LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.05.2016 - 7 Sa 2220/15
Fundstelle
openJur 2016, 8946
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Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 04. November 2015 - 2 Ca 768/15 - wird zurückgewiesen.

II. Auf die Anschlussberufung des Klägers wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere

738,65 EUR (siebenhundertachtunddreißig 65/100) brutto

nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28. Juli 2015 zu zahlen.

III. Die Beklage trägt die Kosten des Rechtsstreits.

IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Berechnung von Entgeltfortzahlung sowie Urlaubsvergütung nach den Tarifverträgen für Bodenverkehrsdienstleistungen an den Flughäfen Berlin und Brandenburg.

Der Kläger ist auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 18.04.2005 bei der Beklagten, einem Dienstleistungsunternehmen im Bereich der Bodenverkehrsdienste an den Berliner Flughäfen Schönefeld (SFX) und Tegel (TXL) als Loader beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden aufgrund Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Manteltarifvertrag und der Vergütungstarifvertrag Bodenverkehrsdienstleistungen an Flughäfen Berlin und Brandenburg vom 25.02.2013 Anwendung.

Für die Arbeitszeit enthält der Arbeitsvertrag folgende Regelungen:

§ 4 Tätigkeit, Aufgabenbereich und Einsatzort.

(4) Der Arbeitnehmer wird als Teilzeitmitarbeiter beschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 15 Stunden ausschließlich der Pausen. Daraus ergibt sich eine durchschnittliche monatliche Sollarbeitszeit von 65 Stunden.

§ 6 Arbeitszeit

1. Die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit richtet sich nach den jeweils vereinbarten tarifvertraglichen Regelungen. Die Arbeitszeit kann wöchentlich auch bis zu 48 Stunden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen verlängert werden. Für die Berechnung des Durchschnitts der Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 52 Wochen zugrunde zu legen. Bei der flexibilisierten Arbeitszeit ist die wöchentliche Arbeitszeit als Richtarbeitszeit maßgebend. Das sich aus der Richtarbeitszeit ergebende Arbeitszeitvolumen ist auf einen Zeitraum von bis zu 52 Wochen zu verteilen. Bei der Einrichtung eines Arbeitszeitkontos gilt eine Gesamtjahresarbeitszeit nach der Formel durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit (unter Abzug der Wochenfeiertage) gemäß Tarifvertrag multipliziert mit 52 Wochen als vereinbart. Im Durchschnitt der 52 Wochen werden fünf Arbeitstage nicht überschritten. Die Gesamtjahresarbeitszeit des/der Arbeitnehmers/in bei einer Wochenarbeitszeit von 15 Stunden beträgt 780 Stunden.

Näheres wird durch Betriebsvereinbarung geregelt. Sollten die Betriebsparteien eine andere oder weitergehende Arbeitszeitregelung über Dauer, Lage oder Verteilung der Arbeitszeit treffen, gilt diese Regelung als vertraglich vereinbart.

2. Die wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich entsprechend den betrieblichen Erfordernissen. Der/Die Arbeitnehmer/in ist zur Pflicht und aus betrieblichen Gründen im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen Mehrarbeit- und Überstunden zu leisten.

3. Für den/die Arbeitnehmer/in werden Jahresarbeitszeitkonten geführt …

Der Manteltarifvertrag enthält – soweit für den Rechtsstreit relevant – folgende Regelung:

§ 5 Arbeitszeit

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit („Regelarbeitszeit“) eines vollzeitbeschäftigten beträgt 37,5 Stunden ausschließlich der Pausen. Für Teilzeitbeschäftigte gilt die arbeitsvertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit als Regelarbeitszeit. Die Regelarbeitszeit ist im Jahresdurchschnitt auf möglichst 5 Tage in der Woche zu verteilen. Eine von der Regelarbeitszeit abweichende Arbeitszeit ist zulässig, soweit der Ausgleich gesichert ist.

3. Abschnitt

§ 13 Allgemeines

(1) Die Vergütung besteht aus

(a) dem Monatsentgelt gemäß § 14,

(b) ….

