LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.10.2015 - 4 Sa 951/14
Fundstelle
openJur 2016, 2323
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Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 4. Juni 2014 – 1 Ca 547/13 – wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung.

Der am 00.00.1955 geborene, ledige Kläger trat auf der Grundlage eines schriftlichen Anstellungsvertrages mit Wirkung vom 1. Juni 2008 als Sicherheitsingenieur/-techniker für den Bereich Arbeitssicherheit – ASP in die Dienste der Beklagten. Eine schriftliche Bestellung des Klägers zur Fachkraft für Arbeitssicherheit gem. § 5 ASiG erfolgte nicht. Der Kläger erhielt zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.350,00 €. Die Beklagte ist ein Unternehmen, das Träger- und Stützenprofile aus Stahl fertigt.

Im Betrieb der Beklagten gilt die Betriebsvereinbarung über die Arbeitssicherheit vom 1. Juni 1976, in der es auszugsweise heißt:

§ 3

Pflichten des Vorstandes

4. Der Vorstand unterhält in den Werken A.-Stadt und B.-Stadt je eine Dienststelle Arbeitssicherheit, deren Aufgabe es ist, den Vorstand, die Führungskräfte aller Ebenen, den Betriebsrat, die Sicherheitsbeauftragten sowie alle Arbeitnehmer bei der Bekämpfung von Unfallgefahren zu beraten und zu unterstützen.

Die Mitarbeiter der Dienststelle Arbeitssicherheit haben ungehinderten Zutritt zu allen Betriebsteilen und –räumen; sie sind zu allen für ihre Arbeit erforderlichen Erhebungen berechtigt.

Im Zuge einer beabsichtigten betrieblichen Umstrukturierung vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat unter dem Datum des 28. Oktober 2013 einen – inhaltlich insgesamt in Bezug genommenen – Interessenausgleich mit Namensliste sowie einen Sozialplan. Auf der Liste stehen in alphabetischer Reihenfolge die Namen von 295 Arbeitnehmern, darunter der Name des Klägers. In der Präambel des Interessenausgleichs wird darauf hingewiesen, dass die Beklagte sich nach übereinstimmender Einschätzung der Betriebsparteien in einer strukturellen Krise mit erheblichen Kostennachteilen gegenüber vergleichbaren Anbietern befinde.

Mit Schreiben vom 12. November 2013 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Zur Begründung führte sie aus, die Abteilung Arbeitssicherheit werde zum 31. Dezember 2013 aufgelöst. Die verbleibenden notwendigen gesetzlich geregelten Aufgaben werde der Bereich Arbeitssicherheit der C. GmbH wahrnehmen. Der Kläger sei in einem Personalgespräch mit der Personalleiterin im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden über die Schließung der Abteilung und den Wegfall seiner Arbeitsaufgabe informiert worden. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung unter dem 13. November 2013 zu.

Mit Schreiben vom 18. November 2013, das dem Kläger am 22. November 2013 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien – nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige – ordentlich zum 31. Januar 2014.

Nach Darstellung der Beklagten informierte sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 3. Dezember 2013 darüber, dass nach dem neuen Arbeitssicherheitskonzept die Sicherstellung der betrieblichen Betreuung und die Anwesenheit von Sicherheitsfachkräften dadurch gewährleistet werden solle, dass auf einen externen überbetrieblichen Dienst unter fachlicher Anleitung durch die Arbeitssicherheit der C. GmbH zurückgegriffen werde. Unmittelbar auf dem Schreiben sei der Stempelvermerk des Betriebsrats „Einverstanden“ mit dem Datum „06.12.2013“ und der Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden angebracht.

Das Arbeitsgericht hat die fristgerecht erhobene Klage durch Urteil vom 4. Juni 2014 abgewiesen. Gegen das ihm am 11. Juni 2014 zugestellte Urteil hat der Kläger am 4. Juli 2014 Berufung eingelegt und sie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11. September 2014 am 4. September 2014 begründet.

Der Kläger hält die Kündigung aus zahlreichen Gründen für rechtswidrig. Die Kündigung verstoße gegen die Betriebsvereinbarung Arbeitssicherheit vom 1. Juni 1976, gegen die Rechtsgrundsätze zur Beauftragung externer Fachkräfte für Arbeitssicherheit, gegen das Prinzip der Trennung zwischen Abberufung und Kündigung und gegen § 111 BetrVG. Sie sei wegen fehlender Mitbestimmung des Betriebsrats zur Abberufung gem. § 9 Abs. 3 ASiG, wegen objektiver Umgehung des § 9 Abs. 3 Satz 1 ASiG durch Behinderung seiner Tätigkeit als Fachkraft für Arbeitssicherheit, wegen fehlender Zustimmung des Betriebsrats zum Betreuungskonzept im Bereich Fachkräfte für Arbeitssicherheit und wegen fehlender Mitbestimmung zur Ausfüllung der Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 2 gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unwirksam. Sie sei schließlich wegen fehlerhafter Unternehmerentscheidung über das Betreuungskonzept gemäß Arbeitssicherheitsgesetz im Bereich Fachkräfte für Arbeitssicherheit rechtswidrig.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 4. Juni 2014 – 1 Ca 547/13 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten durch die ordentliche Kündigung vom 18. November 2013 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.

