ArbG Düsseldorf, Urteil vom 14.11.2014 - 14 Ca 4050/14
Fundstelle
openJur 2016, 11255
  • Rkr:
  • AmtlSlg:
  • PM:

1. Der Anspruch eines Nachzüglers gegen den Insolvenzschuldner kann und muss zunächst im Wege der Zwischenfeststellungsklge nach § 256 Abs. 2 ZPO festgestellt werden, wenn er durch den Arbeitgeber bestritten wird, bevor gemäß § 255 Abs. 1 Satz 2InsO eine Nachfrist zur Erfüllung gesetzt werden kann.

2. Aus § 259 Abs. 1 InsO folgt, dass, nachdem ein Insolvenzplan in Bestandskraft erwachsen und das Insolvenzverfahren abgeschlossen ist, der Insolvenzschuldner nunmehr wieder in die Forderungen eintritt und damit passivlegitimiert ist.

3. Auch wenn die Quote des Insolvenzplans auch für den Nachzügler gemäß § 254b InsO gilt, kann eine Feststellung in voller Höhe des zugrundeliegenden Anspruchs erfolgen.

4. Eine Regelung, wonach teilweise oder vollständig bestrittene Forderungen bei den Zahlungen aufgrund eines Insolvenzplans nur berücksichtigt werden, wenn spätestens innerhalb von einem Monat nach rechtskraft des Beschlusses oder der Bestätigung des Insolvenzplans ein Feststellungsrechtstreit gemäß § 184 InsO rechtshängig gemacht wird, ist dahingehend auszulegen, dass dies lediglich bestrittene Forderungen vor Schließung der Tabelle betrifft.

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt an den Kläger 2.750,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.04.2014 zu zahlen.

2. Die Kosten des Rechtstreits trägt die Beklagte zu 37 % und der Kläger zu 63%.

3. Der Streitwert wird auf 7.500,- € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Entschädigungszahlung wegen behaupteter Altersdiskriminierung.

Die Beklagte betreibt ein Reiseinformationsportal im Internet mit rund 400 Mitarbeitern, deren Altersdurchschnitt bei 27 Jahren lag. Der 36 -jährige Kläger bewarb sich auf eine Stellenanzeige bei der Beklagten, in der es wie folgt heißt:

"Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung (m/w)

Für unseren Hauptsitz in Düsseldorf suchen wir eine Person, die gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt und Freude daran hat, gelerntes Wissen in einem einzigartigen Unternehmen einzubringen. In dieser Funktion unterstützt du das G. in der Kreditorenbuchhaltung und erhälts dadurch spannende Einblicke in die Buchhaltungsprozesse eines internationalen Unternehmens.

[…]

Das erwartet dich:

-Eine angenehme Arbeitsatmosphäre in einem dynamischen und internationalen Team.

-Flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege.

-Regelmäßige Teamevents, ein vielseitiges Sportangebot, ein gefüllter Bierkühlschrank, aber auch alkoholfreie Getränke und täglich frisches Obst.

-Eine langfristig angelegte Stelle mit Möglichkeit der Übernahme in Festanstellung nach einem Jahr."

In der Stellenanzeige wurde durchgängig die Anrede du verwendet.