(4) Die Entlohnung des Beschäftigten erfolgt unabhängig von dem tatsächlichen Umfang der monatlich geleisteten Arbeitsstunden in Form eines konstanten Monatsgrundentgelts nach Maßgabe von § 14.

㤠14 Monatsgrundentgelt (Tabellenentgelt)

(1) Die Höhe des Monatsgrundentgelts bemisst sich nach dem jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag.

(2) Soweit nach § 5 (1) mit einem Beschäftigten im Arbeitsvertrag eine höhere oder niedrigere wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wird, erhöht bzw. verringert sich das Monatsgrundentgelt entsprechend.

§ 15 Überstunden

(1) Überstunden liegen vor, wenn im Rahmen der Tagesdisposition an einem Einsatztag des Beschäftigten die für diesen Tag geplante Arbeitszeit des Beschäftigten auf Veranlassung oder Anordnung des Arbeitgebers aufgrund dienstlicher Notwendigkeit des Arbeitgebers überschritten wurde und diese Überschreitung nicht auf einer Dienstplanänderung beruht, die in Übereinstimmung mit dem jeweils geltenden betrieblichen Regelungen durchgeführt wurde.

Geplante Abweichungen von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit iSd. § 5 gegenüber der Regelarbeitszeit des Beschäftigten stellen keine Überstunden dar.

(2) Überstunden sind möglichst zu vermeiden. Die gesetzlichen Bestimmungen sind zu beachten.

(3) Für jede geleistete Überstunde wird ein Zuschlag auf das anteilige Tabellenentgelt in Höhe von 25 % gezahlt.

§ 20 Urlaubsdauer

(5) als Vergütung während der Urlaubsdauer ist das anteilige Monatsgrundentgelt nach § 14 zuzüglich des Durchschnitts der in den letzten drei vollen Kalendermonaten vor Beginn des Urlaubs gewährten Zulagen sowie Zuschlägen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit zu zahlen.

§ 22 Arbeitsunfähigkeit

(8) Soweit nicht in der Anlage für Berlin-Brandenburg etwas anderes vereinbart wird, ist als Vergütung während der Zeit der Entgeltfortzahlung das anteilige Monatsgrundentgelt nach § 14 zuzüglich etwaiger gemittelter zu versteuernder Zuschläge nach § 16 zu zahlen. Bemessungszeitraum für die Durchschnittsberechnung sind jeweils die letzten vollen Kalendermonate vor Beginn der Krankheit.

Anlage zum MTV für Berlin-Brandenburg

Sonderreglung zu § 22 Abs. 8 MTV

„Als Vergütung während der Zeit der Entgeltfortzahlung ist das anteilige Monatsgrundentgelt nach § 14 zu zahlen“.

Der Vergütungstarifvertrag regelt unter § 2 das Monatsgrundentgelt wie folgt:

„Die Beschäftigten haben Anspruch auf ein monatliches Grundentgelt (Monatsgrundentgelt). Das Monatsgrundentgelt eines Vollzeitbeschäftigten ergibt sich aus seiner Tätigkeit, den Tätigkeitsmerkmalen in Anlage 1 und den Vergütungstabellen in den Anlagen 3a und b. Soweit mit einem Beschäftigten im Arbeitsvertrag eine andere wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wird, verändert sich das Monatsgrundentgelt entsprechend.“

Jedenfalls seit 2011 arbeitet der Kläger im Jahresdurchschnitt täglich mehr als sechs Stunden. Er erhielt dafür die jeweilige Vergütung. Ein Jahresarbeitszeitkonto führte die Beklagte insoweit nicht. Die Abrechnung der Urlaubsvergütung bzw. Entgeltfortzahlung berechnete die Beklagte auf der Basis einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19,25 Stunden. Dies hält der Kläger im Hinblick auf seine höhere tatsächlich geleistete Arbeitszeit für unzutreffend und legt der Berechnung der Entgeltfortzahlung die im jeweiligen Jahresdurchschnitt vor der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich geleisteten Stunden zugrunde. Die Berechnung der Urlaubsvergütung nimmt er anhand der in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt gearbeiteten Stunden vor. Außerdem verlangt er die Berücksichtigung der tariflich geregelten Besitzstandszulage für die Höhe der zugrunde zu legenden Vergütung.

