Ziff. 6.-10. genannten, weiteren Vergütung und unter Berücksichtigung einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu erteilen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, im Arbeitsvertrag drucktechnisch hervorgehoben seien sämtliche individuellen Angaben, wie bspw. das Eintrittsdatum oder die Tätigkeit, weshalb dem Fettdruck "40" nicht die Bedeutung einer individuellen, sämtlichen den Arbeitszeitregelungen des Tarifvertrags vorgehenden Regelung zukomme. Auch die Formulierung "im Übrigen" bedeute nicht, dass die tarifvertraglichen Regelungen in § 7 MTV Metall nicht anzuwenden seien. Der Tarifvertrag bestimme gerade, dass eine Verlängerung der regelmäßigen tarifvertraglichen Arbeitszeit vereinbart werden könne. Mit dem Schreiben vom 11. Juni 2018 habe die Beklagte schließlich sogar mehr gemacht, als sie tarifvertraglich habe tun müssen. Der Kläger habe erkennen können, dass die Beklagte damit die Rückführung auf die regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden angekündigte habe. Auch liege keine unangemessene Benachteiligung des Klägers vor. Im Übrigen seien sämtliche vom Arbeitsgericht zitierten Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg und des Bundesarbeitsgerichts einschlägig. Das Arbeitsgericht sei auf deren Grundlage zu Recht davon ausgegangen, dass die Arbeitszeit des Klägers seit dem 1. Juli 2019 auf 35 Stunden zurückgeführt wurde.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
A.
Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist gem. § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und gem. § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, §§ 518, 520 ZPO in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und Frist eingelegt und begründet worden. Die Berufungsbegründung genügt außerdem den Anforderungen von § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1-4 ZPO.
1. Zweck des § 520 ZPO ist es, die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und den Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorzubereiten. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht (vgl. etwa BAG 24. Oktober 2017 - 1 AZR 166/16 - Rn. 11). Sie muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (vgl. BAG 24. Oktober 2019 - 8 AZR 528/18 - Rn. 17, AP BGB § 288 Nr. 8; 14. Mai 2019 - 3 AZR 274/18 - Rn. 18). Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 23. November 2017 - 8 AZR 458/16 - Rn. 14, AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 53; 26. April 2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 13; 17. Februar 2016 - 2 AZR 613/14 - Rn. 13, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 168). Werden mehrere selbständige prozessuale Ansprüche zu- oder aberkannt, so muss das Rechtsmittel grundsätzlich hinsichtlich jedes Anspruchs, über den zu Lasten des Rechtsmittelführers entschieden worden ist, begründet werden. Eine eigenständige Begründung der Berufung ist jedoch entbehrlich, wenn mit der Begründung der Berufung über den einen Streitgegenstand zugleich dargelegt ist, dass die Entscheidung über den anderen unrichtig ist (vgl. BAG 24. Oktober 2019 - 8 AZR 528/18 - Rn. 18, AP BGB § 288 Nr. 8; 30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 20, BAGE 165, 168; 20. Februar 2018 - 1 AZR 531/15 - Rn. 13, juris). Das ist etwa der Fall, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (vgl. BAG 16. April 1997 - 4 AZR 653/95 -), so dass mit der Begründung des Rechtsmittels über den einen Streitgegenstand gleichzeitig auch dargelegt ist, worin die Entscheidung über den anderen Streitgegenstand unrichtig sein soll (BAG 24. Oktober 2019 - 8 AZR 528/18 - aaO mwN).
2. Die Berufungsbegründung setzt sich mit dem Inhalt des arbeitsgerichtlichen Urteils in diesem Sinne ausreichend auseinander insb., wenn geltend gemacht wird, dass die tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen gar nicht von der Bezugnahmeklausel des Arbeitsvertrags erfasst würden. Unerheblich ist, dass die Berufung nicht zu jedem Streitgegenstand eigenständig begründet wurde, nachdem das Arbeitsgericht sämtliche Ansprüche mit derselben Begründung abgewiesen hat.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht insgesamt abgewiesen.
1. Zu Unrecht hat das Arbeitsgericht aber angenommen, dass sämtliche Anträge zulässig seien.
a) Keine Bedenken bestehen allerdings hinsichtlich der streitgegenständlichen Bestimmtheit der Feststellungs- und Leistungsanträge nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
aa) Mit den Feststellungsanträgen soll einerseits der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit - 40 Stunden - und es soll die Verpflichtung zur Zahlung der Vergütung auf der Basis einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden festgestellt werden.
bb) Mit den Zahlungsanträgen wird einerseits die monatliche Differenzvergütung (35 Stunden zu 40 Stunden) für die Monate Juli 2019 bis einschließlich November 2019 - ohne dass der Kläger insoweit behaupten würde, wöchentlich 40 Stunden pro Woche gearbeitet zu haben (Annahmeverzug) und darüber hinaus das tarifliche Zusatzgeld im Juli 2019 und das Weihnachtsgeld 2019 - auf einer Basis von 40 Stunden / Woche - zur Zahlung begehrt.
cc) Schließlich begehrt der Kläger noch Korrekturabrechnungen für die Monate Juli bis November 2019.
b) Hinsichtlich der Feststellungsanträge ist allerdings nur bezüglich des Feststellungsantrags Ziffer 1 das besondere Feststellungsinteresse gegeben.
aa) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Die Feststellungsklage kann sich als sog. Elementenfeststellungsklage auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. für die st. Rspr. BAG 16. Mai 2013 - 6 AZR 680/11 - Rn. 15; 28. Juni 2012 - 6 AZR 745/10 - Rn. 11; 24. Mai 2012 - 6 AZR 703/10 - Rn. 22). Das Feststellungsinteresse ist aber nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird (vgl. BAG 15. Januar 2013 - 9 AZR 430/11 - Rn. 16, AP TVöD § 26 Nr. 4 = EzA BUrlG § 3 Nr. 25). Es fehlt, wenn dem Antragsteller ein einfacherer Weg zur Verfügung steht, um sein Ziel zu erreichen, oder wenn die begehrte Feststellung zu einer abschließenden Klarstellung des Streits nicht geeignet ist (BAG 27. Januar 2004 - 1 ABR 5/03 - zu B III der Gründe mwN, BAGE 109, 227). Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (vgl. BAG 7. Februar 2019 - 6 AZR 84/18 - Rn. 15; 30. November 2016 - 10 AZR 673/15 - Rn. 17, NZA 2017, 468; 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15, EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 11; 14. Dezember 2011 - 4 AZR 26/10 - Rn. 20, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 59). Ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung besteht, wenn dem Recht des Klägers eine gegenwärtige Gefahr oder Unsicherheit droht und das erstrebte Urteil geeignet ist, diese Gefahr zu beseitigen (vgl. BAG 24. Mai 2006 - 7 AZR 365/06 - Rn. 14, EzAÜG AÜG § 10 Fiktion Nr. 114). Zur Erstellung von Rechtsgutachten sind die Gerichte nicht berufen (vgl. BAG 14. Dezember 2011 - 4 AZR 242/10 - Rn. 23, AP ZPO 1977 § 256 Nr. 106; 21. Juli 2009 - 9 AZR 279/08 - Rn. 19 ff., AP ZPO 1977 § 256 Nr. 98). Die Darlegungs- und Beweislast für das Feststellungsinteresse trägt der Kläger (vgl. BAG 24. September 1997 - 4 AZR 429/95 - zu I 2 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge Reichsbund Nr. 1; Zöller/Greger 33. Aufl. § 256 ZPO Rn. 7).
bb) Danach ist nur der Feststellungsantrag Ziffer 1, nicht aber der Feststellungsantrag Ziffer 2 zulässig.