Gründe

A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

B. Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 18. November 2013 zum 31. Januar 2014 aufgelöst worden.

I. Die Kündigung vom 18. November 2013 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt.

Nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG).

Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG, für die der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt, sind im Streitfall erfüllt.

1. Die Kündigung vom 18. November 2013 wurde aufgrund einer Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG ausgesprochen.

a. Besteht die Betriebsänderung in einem bloßen Personalabbau, kommt es für die Frage, ob eine „Einschränkung des Betriebs“ iSv. § 11 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG vorliegt, auf die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG an. Der Grenzwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG ist erreicht. Der Interessenausgleich vom 18. Oktober 2013 sieht den Abbau von 295 Arbeitsplätzen vor und damit die Reduzierung der Gesamtbelegschaft auf 784 Stammmitarbeiter. Die Art des Auflösungstatbestands ist für die Qualifizierung des Personalabbaus als Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG ohne Bedeutung. Maßgebend ist allein, dass das Ausscheiden vom Arbeitgeber veranlasst ist.

b. Der beschlossene Personalabbau erfüllt damit schon für sich genommen die Voraussetzungen einer Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 BetrVG iVm. § 17 Abs. 1 KSchG, ohne dass es noch auf weitere beschlossene Einzelmaßnahmen ankäme.

2. Der Kläger ist in der dem Interessenausgleich beigefügten Liste namentlich genannt; die Namensliste ist Bestandteil des Interessenausgleichs. Dem liegen die Feststellungen des Arbeitsgerichts zugrunde, der Interessenausgleich und seine Anlagen, darunter auch die Namensliste, seien fest miteinander verklammert bzw. verbunden. Die Einhaltung der Schriftform des § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG iVm. §§ 125, 126 BGB ist gewahrt.

3. Die sich daraus ergebende Vermutung, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, hat der Kläger nicht widerlegt.

a. Liegen – wie im Streitfall – die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vor, wird gem. § 292 ZPO die rechtliche Folge, das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG – ohne weiteren Vortrag des Arbeitgebers – gesetzlich vermutet. Diese Vermutung bezieht sich sowohl auf den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb (BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10).

b. Nach § 292 ZPO ist (nur) der Beweis des Gegenteils zulässig. Es ist deshalb vom Arbeitnehmer darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass in Wirklichkeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn weiterhin besteht. Eine bloße Erschütterung der Vermutung reicht nicht aus. Es ist vielmehr ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (BAG 5. November 2009 – 2 AZR 676/08). Der Arbeitnehmer muss darlegen, weshalb der Arbeitsplatz trotz der Beendigungskündigung noch vorhanden ist oder wo sonst im Betrieb oder Unternehmen er weiterbeschäftigt werden kann.

c.  Dem Arbeitnehmer können bei der Führung des Gegenbeweises gewisse Erleichterungen nach den Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zugutekommen. Es entspricht allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen, dass die Gegenseite eine – sekundäre – Behauptungslast trifft, wenn die primär darlegungs- und beweisbelastete Partei außerhalb eines für ihren Anspruch erheblichen Geschehensablaufs steht, während die Gegenseite alle erforderlichen Tatsachen kennt und es ihr zumutbar ist, nähere Angaben zu machen (BAG 26. Juni 2008 – 2 AZR 264/07).

d. Ob und durch welches Vorbringen des Arbeitnehmers eine sekundäre Behauptungslast des Arbeitgebers ausgelöst werden kann, braucht im Streitfall nicht entschieden zu werden. Diese greift stets nur insoweit ein, wie dem Arbeitnehmer die erforderliche Kenntnismöglichkeit fehlt. Auch ergibt sich aus ihr keine umfassende Verpflichtung des Arbeitgebers, die Betriebsbedingtheit der Kündigung – wie bei Geltung von § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG – substantiiert – zu begründen. Es geht lediglich darum, die dem Interessenausgleich zugrunde liegende Betriebsänderung soweit zu verdeutlichen, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, seiner primären Darlegungs- und Beweislast nachzukommen, mag dies auch weitere Recherchen seinerseits erfordern (BAG 27. September 2012- 2 AZR 516/11).