Nachdem der Kläger mit Schreiben vom 13.03.2015 vergeblich gegenüber der Beklagten Ansprüche auf eine höhere Entgeltfortzahlung für Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Arbeitsunfalls vom 29.12.2014 bis zum 15.02.2015 geltend gemacht hat, verfolgt er diese mit der beim Arbeitsgericht Cottbus am 07.07.2015 eingegangenen und später auf weiteren Zeiträume sowie die Urlaubsvergütung erweiterten Klage gerichtlich weiter. Die Beklagte beruft sich für die Berechnung der Entgeltfortzahlung und der Urlaubsvergütung auf die Regelungen in § 22 MTV Bodenverkehrsdienstleistungen an Flughäfen Berlin und Brandenburg, die sie dahingehend versteht, dass das für die Berechnung der Urlaubsvergütung bzw. der Entgeltfortzahlung im Tarifvertrag benannte „anteilige Monatsentgelt nach § 14 MTV“ nur dasjenige ist, dass sich aus einer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ergibt.

Das Arbeitsgericht Cottbus hat mit Urteil vom 04.11.2015, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien Bezug genommen wird, die Beklagte verurteilt, an den Kläger für die Monate Dezember 2014 bis Juni 2015 restliche Entgeltfortzahlung und Urlaubsvergütung in Höhe von 2.083,49 € brutto nebst entsprechender Verzugszinsen zu zahlen und die Klage für März 2015 in Höhe von 2,97 € brutto abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger arbeite im Rahmen einer flexibilisierten Arbeitszeit. Das anteilige Monatsgrundentgelt sei demnach anhand des in den letzten 52 Wochen geleisteten Stundenvolumens zu bilden. Der von der Beklagten vorgenommenen Auslegung des Tarifvertrages stünde der Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an den auch die Tarifvertragsparteien gebunden seien, entgegen. Dies gelte auch für die Kürzung der Entgeltfortzahlung um die Besitzstandszulage. Für die Urlaubsvergütung habe der Tarifvertrag keine Einschränkungen in Bezug auf den Zeitfaktor vorgesehen.

Gegen dieses der Beklagten am 17.11.2015 zugestellte Urteil richtet sich ihre Berufung, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 15.12.2015 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 17.02.2016 – am 15.02.2016 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

Die Beklagte wendet sich mit Rechtsausführungen gegen die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung des Tarifvertrages zur Berechnung der Entgeltfortzahlung bzw. des Urlaubsentgelts und vertritt auch in der Berufungsinstanz die Auffassung, das in § 14 MTV geregelte Monatsgrundentgelt, das nach § 20 des MTV sowohl für die Berechnung der Urlaubsvergütung als auch der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legen sei, bestimme sich nach dem arbeitsvertraglich vereinbarten Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit. Weiterhin sei die Besitzstandszulage nicht Bestandteil des Monatsgrundentgelts, was sich sowohl aus der Präambel des Überleitungstarifvertrages als auch aus dessen offensichtlicher Funktion ergebe.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 04.11.2015 zum Geschäftszeichen 2 Ca 768/15 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil mit Rechtsausführungen zur Auslegung des Tarifvertrages.

Der Kläger, dem die Berufungsschrift am 19.02.2016 zugestellt worden ist, hat mit einem beim Landesarbeitsgericht am 17.03.2016 eingegangenen Schriftsatz Anschlussberufung eingelegt, mit der er seine Klage um weitere Entgeltfortzahlung für 18 Arbeitstage im Juli 2015 auf der Basis einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 6,68 Stunden pro Tag im Zeitraum von Juli 2014 bis Juni 2015 erweitert hat.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 738,65 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.07.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Die Beklagte hält die Anschlussberufung bereits mangels hinreichender Begründung für unzulässig, im Übrigen aber auch aus denselben Gründen für unbegründet, wie dies für die anderen Ansprüche gelte.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in dem mündlichen Verhandlungstermin Bezug genommen.

Gründe

1. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von ihr fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3, § 66 Abs. 1 ArbGG).

Die Berufung der Beklagten ist daher zulässig.