Mit E-Mail (Bl. 5 der Akte) teilte die Beklagte dem Kläger am 19.02.2014 mit, dass er bei der Bewerbung nicht berücksichtigt worden sei. Mit Schreiben vom 17.4.2014 der Beklagten zugegangen am 19.4.2014 forderte der Kläger die Beklagte zur Begleichung des Schadens auf. Die Beklagte lehnte die Ansprüche mit Schreiben vom 25. April 2014 ab. Mit der bei Gericht am 3. Juli 2014 eingegangenen Klage vom 2. Juli 2014 verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Der Kläger behauptet, es liege eine Altersdiskriminierung vor, jedenfalls habe er entsprechende Indizien hinreichend vorgetragen. Typischerweise erfüllten nur Personen im Alter von ca. 20 Jahren die in der Stellenbeschreibung ausgewiesenen Merkmale einer Person die "gerade frisch gebacken" aus einer kaufmännischen Ausbildung komme bzw. Junior Sachbearbeiter seien. Schließlich sei auch die Anrede "du" so wie die Werbung der Beklagten mit regelmäßigen Teamevents, einem vielseitigen Sportangebot und einem gefüllten Bierkühlschrank ein weiteres Indiz dafür, dass die Stellenbeschreibung sich jeweils an einen jüngeren Bewerberkreis richte. Im Rahmen der Frage, ob hinreichende Indizien vorgetragen worden seien, komme es auf die Gesamtschau aller von der Beklagten verwendeten Begriffe an. Regelmäßig seien Auszubildende bei Beginn der Ausbildung jünger als 24 und bei Ende der Ausbildung jünger als 26 Jahre. Insoweit sei ausreichend, dass ein Kriterium typischerweise für eine Benachteiligung geeignet sei. Auch die geringe Berufserfahrung beziehe sich typischerweise auf junge Personen. Die Gegenüberstellung der Begriffe Junior und Senior Mitarbeiter findet sich in der Stellenanzeige gerade nicht. Zu bestreiten sei, dass es im betrieblichen Interesse der Beklagten stehe, im Rahmen ihrer Organisation zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu differenzieren. Ebenso, dass es für die Aufrechterhaltung einer gebotenen Altersstruktur erforderlich gewesen sei, Berufsanfänger oder weniger erfahrenen Mitarbeiter einzustellen. Zudem habe der Kläger bisher Erfahrungen als Buchhalter gesammelt, seine Erfahrung im Rechnungswesen seien dagegen gering.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 7.500,00 € nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.4.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