Der ihm obliegenden Darlegungslast ist der Kläger nicht nachgekommen. Soweit er behauptet, sein Arbeitsplatz sei nach wie vor vorhanden, weil weiterhin Aufgaben aus dem Bereich der Arbeitssicherheit anfallen, die nunmehr die D. GmbH wahrnehme, sind dem Vorbringen keine greifbaren Anhaltspunkte zu entnehmen, die dem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten widersprechen. Für die Rechtfertigung einer Kündigung aus betrieblichen Gründen kommt es nicht maßgeblich darauf an, ob der konkrete Arbeitsplatz des Gekündigten, sondern ob der Beschäftigungsbedarf im Tätigkeitsbereich des Gekündigten entfallen ist (BAG 1. Februar 2007 – 2 AZR 710/05). In diesem Sinne bekräftigt es im Grunde die vermutete Betriebsbedingtheit der Kündigung, wenn die Beklagte die Aufgaben einer Fachkraft für Arbeitssicherheit unter fachlicher Anleitung durch die Arbeitssicherheit der C. GmbH durch einen externen überbetrieblichen Dienst erledigen lässt. Die Fremdvergabe betrieblicher Aufgaben an externe Dienstleister führt regelmäßig zum Fortfall der internen Arbeitsplätze, die zuvor diesen Aufgaben zugeordnet waren (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 378/12).

Soweit der Kläger bestreiten will, dass das mit der D. GmbH vereinbarte Betreuungskonzept bei der Beklagten umgesetzt worden sei, sind keine Umstände ersichtlich, die erkennen ließen, dass der Kläger nicht in der Lage gewesen wäre, auf den Vortrag der Beklagten einzugehen und auf dieser Grundlage weitere Nachforschungen anzustellen. Bereits in einem Personalgespräch am 12. November 2013 ist der Kläger im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden über den Wegfall seiner Arbeitsaufgabe informiert worden.

4. Angesichts von fünf in der Namensliste benannten Arbeitnehmer/innen, denen letztlich doch keine Kündigung ausgesprochen wurde, ist auch keine wesentliche Änderung der Sachlage iSd. § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG gegeben.

Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung kommt nicht zur Anwendung, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist (BAG 22. Januar 2004 – 2 AZR 111/02). Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung der wesentlichen Änderung ist der Kündigungszeitpunkt. Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten. Dies ist etwa der Fall, wenn sich nachträglich ergibt, dass nun gar keine oder eine andere Betriebsänderung durchgeführt werden soll oder wenn sich die im Interessenausgleich vorgesehene Zahl der zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer erheblich verringert hat; eine geringfügige Veränderung genügt nicht.

Es ist angesichts einer 295 Mitarbeiter/innen umfassenden Namensliste nicht ersichtlich, weshalb die Betriebsparteien einen anderen Interessenausgleich geschlossen hätten, in dessen Liste der Kläger nicht mehr aufgeführt worden wäre, wenn sie von Beginn an diejenigen Umstände berücksichtigt hätten, die die Beklagte schließlich dazu bewogen haben, den fünf Mitarbeiter/innen E., F., G., H. und I. keine Kündigung auszusprechen. Der Kläger hat keinerlei Anhaltspunkte dafür aufgezeigt, dass die Herausnahme dieser Mitarbeiter/innen aus dem Kreis der zur Entlassung vorgesehenen Beschäftigten auf Umständen beruht, welche die beabsichtigte Betriebseinschränkung und die hierzu in Form des Interessenausgleichs vom 28. Oktober 2013 vorliegende Zustimmung des Betriebsrates nachvollziehbar in Frage stellen könnten.

5. Die Kündigung vom 18. November 2013 ist auch nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte bei der Auswahl des Klägers zur Kündigung die Sozialauswahlkriterien nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hätte, wobei nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG aufgrund des hier gegebenen Interessenausgleichs mit Namensliste die soziale Auswahl der Beklagten nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann.

Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst, sondern auch für die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen. Eine soziale Auswahl ist dabei nur dann grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Zudem muss sich das Ergebnis der Sozialauswahl als grob fehlerhaft erweisen. Die Würdigung des Gerichts, die soziale Auswahl sei nicht ausreichend bzw. grob fehlerhaft, setzt deshalb die Feststellung voraus, dass der vom Arbeitnehmer konkret gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt, also ein bestimmter mit dem gekündigten vergleichbaren Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maß weniger schutzbedürftig ist (BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 420/09).

Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall ersichtlich nicht gegeben. Soweit der Kläger darauf verweist, dass den auf der Namensliste benannten Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen E., F., G., H. und I. doch nicht gekündigt worden ist, lässt sich schon nicht erkennen, ob und aus welchen Gründen der Kläger sich mit diesen Mitarbeitern für vergleichbar im Sinne einer Sozialauswahl hält. Der Umstand, dass der Kläger als Sicherheitsingenieur/-techniker eingestellt war und die Beklagte nach unwidersprochenen Angaben nur eine weitere Fachkraft für Arbeitssicherheit beschäftigt hat, die sich als sog. Leiharbeitnehmer nicht unter den Mitarbeitern der Namensliste befinden dürfte, spricht zudem gegen eine Vergleichbarkeit des Klägers mit den oben genannten Mitarbeitern. Anhaltspunkte für eine – zumal – grob fehlerhafte soziale Auswahl zur Kündigung hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger auch im Berufungsverfahren nicht aufgezeigt; sie sind auch sonst nicht ersichtlich.

