Fundstelle openJur 2016, 6346
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In einem Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitnehmer wirksam auf entstandene Abgeltungsansprüche der gesetzlichen Mindesturlaubs verzichten

Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 14. September 2015 - 55 Ca 5071/15 teilweise dahin abgeändert, dass die Klage abgewiesen wird, soweit die Beklagte verurteilt wurde, an die Klägerin 1.661,52 EUR (eintausendsechshunderteinundsechzig 52/100) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 19.11.2014 zu zahlen. Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtstreits erster Instanz haben die Klägerin zu 87,5% und die Beklagte zu 12,5 % zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin zu 69 % und die Beklagte zu 31 % zu tragen.

III. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen, für die Beklagte wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch darüber, ob die Klägerin Urlaubsabgeltung für 12 Urlaubstage sowie die Berichtigung ihres Zeugnisses beanspruchen kann.

Die Klägerin war auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22/23. Februar 2011 (Bl. 2 – 3 d. A.) seit dem 1. März 2011 als Product-Manager zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.000,00 € und einem jährlichen Urlaubsanspruch von 28 Arbeitstagen, von denen sie im Jahr 2012 acht Urlaubstage in Anspruch nahm, bei der Beklagten beschäftigt und befand sich im Anschluss an ihrem Mutterschutz ab 12. September 2012 bis zum 13. Oktober 2014 in Elternzeit.

In der zweiten Oktoberhälfte 2014 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag (Bl. 5 – 6 d. A.), in dem sie ihr Arbeitsverhältnis zum 30. September 2014 im gegenseitigen Einvernehmen beendeten und u.a. weiter vereinbarten:

㤠2 Abfindung

Die Arbeitnehmerin erhält eine ab sofort vererbliche Abfindung in Höhe von EUR 5.000,00 brutto. Die Abfindung wird bis spätestens zum 31. Oktober 2014 auf das Konto der Arbeitnehmerin bei der …… zur Einzahlung gebracht.

§ 3 Urlaub/Überstunden

Mit der Zahlung der Abfindung sind sämtliche der Arbeitnehmerin noch zustehende Urlaubsansprüche und Überstunden – gleich aus welchem Rechtsgrund – abgegolten.

….

§ 8 Schlussformel

Mit der Erfüllung der in diesem Vertrag genannten Ansprüche sind alle wechselseitigen wirtschaftlichen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung ausgeglichen, seien sie bekannt oder unbekannt.

§ 9 Schlussbestimmungen/Salvatorische Klausel

….

Sollte eine Bestimmung dieser Vereinbarung ganz oder teilweise unwirksam oder undurchführbar sein oder werden oder sollte die Vereinbarung eine Lücke enthalten, wird hierdurch die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen der Vereinbarung nicht berührt. Anstelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung gilt diejenige wirksame Regelung, die dem in der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung zum Ausdruck gelangten Willen der Parteien am nächsten kommt. Entsprechendes gilt im Falle einer Lücke.“

Die Beklagte erteilte der Klägerin mit Datum vom 30. September 2014 ein Zeugnis (Bl. 19 f. d. A.), in dem es u. a. heißt:

„Frau P. hat bei der Umsetzung der ihr übertragenen Aufgaben von Beginn an ein großes Engagement gezeigt, das sich auch in einer hohen Identifikation mit dem Unternehmen wiederspiegelte. Ihre fachliche Kompetenz erlaubte ihr stets eine sehr selbständige Arbeitsweise, die geprägt war von hoher Verantwortlichkeit und Loyalität.

Frau P. hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt. Frau P. kam auch in schwierigen Situationen immer zu sehr ordentlichen Arbeitsergebnissen.“

Von der weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird unter Bezugnahme auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils abgesehen.

Durch das Urteil vom 14. September 2015 hat das Arbeitsgericht Berlin wie folgt erkannt:

I.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.661,52 (eintausendsechshunderteinundsechzig 52/100) EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 19.11.2014 zu zahlen.II.Die Beklagte wird weiter verurteilt, das unter dem Datum 30.09.2014 der Klägerin im November 2014 erteilte Zeugnis (Bl. 19 d. A.) auf Seite 2 im 3. Absatz Satz 2 dahin abzuändern, dass der Satz lautet:„Frau P. erzielte auch in schwierigen Situationen immer sehr gute Arbeitsergebnisse“.