(1) Mit dem Feststellungsantrag Ziffer 1 möchte der Kläger den Umfang seiner wöchentlichen Arbeitszeit festgestellt wissen (vgl. auch: BAG 11. Juli 2019 - 6 AZR 548/18 - Rn. 22 ff., AP TVG § 1 Tarifverträge: Telekom Nr. 20). Will ein Arbeitnehmer den Umfang seiner wöchentlichen Leistungsverpflichtung festgestellt haben, muss jedenfalls eine aktuelle Meinungsverschiedenheit mit dem Arbeitgeber über die wöchentliche Arbeitszeit bestehen (vgl. BAG 10. Juli 2013 - 10 AZR 898/11 - Rn. 14, AP BGB § 305c Nr. 16 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 24; 10. Februar 2005 - 6 AZR 182/04 - Rn. 14, EZBAT BAT SR 2r Nr. 3 Nr. 4). Die ist hier gegeben. Die Parteien streiten über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit. Das Feststellungsinteresse wird dabei auch nicht für die Monate in Zweifel gezogen, für die der Kläger gleichzeitig die Zahlung der Differenzvergütung begehrt. Der verlangte Gegenwartsbezug wird dadurch hergestellt, dass der Kläger gegenwärtige rechtliche Vorteile in Form eines höheren Entgelts aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum erstrebt (BAG 16. Mai 2019 - 6 AZR 420/18 - Rn. 13, ZTR 2019, 512; 16. April 2015 - 6 AZR 352/14 - Rn. 22, ZTR 2015, 511; 13. November 2014 - 6 AZR 1102/12 - Rn. 23, BAGE 150, 36; 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 10 f., BAGE 148, 1).
(2) Mit dem Feststellungsantrag Ziffer 2 will der Kläger festgestellt wissen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger "eine tarifliche Vergütung auf der Basis einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden zu bezahlen". Soweit der Antrag auch auf die Feststellung des Umfangs der wöchentlichen Arbeitszeit zielt, ist nicht erkennbar, welches über das mit dem Antrag Ziffer 1 weitergehende Interesse mit dem Antrag verfolgt werden soll. Soweit der Antrag auf die Feststellung zielt, dass die Beklagte verpflichtet ist, eine "tarifliche Vergütung" auf der Grundlage einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu bezahlen, herrscht überhaupt kein Streit darüber, dass Rechtsgrundlage des Vergütungsanspruchs das Tarifwerk der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden ist. Insoweit gibt es keine gegenwärtige Gefahr oder Unsicherheit, welche durch den Feststellungsausspruch beseitigt werden könnte. Ungeachtet dessen hat der Kläger zudem für die Monate Juli bis November 2019 auch Zahlungsanträge gestellt.
2. Die Klage ist unbegründet. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. In diesem Zusammenhang kann es dahinstehen, ob die Zahlungsanträge - soweit der Kläger mit diesen die Differenzvergütung für die Monate Juli bis November 2019 wegen Annahmeverzug verfolgt - bereits deshalb abzuweisen wären, weil sich aus dem Vortrag des Klägers nicht ergibt, dass er seine Arbeitskraft tatsächlich (§ 294 BGB) angeboten hätte und es jedenfalls zweifelhaft erscheint, ob ein wörtliches Angebot des Klägers nach § 295 BGB ausreichen würde, Annahmeverzugsansprüche auszulösen. Die begehrte Feststellung des Umfangs der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden bzw. die damit verbundenen Zahlungsansprüche stehen dem Kläger schon deshalb nicht zu, weil der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers jedenfalls ab 1. Juli 2019 35 Stunden pro Woche betragen hat. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der MTV Metall - auch hinsichtlich der in § 7 MTV Metall getroffenen Regelungen - Anwendung. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers hat sich auch nicht auf einen Umfang von 40 Stunden konkretisiert. Die Beklagte war nach § 7.1.3 MTV Metall berechtigt, die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers auf die tarifliche Regelarbeitszeit von 35 Stunden zurückzuführen und hat von dieser Möglichkeit in nicht zu beanstandender Weise Gebrauch gemacht.
a) Im Arbeitsverhältnis des Klägers gelten nach Ziffer 13 des Arbeitsvertrages vom 27. April 2002 "im Übrigen" ua. die "tariflichen Bestimmungen, die Arbeitsordnung und die sonstigen Betriebsvereinbarungen, die Verhaltensrichtlinie und die sonstigen Richtlinien sowie Anweisungen der Firma in der jeweiligen Fassung". Mit dieser Abrede sind die für die Beklagte gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG normativ geltenden Tarifverträge, zu denen auch der MTV Metall gehört, in Bezug genommen (sog. große dynamische Bezugnahmeklausel). Die Bezugnahmeklausel erfasst dabei insb. auch die gesamten tariflichen Bestimmungen zur Regelung der Arbeitszeit nach § 7 MTV Metall. Dies ergibt die Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen.
aa) Die Abreden des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags sind wie Allgemeine Geschäftsbedingungen anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Die Beklagte hat den Arbeitsvertrag vorformuliert, dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelte (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 14, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 119 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 22; 15. Dezember 2011 - 7 AZR 384/10 - Rn. 17, BAGE 140, 191). Auf den Inhalt der einzelnen Klauseln konnte der Kläger unstreitig keinen Einfluss nehmen.