2. Die Berufung der Beklagten hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung die Ansprüche des Klägers auf Zahlung restlicher Entgeltfortzahlung unter Einbeziehung der Besitzstandszulage sowie auf Urlaubsvergütung bejaht. Das Berufungsgericht macht sich diese Begründung zu eigen (§ 69 ArbGG) und sieht von einer eigenen, lediglich wiederholenden Darstellung ab. Im Hinblick auf das Vorbringen der Parteien in der Berufungsinstanz ist Folgendes noch auszuführen:

2.1 Der Anspruch des Klägers auf Berechnung der Entgeltfortzahlung für die zwischen den Parteien unstreitigen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit unter Berücksichtigung der in den 12 Monaten vor der Arbeitsunfähigkeit geleisteten Arbeitszeit ergibt sich aus §§ 3, 4 EntgFG iVm. § 20 Abs. 8 MTV.

2.1.1 Nach §§ 3, 4 Abs. 1 EntgFG ist dem Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum von 6 Wochen das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Der Entgeltfortzahlung liegt damit ein modifiziertes Lohnausfallprinzip zugrunde (std. Rspr. vgl. z.B. BAG v. 16.07.2014 – 10 AZR 242/13 – EzA § 4 EntgeltfortzG Nr. 17). Für die Entgeltfortzahlung ist maßgeblich, welche Arbeitszeit aufgrund der Arbeitsunfähigkeit ausgefallen ist. Es kommt darauf an, in welchem Umfang der Arbeitnehmer gearbeitet hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre. Bei Schwankungen der individuellen Arbeitszeit ist zur Bestimmung der „regelmäßigen“ Arbeitszeit eine vergangenheitsbezogene Betrachtung zulässig und geboten (vgl. BAG vom 21.11.2011 – 5 AZR 296/00BAGE 100, 25 – 34; BAG v. 24.03.2004 – 5 AZR 346/03BAGE 110, 90 - 99). In diesen Fällen bedarf es der Festlegung eines Referenzzeitraums, dessen durchschnittliche Arbeitsmenge maßgebend ist (vgl. BAG vom 21.11.2001 – 5 AZR 296/00 Rz. 18).

2.1.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die Klage als begründet. Der Kläger hat unter Angabe der von ihm in den jeweils letzten 12 Monaten vor der Arbeitsunfähigkeit geleisteten Arbeitsstunden hinreichend dargetan, dass er an den Tagen seiner Arbeitsunfähigkeit ein entsprechend höheres Stundenvolumen gearbeitet hätte, also entsprechend mehr Arbeitszeit ausgefallen ist, als die Beklagte abgerechnet hat.

2.1.2.1 Zur Festlegung der durch die Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen Arbeitszeit konnte nicht auf die im Vertrag geregelte wöchentliche Arbeitszeit von 15 Stunden bzw. auf die von der Beklagten der Abrechnung zugrunde gelegte wöchentliche Arbeitszeit von 19,25 Stunden abgestellt werden. Denn der Kläger hat in den vergangenen 52 Wochen vor der Arbeitsunfähigkeit in wesentlich höherem Umfang für die Beklagte gearbeitet und Arbeitsentgelt bezogen. Insofern erlaubt die im Arbeitsvertrag geregelte Arbeitszeit keine Prognose darüber, in welchem Umfang Arbeitszeit durch die Arbeitsunfähigkeit ausgefallen ist. Da die Arbeitszeit des Klägers geschwankt hat, war die ausgefallene Arbeitszeit anhand der in einem Referenzzeitraum erbrachten Arbeitsleistung zu bestimmen.

2.1.2.2 Als Referenzzeitraum waren im vorliegenden Fall die der Arbeitsunfähigkeit vorausgehenden 52 Wochen zugrunde zu legen. Das Arbeitsgericht hat hier zu Recht auf die vertragliche Regelung in § 6 Abs. 1 Bezug genommen. Dort haben die Arbeitsvertragsparteien zur Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf einen Zeitraum von 52 Wochen abgestellt und Schwankungen innerhalb diese Zeitraums für die Festlegung einer regelmäßigen Arbeitszeit als unerheblich erachtet. Auch der Tarifvertrag verwendet in § 5 Abs. 1 und § 13 Abs. 3 als Referenzzeitraum durchaus den Jahresdurchschnitt. Ein solcher Referenzzeitraum wird zudem der vorgesehenen Möglichkeit der Führung von Jahresarbeitszeitkonten gerecht.