Die Kündigung ist nach alldem sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG.

II.    Die Kündigung ist nicht aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 KSchG bezeichneten Gründen unwirksam, § 13 Abs. 3 KSchG.

1. Die Kündigung vom 18. November 2013 ist nicht wegen Verstoßes gegen § 9 Abs. 3 ASiG unwirksam. Nach Satz 1 dieser Vorschrift sind Fachkräfte für Arbeitssicherheit mit Zustimmung des Betriebsrats zu bestellen und abzuberufen.

a. Die Beklagte hat eine Abberufung des Klägers als Fachkraft für Arbeitssicherheit neben der ausgesprochenen Kündigung nicht ausdrücklich erklärt. Die Bestellung und Abberufung sind von den damit verbundenen personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Versetzung oder Kündigung) zu trennen. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so liegt darin aber in aller Regel eine Abberufung (zu der vergleichbaren Konstellation gem. § 4f BDSG: vgl. BR-Drucks. 618/88 S. 137), weil damit der Tätigkeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit die Rechtsgrundlage entzogen wird (GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit,10. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 655). Mit der Kündigung einer als Arbeitnehmer eingestellten Fachkraft für Arbeitssicherheit ist die Abberufung aus der arbeitssicherheitsrechtlichen Funktion denknotwendig verbunden: Entfällt die vertragliche Verbindung zum Arbeitgeber, endet auch die Grundlage für ein Tätigwerden als Fachkraft für Arbeitssicherheit.

Die Zustimmung des Betriebsrats zur Bestellung oder Abberufung der Fachkraft für Arbeitssicherheit ist an keine Form gebunden. Sie kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung der Arbeitssicherheitsfachkraft erteilt, so kann diese Zustimmung im Regelfall auch als Zustimmung zur Bestellung nach   § 9 Abs. 3 ASiG ausgelegt werden (Wank, Kommentar zum technischen Arbeitsschutz, § 9  ASiG, Rn. 12). Nichts anderes gilt für die Abberufung als actus contrarius zur Bestellung. Stimmt der Betriebsrat der Kündigung der Fachkraft für Arbeitssicherheit zu, ist die Zustimmung in der Regel auch als Zustimmung zur Abberufung zu werten.

Vorliegend hat die Beklagte die beabsichtigte Kündigung des Klägers in ihrem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 12. November 2013 damit begründet, dass die „Abteilung Arbeitssicherheit“ zum 31. Dezember 2013 aufgelöst werde; die verbleibenden notwendigen gesetzlich geregelten Aufgaben werde der Bereich Arbeitssicherheit der C. GmbH wahrnehmen. Unter dem 13. November 2013 hat der Betriebsrat der Kündigung des Klägers ausdrücklich zugestimmt.

b.  Selbst wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, der Betriebsrat habe der Abberufung nicht zugestimmt, ergibt sich kein anderes Ergebnis. Fehlt es an der Zustimmung des Betriebsrats zur Abberufung gem. § 9 Abs. 3 ASiG, ist die kündigungsrechtliche Situation umstritten: Ein Teil des Schrifttums vertritt die Auffassung, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Abberufung stets eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist, ohne dass es darauf ankommt, aus welchem Grund die Kündigung erklärt wurde (Kittner/Pieper, ASiG Rn 123; MünchArbR/Matthes, Bd. 3, § 344 Rn. 21; v. Hoyningen- Huene/Linck, 15. Aufl., § 13 Rz. 76; Bertzbach in: Festschrift für Däubler, 1999, S. 158, 160; Däubler in Kittner/Däubler/Zwanziger, Kommentar zum Kündigungsschutzrecht, 6 Aufl., §§ 8, 9 ASiG, Rn. 12).  Nach Auffassung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts soll die fehlende und nicht ersetzte Zustimmung des Betriebsrats wegen objektiver Umgehung der Mitbestimmung des § 9 Abs. 3 ASiG zumindest dann zur Unwirksamkeit einer vom Arbeitgeber erklärten Beendigungskündigung führen, wenn diese auf Gründe gestützt wird, die sachlich mit der Tätigkeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit im untrennbaren Zusammenhang stehen, d.h. eine Bewertung dieser Tätigkeit beinhalten (BAG 24. März 1988 - 2 AZR 369/87; zustimmend: Wank, Kommentar zum technischen Arbeitsschutz, § 9 ASiG, Rn. 10; GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, 10. Aufl., § 87 BetrVG, Rn. 655; KR/Friedrich, 10. Aufl. § 13 KSchG, Rn. 257). Ausdrücklich offen gelassen hat der 2. Senat, ob dies auch für den Fall gilt, dass der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt, die in keinem Bezug zur Tätigkeit der Fachkraft für Arbeitssicherheit stehen (BAG 24. März 1988 - 2 AZR 369/87).