bb) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. BAG-Rspr., BAG 23. März 2017 - 6 AZR 705/15 - Rn. 14, NZA 2017, 773; 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12 - Rn. 16; 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - EzA BGB 2002 § 307 Nr. 26 mwN; 31. August 2005 - 5 AZR 545/06 - BAGE 115, 372, 381). Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Im Einzelfall ist daher zu fragen, wie typischerweise Arbeitgeber und typische Arbeitnehmer, die sich um redliches Verhalten bemühen, nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Klausel verstehen würden (Däubler, in: Däubler/Dorndorf/Bonin/Deinert, AGB Kontrolle im Arbeitsrecht, 4. Aufl., § 305c BGB, Rn. 29). Der Verwender ist demgemäß verpflichtet, die Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen; sie müssen so gestaltet sein, dass der nicht rechtskundige Durchschnittsarbeitnehmer die benachteiligende Wirkung ohne Einholung von Rechtsrat erkennen kann (vgl. BAG 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - Rn. 24, BAGE 126, 198; Reinecke BB 2005, 378, 379). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 8 AZR 280/12 - Rn. 18, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 206). Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (vgl. BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 15 mwN, AP BGB § 307 Nr. 78; 19. März 2008 - 5 AZR 429/07 - aaO; 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - BAGE 115, 372, 381). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 18. April 2007 - 4 AZR 653/05 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 52 mwN). Allerdings ist nicht der im konkreten Fall vom Verwender verfolgte Zweck für die Auslegung maßgeblich, sondern der typischerweise von verständigen und redlichen Geschäftspartnern verfolgte Zweck (vgl. BAG 12. Juni 2019 - 7 AZR 428/17 - Rn. 17, AP TzBfG § 21 Nr. 16; 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 18; 19. März 2009 - 6 AZR 557/07 - Rn. 21, AP BGB § 611 Arbeitgeberdarlehen Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 17; Hoefs in: Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht 2. Aufl. § 305c BGB Rn. 56). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (vgl. BAG 20. März 2019 - 7 AZR 98/17 - Rn. 22, TVG § 1 Tarifverträge: Telekom Nr. 19; 21. Januar 2015 - 10 AZR 84/14 - Rn. 26, BAGE 150, 286; 20. August 2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 25, EzA BGB 2002 § 151 Nr. 2).
cc) Danach findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der für die Beklagte gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG normativ geltende MTV Metall ("im Übrigen") Anwendung. Ziffer 13 des Arbeitsvertrags vom 27. April 2002 verweist zwar seinem Wortlaut nach nicht auf die "für den jeweiligen Arbeitgeber" gemäß § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG normativ geltenden Tarifverträge, allerdings ergibt sich gleiches dennoch aus dem Wortlaut, Zweck und dem Gesamtzusammenhang der Regelung. Statt der Formulierung "des Arbeitgebers" oder "der Arbeitgeber" wird im Vertragstext das Wort "Firma" verwendet. Bereits auf Seite 1 des Arbeitsvertrags wird die Rechtsvorgängerin der Beklagten als der vertragsschließende Arbeitgeber im Rahmen der weiteren Vertragsklauseln als "Firma" definiert. Dementsprechend wird fast durchgängig statt "Arbeitgeber" der Begriff "Firma" verwendet, ohne dass damit für einen verständigen Vertragspartner ersichtlich eine Änderung verbunden wäre. Indem am Ende der Bezugnahmeklausel "...der Firma in der jeweiligen Fassung" gesetzt wurde, kann ein verständiger, redlicher Vertragspartner erkennen, dass auf die vom Arbeitgeber mit dem Betriebsrat vereinbarten Regularien ("die Arbeitsordnung und die sonstigen Betriebsvereinbarungen") bzw. die vom Arbeitgeber (ggf. einseitig) aufgestellten Bestimmungen ("Verhaltensrichtlinie und sonstigen Richtlinien") verwiesen wird. Daraus wird deutlich, dass die "tariflichen Bestimmungen ... der Firma" nur diejenigen sein können, an welche der Arbeitgeber normativ gebunden ist. Aus dem Wortlaut ergibt sich weiter, dass auf die tariflichen Bestimmungen "in der jeweiligen Fassung" Bezug genommen wird. Damit liegt eine Globalverweisung in der Form einer sog. große zeitdynamische Bezugnahmeklausel bzw. Tarifwechselklausel vor (vgl. BAG 20. März 2019 - 7 AZR 98/17 - Rn. 23 mwN, aaO). Es wird nicht auf einen konkreten Tarifvertrag oder auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche, Fläche oder Region Bezug genommen. Auch ein konkreter Arbeitgeber ist nicht genannt. Dies kann auch nicht in die Bezugnahmeklausel "hineingelesen" werden, indem der Name des vertragschließenden ehemaligen Arbeitgebers als Klauselbestandteil "mitgedacht" wird (vgl. BAG 20. März 2019 - 7 AZR 98/17 - aaO; 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 31, BAGE 144, 36; 20. Juni 2012 - 4 AZR 658/10 - Rn. 24, juris). Eine Bezugnahme auf die tariflichen Bestimmungen ist zudem - eigens - in Ziffer 2 zur Arbeitszeit und insoweit sachnäher aufgenommen, ohne dass mit dieser Bezugnahme etwas anders zum Ausdruck gebracht werden würde. Unter Ziffer 3 des Arbeitsvertrags ist zudem die Vergütung geregelt und deren Zusammensetzung unter Bezugnahme auf "das Tarifgehalt Gruppe K2/4" genannt. In einem solchen Fall geht die Rechtsprechung regelmäßig von einer dynamischen Bezugnahme aus, weil ein redlicher Arbeitgeber bei einer rein individuellen Vergütungsvereinbarung die Erwähnung des Tarifentgelts unterlassen hätte (vgl. BAG 25. Januar 2017 - 4 AZR 517/15 - Rn. 42 mwN, BAGE 158, 54). Auch dieser Zusammenhang spricht für die zeitdynamische Bezugnahme "im Übrigen".
dd) Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 13 und in Ziffer 2, wonach die "tariflichen Bestimmungen" nur "im Übrigen" (in der jeweiligen Fassung) gelten sollen, erfasst insgesamt auch die tariflichen Bestimmungen in § 7 MTV Metall. Entgegen der Auffassung der Berufung folgt aus der Formulierung "im Übrigen" oder der drucktechnischen Hervorhebung der Zahl "40,00" in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vorliegend nicht, dass hinsichtlich der Arbeitszeit allein die arbeitsvertragliche Regelung gilt; der Arbeitsvertrag genießt hinsichtlich der vereinbaren Arbeitszeit keinen Vorrang. Die Reichweite der Bezugnahmeklausel ist insoweit nicht begrenzt.