2.2.1.2.3 Bezogen auf die jeweils 52 Wochen vor dem Entgeltfortzahlungszeitraum hat der Kläger die von ihm seiner Berechnung der Entgeltfortzahlung zugrunde gelegten Stunden arbeitstäglich geleistet. Er hat damit hinreichend schlüssig dargetan, dass an den Tagen seiner Arbeitsunfähigkeit ein entsprechender Stundenumfang ausgefallen ist. Dem ist die Beklagte nicht weiter entgegengetreten. Insofern war dieser Umfang an ausgefallener Arbeitszeit der Berechnung der Entgeltfortzahlung zugrunde zu legen. In diesem Zusammenhang kann dahinstehen, ob der Kläger auch einen Anspruch auf Beschäftigung mit einer erhöhten Arbeitszeit hätte. Auf eine wirksame vertragliche Vereinbarung über die Arbeitszeit kommt es für die Bestimmung des Lohnausfalls nicht.

2.1.3 Die Regelung in § 4 Abs. 1 a EntgFZ steht der Berechnung der Lohnfortzahlung nach dem Umfang der in den letzten 52 Wochen vor der Arbeitsunfähigkeit geleisteten Arbeitszeit nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift gehört zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt. Damit klammert das Gesetz sowohl die Grundvergütung als auch die Zuschläge für Überstunden aus.

Um solche geht es hier indes nicht. Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände zusätzlich geleistet (BAG v. 24.03.2004 – 5 AZR 346/03 Rz. 22). In gleicher Weise definiert auch der MTV in § 15 Abs. 1 Überstunden. Überstunden in diesem Sinne liegen hier nicht vor. Dies wird von der Beklagten auch nicht geltend gemacht. Die Beklagte ruft beim Kläger lediglich mehr Arbeit ab, um den normalen Arbeitsanfall bewältigen zu können.

2.1.4 Auch die tarifliche Regelung in § 22 Abs. 8 MTV iVm der für Berlin und Brandenburg geltenden Anlage steht der hier vorgenommenen Berechnung nicht entgegen. Dabei kann dahinstehen, ob der MTV – wie von der Beklagten angenommen – für die Berechnung der Entgeltfortzahlung – unabhängig vom tatsächlichen Lohnausfall - nur die im Arbeitsvertrag geregelte Arbeitszeit zugrunde legen wollte. In einem solchen Fall würde sich die tarifliche Regelung als unwirksam erweisen, weil sie gegen den Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung (100%) verstoßen würde.

2.1.4.1 Durch Tarifvertrag kann nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EntgFZ eine von den Absätzen 1, 1a und 3 des § 4 EntgFG abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Sie können damit – auch zu Lasten der Arbeitnehmer - sowohl den Geld- als auch den Zeitfaktor verändern, nach dem die Entgeltfortzahlung zu berechnen ist. Die Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien findet dort ihre Grenzen, wo der Anspruch auf Entgeltfortzahlung in seiner Substanz angetastet wird. Insbesondere sind sie an den Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung (100%) im Krankheitsfall gebunden (vgl. BAG vom 16.07.2014 – 10 AZR 242/13 – Rz. 18).

2.1.4.2 Eine Berechnung der Entgeltfortzahlung allein anhand der im Arbeitsvertrag enthaltenen Arbeitszeit – unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten – verstieße gegen diesen Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung. Sie würde dazu führen, dass die zu berücksichtigende Arbeitszeit nur anteilig – und zwar in einem weit geringeren Maß – in die Bemessung der Lohnfortzahlung einfließen würde, als dies im Gesetz vorgesehen ist. Im Fall des Klägers entfiele etwas mehr als ein Drittel der ausgefallenen Arbeitszeit. Dabei würde auch nicht etwa auf objektivierbare, von Eingriffen der Arbeitsvertragsparteien unabhängige Parameter wie die tarifliche oder betriebsübliche Arbeitszeit abgestellt. Vielmehr stünde es im Belieben der Beklagten mit entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelungen den Umfang einer etwaigen gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht möglichst gering zu halten bei jederzeitigem Einsatz des Klägers über den im Arbeitsvertrag vorgesehenen arbeitszeitlichen Umfang hinaus. Dies greift aber in die Substanz des Entgeltfortzahlungsanspruchs ein.