Dem Wortlaut des § 9 Abs. 3 ASiG ist die kollektivrechtliche Zustimmung zur Abberufung der Fachkraft für Arbeitssicherheit als Wirksamkeitsvoraussetzung auch für die individualrechtliche Willenserklärung – die Kündigung - nicht zu entnehmen. Die Vorschrift bezweckt nach ihrem Wortlaut – anders als etwa §§ 103 BetrVG, 58 BImSchG, 4f BDSG – keine unmittelbare kündigungsrechtliche Absicherung der Fachkraft für Arbeitssicherheit, sondern hat lediglich die Abberufung der arbeitssicherheitsrechtlichen Funktion im Blick (LAG Hamm 14. Juni 2005 – 19 Sa 287/05). Sinn und Zweck des § 9 Abs. 3 ASiG sprechen ebenfalls gegen die Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit wegen Fehlens der für die Abberufung erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats. Nach allgemeiner Ansicht dient das Mitbestimmungsrecht der Stärkung der Unabhängigkeit der Amtsausübung und des Vertrauensverhältnisses zwischen den Fachkräften für Arbeitssicherheit und der Belegschaft. Dies spricht dafür, die fehlende Zustimmung zur Abberufung allein als betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung zu interpretieren, die ohne Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung bleibt (BAG 24. März 1988 – 2 AZR 269/87; Bloesinger, NZA 2004, 467; Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock § 87 BetrVG Rn. 379;      Galperin/Löwisch § 87 BetrVG Rn. 167; Blomeyer/Reichold , SAE 1989, 296?ff). Da § 9 Abs. 3 ASiG eine konkretisierende Sonderregelung zu § 87 Abs.1 Nr. 7 BetrVG darstellt, ist nach der dort vorherrschenden „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“ die Zustimmung des Betriebsrats jedoch in jedem Fall Wirksamkeitsvoraussetzung für die Abberufung aus dem Amtsverhältnis. Unterbleibt die Zustimmung, ist die Abberufung unwirksam. Der Arbeitgeber muss ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor der Einigungsstelle einleiten (§ 9 III 2 Halbs. 2 ASiG iVm §§ 87, 76 BetrVG).

Umgekehrt bewirkt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abberufung keineswegs eine Schwächung des individuellen Kündigungsschutzes: Die Abberufungsentscheidung als solche kann zwar gerichtlich nur eingeschränkt überprüft werden. Die infolge der Abberufung ggf. ausgesprochene Kündigung ist aber getrennt davon nach kündigungsrechtlichen Maßstäben zu beurteilen: Die Abberufung kann nicht zwangsläufig eine Kündigung legitimieren: Insbesondere bei einer vorhandenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb wird die Kündigung regelmäßig sozialwidrig sein (LAG Bremen 9. Januar 1998 – 4 Sa 11/97).

2. Die Kündigung ist nicht gem. § 134 BGB i.V.m. § 8 Abs. 1 Satz 2 ASiG unwirksam.

§ 8 Abs. 1 Satz 2 ASiG bestimmt, dass Fachkräfte für Arbeitssicherheit wegen der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben nicht benachteiligt werden dürfen. Eine unzulässige Benachteiligung kann auch darin liegen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht (BAG 2. April 1987 – 2 AZR 227/86). Erforderlich ist aber ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Erfüllung der Aufgaben; bloße Mitursächlichkeit genügt nicht. Die Art und Weise der Erfüllung der Aufgaben muss der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Maßregelung liegt beim Arbeitnehmer. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Erfüllung seiner Aufgaben hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären (BAG 21. September 2011 – 7 AZR 150/10). Dem Arbeitnehmer kann die Beweiserleichterung des Anscheinsbeweises zugutekommen, insbesondere dann, wenn ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der Erfüllung der übertragenen Aufgaben besteht.

Die Beklagte stützt die Kündigung des Klägers nicht auf Gründe, die inhaltlich mit seiner Tätigkeit als Fachkraft für Arbeitssicherheit zusammenhängen. Die Personalleiterin der Beklagten hat den Kläger in einem Gespräch am 12. November 2013 im Beisein des Betriebsratsvorsitzenden über die Schließung der Abteilung und den Wegfall seiner Arbeitsaufgabe informiert. In dem Anhörungsschreiben vom 12. November 2013 hat sie angegeben, der Kündigung liege die beabsichtigte Auflösung der Abteilung Arbeitssicherheit zum 31. Dezember 2013 sowie die Wahrnehmung der notwendigen gesetzlichen Aufgaben durch den Bereich Arbeitssicherheit der J. zugrunde.