(1) Grundsätzlich besteht der Vorrang einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klausel vor einer nur durch die pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwendbaren Regelung (BAG 23. Oktober 2013 - 5 AZR 556/12 - Rn. 14, AP AÜG § 10 Nr. 33 = EzA AÜG § 10 Nr. 22; 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 40, BAGE 144, 306; 25. September 2013 - 5 AZR 778/12 - Rn. 14, AP AÜG § 10 Nr. 26 = EzA AÜG § 10 Nr. 20). Belassen es nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem in Bezug genommenen Tarifwerk, jedenfalls die in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis (auch) gelten sollen (vgl. BAG 28. Januar 2015 - 5 AZR 122/13 - Rn. 16, AE 2015, 134; 23. Oktober 2013 - 5 AZR 556/12 - aaO). Letztlich wird damit die Reichweite der Bezugnahmeklausel begrenzt (vgl. BAG 16. Oktober 2019 - 4 AZR 66/18 - Rn. 30, AP AÜG § 10 Nr. 57). Unterwerfen nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis nicht ausschließlich einem in Bezug genommenen Tarifvertrag, sondern enthält ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag zu einzelnen, tariflich geregelten Arbeitsbedingungen selbst Bestimmungen, kann das aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers so zu verstehen sein, dass insoweit allein diese Klauseln für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sein sollen. Insoweit darf und muss der Arbeitnehmer grundsätzlich annehmen, dass die "unterschriftsnahe Bestimmung" in dem vom Arbeitgeber als Verwender auf die Bedürfnisse des konkreten Arbeitsverhältnisses zugeschnittenen Formulararbeitsvertrag Vorrang vor der vertragsferneren, in Bezug genommenen Tarifregelung haben soll. Er darf davon ausgehen, dass anderenfalls der Arbeitgeber diese Bestimmung nicht aufgenommen, sondern es bei der Bezugnahme auf die Tarifregelung belassen hätte. Das gilt insbesondere dann, wenn die Klausel einen von dem in Bezug genommenen Tarifvertrag abweichenden Inhalt hat. Etwas anderes ist (nur) dann anzunehmen, wenn eine Klausel als bloße Ausformulierung der bereits aufgrund der Bezugnahmeklausel anwendbaren Tarifregelung ohne eigenständigen Regelungsgehalt zu verstehen ist (vgl. BAG 23. März 2017 - 6 AZR 705/15 - Rn. 16, BAGE 158, 349). Auch bleibt es den Arbeitsvertragsparteien - neben einer bloß deklaratorischen arbeitsvertraglichen Regelung - unbenommen, (transparente) Kollisionsregelungen (zu den Anforderungen: BAG 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 45 ff.) für das Verhältnis einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klausel zu den in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen aufzustellen (vgl. BAG 16. Oktober 2019 - 4 AZR 66/18 - aaO). Ergibt sich in Anwendung dieser Grundsätze, dass der im Arbeitsvertrag aufgenommenen Regelung Vorrang einzuräumen ist, gilt diese, soweit die arbeitsvertragliche Regelung wirksam vereinbart ist. Die tarifvertragliche Regelung kommt - mangels Inbezugnahme - nicht zur Anwendung (vgl. zu Ausschlussfristen: BAG 16. Oktober 2019 - 4 AZR 66/18 - Rn. 52 ff., aaO).
(2) Danach hat die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit die Bezugnahmeklausel ("im Übrigen") nicht in ihrer Reichweite dergestalt beschränkt, dass die tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit und insbesondere deren Rückführung auf die tarifvertragliche Regelarbeitszeit von 35 Stunden pro Woche nicht anzuwenden wären.
(a) Bei der Beklagten handelt es sich nicht um eine nicht tarifgebundene Arbeitsvertragspartei. Die Beklagte ist vielmehr kraft Verbandszugehörigkeit tarifgebunden. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer kann daher angesichts der vereinbarten Geltung der tariflichen Bestimmungen in der jeweiligen Fassung, nicht annehmen, die Beklagte wolle als Klauselverwender durch die Formulierung "im Übrigen" die Reichweite der Bezugnahmeklausel für diejenigen Gegenstände begrenzen, die im Arbeitsvertrag eine Regelung erfahren haben. Vielmehr muss ein durchschnittlicher Arbeitnehmer davon ausgehen, ein tarifgebundener Arbeitgeber wolle, wenn nicht besondere Umstände vorliegen, eine vollständige Einbeziehung der in Bezug genommenen Tarifverträge vereinbaren. Dabei kann die Tarifbindung des Klauselverwenders als Begleitumstand zur Auslegung einer Bezugnahmeklausel herangezogen werden. Denn dabei handelt es sich nicht um einen die konkrete Situation betreffenden Umstand, sondern um einen solchen, der jede vergleichbare rechtsgeschäftliche Abrede begleitet (vgl. dazu: BAG 28. Februar 2019 - 8 AZR 201/18 - Rn. 57 mwN, BAGE 166, 54).
(b) Der MTV Metall sieht in § 7.1 als Regelarbeitszeit 35 Stunden pro Woche vor und erlaubt es den Arbeitsvertragsparteien eine individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden zu vereinbaren. § 7.1.1 MTV Metall spricht insoweit davon, dass dies der "Zustimmung des Beschäftigten bedarf", § 7.1.2 MTV Metall spricht von einer "Vereinbarung" und in § 7.1.3 ist von der "vereinbarten" verlängerten Arbeitszeit die Rede. Die tarifvertraglichen Regelungen sehen also gerade eine individuell, gegenüber der tariflichen Regelarbeitszeit verlängert vereinbarte Arbeitszeit, mithin die - mögliche - Ausfüllung des tarifvertraglich vorgegebenen Rahmens - im Sinne einer Öffnungsklausel - bis zu 40 Wochenstunden vor. Die zwischen den Parteien getroffene arbeitsvertragliche Regelung weicht daher nicht vom Manteltarifvertrag ab, sondern füllt den dort eröffneten Rahmen aus. Schon aus diesem Grund kann ein verständiger Vertragspartner nicht annehmen, dem Arbeitsvertrag solle Vorrang vor den in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelungen zukommen, weil es der Arbeitgeber ansonsten bei einer Bezugnahme auf den Tarifvertrag belassen hätte. Die tarifliche Öffnung zu einer Verlängerung der Regelarbeitszeit setzt gerade eine Vereinbarung voraus.
(c) Aus Ziffer 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich, dass "im Übrigen" - "auch für Mehrarbeit - die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Bestimmungen" gelten. Sachnah zur Arbeitszeit ist damit klargestellt, dass weiter auch das tarifliche Arbeitszeitregime - nicht nur für die Mehrarbeit ("auch") - gelten soll. Ein verständiger Vertragspartner kann ohne weiteres erkennen, dass es einen Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung zur Arbeitszeit nicht geben, sondern jedenfalls der Tarifvertrag auch Anwendung finden soll.