2.3 Weiterhin ist – wie das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hat – auch die Besitzstandszulage bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Dazu hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 21.10.2014 – 16 Sa 1094/14 (nachfolgend BAG vom 27.04.2016 – 5 AZR 247/15) folgendes ausgeführt:

„Gegen den Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung würde jedoch verstoßen, wenn die Besitzstandszulage bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung unberücksichtigt bliebe. Denn diese stellt für die unter den Anwendungsbereich des Abschn. B Teil 2 I (1) des ÜTV VTV fallenden Arbeitnehmer einen Bestandteil der tariflichen Grundvergütung dar. Durch die Besitzstandszulage soll diesen Arbeitnehmern ein Besitzstand gewährt werden, der sich aus der Absenkung des bisherigen Monatsgrundentgeltes durch den am 1. September 2013 in Kraft getretenen VTV BVD ergibt. Aus der Anrechnungsregelung in Abschn. B Teil 2 V ÜTV VTV folgt, dass diese tarifliche Besitzstandszulage nicht auf Dauer als tarifliche Zulage oder tarifvertraglicher Zuschlag erhalten bleiben soll. Sie gleicht einen ansonsten durch den VTV BVD eingetretenen Verlust bei dem Monatsentgelt (Monatsgrundentgelt und Zuschläge nach § 5 VTV BVD) aus. Die Besitzstandszulage zählt für diese Arbeitnehmer auch nach Inkrafttreten des VTV BVD zu der tarifvertraglichen Grundvergütung. Wird die Besitzstandszulage bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung nicht berücksichtigt, so weicht der Tarifvertrag im Bereich dieser Besitzstandsregelung bewusst und gezielt von dem Grundsatz der vollen (100 %) Entgeltfortzahlung ab.“

Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer auch für den vorliegenden Fall an.

2.2 Dem Kläger steht auch der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsvergütung zu. Für die Berechnung der Urlaubsvergütung ist nach § 11 BurlG auf den durchschnittlichen Arbeitsverdienst abzustellen, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Dieser Grundsatz wird von der Berechnung des Klägers für die Urlaubsvergütung gewahrt. Auch in diesem Zusammenhang gilt, dass die vom Kläger geleisteten Stunden keine Überstunden sind, die in die Urlaubsvergütung nicht einfließen müssten.

Ob § 20 Abs. 5 MTV eine von § 11 BurlG abweichende Regelung vorsieht und den Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit begrenzt, kann dahinstehen. Für den gesetzlichen Urlaubsanspruch steht eine zu Lasten des Klägers von § 11 BurlG abweichende Regelung die Unabdingbarkeit entgegen (§ 13 BurlG). Mehr als der gesetzliche Urlaubsanspruch steht hier zwischen den Parteien (noch) nicht im Streit.

3. Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig und begründet.

3.1 Die Anschlussberufung ist mit dem beim Landesarbeitsgericht am 17.03.2016 rechtzeitig innerhalb der Berufungserwiderungsfrist eingelegt und begründet worden. Da sich die Anschlussberufung ausschließlich auf eine Klageerweiterung bezog, bedarf die Anschlussberufung keiner Auseinandersetzung mit der erstinstanzlichen Entscheidung, da diese nicht selbst angegriffen wird (vgl. Zöller § 524 Rz. 12).

3.2 Der Sache nach ist die Anschlussberufung begründet. Dem Kläger stehen ausweislich der obigen Ausführungen auch die weiteren Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bzw. Urlaubsentgelt zu. Die Höhe der Forderung ist zwischen den Parteien unstreitig.

4. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus dem §§ 97, 91 ZPO.

Die Zulassung der Revision kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben.