1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 aufgelöst wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin ab dem 01.11.2015 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Sachbearbeiterin weiterzubeschäftigen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.314,72 EUR festgesetzt.
5. Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist.
Die Parteien streiten darüber, ob eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist.
Die ledige, am 16.03.1956 geborene Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 01.12.1976 als Sachbearbeiterin beschäftigt. Grundlage ist der Arbeitsvertrag vom 30.08.2006 (Bl. 5f. d.A.). In dessen Ziffer 1 ist eine Tätigkeit als Sachbearbeiterin geregelt und in Ziffer 5 eine Direktionsrechtsklausel enthalten.
Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt unter Berücksichtigung ihrer Teilzeittätigkeit durchschnittlich 1.828,68 EUR (bzw. 1.818,21 EUR laut der Beklagten). In dem Service Center in F., dem die Klägerin zugeordnet ist, sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Mit Schreiben vom 19.03.2015 (Bl. 207ff. d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an. Dieser widersprach mit Schreiben vom 26.03.2015 (Bl. 18ff. d.A.).
Mit Schreiben vom 28.03.2015 (Bl. 7f. d.A.), der Klägerin zugestellt am selben Tage, sprach die Beklagte eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2015 aus.
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am 10.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 21.04.2015 zugestellten Klage.
Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Es fehle an einem Kündigungsgrund i.S.d. § 1 KSchG. Im Übrigen sei die Sozialauswahl fehlerhaft. Zudem sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt.
Sie beantragt,
1.festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 aufgelöst wird,
2.die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 01.11.2015 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Sachbearbeiterin weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, die Klägerin sei im Bereich BTE (Bautechnische Einrichtung)/Standortentwicklung - Flächen- und Objektmanagement tätig gewesen.
Bislang hätten die in diesem Bereich eingesetzten Sachbearbeiter folgende Aufgaben verrichtet: Zuarbeit und Unterstützung der Abteilungsleiter im Bereich Flächen- und Objektmanagement bzgl. Planung und Begleitung von Projektabwicklung bestehender Warenhäuser mit den jeweiligen Vermietern, bzgl. der Detailabstimmung von Schnittstellen zwischen Neubau/Erweiterung sowie Bestand, bzgl. der Prüfung von Terminplänen und Ausstattungsbeschreibungen, bzgl. der internen Koordination mit Vertrieb, Controlling, Vertrags-/Objektmanagement, Facility Management, Zusammenstellen von Unterlagen im Rahmen von Projekten und allgemeine Sekretariatsaufgaben (Bl. 77f. d.A.).
Die Beklagte habe nach einer Aufsichtsratssitzung am 23.10.2014 Prozess- und Organisationsstraffungen beschlossen und daran anknüpfend die Anpassung des Personalbestandes an den reduzierten Beschäftigungsbedarf (Bl. 73 d.A.). Daher falle zukünftig das gesamte Vertrags- und Objektmanagement weg. Die bisher im Rahmen von Service-Level-Agreements wahrgenommenen Tätigkeiten für L. T. würden zukünftig von L. T. direkt ausgeübt. Die verbleibenden Resttätigkeiten im Bereich Flächen- und Objektmanagement würden von den Abteilungsleitern übernommen durch eine Bündelung der administrativen Tätigkeiten. Dies sei auch möglich, da die Abteilungsleiter weniger ausgelastet seien, da größere Einzelprojekte (L. Premium, L. T., Le Buffet) ausgelagert worden seien. Andere Projekte seien nahezu abgeschlossen, ebenso die Bereinigung der Mietvertragsstruktur. Zudem fielen die Aufgaben der NK-Abrechnungen Altlasten weg (Bl. 78 d.A.).
Infolge dieser Unternehmerentscheidung entfielen alle Sachbearbeiter-Arbeitsplätze im Bereich BTE/Standortentwicklung - Flächen- und Objektmanagement (Bl. 78 d.A.). Eine Sozialauswahl sei daher nicht durchzuführen gewesen. Denn die Klägerin sei lediglich mit den anderen Sachberarbeitern BTE/Standortentwicklung - Flächen- und Objektmanagement vergleichbar (Bl. 80 d.A.).
Freie Stellen, auf denen die Klägerin in zumutbarer Zeit eingesetzt werden könnte, gebe es nicht (Bl. 80 d.A.).