Die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, das Alter des Klägers habe auf die Auswahlentscheidung keinerlei Einfluss gehabt. Die Bezeichnung eines Junior Sachbearbeiters Kreditorenbuchhaltung begründe für sich keine Vermutung für eine altersbedingte Benachteiligung. Damit sei lediglich eine betriebliche Rangstellung bezeichnet. So bezeichne der Begriff Junior im Zusammenhang mit der Tätigkeit eine fehlende Berufserfahrung während der Gegenbegriff Senior auf das Vorhandensein derselben abziele. Der Begriff "Junior" bedeute zwar auch "jung", bedeute aber im Zusammenhang mit der betrieblichen Stellung "von geringem Dienstalter" bzw. "von niedrigerem Rang". Im Gegensatz dazu bezeichne das Wort "Senior" zwar auch "alt" aber im Rahmen der Stellenbezeichnung gegenläufig "von höherem Dienstalter" bzw. "höherem Rang". Der Zusatz Junior oder Senior sei auch im deutschen Sprachgebrauch mittlerweile ein Hinweis auf die unternehmensinterne Hierarchieebene. So seien Juniormitarbeiter in der Regel solche mit einem geringeren Verantwortungsbereich, denen regelmäßig ein Senior als Vorgesetzter übergeordnet sei. Letzterer müsse nicht zwangsläufig ein höheres Lebensalter aufweisen. So sei denkbar dass ein Junior als Quereinsteiger mit geringerer Berufserfahrung aber höherem Lebensalter einem jüngeren Senior unterstellt sei. Soweit die Stellenausschreibung auf einen gerade frisch gebackenen aus einer kaufmännischen Ausbildung kommenden Bewerber abstelle, so sei jemand mit keiner oder geringer Berufserfahrung angesprochen worden. Auch insoweit liege kein an das Alter anknüpfendes Kriterium vor. Auch ein Quereinsteiger der erst in höherem Alter eine Ausbildung absolviert habe, komme gerade frisch gebacken aus der kaufmännischen Ausbildung. Auch die Ansprache mit "du" sowie die Angebote von Team-Events, Sportangebot und gefülltem Bierkühlschrank sei Teil der Selbstdarstellung der Beklagten, um es den potentiellen Bewerbern zu ermöglichen zu überprüfen, ob sie sich selbst in diese Arbeitsumgebung einpassen könnten. Auf eine Altersvorstellung ließen sich diese Kriterien nicht zurückführen. Sie sprächen lediglich für eine lockere Arbeitsatmosphäre. Auch aus dem Altersdurchschnitt ließen sich keine Indizien zu Gunsten des Klägers ableiten. Vielmehr wiese die Beklagte auf ein dynamisches Team hin, d.h. auf eine nicht festgefahrene Struktur die für Entwicklung offen sei. Schließlich sei der Kläger nicht geeignet gewesen, da er über eine mehr als zehnjährige Berufserfahrung in der Buchhaltung verfüge und ein Gehaltswunsch von 42.000 € pro Jahr geäußert habe. Sie verweist insoweit auf die Bewerbung des Klägers (vgl. Bl. 81 ff. d.A.). Selbst wenn eine mittelbare Diskriminierung vorläge, sei diese durch ein rechtmäßiges und verhältnismäßiges Ziel gerechtfertigt. Die Beklagte habe ein Interesse daran, in der betrieblichen Organisation zwischen erfahrenen Mitarbeitern und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu differenzieren. Mit einem Junior Sachbearbeiter sollte eine untere Einstiegsebene geschaffen und vorgehalten werden, die der geringen beruflichen und der stets fehlenden betrieblichen Erfahrungen Rechnung trage. Eine Differenzierung zwischen verschiedenen Hierarchieebenen sei aber erforderlich, um der weitergehenden Verantwortung und Entscheidungskompetenz Rechnung zu tragen, die mit der übergeordneten Position verbunden seien. Sie sei nicht unangemessen, da den Mitarbeitern längerfristig die Chance eröffnet werde in der betrieblichen Hierarchie aufzusteigen. Es sei ausschließlich Kompetenz des Unternehmens, wie es zwischen verschiedenen Hierarchieebenen differenziere. Ebenso liege es in der ausschließlichen Kompetenz des Unternehmens, wie viele Mitarbeiter auf welcher Ebene des Unternehmens eingesetzt würden. Diese Kompetenz habe sie mit der Stellenbeschreibung ausgeübt. Mit dieser Entscheidung einher gehe, dass die Position gegenüber einer Senior Position ein deutlich geringeres Einstiegsgehalt aufwiese. Insoweit wäre auch nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte aus diesem Grund einen Berufseinsteiger suchen würde. Dass nur junge Leute wenig Berufserfahrung hätten, sei nur dann richtig, wenn man jeweils nur einen bestimmten Beruf betrachte und unterstelle, dass die Personen jeweils nur in einem Beruf ausgebildet bzw. dort tätig geworden seien. Dies könne angesichts vielfältiger Erwerbsbiografien nicht allgemein Geltung beanspruchen. Selbst wenn Auszubildende bei Abschluss ihrer Ausbildung ein Lebensalter von 28 Jahren aufwiesen, so würden zumindest 10 % diese Altersgrenze überschreiten und damit auch das Anforderungsprofil erfüllen. Da der Kläger das Anforderungsprofil objektiv nicht erfülle, scheide schon deshalb ein Schadensersatzanspruch aus.

Für das weitergehende Vorbringen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Gründe

Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag ist zulässig, und im zuerkannten Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.

A.

Die Klage ist im zuerkannten Umfang begründet.

I.

Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt.

1.Ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 bzw. 2 AGG muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten, beginnend mit dem Zugang der Ablehnung, schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG).

Der Kläger hat seine Ansprüche mit der Beklagten am 19.04.2014 zugegangenen Schreiben geltend gemacht. Die Ablehnungsmitteilung erhielt er am 19.02.2014, so dass die Frist des § 15 Abs. 4 AGG eingehalten wurde.

2.