(d) Schließlich folgt der Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung auch nicht aus der drucktechnischen Hervorhebung der Zahl "40,00" in Ziffer 2 des Arbeitsvertrags. Entgegen der Auffassung des Klägers bringt die drucktechnische Hervorhebung nicht zum Ausdruck, dass insoweit nur der Arbeitsvertrag maßgeblich sein soll. Vielmehr sind im Arbeitsvertrag vom 27. April 2002 sämtliche individuellen, das jeweilige Arbeitsverhältnis betreffende Angaben drucktechnisch (fett) hervorgehoben (bspw. Name des Arbeitnehmers, Geburtsdatum, Bezeichnung der Tätigkeit, Tätigkeitsbeginn, Bezeichnung des Einsatzbereichs, Höhe der monatlichen Vergütung). Ein verständiger Arbeitnehmer kann der drucktechnischen Hervorhebung damit eindeutig entnehmen, dass diese nur dazu dienen soll, den Arbeitsvertragsinhalt zu konkretisieren, nicht aber diesen gegenüber in Bezug genommenen Regelungen Vorrang einzuräumen.
(e) Hinzu kommt: Nach der tarifvertraglichen Regelung (§ 7.1.4 MTV Metall) muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Beschäftigten mit einer individuell verlängerten Arbeitszeit mitteilen, damit der Betriebsrat die Einhaltung der 18% bzw. eine nach § 7.1.5 MTV Metall erhöhte Quote überprüfen und nach § 7.1.5.3 MTV Metall nach einer Unterrichtung analog § 99 BetrVG ggf. widersprechen kann. Deshalb wird der Arbeitgeber, wenn er Neueinstellungen vornimmt und eine verlängerte individuelle Arbeitszeit vereinbaren möchte, diese bereits in den (ersten) Vertrag aufnehmen, um den Betriebsrat anhand dessen zu unterrichten. Die tarifvertragliche Quote der über die Regelarbeitszeit hinaus arbeitenden Arbeitnehmer, deren Einhaltung der Betriebsrat zu kontrollieren hat, gilt ungeachtet einer Tarifbindung der einzustellenden Arbeitnehmer. Auch angesichts dieser tarifvertraglichen Regelung kann ein verständiger Vertragspartner nicht annehmen, der arbeitsvertraglichen Vereinbarung einer 40 Stunden-Woche solle Vorrang gegenüber dem Tarifvertrag zukommen. Vielmehr kann der Vertragspartner erkennen, dass die arbeitsvertragliche Regelung allenfalls den tarifvertraglichen Rahmen ausfüllen soll, da ansonsten ggf. eine durch den Betriebsrat zu kontrollierende Einhaltung der Quote gar nicht möglich wäre.
b) Die als große zeitdynamische Bezugnahmeklausel ausgelegte Regelung in Ziffer 13 (wie auch in Ziffer 2) des Arbeitsvertrags ist weder überraschend noch intransparent. Die Klausel unterliegt zudem keiner weitergehenden Inhaltskontrolle.
aa) Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag ist keine überraschende Klausel iSv. § 305c Abs. 1 BGB.
(1) Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Dies setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (vgl. BAG 19. März 2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 59, DB 2014, 1623; 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 44 mwN, BAGE 144, 306). Überraschenden Klauseln muss ein "Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt" innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Dabei sind alle Umstände zu berücksichtigen, insbesondere das äußere Erscheinungsbild des Vertrages. Der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle können eine Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Das Überraschungsmoment ist desto eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender auf eine solche Klausel besonders hinweisen oder diese drucktechnisch hervorheben (vgl. BAG 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 17, AP AÜG § 10 Nr. 39 = EzA AÜG § 10 Nr. 24; 19. August 2010 - 8 AZR 645/09 - Rn. 54, AP BGB § 307 Nr. 49).
(2) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB ist (vgl. 20. März 2019 - 7 AZR 98/17 - Rn. 28 mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Telekom Nr. 19). Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 13 des Arbeitsvertrags befindet sich zudem nicht an einer versteckten Stelle, sondern ist fett mit "Weitere Bestimmungen" überschrieben; eine Überraschung des Klägers iSv. § 305c Abs. 1 BGB ist damit ausgeschlossen.
bb) Die Bezugnahmeklausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
(1) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (vgl. BAG 20. März 2019 - 7 AZR 98/17 - Rn. 33, aaO; 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 32, AP TzBfG § 21 Nr. 12; 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 21, juris; 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39, BAGE 157, 141).
(2) Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge (vgl. BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 689/16 - Rn. 33; 14. Juni 2017 - 7 AZR 390/15 - Rn. 22; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 38; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73). Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG 20. März 2019 - 7 AZR 98/17 - Rn. 34, aaO; 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39, BAGE 157, 141).
(3) Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 13 des Arbeitsvertrags ist danach weder unverständlich noch unklar. Die anwendbaren Tarifverträge sind ausreichend bestimmt. Der Kläger konnte durch Einsichtnahme in die vom für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband und damit kraft Tarifbindung geltende Tarifverträge feststellen, welche tariflichen Regelungen das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen.
cc) Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 13 des Arbeitsvertrags unterliegt keiner uneingeschränkten Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Sie enthält keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzenden Regelungen. Die Berufung verkennt, dass Klauseln wie die vorliegende über das Transparenzgebot hinaus mangels eines eigenen kontrollfähigen Inhalts keiner weitergehenden Inhaltskontrolle unterliegen. Ihr Regelungsgehalt beschränkt sich auf die Verweisung als solche. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses wird nahezu ausschließlich durch die Regelungen des Bezugnahmeobjekts bestimmt. Eine Abweichung von Rechtsvorschriften kann sich daher lediglich aus den in Bezug genommenen Regelungen, nicht jedoch aus der Verweisungsklausel selbst ergeben (vgl. BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 40, aaO; 18. September 2012 - 3 AZR 415/10 - Rn. 29, BAGE 143, 90).
dd) Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 13 ist nicht anhand des Klauselverbots nach § 308 Nr. 4 BGB zu überprüfen. Eine dynamische Bezugnahmeklausel auf ein tarifliches Regelungswerk enthält keinen Änderungsvorbehalt iSv. § 308 Nr. 4 BGB. Der Beklagten ist mit der Bezugnahmeklausel nicht ein Recht vorbehalten, den in Bezug genommenen Vereinbarungsinhalt einseitig abzuändern. Eine Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrages kann sich ohne Zustimmung des Klägers nur durch eine Änderung der in Bezug genommenen Tarifregelungen ergeben, für die wiederum eine Einigung mit der zuständigen Gewerkschaft erforderlich ist (vgl. BAG 17. Februar 2015 - 1 AZR 599/13 - Rn. 24, juris; 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 43, aaO; vgl. auch: BAG 22. Juli 2010 - 6 AZR 847/07 - Rn. 17, BAGE 135, 163).
c) Sind die Regelungen des MTV Metall damit im Sinne einer Globalverweisung zeitdynamisch in Bezug genommen, so unterliegt keine der Bestimmungen des MTV Metall, auch nicht die in § 7 MTV Metall getroffenen Regelungen einer AGB-Kontrolle. Auch dies übersieht die Berufung.