Demgegenüber behauptet die Klägerin, sie sei im Vertrags-/Objektmanagement, Bereich Liegenschaftscontrolling eingesetzt gewesen (Bl. 251 d.A.).
Bei den von der Beklagten beschriebenen Sachbearbeiteraufgaben handele es sich um diejenigen der Sachbearbeiter der Objektmanager. Sie hingegen habe in den letzten Monaten bzw. Jahren Nebenkostenabrechnungen bearbeitet, Umsatzmietabrechnungen erstellt und Systemeingaben in SAP/RE erledigt. Dabei werde sie seit dem 01.02.2012 durch zwei Zeitarbeiter unterstützt (Bl. 253 d.A.).
Sie ist der Ansicht, die Beklagte habe nicht substantiiert genug vorgetragen, welche konkreten Personen zu welchem konkreten Zeitpunkt eine Unternehmerentscheidung mit welchem konkreten Inhalt getroffen haben und inwieweit der Beschäftigungsbedarf entfällt. Ebenso wenig sei aus dem Beklagtenvortrag ersichtlich, wie eine überobligatorische Belastung der verbleibenden Mitarbeiter vermieden werden könne.
Sie behauptet, ihre tatsächlichen Aufgaben seien von den angeblichen Maßnahmen gar nicht betroffen (Bl. 253 d.A.). Darüber hinaus würden künftig weitere Shopin-Shop Modelle in Kaufhäusern eingeführt, die eine erhöhtes Arbeitsvolumen mit sich brächten (Bl. 255 d.A.). Im Übrigen ist sie der Ansicht, sie sei im Rahmen der Sozialauswahl mit allen anderen Sachbearbeitern des Betriebs vergleichbar, so zum Beispiel mit denjenigen des Bereichs Einkauf (Bl. 256 d.A.).
Zudem sei sie nach § 11 Abs. 9 des Manteltarifvertrags Einzelhandel NRW unkündbar (Bl. 257 d.A.).
Die Beklagte wiederum behauptet, es sei zwar richtig, dass die Klägerin in den letzten Monaten Nebenkostenabrechnungen bearbeitet, Umsatzmietabrechnungen erstellt und Systemeingaben in SAP/RE erledigt habe, nicht jedoch in den letzten Jahren (Bl. 281f. d.A.).
Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen und Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
A.
Die Klage ist zulässig und begründet.
I.
Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.03.2015 beendet.
1. Die Kündigung gilt nicht aufgrund gesetzlicher Fiktion gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam, da die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt wurde.
Die Kündigung ist der Klägerin am Samstag, den 28.03.2015 zugegangen. Die Klage ist am Freitag, den 10.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangen. Sie ist der Beklagten am Dienstag, den 21.04.2015 und damit "demnächst" im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden.
2. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, bedingt ist.
a) Das Kündigungsschutzgesetz findet gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass die Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf. In dem Betrieb, dem die Klägerin zugeordnet ist, sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
b) Die Kündigung kann nicht mit Erfolg auf betriebsbedingte Gründe gestützt werden.
aa) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) oder innerbetrieblichen Gründen (Unternehmerentscheidungen wie Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) ergeben.
Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG vom 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06, juris; BAG vom 18.10.2006 - 2 AZR 676/05, juris; BAG vom 29.03.1990 - 2 AZR 369/89, juris). In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob ein bestimmter räumlich fixierter Arbeitsplatz entfällt, sondern darauf, ob aufgrund eines geringeren oder veränderten Arbeitsanfalls das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen oder innerhalb einer Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer gesunken ist (vgl. BAG vom 30.05.1985 - 2 AZR 321/84, juris).
Die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führende unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG vom 18.05.2006 - 2 AZR 245/05, juris; BAG vom 27.09.2001 - 2 AZR 246/00, juris). Vom Gericht vollumfänglich nachprüfbar ist aber, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber insoweit die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses darzulegen und zu beweisen. Für das Gericht muss erkennbar sein, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird (vgl. BAG vom 13.06.2002 - 2 AZR 589/01, juris; BAG vom 05.10.1995 - 2 AZR 269/95, juris). Das Gericht muss die konsequente Umsetzung der Organisationsentscheidung und deren Auswirkung auf die Beschäftigungslage überprüfen. Dazu hat der Arbeitgeber im Prozess konkret darzulegen und zu beweisen, wann er aus welchen inner- bzw. außerbetrieblichen Gründen welche Unternehmerentscheidung getroffen hat und wie sich diese auf die Beschäftigungslage auswirkt. Er hat die organisatorischen oder technischen Rationalisierungen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungslage substantiell im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Eine schlagwortartige Beschreibung des Kündigungssachverhaltes genügt nicht, weil sich der Arbeitnehmer darauf nicht substantiiert einlassen kann. Der Arbeitgeber darf sich weder auf die schlichte Behauptung beschränken, er wolle seine Arbeiten künftig mit verringertem Personal erledigen, noch genügen schlagwortartige Beschreibungen eines Rationalisierungsplans (vgl. BAG vom 13.06.2002 - 2 AZR 589/01 a.a.O.).