Die Geltendmachung erfolgte auch formgerecht. Das Schriftformgebot des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG verlangt nicht die gesetzliche Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB, ausreichend ist vielmehr die Textform nach § 126b BGB (BAG v. 27.01.2011 - 8 AZR 580/09 juris Rz. 24; BAG v. 19.08.2010 - 8 AZR 530/09, juris Rz. 42 ff.). Das das Schreiben des Klägers vom 17.04.2014 diesen Anforderungen nicht genügt, ist seitens der Beklagten nicht vorgetragen bzw. gerügt worden, so dass die Kammer die Einhaltung der erforderlichen Form nach dem Vortrag des Klägers unterstellen durfte.

3.

Die am 03.07.2014 beim Arbeitsgericht eingegangene und am 10.07.2014 (Bl. 13 d.A.) der Beklagten zugestellte Klage wahrte die Frist des § 61b Abs. ArbGG, da sie innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung des Anspruchs (17.04.2014) erhoben worden ist, § 253 Abs. 1 ZPO.

II.

Nach den Darlegungen der Parteien hat der Kläger hinreichend Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters vorgetragen, diese Vermutung konnte die Beklagte nicht in der erforderlichen Art und Weise widerlegen.

1.Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung dann vor, wenn ein Beschäftigter wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, also auch wegen des Alters, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Eine Benachteiligung wegen des Alters kann aber nicht nur unmittelbar erfolgen, indem die Auswahlentscheidung unmittelbar an das Alter anknüpft, ohne dass dies gerechtfertigt ist, sondern auch mittelbar, indem Personen einer bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Jedoch ist stets Voraussetzung dass sich die benachteiligten und begünstigten Personen in einer vergleichbaren Situation befinden. Das Vorliegen einer "vergleichbaren Situation" setzt zunächst voraus, dass der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen (BAG v. 16.02.2012 - 8 AZR 697/10; BAG v. 13.10.2011, 8 AZR 608/10). Für das Vorliegen einer Benachteiligung ist es nämlich erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Jenes Gesetz will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht aber eine unredliche Gesinnung des Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist somit keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der "vergleichbaren Situation" (BAG v. 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10). Für die Beurteilung der objektiven Eignung ist nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, zurückzugreifen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Zwar vermag der Arbeitgeber über den einer Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen der Stelleninhabers grundsätzlich frei zu entscheiden. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des AGG de facto beseitigen. Bewerber, die die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, oder aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils erfüllen, bedürfen des Schutzes vor Diskriminierung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünscht, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung sind (BAG v. 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10; BAG v. 19.08.2010, 8 AZR 466/09).

Da die weniger günstige Behandlung wegen des betroffenen Merkmals erfolgen muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Merkmal anknüpft oder durch sie motiviert ist (BT-Drucks. 16/1780 S. 32 zu § 3 Abs. 1 AGG). Ausreichend ist, dass das betroffene Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (BAG v. 27.01.2011 - 8 AZR 580/09; BAG v. 17.08.2010 - 9 AZR 839/08, juris Rz. 31; BAG v. 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10; BAG v. 21.07.2009 - 9 AZR 431/08, juris Rz. 38, 40). Es genügt, wenn vom Arbeitgeber unterlassene Maßnahmen objektiv geeignet sind, älteren Menschen keine oder schlechtere Chancen einzuräumen (BAG v. 27.01.2011 - 8 AZR 580/09; BAG v. 16.09.2008 - 9 AZR 791/07; juris Rz. 30; BAG v. 12.09.2006 - 9 AZR 807/05, juris Rz. 44). Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG v. 27.01.2011 - 8 AZR 580/09; BAG v. 19.08.2014 - 8 AZR 530/09, juris Rz. 54; BAG v. 17.08.2010 - 9 AZR 839/08, juris Rz. 31). Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter "Indizien" und "vermuten" bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG v. 27.01.2011 - 8 AZR 580/09; BAG v. 20.05.2010 - 8 AZR 287/08).

2.

Nach diesen Voraussetzungen liegt eine entschädigungsauslösende mittelbare Diskriminierung vor. Der Kläger war objektiv geeignet für die Stelle (sogleich unter a.) und er erfuhr durch die Nichtberücksichtigung eine nachteilige Behandlung (sogleich unter b.). Der Kläger hat auch hinreichende Indizien vorgetragen, die eine Diskriminierung vermuten lassen (sogleich unter c.). Die Beklagte ist dieser Vermutung nicht hinreichend entgegengetreten (sogleich unter d.).

a.