III.Die weitergehende Klage wird abgewiesen.IV.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin zu 3/5, die Beklagte zu 2/5.V.Der Streitwert beträgt 6.046,12 EURUnd zur Begründung des stattgebenden Teils der Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, der Klägerin stehe ein Urlaubsabgeltungsanspruch im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs für 12 Arbeitstage zu, der nicht durch den Aufhebungsvertrag erloschen sei, weil ein Verzicht nach der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vom 14. Mai 2013, DB 2013, 2154) nur zulässig sei, wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, die Abgeltung in Anspruch zu nehmen, was hier nicht der Fall gewesen sei. Die Beklagte habe im Hinblick auf die der Klägerin zugesprochene Urteilsberichtigung den Widerspruch zwischen der sehr guten Leistungsbeurteilung und der Bewertung, die Klägerin sei „auch in schwierigen Situationen immer zu sehr ordentlichen Arbeitsergebnissen“ gelangt, nicht erklärt. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 80 – 82 d. A.) verwiesen.

Gegen das der Beklagten am 14. Oktober 2015 zugestellte Urteil richtet sich die am 4. November 2015 bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangene Berufung, die die Beklagte mit einem am 14. Dezember 2015 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte und Berufungsklägerin rügt, das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend berücksichtigt, dass das Bundesarbeitsgericht die Surrogationstheorie im Hinblick auf den Urlaubsabgeltungsanspruch aufgegeben habe und dies auch für den vorliegenden Fall eines Aufhebungsvertrags gelten müsse. Ein Anspruch auf Korrektur des Zeugnisses bestehe nicht, jedenfalls sei die Klägerin für die gewünschte Benotung beweispflichtig.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin zu AZ: 55 Ca 5071/15 die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil, hält die Verurteilung der Beklagten zur Zeugnisberichtigung für berechtigt, weil die Benotung der Einzelleistungen und die Gesamtbenotung nicht im Widerspruch zueinander stehen dürften. Ihr Urlaubsabgeltungsanspruch im Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs werde durch die im Aufhebungsvertrag enthaltenen Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklauseln nicht erfasst, da sie – anders in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Ausnahmefall – vor der Unterzeichnung des Vertrags nicht die Möglichkeit gehabt habe, den Anspruch tatsächlich geltend zu machen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung vom 11. Dezember 2015 (Bl. 105 – 111 d. A.), der Berufungsbeantwortung vom 8. Januar 2016 (Bl. 115 – 120 d. A.) und die Sitzungsniederschrift vom 19. Februar 2016 (Bl. 121 d. A.) verwiesen.

Gründe

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht iSd. §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung hat in der Sache Erfolg, soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Zahlung von Urlaubsabgeltung wendet und führt unter teilweiser Abänderung zur Abweisung der Zahlungsklage. Soweit die Beklagte sich gegen die Verurteilung zur Zeugnisberichtigung wendet, ist die Berufung unbegründet.

1. Die Klägerin kann die Beklagte nicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Urlaubsabgeltung in Anspruch nehmen, denn die Klägerin hat auf den Anspruch, der ihr nach den von der Berufung nicht angegriffenen und zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in dem angefochtenen Urteil zustand, im Rahmen des Aufhebungsvertrags vom 30. September 2014 wirksam verzichtet.

Nachdem zwischen den Parteien – wie auch die Klägerin bereits im Gütetermin (Sitzungsniederschrift vom 5. Juni 2015, Bl. 44 d. A.) ausgeführt hat, die Höhe der Urlaubs streitig war, haben sie in Nr. 3 des Vertrags geregelt, dass der Klägerin – neben der Abfindung nach Nr. 2 des Vertrags – ein Urlaubsabgeltungsanspruch nicht zustehen sollte.

Entgegen der Auffassung der Klägerin war dieser Verzicht auch rechtswirksam, insbesondere ergibt sich die Unwirksamkeit nicht aus § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG.

Zwar ist in der Vergangenheit in der Rechtsprechung und der herrschenden Meinung vertreten worden, dass der Arbeitnehmer weder auf den gesetzlichen Mindesturlaub noch auf den Urlaubsabgeltungsanspruch wirksam verzichten kann (vgl. BAG vom 09.06.1998 – 9 AZR 43/97NZA 1999, 80), nach vollständiger Aufgabe der Surrogationstheorie durch das Bundesarbeitsgericht (vgl. nur BAG vom 22.09.2015 – 9 AZR 170/14NZA 2016, 37; vom 14.05.2013 – 9 AZR 844/11NZA 2013, 1098; vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07NZA 2009, 538) stellt sich der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Zahlungsanspruch dar, der Verfallfristen unterliegt, pfändbar und vererbbar ist und über den der Arbeitnehmer in einem Vertrag verfügen kann.

