LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.11.2015 - 6 Sa 68/14
Fundstelle
openJur 2015, 21324
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1. Die Bezeichnungen "Junior Consultant" in der Überschrift und "Berufsanfänger" im Profil einer Stellenanzeige sind je für sich und zusammen keine Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters.

2. "Junior Consultant" ist ein altersunabhängiger betriebshierarchischer Begriff.

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 24.07.2014, Az. 8 Ca 247/13, wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten der Berufung.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen einer behaupteten Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Stellenausschreibung.

Die Beklagte betreibt in Europa eine Supermarktkette mit mehr als 9.000 Filialen, in denen sie rund 190.000 Mitarbeiter beschäftigt, davon allein in Deutschland 65.000. Freie Stellen werden von der Hauptverwaltung der Beklagten in N. ausgeschrieben und besetzt.

Die Beklagte inserierte in Heft 18 der NJW 2013 die Stelle eines „Senior Consultant/Jurist (w/m) Recht International“ und rechts daneben die Stelle eines „Junior Consult/Jurist (w/m) Projekte kaufmännische Verwaltung“. Das Profil für die Junior Consultant-Stelle lautet:

„Sie sind Volljurist, (w/m) mit überdurchschnittlichen Staatsexamina (mindestens „ befriedigend“) und haben ihren Schwerpunkt im Wirtschaftsrecht gesetzt. Sie sind Berufseinsteiger oder konnten bereits erste Erfahrungen in einer Rechtsanwaltskanzlei oder in einem Unternehmen sammeln. Sie verfügen über gute Kenntnisse im Handels- und Gesellschaftsrecht und haben Interesse am Steuerrecht sowie bilanziellen Fragestellungen. Dank ihrer sehr guten analytischen und kommunikativen Fähigkeiten fällt es Ihnen leicht, komplexe Sachverhalte zu erfassen und verständlich darzustellen sowie kreative Lösungsansätze zu entwickeln und umzusetzen. Sie schätzen eigenverantwortliches Arbeiten und überzeugen durch ihre offene Persönlichkeit und ihr sicheres Auftreten. Der sichere Umgang mit MS Office sowie gute Englischkenntnisse sind für Sie selbstverständlich“

Der am 00.00.0000 geborene Kläger ist promovierter Rechtsanwalt und betreibt seit März 1988 eine Rechtsanwaltskanzlei in R., zuletzt unter seiner Wohnadresse. Mit Schreiben vom 14.08.2013 forderte der Kläger von der Beklagten 60.000 EUR Schadensersatz.

Mit der am 06.09.2013 eingegangenen und der Beklagten am 12.09.2013 zugestellten Klage begehrt der Kläger Schadensersatz in unbezifferter Höhe. Ausweislich der Klagbegründung stellt er sich mindestens 15.000 EUR vor.

Der Kläger hat behauptet,er habe sich auf die ausgeschriebene Stelle als Junior Consultant mit E-Mail vom 02.05.2013 unter Beifügung von Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten beworben und per E-Mail vom 15.07.2013 an seine Bewerbung erinnert. Die Bewerbungs-E-Mail sei der Beklagten zugegangen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass er aufgrund seines Lebensalters diskriminiert worden sei. Dies ergebe sich aus der Stellenanzeige und den dort verwendeten Begriffen „Junior Consultant“ und „Berufseinsteiger“. Eine sachliche Rechtfertigung hierfür liege nicht vor.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Entschädigung nach Ermessen des Gerichtes nebst Zinsen hieraus iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Klage für rechtsmissbräuchlich gehalten, weil der Kläger eine Vielzahl von Entschädigungsklagen betreibe. Eine ernsthafte Bewerbung liege nicht vor. Der Begriff „Junior Consultant“ beziehe sich auf die Berufserfahrung und Hierarchie im Unternehmen.

Mit dem am 24.07.2014 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe den Zugang seiner Bewerbungs-E-Mail nicht bewiesen. Es bestünden Bedenken, ob die Stellenanzeige ein Indiz für eine Diskriminierung sei. Die Klage sei rechtsmissbräuchlich. Der Kläger habe sich nicht ernsthaft beworben. Ihm sei es nur um die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen gegangen.

Der Kläger hat das Urteil am 04.08.2014 zugestellt erhalten. Seine Berufung ist am 04.09.2014 und deren Begründung am Montag, den 06.10.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Der Kläger vertieft in der Berufungsbegründung seine Ausführungen zum Zugang seiner Bewerbungs-E-Mail. Er sieht in der Verwendung der Begriffe „Junior Consultant“ und „Berufseinsteiger“ in der Stellenanzeige nach wie vor ein Indiz für eine Altersdiskriminierung. Der Kläger macht geltend, seine Bewerbung sei ernsthaft gewesen. Das Maßregelungsverbot des § 16 AGG verdränge die Kostenregelungen der §§ 91 ff. ZPO. Eine andere Auslegung verstoße gegen Art. 11 der RL 2000/78/EG.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 24.07.2014, Az. 8 Ca 247/13, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Entschädigung nach dem Ermessen des Gerichtes nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze und Anlagen, die Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils ergänzend Bezug genommen.

Gründe

I.

Die Berufung des Klägers ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG), sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1,64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 3 ZPO) und auch im Übrigen zulässig.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Es kann dahinstehen, ob der Kläger sich auf die Stellenanzeige der Beklagten überhaupt beworben hat und ob die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs rechtsmissbräuchlich ist; denn die Stellenanzeige enthält schon keine ausreichenden Indizien, die eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten lassen.

1. Nach der Beweislastregel des § 22 AGG genügt der Beschäftigte seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist (BAG 24.01.2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 39 der Gründe).

2. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Weder der Begriff „Junior Consultant“ noch der Begriff „Berufseinsteiger“ indizieren je für sich und zusammen eine Altersdiskriminierung. Schon gar nicht lässt sich mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass aufgrund der Verwendung dieser Begriffe die Benachteiligung wegen des Alters erfolgt ist.

a) Der Begriff „Berufseinsteiger“ ist altersneutral. Diese Kriterien mag auch derjenige erfüllen, der ungewöhnlich lange studiert und erst im vorgerückten Alter einen Abschluss gemacht hat (BAG aaO Rn. 41 der Gründe).

b) Der Begriff „Junior Consultant“ bezeichnet eine Hierarchieebene im Unternehmen (LAG Brandenburg-Berlin 21.07.2011 – 5 Sa 847/11 - Rn. 35 der Gründe, LAG Rheinland-Pfalz 10.02.2014 – 3 Sa 27/13 - Rn. 116 der Gründe). Das LAG Berlin-Brandenburg sieht aaO unter Rn. 46 der Gründe die Bezeichnung „Junior Personalreferent“ als erforderliche Differenzierung zwischen verschiedenen Hierarchieebenen an. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigt dies aaO unter Rn. 105 ff. der Gründe. Es führt aus: „Das Wort „Junior“ bedeutet im Englischen zwar auch „jung“. Wird es allerdings im Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung verwendet, bedeutet es „von geringerem Dienstalter“ bzw. „von niedrigerem Rang“, also jeweils mit geringerer spezifischer beruflicher Erfahrung, ohne Bezug zum Alter des betreffenden Mitarbeiters. Alleine dieser Bedeutung wird es inzwischen allgemein auch im Deutschen verwendet, wenn es um die Bezeichnung einer betrieblichen Einstellung geht. Das Alter des Mitarbeiters spielt insoweit keine Rolle. Die „Junior-Position“ bedeutet allein, dass der betreffende Mitarbeiter eine niedrigere Einstellung und eine geringere Entscheidungskompetenz hat, ohne dass diese Bezeichnung an das Alter des Mitarbeiters knüpft“. Diesen Entscheidungen schließt sich die Kammer an und macht sie sich zu eigen. Anschaulich verdeutlicht wird dieses Verständnis durch das folgende Beispiel: „Junior Consultant“ stellt beim Beratungsunternehmen Roland Berger die zweite Hierarchieebene nach dem „Consulting Analyst“ dar. Es folgen nach dem „Junior Consultant“, „Consultant“, „Senior Consultant“, „Project Manager“, „Principal“ und „Partner“. Ähnliche Bezeichnungen für Hierarchieebenen werden in allen in Deutschland tätigen Beratungsunternehmen und Großunternehmen verwendet. Es sind feststehende Begrifflichkeiten, die mit dem Alter nichts zu tun haben. Verdeutlicht wird dies auch durch einen Vergleich der beiden auf einer Seite geschalteten Stellenanzeigen. In der Anzeige für den „Senior Consultant“ werden im Profil sehr gute Kenntnisse im Wirtschaftsrecht verlangt, während in der Anzeige für den „Junior Consultant“ im Stellenprofil lediglich als Ausbildungsschwerpunkt Wirtschaftsrecht verlangt wird. Das hat offensichtlich auch der Kläger erkannt. Im Protokoll über die öffentliche Sitzung vom 28.11.2013 beim Arbeitsgericht Heilbronn hat er auf die Frage der Vorsitzenden, weshalb er sich nicht auf die Stelle des „Senior Consultant“ beworben habe, erklärt, dass er nicht über sehr gute Kenntnisse im Wirtschaftsrecht verfügen würde und aus diesem Grund mit einer sicheren Absage gerechnet habe, wenn er sich auf diese Stelle beworben hätte.

c) Jedenfalls lässt sich aber nicht mit der erforderlichen überwiegenden Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass die Verwendung der beiden Begriffe „Berufseinsteiger“ und „Junior Consultant“ in der Stellenanzeige der Beklagten zu einer Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters geführt haben (vgl. auch LAG Baden-Württemberg 30.01.2015 – 21 Sa 61 / 14 unter B II 2. b) dd) der Gründe).

Die Berufung des Klägers ist nicht begründet.

III.

Der Kläger trägt die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels, § 97 Abs. 1 ZPO. Die gesetzliche Kostenregelung wird durch das Maßregelungsverbot des § 16 AGG nicht verdrängt. Die Vorschriften über die gesetzliche Kostentragung sind keine Maßregelungen des Arbeitgebers im Sinne dieser Vorschrift. Der Wortlaut von Art. 11 der RL 2000/78/EG enthält offensichtlich keinen Auftrag, Klagen auf Entschädigung wegen einer behaupteten Diskriminierung kostenfrei auszugestalten.

IV.

Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.