Der Kläger war objektiv für die Stellen geeignet.

Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Kläger nicht objektiv ungeeignet für die ausgeschriebene Stelle. Soweit die Beklagte unter Verweis auf die langjährige Berufserfahrung und die Einstiegsgehaltsvorstellungen auf eine objektive Ungeeignetheit schließt, folgt die Kammer dieser Auffassung nicht. Der Kläger hat die erforderlichen Qualifikationen und wäre in der Lage die ausgeschriebenen Stelle zu besetzen, jedenfalls wurde dies seitens der Beklagten nicht in Abrede gestellt. Selbst den Vortrag der Beklagten unterstellt, der Kläger verfüge über eine zehnjährige Berufserfahrung, so scheitert die objektive Geeignetheit für die ausgeschriebene Stelle daran nicht, da der Kläger damit auch über "erste Erfahrungen im Rechnungswesen" verfügt. Dass der Kläger irgendeine andere der in der Ausschreibung unter "Dein Profil" aufgeführten Punkte nicht erfüllt, trägt die Beklagte nicht vor. Insoweit kam es mit Blick auf die Geeignetheit nicht auf andere, neben den ausdrücklich im Anforderungsprofil dargestellten Voraussetzungen an.

b.

Der Kläger ist auch benachteiligt worden, da er im Bewerbungsverfahren um die ausgeschriebene Stelle eine weniger günstige Behandlung erfahren hat als andere eingeladene Bewerber. Die Situation beider war vergleichbar, da der Kläger nach den Ausschreibungskriterien nicht als objektiv ungeeignet anzusehen war und eine Benachteiligung auch in der Versagung einer Chance liegen kann (BAG v. 19.08.2010 - 8 AZR 530/09; BAG v, 28.05.2009 - 8 AZR 536/08).

c.

Die vorgetragenen Indizien lassen eine Diskriminierung vermuten.

In der Gesamtschau der Stellenanzeige hat der Kläger hinreichende Indizien für eine Diskriminierung vorgetragen.

Hauptanknüpfungspunkt der Kammer für war dabei die Formulierung in der Anzeige, die Beklagte suche eine Person, die "frisch gebacken aus der Ausbildung komme". Nach Auffassung der Kammer ergeben sich sowohl aus dem Hinweis des kurzfristig zurückliegenden Abschlusses einer Ausbildung als auch aus der konkreten Wortwahl "frisch gebacken" Indizien dafür, dass die Beklagte auf der Suche nach jungen Mitarbeitern ist. Üblicherweise sind Personen die aus der Ausbildung kommen jung, wobei es nach Auffassung der Kammer nicht darauf ankommt, ob dieses Alter bei durchschnittlich 26 (so der Kläger) oder 28 Jahre (so die Beklagte) liegt. Denn jedenfalls liegt das Durchschnittsalter deutlich unter 30 Jahre. Insoweit kommt es entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht darauf an, ob es auch Quereinsteiger - ggfls. mit mehreren Berufsausbildungen - gibt bzw., dass 10 % deutlich über dem Durchschnittsalter liegen. Denn es kommt im Rahmen einer mittelbaren Diskriminierung lediglich darauf an, dass eine bestimmten Altersgruppe durch den Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sehr viel häufiger negativ betroffen sind als Personen einer anderen Altersgruppe. Dies ist vorliegend selbst unter Berücksichtigung des beklagtenseitigen Vortrags der Fall. Denn mit dem Abstellen auf eine kürzlich abgeschlossene Ausbildung werden regelmäßig, ja ganz überwiegend Personen jenseits der 30 deutlich häufiger negativ betroffen als jüngere Personen.