aa) Tarifverträge sind aufgrund der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt nicht, weil sie nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur stattfindet, wenn von Rechtsvorschriften abgewichen wird. Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, aufgrund welcher Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Voraussetzung ist, dass der Tarifvertrag das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfasst (BAG 3. Juli 2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 317; 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 28 f. mwN, BAGE 163, 144).
bb) Daher sind die §§ 305 ff. BGB hier nicht anzuwenden. Die zu prüfende Regelung zur Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit in § 7.1.3 MTV Metall ist nicht im Arbeitsvertrag geregelt, sondern in einem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag. Der Arbeitsvertrag verweist nicht lediglich auf einzelne Vorschriften oder Teilkomplexe des MTV Metall, sondern auf den gesamten Tarifvertrag. Für die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags ist zu vermuten, dass die divergierenden Interessen angemessen ausgeglichen werden. Deswegen ist jedenfalls für die Globalverweisung auf einen gesamten Tarifvertrag, wie er sich vorliegend aus dem Inhalt von Ziffer 13 des Arbeitsvertrags ergibt, anerkannt, dass sie nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB privilegiert ist (vgl. BAG 3. Juli 2019 - 10 AZR 300/18 - Rn. 15, aaO; 18. September 2012 - 9 AZR 1/11 - Rn. 24, AP BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 96).
d) Soweit der Kläger meint, die Unwirksamkeit der Absenkung der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit auf die tarifliche wöchentliche Regelarbeitszeit bzw. die Möglichkeit hierzu ergebe sich aus der Divergenz zwischen dem Arbeitsvertrag und dem Verweisungsziel (MTV Metall), missversteht der Kläger, dass eine Divergenz allein nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips aufgelöst werden kann (vgl. BAG 5. Juli 2006 - 4 AZR 555/05 - zu II 2 der Gründe, AP BAT §§ 22, 23 Lehrer Nr. 103; Preis/Greiner Der Arbeitsvertrag 5. Aufl. II V 40 Rn. 38).
aa) Bei der Prüfung der Günstigkeit kommt weder ein punktueller Vergleich von Einzelregelungen noch ein Gesamtvergleich in Betracht. Anzustellen ist vielmehr ein Sachgruppenvergleich, bei dem die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, verglichen werden. Maßgebend sind bei dem anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs vorzunehmenden Günstigkeitsvergleich die abstrakten Regelungen und nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Ist objektiv nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist - sei es, weil es sich um eine "ambivalente", sei es, weil es sich um eine "neutrale" Regelung handelt -, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags (BAG 17. April 2019 - 5 AZR 250/18 - Rn. 32, AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 58; 27. März 2019 - 5 AZR 71/18 - Rn. 21, BAGE 166, 222; 22. August 2018 - 5 AZR 551/07 - Rn. 14, AP TVG § 4 Günstigkeitsprinzip Nr. 27; 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 28 ff., BAGE 151, 221).
bb) Die Dauer der Arbeitszeit und das dem Arbeitnehmer als Gegenleistung zustehende Entgelt sind zu einer Sachgruppe zusammenzufassen. Sie stehen als Teile der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in einem engen, inneren sachlichen Zusammenhang, weil die Günstigkeit einer kürzeren oder längeren Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitsverhältnisses sich ebenso wenig isoliert beurteilen lässt, wie das Arbeitsentgelt ohne Rücksicht auf die hierfür aufzuwendende Arbeitszeit (BAG 22. August 2018 - 5 AZR 551/07 - Rn. 15, aaO; 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 35 ff. mwN, aaO).
cc) Eine längere Arbeitszeit ist nicht per se deshalb "günstiger", weil mit ihr - wenn mit ihr ein höheres Entgelt verknüpft ist - ein Mehr an Verdienstmöglichkeiten verbunden ist. Ungünstiger kann sie hingegen für den Arbeitnehmer sein, dem es wichtiger ist, mehr Zeit zur freien Verfügung zu haben. Umgekehrt kann eine - einzelvertragliche - Verlängerung der Arbeitszeit nicht mit der Begründung als günstiger angesehen werden, die Arbeit diene zur "Persönlichkeitsentfaltung". Das wird bereits daran deutlich, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig nicht bereit sein wird, um der "Selbstverwirklichung" willen unentgeltlich länger zu arbeiten. Vielmehr hängt die Beurteilung, ob eine kürzere oder längere Arbeitszeit günstiger ist, immer auch davon ab, welche Gegenleistung der Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung erhält (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 37, aaO). Dementsprechend ist in die Sachgruppe das Arbeitsentgelt, allerdings nicht ausschließlich auf der Grundlage eines zu ermittelnden Arbeitsentgelts pro Zeitstunde (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 38, aaO).
dd) Der MTV Metall bestimmt die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden nicht als Höchstarbeitszeit, sondern als Regelarbeitszeit mit der Möglichkeit zu Abweichung nach oben. Zur Sachgruppe "Arbeitszeit und Arbeitsentgelt" gehört auch die tarifvertragliche Anpassungsmöglichkeit, dh. die Verlängerung auf bis zu 40 Stunden und Rückführung auf die tarifvertragliche Regelarbeitszeit von 35 Stunden. Dabei sieht der Tarifvertrag vor, dass die über die tarifliche Regelarbeitszeit hinausgehende Verlängerung einer Vereinbarung bedarf, also nicht einseitig angeordnet werden kann. Die Befugnis zur Rückführung steht beiden Arbeitsvertragsparteien zu, wobei eine Ankündigungsfrist von (mindestens) drei Monaten einzuhalten ist. Eine frühere Rückführung bedarf wiederum einer einvernehmlichen Regelung. § 7.1.2 und § 7.1.3 MTV Metall sehen jeweils für die Verlängerung wie auch für die Rückführung eine "entsprechende" Anpassung bzw. Bezahlung vor. Sonstige Arbeitsbedingungen werden durch die Veränderung der Arbeitszeit und der entsprechenden Änderung des Arbeitsentgelts nicht berührt. Der im Wege einer wertenden Gesamtbetrachtung vorzunehmende Sachgruppenvergleich führt mithin nicht zu einer günstigeren arbeitsvertraglichen Regelung einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden. Zum einen ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung durch die Anpassung "entsprechend" unverändert gleich, was schon dafür spricht, dass die tarifliche Regelarbeitszeit von 35 Wochenstunden nicht ungünstiger ist (vgl. Schaub ArbR-HdB/Treber § 207 Rn. 29). Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass die tarifvertragliche Regelung die Anpassungsmöglichkeit nach oben - durch Vereinbarung - und die autonome Rückführung auch durch den Arbeitnehmer allein vorsieht. Damit wird die Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers erhöht und es ihm ermöglicht, im Korridor zwischen 35 und 40 Stunden pro Woche eine seiner individuellen Lebenssituation besser entsprechende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren bzw. einseitig gestalten zu können. Die tarifvertragliche Regelung stellt sich daher in einem Sachgruppenvergleich gegenüber der arbeitsvertraglichen Regelung als die günstigere, jedenfalls aber nicht als die ungünstigere Regelung dar (vgl. zur Problematik: Wiedemann/Wank TVG 8. Aufl. § 4 Rn. 526 ff.; Däubler/Deinert TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 764; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 638 ff.).
e) Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers hat sich auch nicht auf einen Umfang von 40 Stunden konkretisiert.
aa) Arbeitspflichten können sich zwar nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (vgl. für die st. Rspr. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 86/11 - Rn. 25, ZTR 2013, 155; 16. Februar 2012 - 8 AZR 98/11 - Rn. 47; 13. März 2007 - 9 AZR 433/06 - Rn. 50 mwN, AP BGB § 307 Nr. 26; 3. Juni 2004 - 2 AZR 577/03 - zu C II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 141 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 55; 7. Dezember 2000 - 6 AZR 444/99 - zu III 2 der Gründe, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 61 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 23). Die Nichtausübung des Direktionsrechts bzw. die Beibehaltung einer betrieblichen Praxis über einen längeren Zeitraum schafft dabei regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen bzw. diese Praxis auch künftig beibehalten will (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 27, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 155 = EzA KSchG § 2 Nr. 86). Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat ohne das Hinzutreten besonderer Umstände keinen Erklärungswert (vgl. BAG 24. Mai 2018 - 6 AZR 116/17 - Rn. 19, AP BGB § 611 Hausmeister Nr. 19; 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 25, AP GewO § 106 Nr. 21 = EzTöD 100 TVöD-AT § 4 Abs. 1 Versetzung Nr. 7; 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19, AP GewO § 106 Nr. 14 = EzA GewO § 106 Nr. 9). Insbesondere muss der Arbeitgeber nicht in bestimmten zeitlichen Abständen darauf hinweisen, er beabsichtige, von seinem Weisungsrecht ggf. weiterhin Gebrauch zu machen, um eine Konkretisierung zu vermeiden (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - aaO). Im Übrigen gilt: Je stärker das in Rede stehende Verhalten des Arbeitgebers mit der Organisation des Betriebs verknüpft ist und deshalb das Funktionieren des Betriebs als Ganzes betrifft, umso stärker müssen die Umstände sein, aus denen sich eine Konkretisierung ergeben soll (vgl. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 242/11 - Rn. 53, AP HGB § 87 Nr. 15).
bb) Nach diesen Grundsätzen ist eine Konkretisierung des Umfangs der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden nicht eingetreten. Umstände, aus denen der Kläger hätte entnehmen können, die Beklagte wolle ihn künftig - in Ausschöpfung des tariflichen Rahmens - ausschließlich noch im Umfang von 40 Stunden pro Woche beschäftigen, liegen nicht vor. Vielmehr hat der Kläger bereits im Zeitraum Oktober 2010 bis Juni 2012 in der 35-Stunden-Woche gearbeitet. Die Beklagte hat dem Kläger in der Vergangenheit immer wieder mitgeteilt, dass die Arbeitszeit im Umfang von 40 Stunden pro Woche nur "befristet" gelte und sie sich die Rückführung vorbehalte und mit der Mitteilung die tarifvertragliche Ankündigungsfrist gewahrt werde (Schreiben vom 25. Juni 2013, Bl. 67 d. Akte ArbG; Schreiben vom 18. Juni 2014, Bl. 68 d. Akte ArbG; Schreiben vom 19. Juni 2015, Bl. 69 d. Akte ArbG; Schreiben vom 2. Juni 2016, Bl. 70 d. Akte ArbG). Auf einen dauerhaften Einsatz in der 40-Stunden-Woche konnte der Kläger keinesfalls vertrauen. Hinzu kommt, dass die Beschäftigung von Arbeitnehmern in einem Umfang von mehr als 35 Stunden pro Woche nur in einer vom Betriebsrat zu kontrollierenden Quote möglich ist. Der Betriebsrat hat bei Überschreitung der Quote die Möglichkeit zum Widerspruch (§ 7.1.5.3 MTV Metall), mit der Folge, dass im Fall eines Widerspruchs die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit unverändert bleibt. Auch angesichts dieser kollektiv-rechtlichen Dimension kann ein Arbeitnehmer selbst bei einer längeren, über Jahre erfolgten Beschäftigung in der 40-Stunden-Woche nicht annehmen, der Vereinbarung der 40-Stunden-Woche und dem entsprechenden Einsatz solle zugleich der Erklärungswert zukommen, eine Rückführung solle keinesfalls mehr stattfinden.
f) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass nach § 7.1.3 MTV Metall die zwischen den Parteien im Arbeitsvertrag vom 27. April 2002 vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden auf Wunsch der Beklagten, dh. einseitig mit einer Ankündigungsfrist von drei Monaten zurückgeführt werden konnte und sich das Arbeitsentgelt damit entsprechend anpasste, § 7.1.3 Satz 2 MTV Metall. Das Arbeitsgericht hat auch völlig zu Recht auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Bezug genommen.
aa) § 7.1.3 MTV Metall räumt beiden Arbeitsvertragsparteien das Recht ein, die nach § 7.1.1 MTV Metall individuell gegenüber der tariflichen Regelarbeitszeit verlängerte Arbeitszeit einseitig auf die tarifliche Regelarbeitszeit zu kürzen. Mit der Ausübung dieses Rechts gilt nach Ablauf der Ankündigungsfrist automatisch die Regelarbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung der Gegenseite bedarf. Dieses tarifvertraglich begründete Bestimmungsrecht führt die Änderung des Arbeitsvertrags unmittelbar herbei. Der MTV Metall ermöglicht damit beiden Arbeitsvertragsparteien einen Eingriff in die vertraglich geregelten Hauptleistungspflichten. Während die einzelvertragliche Verlängerung der tarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit auf mehr als 35 Stunden wöchentlich der Einigung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedarf, ist die Rückführung auf die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit für beide Arbeitsvertragsparteien voraussetzungslos ausgestaltet (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - Rn. 12, AP BGB § 315 Nr. 88; LAG Baden-Württemberg 20. September 2007 - 19 Sa 19/07 - juris; LAG Baden-Württemberg 27. April 2005 - 2 Sa 107/04 - nv.; zum MTV der Metall- und Elektroindustrie Hessen: LAG Hessen 9. September 2010 - 9 Sa 298/10 - juris). Die Tarifregelung ist mit höherrangigem Recht vereinbar. Diese Regelung verstößt nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG, denn die Absenkung der Arbeitszeit um fünf Stunden verändert die Hauptleistungspflichten lediglich um 12,5 %, so dass von einem vertretbaren Eingriff in die Leistungsaustauschbeziehung der Arbeitsvertragsparteien auszugehen ist. Die tarifvertraglich eröffnete Absenkungsmöglichkeit stellt den Arbeitnehmer nicht schlechter als den Beschäftigten, bei dem von vornherein die tarifliche Wochenarbeitszeit gilt. Auf eine dauerhafte Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit (und des damit proportional erhöhten Entgelts) kann aufgrund der tarifvertraglichen Regelung keine der Arbeitsvertragsparteien vertrauen. Zur Anpassung der im Hinblick auf die Erhöhung getroffenen Dispositionen des Vertragspartners dient die Ankündigungsfrist von drei Monaten (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - Rn. 13, aaO). Die Ausübung des tariflich begründeten Rechts zur Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit ist nicht am Maßstab von § 315 Abs. 3 BGB, § 106 GewO zu messen (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 5 AZR 75/08 - Rn. 14, aaO).