Der Kläger hat keine hinreichenden Indizien vorgetragen, die den Schluss auf einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und seiner Tätigkeit als Fachkraft für Arbeitssicherheit zulassen. Der Interessenausgleich einschließlich der Namensliste datiert auf den 28. Oktober, während sich der erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 5. März 2014 geschilderte Vorfall - die Bitte um Verschiebung des Termins zur Betriebsbegehung – zeitlich nach der Kündigungsentscheidung der Beklagten zugetragen haben soll. Die Kausalität zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ist bei Maßnahmen des Arbeitgebers nur dann gegeben, wenn sie zeitlich der Rechtsausübung nachfolgen (MünchKomm/Müller-Glöge, § 612a BGB Rn. 16).

Soweit der Kläger zudem auf – pauschal beschriebene – Vorfälle in den Jahren zuvor verweist, lassen diese keinen hinreichenden Rückschluss auf eine hierdurch motivierte Kündigungsentscheidung der Beklagten zu. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Namensliste mit dem Betriebsrat vereinbart worden ist und die Kündigungsentscheidung einer Mitbeurteilung durch das Gremium des Betriebsrats unterlag. Angesichts dieser Rahmenbedingungen wären besonders aussagekräftige Indizien erforderlich, um eine Absicht der Beklagten annehmen zu können, die Beklagte habe den Kläger nur wegen der Ausübung seiner Aufgaben als Arbeitssicherheitsfachkraft kündigen wollen.

Auch in der Berufungsinstanz bleibt der Vortrag des Klägers zu den behaupteten Maßregelungen oder Benachteiligungen unsubstantiiert. Den bereits erstinstanzlich vorgetragenen „Vorfall Staubmessung“ hat der Kläger auch im Berufungsrechtszug nicht hinreichend konkretisiert. So bleibt weiter offen, welche Messungen der Kläger genau durchführen wollte und welche Art von Abstimmung ihm in diesem Zusammenhang angetragen worden ist. Dass Maßnahmen der betrieblichen Arbeitssicherheit in Abstimmung mit den Betriebsverantwortlichen durchzuführen sind, um Störungen des Betriebsablaufs soweit wie möglich zu vermeiden, erscheint selbstverständlich. Eine Abstimmung mit dem Ziel der Koordinierung betrieblicher Abläufe ist weder gleichbedeutend mit einem Erlaubnisvorbehalt, noch stellt sie eine Vereitelung von Maßnahmen der Arbeitssicherheit dar. Entsprechendes gilt für die vom Kläger behauptete „Übergehung seiner Person“ bei der Abnahme technischer Anlagen. Auch hier ist nicht ersichtlich, welcher Zusammenhang zur streitgegenständlichen Kündigung bestehen soll. Der Kläger trägt nicht einmal ansatzweise vor, dass sicherheitsrelevante Anlagen ohne Billigung der Fachkraft für Arbeitssicherheit abgenommen bzw. in Betrieb genommen worden sind.

Im Ansatzpunkt zutreffend weist der Kläger zwar darauf hin, dass § 8 Abs. 2 ASiG den Arbeitgeber nach allgemeiner Auffassung verpflichtet, den Fachkräften für Arbeitssicherheit bzw. der leitenden Fachkraft für Arbeitssicherheit eine Stabsstelle zuzuweisen, die mindestens unmittelbar dem Leiter des Betriebs unterstellt ist (BAG 15. Dezember 2009 - 9 AZR 769/08). Diese gesetzlich vorgeschriebene Zuweisung einer bestimmten Stellung innerhalb der betrieblichen Hierarchiestrukturen dient sowohl der Sicherung der fachlichen Unabhängigkeit als auch der Herausstellung der Bedeutung der Funktion der Fachkraft für Arbeitssicherheit. Ihr Einfluss als Betriebsbeauftragte zur Beratung des Arbeitgebers in Sachen des Arbeitsschutzes wird damit gestärkt. Gleichzeitig wird damit ein Ausgleich dafür geschaffen, dass die Fachkräfte für Arbeitssicherheit nicht unmittelbar weisungsberechtigt gegenüber den Beschäftigten sind. Die Darstellung des Klägers, die unzutreffende Verortung seiner Person in der Organisationsstruktur/den Hierarchieebenen des Unternehmens stehe in einem ursächlichen Zusammenhang mit der vorliegenden betriebsbedingten Kündigung, erscheint nicht plausibel. An der hierarchischen Einordnung des Klägers hat sich während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nichts geändert. Der Kläger behauptet selbst nicht, vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung eine Korrektur seiner hierarchischen Einordnung verlangt zu haben.

3. Nicht zu folgen ist der Auffassung des Klägers, die Kündigung sei „rechtswidrig“, weil die Beklagte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG „verletzt“ habe.

Die Beklagte hat nach ihrem Vorbringen den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 3. Dezember 2013 darüber informiert, dass sie auf einen externen überbetrieblichen Dienst unter fachlicher Anleitung durch die Arbeitssicherheit der C. GmbH zurückgreifen wolle. Der Betriebsrat habe unter dem 6. Dezember 2013 der Maßnahme zugestimmt. Der Betriebsrat sei in die Planungen des neuen Arbeitssicherheitskonzepts von Beginn an eingebunden gewesen und habe diesem am 12. Dezember 2013 ausdrücklich zugestimmt. Das Vorbringen der Beklagten bedurfte trotz des Bestreitens des Klägers keiner Beweisaufnahme.