Dieses Indiz wird noch durch die Wortwahl "frisch gebacken" verstärkt. Das Adjektiv "frisch" bedeutet "nicht alt", "unverbraucht", "eben erst entstanden" (vgl. Duden, Stichwort: frisch), bringt also auch deutlich mit Jugend assoziierte Begriffe zum Ausdruck. Entsprechendes gilt von der Verwendung des Begriffes "gebacken", bzw. der Verbindung "frisch gebacken".

Weitere Indizien für eine Diskriminierung ergeben sich in der Zusammenschau mit dem soeben genannten auch aus der Selbstdarstellung der Beklagten, die sich als dynamisches Unternehmen mit flachen Hierarchien und einem regelmäßigen Angebot von Teamevents und Sportangebot beschreibt. Verbunden mit dem etwas flapsig formulierten Hinweis auf einen gefüllten Bierkühlschrank und der durchgängigen Anrede "Du" wird nach Auffassung der Kammer durchgängig ein junger Adressatenkreis in den Focus genommen.

Schließlich war unstreitig, dass die Beklagte bei 400 Arbeitnehmer ein Durchschnittsalter von 27 Jahren aufweist.

d.

Die Beklagte konnte die vermutete Diskriminierung auch nicht durch sachliche Gründe rechtfertigen bzw. die Vermutung widerlegen.

i.

Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals kann durch ein legitimes Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden (§ 3 Abs. 2 2. HS AGG). In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung (BAG v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08, juris Rz. 28 ff). Rechtmäßige Ziele können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein (LAG Berlin-Brandenburg v. 21.07.2011 - 5 Sa 847/11, juris Rz. 42).

ii.

Die Beklagte führt insoweit an, sie habe jemand mit keiner bzw. geringer Berufserfahrung gesucht. Dies sei durch rechtmäßige und verhältnismäßige Ziele gerechtfertigt. Denn die Beklagte habe ein Interesse daran, in der betrieblichen Organisation zwischen erfahrenen Mitarbeitern und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu differenzieren. Mit einem Junior Sachbearbeiter solle eine untere Einstiegsebene geschaffen und vorgehalten werden die der entsprechenden beruflichen und betrieblichen Erfahrung Rechnung trage. Eine Differenzierung zwischen verschiedenen Hierarchieebenen sei erforderlich, um die weitergehenden Verantwortungen Entscheidungskompetenzen zu berücksichtigen. Es sei ausschließliche Kompetenz des Unternehmens, wie es zwischen verschiedenen Hierarchieebenen differenziere. Ebenso sei es Sache des Unternehmens zu entscheiden, wie viele Personen es auf welcher Hierarchieebene einsetzen muss. Mit dieser Entscheidung gehe einher, dass die Position gegenüber einer Senior Position ein deutlich geringeres Einstiegsgehalt aufweise. Insoweit sei nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte aus diesem Grund ein Berufseinsteiger suchen würde.

Diese Darlegungen genügen für eine sachliche Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung nicht. Zwar mag es der Beklagten wie jedem Unternehmen zuzugestehen sein, dass es die Betriebsstruktur und die Hierarchieebenen und die an die jeweilige Arbeitsstelle zu stellende Anforderungen nach eigenem Ermessen festlegt. Eine derartige Festlegung ist seitens der Arbeitsgerichte grundsätzlich - entsprechend der diesbezüglich gefestigten Rechtsprechung zu unternehmerischen Entscheidungen im Rahmen beispielsweise von betriebsbedingten Kündigungen - nicht zu überprüfen. Gleichwohl wird im Rahmen der sachlichen Rechtfertigung zumindest ein substantiiert nachvollziehbarer Vortrag der unternehmerischen Entscheidung notwendig sein. Dieser ist hier nicht erfolgt. Die Beklagte bezieht sich nur mit ganz allgemeinen Formulierungen auf ihr Recht der Ausgestaltung der Hierarchieebenen und der einzelnen Positionen ohne konkret für Ihr Unternehmen darzulegen, aus welchen Gründen sie welche Stellen mit welchen Voraussetzungen belegt. Schon aus diesem Grund scheidet eine sachliche Rechtfertigung aus.