bb) Mit Schreiben vom 11. Juni 2018 hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, dass die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden "befristet bis 30. Juni 2019" betrage und mit diesem Schreiben die tarifvertraglichen Fristen für eine Arbeitszeitreduzierung gewahrt seien. Der Kläger musste dieses Schreiben als Ankündigung der Rückführung auf die tarifliche Regelarbeitszeit von 35 Stunden verstehen. Dies ergibt die Auslegung des Schreibens.
(1) Empfangsbedürftige Willenserklärungen sind nach §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der gegebenen Umstände und der Verkehrssitte verstehen musste (st. Rspr., vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 686/05 - Rn. 32, BAGE 119, 254; BGH 10. Mai 2012 - I ZR 109/11 - Rn. 22, NJW 2013, 778). Die Auslegung hat vom Wortlaut der Erklärung auszugehen (vgl. BAG 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 - Rn. 43, BAGE 132, 88) und demgemäß in erster Linie dieser und der ihm zu entnehmende objektiv erklärte Parteiwille zu berücksichtigen (vgl. BGH 7. Februar 2002 - I ZR 304/99 - BGHZ 150, 32). Es darf aber nicht allein auf den Wortlaut abgestellt werden, sondern es sind alle Begleitumstände zu würdigen, die für die Frage, welchen Willen der Erklärende bei der Abgabe seiner Erklärung gehabt hat, von Bedeutung sein können und dem Erklärungsempfänger bekannt waren (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 14, NZA 2013, 1137; 5. Februar 2009 - 6 AZR 151/08 - Rn. 30, BAGE 129, 265; 20. September 2006 - 6 AZR 82/06 - Rn. 28, BAGE 119, 311). Bei der Willenserforschung ist aber auch der mit der Absprache verfolgte Zweck, die Interessenlage der Parteien und die sonstigen Begleitumstände (bspw. die Entstehungsgeschichte, wenn Vorverhandlungen geführt wurden; vgl. BGH 15. Januar 2004 - IX ZR 152/00 - Rn. 20, NJW 2004, 2232) zu berücksichtigen, die den Sinngehalt der gewechselten Erklärungen erhellen können (vgl. BGH 27. Januar 2010 - VIII ZR 58/09 - Rn. 33, BGHZ 184, 128 mwN). Es kommt darauf an, was der Erklärende gewollt und inwieweit er seinen Willen für den Erklärungsempfänger erkennbar zum Ausdruck gebracht hat. Der Empfänger darf der Erklärung dabei nicht einfach den für ihn günstigsten Sinn beilegen, sondern muss unter Berücksichtigung aller ihm bekannten Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit prüfen, was der Erklärende gemeint hat (vgl. BGH 21. Mai 2008 - IV ZR 238/06 - Rn. 30, NJW 2008, 2702; Palandt/Ellenberger § 133 BGB Rn. 9). Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragsparteien gerecht werdenden Ergebnis führt (vgl. BGH 14. Dezember 2005 - XII ZR 241/03 - Rn. 13, NJW-RR 2006, 337).
(2) Danach ist es unschädlich, dass die Beklagte im Schreiben vom 11. Juni 2018 mitgeteilt hat, dass die Arbeitszeitänderung bis zum 30. Juni 2019 "befristet" sei. Damit ist keine Befristung iSd. Teilzeit- und Befristungsgesetzes oder eine vereinbarte Befristung von Arbeitsbedingungen angesprochen. Bereits aus § 7.1.5.1 Abs. 1 Satz 2 MTV Metall ergibt sich allerdings, dass auch die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit befristet werden kann. Zwar steht diese Regelung im Zusammenhang der Vereinbarung der Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit für bestimmte Beschäftigtengruppen aufgrund freiwilliger Betriebsvereinbarung, zeigt jedoch, dass die Tarifvertragsparteien auch eine befristete Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für möglich halten. Ungeachtet dessen verweist das Schreiben vom 11. Juni 2018 eindeutig auf die tariflichen Regelungen, nach denen sich die Beklagte vorbehalte, auch vor Ablauf "der Befristung", dh. dem 30. Juni 2019 die Arbeitszeit zu reduzieren. Der Kläger konnte schon anhand dieses Inhalts eindeutig verstehen, dass die Beklagte auf § 7.1.3 MTV Metall und die Möglichkeit zur Rückführung des Umfangs der wöchentlichen Arbeitszeit Bezug nimmt. Hinzu kommt, dass die Beklagte auch mitgeteilt hat, mit "der Befristung" sei zugleich die tarifliche Ankündigungsfrist für eine Arbeitszeitreduzierung gewahrt. Der Kläger konnte anhand dessen keinem Zweifel unterliegen, was die Beklagte mit diesem Schreiben bezweckte, nämlich die Rückführung auf die tarifliche Regelarbeitszeit nach Ablauf des angegebenen Zeitraums (30. Juni 2019). Durch die Angabe, "die Arbeitszeitänderung ist befristet" bis zum 30. Juni 2019 wird eindeutig klar, dass danach eine unveränderte, dh. die tarifliche Regelarbeitszeit gelten solle.
(3) Die Ankündigungsfrist von 3 Monaten nach § 7.1.3 MTV Metall zur Rückführung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die tarifliche Regel von 35 Stunden ab dem 1. Juli 2019 ist durch das Schreiben vom 11. Juni 2018 gewahrt.
B.
Nachdem die Berufung des Klägers ohne Erfolg geblieben ist, hat er nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
C.
Anlass, die Revision zuzulassen, bestand nach Maßgabe von § 72 Abs. ArbGG nicht.