Im Ansatzpunkt zutreffend weist der Kläger zwar darauf hin, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen hat, wenn entschieden wird, welche der drei gesetzlich vorgesehenen Gestaltungsformen (Aufgabenerledigung durch Beschäftigung eigener Arbeitnehmer mit entsprechender Sachkunde, Bestellung freiberuflich Tätiger oder Einschaltung überbetrieblicher Dienste iSd § 19 ASiG) zu wählen ist. Die Rechtsprechung hat in Kündigungsrechtsstreitigkeiten stets zwischen den betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsfolgen mitbestimmungswidriger Maßnahmen einerseits und den kündigungsrechtlichen Auswirkungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmers andererseits unterschieden. Der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in ähnlichen Fallkonstellationen – Nebeneinander von kollektivrechtlicher Versetzung nach § 99 BetrVG und individualrechtlichem Ausspruch einer Änderungskündigung gem. § 2 KSchG – eine strenge Trennung zwischen beiden Bereichen vorgenommen (BAG 30. September 1993 – 2 AZR 283/93; 22. April 2010 – 2 AZR 491/09). Er hat in diesen Entscheidungen ausgeführt, es sei nicht gerechtfertigt, die Wirksamkeit der Änderungskündigung davon abhängig zu machen, ob eine Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom Arbeitgeber geplanten Versetzung vorliegt bzw. nach § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzt ist, dh. ob die gesetzlich vorgesehene Mitbestimmung gewahrt ist.

Ähnliches gilt auch im Falle einer nach § 87 Abs. 1 BetrVG erforderlichen Mitbestimmung des Betriebsrats und zwar unbeschadet der vom Bundesarbeitsgericht vertretenen „Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“, wonach die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist. Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Das soll verhindern, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor noch nicht bestanden haben (BAG 11. Januar 2011 - 1 AZR 310/09). Ob auch für Fälle von Kündigungen, die gleichzeitig von mitbestimmten Maßnahmen nach § 87 BetrVG beeinflusst sind, diese Theorie uneingeschränkt anzuwenden ist, kann schon angesichts der Systematik des § 87 BetrVG einerseits und des § 102 BetrVG andererseits bezweifelt werden. Während die Sanktion der Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Nichtanhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) als abschließende lex specialis im Verhältnis der Kündigung zur Mitbestimmung des Betriebsrats zu werten ist, stellt die nach § 87 Abs. 2 BetrVG anzurufende Einigungsstelle einen entsprechenden Ausgleich der Interessen der Betriebsparteien sicher. Auch verdient in diesem Zusammenhang das Argument weiter Geltung (BAG 30. September 1993 - 2 AZR 283/93), dass im Widerspruch zu der gesetzlichen Regelung des § 102 BetrVG, die grundsätzlich nur eine Anhörung des Betriebsrats erfordert, eine Sonderregelung geschaffen würde, die für Kündigungen unter den Voraussetzungen einer Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 BetrVG eine weitergehende Zustimmungsbedürftigkeit vorsieht.

4. Es bedarf keiner Entscheidung, ob - wie der Kläger meint – die Beklagte verpflichtet ist, für die bei ihr anfallenden Aufgaben der Arbeitssicherheit vorrangig eigene Arbeitnehmer einzusetzen.

Das Gesetz über Betriebsräte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) stellt die dort vorgesehenen Formen der Aufgabenerledigung durch Beschäftigung eigener Arbeitnehmer mit entsprechender Sachkunde, Bestellung freiberuflich Tätiger oder die Einschaltung überbetrieblicher Dienste iSd § 19 ASiG gleichberechtigt nebeneinander. Soweit der Arbeitgeber nach Maßgabe des Gesetzes zur Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit verpflichtet ist, kann er, wie sich aus § 2 Abs. 3 Satz 2 und 4 bzw. 5 Abs. 3 Satz 2 und 4 ASiG mittelbar ergibt, unter den drei gesetzlich vorgesehenen Gestaltungsformen auswählen.