Unabhängig von diesen Erwägungen können die Darlegungen der Beklagten aber eine sachliche Rechtfertigung auch deshalb nicht begründen, da nicht ersichtlich ist, wieso die Beklagte diese Ziele nicht erreichen können soll, ohne dass sie dafür auf einer Ausschreibung mit zumindest diskriminierendem Inhalt zurückgreift. Die Begründung der Beklagten knüpft insbesondere an die Formulierung "Junior Sachbearbeiter" an. Kernindiz für die vermutete Diskriminierung ist aber gerade nicht die Bezeichnung Junior Sachbearbeiter, sondern die Formulierung frisch gebacken aus der Ausbildung, gemeinsam mit den weiteren Umständen der Anzeige und des extrem niedrigen Durchschnittsalters der Beschäftigten. So wäre es ein Leichtes, die Stellenausschreibung ohne die vorgenannten Indizien auszugestalten und gleichwohl das organisatorische Ziel der Beklagten zu erreichen.

iii.

Aus den vorgenannten Erwägungen ergibt sich auch, dass die Beklagte die aufgrund der seitens des Klägers vorgetragenen Indizien sich ergebende Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Alters nicht widerlegen konnte. Außer der Behauptung, das Alter des Klägers habe auf die Auswahlentscheidung keinerlei Einfluss gehabt, beruft sie sich für die Widerlegung der Vermutung ausschließlich auf dieselben Gründe, die zu einer vermeintlichen sachlichen Rechtfertigung herangezogen werden. Auch im Rahmen der Widerlegung der Vermutung, dass die Benachteiligung auf dem entsprechenden Kriterium - hier des Alters - beruht, muss daher mit den obigen unter ii. gemachten Erwägungen der Vortrag als nicht hinreichend substantiiert bzw. nicht durchschlagend zurückgewiesen werden.

4.

Nach dem vorgetragenen Sachverhalt hielt die Kammer eine Entschädigungszahlung von 2.750,00 € für angemessen.

a.

Nach § 15 Abs. 2 räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein (BAG v. 14.11.2013 - 8 AZR 997/12, juris Rz. 13). Als Kriterien kommen insbesondere in Betracht der Grad des Verschuldens, die Schwere und Art der Beeinträchtigung, die Nachhaltigkeit und Fortdauer der Interessen des Bewerbers, der Anlass und Beweggründe für das Handeln des Arbeitgebers, sowie außergewöhnliche Folgen für das physische und psychische Wohlbefinden und das Leistungsvermögen des Geschädigten. Bei einer unmittelbaren Diskriminierung dürfte der Anspruch regelmäßig höher sein als bei mittelbarer Diskriminierung. Entsprechend dem Sanktionszweck kann im Wiederholungsfall die Entschädigung deutlich höher angesetzt werden (zum Ganzen: Thüsing, in MüKo/BGB, 6. Auflage 2012, § 15 AGG Rz. 13).

b.

Nach den genannten Voraussetzungen war die Entschädigung in der genannten Höhe festzusetzen. Dabei hat sich die Kammer insbesondere von folgenden Erwägungen leiten lassen.

Zunächst war zu berücksichtigen, dass die Beklagte keine unmittelbare, sondern nur eine - vermutete - mittelbare Diskriminierung begangen hat. Weiter war zu berücksichtigen, dass nach dem Vortrag der Parteien weitergehende Beeinträchtigungen auf seitens des Klägers physischer oder psychischer Natur nicht eingetreten sind. Auch der Grad des Verschuldens der Beklagte war als nicht sehr hoch einzustufen. Denn viele der in der Anzeige verwendeten - in der Vergangenheit rechtlich diskutierten - Formulierungen sind in der Praxis als Nichtindiziell bewertet worden. So bspw. die Formulierung "dynamisches Team"; "Junior Sachbearbeiter" u.ä.

B.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO, die Streitwertentscheidung auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung im Sinne des § 64 Abs. 3, 3a ArbGG lagen nicht vor. Diese ist aber bereits § 64 Abs. 2 lit b) statthaft.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

w.