Soweit das Bundesarbeitsgericht in der vom Arbeitsgericht herangezogenen Entscheidung (BAG vom 14.05.2013 – 9 AZR 844/11 – a.a.O.) erkannt hat, dass der Arbeitnehmer, wenn er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich die Möglichkeit gehabt hat, die Abgeltung des ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs in Anspruch zu nehmen, in der Ausgleichsklausel eines Vergleichs auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten kann, so steht dies der hier getroffenen Entscheidung nicht entgegen, jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass ein Anspruchsverzicht dann, wenn die Urlaubsansprüche zu diesem Zeitpunkt bereits entstanden sind und das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist oder sein bevorstehendes Ende verbindlich feststeht, unwirksam sein sollte (so auch LAG Köln vom 08.11.2012 – 7 Sa 767/12 – zitiert nach juris). Auch im Fall der vorangegangenen, vom Arbeitnehmer mit der Klage angegriffenen Kündigung kann er den Urlaubsabgeltungsanspruch nur hilfsweise für den Fall der Abweisung der Kündigungsschutzklage geltend machen, da dieser die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Im vorliegenden Fall haben die Parteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich im Oktober 2014 mit Wirkung zum 30. September 2014 beendet, der Urlaubsabgeltungsanspruch ist zeitgleich mit dem Abschluss der Vereinbarung entstanden und war zu diesem Zeitpunkt – ebenso wie im Fall des Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren – verzichtbar.

Die Klägerin hat auch keine Anhaltspunkt tatsächlicher Art dafür dargelegt, dass ihr Verzicht ohne jede Gegenleistung erfolgt ist, denn der Umfang der Abgeltungsansprüche war zwischen den Parteien streitig und nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten diente die vereinbarte Abfindungszahlung nach dem Willen beider Parteien dem Ausgleich aller – auch der streitigen – Abgeltungsansprüche. Hätte die Klägerin auf der Urlaubsabgeltung bestanden, so wäre die Beklagte nach ihrem nachvollziehbaren Vorbringen nur zur Zahlung einer Abfindung in Höhe des Differenzbetrags zwischen der Urlaubsabgeltung und der vereinbarten Abfindung bereit gewesen oder hätte sich der von der Klägerin gewünschten vorzeitigen Vertragsbeendigung versagt und eine fristgerechte Kündigung unter gleichzeitiger Urlaubsgewährung ausgesprochen.

2. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zeugnisberichtigung verurteilt und dabei zu Recht darauf abgestellt, dass die Beklagte sich mit der beanstandeten Formulierung in Widerspruch zur Leistungsbeurteilung der Klägerin gesetzt hat. Das Berufungsgericht teilt die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts in dem angefochtenen Urteil, schließt sich den Ausführungen des Arbeitsgerichts insoweit sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung vollumfänglich an und sieht von einer Wiederholung ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet die Rechtslage anders zu beurteilen.

Soweit die Beklagte ihre Beurteilung, die Klägerin sei „auch in schwierigen Situationen immer zu sehr ordentlichen Arbeitsergebnissen“ gelangt, für zulässig hält, so übersieht sie weiterhin, dass – worauf das Arbeitsgericht unter Hinweis auf die höchstrichterliche Rechtsprechung (BAG vom 23.09.1992 – 5 AZR 573/91 – NZA § 630 BGB Nr. 16) bereits hingewiesen hat, die beanstandete Bewertung mit der sehr guten Leistungsbeurteilung der Klägerin im Widerspruch steht. Hinzu kommt, dass die Beklagte der Klägerin bereits in dem Satz „auch unter großem zeitlichem Druck und in Stresssituationen bewältigte sie ihre Aufgaben mit hohem persönlichem Engagement souverän.“ eine sehr gute Leistung bescheinigt hat, sodass kein – von der Beklagten darzulegender und zu beweisender – Anlass zu einer nur durchschnittlichen Bewertung der Leistungen der Klägerin in schwierigen Situationen bestand.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Revision war für die Klägerin gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Im Übrigen liegen die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nicht vor (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Die Entscheidung hat keine grundsätzliche Bedeutung und ist allein an den Besonderheiten des Einzelfalls orientiert. Eine Divergenz zu anderen obergerichtlichen Entscheidung ist nicht erkennbar.