Eine unternehmerische Organisationsentscheidung kann auch darin bestehen, neu zu bestimmen, mit welcher Mitarbeiterzahl zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss (vgl. BAG vom 22.09.2005 - 2 AZR 365/04, juris; BAG vom 2..06.1999 - 2 AZR 141/99, juris).
Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Denn beschränkt sich eine solche Entscheidung im Wesentlichen darauf, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit ("Dauer”) verdeutlichen, damit das Gericht überprüfen kann, ob sie im Sinne der vorgenannten Rechtsprechungsgrundsätze offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also rechtsmissbräuchlich erfolgt ist. Auf diese Weise sollen betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung der verbleibenden Belegschaft führen. Der Arbeitgeber muss bei dieser Konstellation daher insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Dabei muss er die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, also im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können (vgl. BAG vom 13.02.2008 - 2 AZR 1041/06, juris; BAG vom 2..06.1999 - 2 AZR 522/98, juris).
bb) Den vorgenannten Anforderungen genügt der Beklagtenvortrag nicht.
Anhand der Darlegungen der Beklagten vermag die Kammer nicht festzustellen, dass die Unternehmerentscheidung organisatorisch durchführbar und nachhaltig ist, also nicht unsachlich, unvernünftig oder rechtsmissbräuchlich.
Die Beklagte hat hinsichtlich des Konzepts, welches der Rationalisierungsmaßnahme zugrunde liegt, nicht hinreichend vorgetragen.
Sie hat zwar behauptet, dass verschiedene Maßnahmen zur Reduzierung der Aufgaben im Bereich BTE/Standortentwicklung - Flächen- und Objektmanagement führen. In welchem konkreten Umfang die Aufgaben der Sachbearbeiter entfallen sind und in welchem Umfang diese durch die übergeordneten Abteilungsleiter übernommen werden können, weil deren Aufgaben sich ebenfalls reduzieren, ist jedoch nicht ersichtlich. Daher vermag die Kammer nicht festzustellen, dass bzw. in welchem Umfang das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist.
Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob die Beklagte die Tätigkeit der Klägerin überhaupt zutreffend dargestellt hat.
Ein Schriftsatznachlass für die Beklagte war nicht geboten, da die Entscheidung nicht auf Tatsachen beruht, die die Klägerin erstmals in ihrem Schriftsatz vom 23.09.2015 vorgetragen hat.
II.
Der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin ist begründet.
Der Anspruch folgt aus den §§ 611, 613 BGB i.V.m. § 242 BGB unter Berücksichtigung von Art. 1 und 2 GG. Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess in erster Instanz, so überwiegt sein Beschäftigungsinteresse in der Regel gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, ihn nicht zu beschäftigen (vgl. BAG GS vom 27.02.1985 - GS 1/84, juris; vgl. auch LAG Düsseldorf vom 15.03.2007 - 11 Sa 1273/06, juris).
Besondere Umstände, die im konkreten Einzelfall zugunsten der Beklagten eine Ausnahme von diesem Grundsatz gebieten, sind nicht ersichtlich.
B.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.
Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
C.
Der Rechtsmittelstreitwert wurde gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 ZPO und in Anlehnung an § 42 Abs. 2 S. 1 GKG festgesetzt.
Für den Kündigungsschutzantrag wurden drei Bruttomonatsvergütungen angesetzt. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde mit einem Gehalt bewertet.
D.
Gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG war zu entscheiden, dass kein Grund für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. a), Abs. 3 ArbGG vorliegt. Die Statthaftigkeit der Berufung richtet sich daher nach § 64 Abs. 2 lit. b) und c) ArbGG.
RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211 7770-2199
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Lieftucht