Der Kläger meint, etwas anderes ergäbe sich aus Art. 7 der Richtlinie des Rates vom 19. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (89/391/EWG). Der Europäische Gerichtshof hat in dem Vertragsverletzungsverfahren gegen die K.-Land(EuGH 22. Mai 2003 – C-441/01Slg 2003, I-5463) entschieden, dass zwischen Art. 7 Abs. 1 und Art. 7 Abs. 3 der Richtlinie ein Subsidiaritätsverhältnis bestehe und die Bestellung innerbetrieblicher Experten in jedem Fall den Vorrang haben müsse. Er stellte diese Wortauslegung in eine systematische Verbindung mit dem allgemeinen Partizipationsgrundsatz der Richtlinie, mit dem der innerbetriebliche Dialog über Sicherheit und Gesundheitsschutz zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern verstärkt werden solle. Insoweit übernahm er die ausführlichen Erläuterungen von Generalanwalt L., der in seinen Schlussanträgen (Slg 2003, I – 5463) den so begründeten Vorrang innerbetrieblicher Experten entwickelt hatte. Diese würden das Unternehmen und die Arbeitsmethoden von innen kennen, seien mit den betrieblichen Verfahren betraut, würden daher auch frühere Vorfälle kennen und seien auf dem Betriebsgelände zu erreichen. Vor allem aber hätten sie ein großes Interesse am Gesundheitsschutz, da ihre eigene körperliche Unversehrtheit und diejenige ihrer Kolleginnen und Kollegen auf dem Spiel stehe. Sie seien auf dem Betriebsgelände gut erreichbar und könnten daher auch die Bewusstseinsbildung der Beschäftigten fördern. Im Vertragsverletzungsverfahren gegen M.-Land (6. April 2006 – C-428/04Slg 2006, I-3325) hat der Europäische Gerichtshof seine Auffassung bestätigt. Auch die österreichische Regelung, in der die Subsidiarität außerbetrieblicher Experten nicht transparent normiert worden war, wurde als Vertragsverletzung qualifiziert.

Es kann dahinstehen, ob die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie im Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) ausreichend transparent erfolgt ist. Die Grundsätze des Europäischen Gerichtshofs mögen bei der Ermessensausübung der Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 BetrVG zu beachten sein, eine unzureichende Umsetzung der Richtlinie in innerstaatliches Recht führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der individualrechtlichen Kündigung.

5.  Nicht zu folgen ist der Auffassung des Klägers, die Kündigung sei „rechtswidrig“, weil sie gegen die Betriebsvereinbarung über die Arbeitssicherheit vom 1. Juni 1975 verstoße.

Aus der Verpflichtung, eine „Dienststelle“ Arbeitssicherheit vorzuhalten. lässt sich bereits nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht entnehmen, dass diese mit eigenen Arbeitnehmern besetzt werden muss. Eine „Dienststelle“ ist im deutschen Sprachgebrauch eine Verwaltungseinheit, eine öffentlich-rechtliche Institution, die eine gewisse organisatorische Selbständigkeit hat. Nach § 2 Abs. 2 ArbSchG gelten als Betriebe für den Bereich des öffentlichen Dienstes die Dienststellen. Dienststellen sind die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen und Betriebe der Verwaltungen des Bundes, der Länder, der Gemeinden und der sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die Gerichte des Bundes und der Länder sowie die entsprechenden Einrichtungen der Streitkräfte. Dienststelle im Sinne der Betriebsvereinbarung kann nach dem Verständnis der Betriebsparteien lediglich bedeuten, dass eine für die Belange der Arbeitssicherheit zuständige Stelle als örtliche Anlaufstelle für die dort beschäftigten Arbeitnehmer vorgesehen werden muss. Diesem Erfordernis tut die Beklagte bereits dadurch Genüge, dass sie entsprechende Räumlichkeiten für den betriebsärztlichen Dienst und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit vorhält, in denen diese als Ansprechpartner für die sich im Betrieb stellenden Fragen der Arbeitssicherheit zur Verfügung stehen.

6.    Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Betriebsrat war sowohl über die Person des Klägers und den Zeitpunkt der Kündigung als auch über die für die Beklagte maßgeblichen Kündigungsgründe hinreichend informiert.

a.    Der Arbeitgeber ist auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs iSd.§ 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG verpflichtet, den Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu einer beabsichtigten Kündigung anzuhören. Die Betriebsratsanhörung unterliegt insoweit keinen erleichterten Anforderungen. Allerdings muss er dem Wegfall des Arbeitsplatzes und der Sozialauswahl zugrunde liegende Tatsachen, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen. Dies gilt zumindest dann, wenn zwischen den Verhandlungen über den Interessenausgleich und der Anhörung - wie hier - ein überschaubarer Zeitraum liegt (BAG 22. Januar 2004 - 2 AZR 111/02).

An die Mitteilungspflicht sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegung des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die die Kündigung aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10; 22. April 2010 - 2 AZR 991/08). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 ; 5. November 2009 - 2 AZR 676/08).

b.     Danach ist die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt.

Der Betriebsrat war sowohl über die Person des Klägers und den Zeitpunkt der Kündigung als auch über die für die Beklagte maßgebenden Kündigungsgründe hinreichend informiert. Bereits aus dem Inhalt des Anhörungsschreibens vom 12. November 2013 war für den Betriebsrat ersichtlich, dass Kündigungsgrund der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses des Klägers infolge der Wahrnehmung der Aufgaben der Fachkraft für Arbeitssicherheit durch den Bereich Arbeitssicherheit der C. GmbH ist mit Wirkung vom 1. Januar 2014 ist.

C. Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Gem. § 72 Abs. 7 ArbGG war die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.