1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird auf 2.890,68 € festgesetzt.
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte wirksam den dienstlichen Einsatzort der Klägerin ändern konnte.
Die Beklagte ist ein Luftverkehrsunternehmen mit Sitz in Düsseldorf, das neben Flugkapitänen und Co-Piloten ca. 100 Flugbegleiter beschäftigt.
Die Klägerin ist seit dem 22.03.1995 bei der Beklagten gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 1.445,34 € im Bereich Flugbetrieb als Flugbegleiterin beschäftigt.
In ihrem Arbeitsvertrag vom 12.07.1996, Bl. 16 f. d.A., heißt es unter Ziffer 1:
"Der Mitarbeiter wird ab 22.09.1996 im Bereich Flugbetrieb, Beschäftigungsort Münster, als Flugbegleiterin eingestellt."
Unter Ziffer 2 heißt es weiter:
"Die Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, den jeweils gültigen Vergütungsvereinbarungen, den Betriebsvereinbarungen, den Dienstbekleidungsvorschriften sowie den Dienstvorschriften der F.. Durch ihre Unterschrift bestätigt die Mitarbeiterin gleichzeitig den Erhalt der Betriebs- und Vergütungsvereinbarung Nr. 1 für das Bordpersonal und erkennt an, dass die Regelungen zum maßgeblichen Inhalt ihres Arbeitsvertrages werden."
Die in Bezug genommene "Betriebs- und Vergütungsvereinbarung Nr. 1" vom 15.09.1993 (nachfolgend: BV Nr. 1, auszugsweise Bl. 74 d.A.) wurde von dem Vorstand der Beklagten sowie der Vertretung der Arbeitsgruppe Betriebsvereinbarung der Beklagten, die keine auf Basis eines Tarifvertrages gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG geschaffene Vertretung war, unterzeichnet. Darin befand sich unter § 3 Abs. 8 die folgende Regelung:
"Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der F. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug- und Verkehrsbetrieb."
Eine der Schlussbestimmungen des Vertrages lautet:
"Im übrigen gelten die mit der F. abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung."
Eine Zusatzvereinbarung, die anlässlich des Teilzeitbegehrens der Klägerin unter dem 30.11.2005 abgeschlossen wurde, Bl. 75 d.A., enthält am Schluss die folgende Klausel:
"Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften in der jeweils gültigen Fassung bleiben unberührt…."
Am 16.03.2006 schlossen ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft) sowie die Gewerkschaft UFO (Unabhängige Flugbegleiter Organisation e.V.) und die Beklagte den Manteltarifvertrag Nr. 2 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Beklagten vom 16.03.2006 (nachfolgend MTV Nr. 2) ab. In § 4 Abs. 6 MTV Nr. 2 sind die folgenden Regelungen enthalten:
"(a)Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes F. liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. …
(b)Alle Beschäftigten, die zum 01.04.2004 an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 4-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum 30.06.2006. Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der F.-Personalleitung eingegangen sein. F. wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 3 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 3-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats. …"
Die Klägerin wurde von der Beklagten im Jahr 2004 nach Düsseldorf versetzt. Mit Schreiben vom 26.04.2006, Bl. 76 d.A., beantragte die Klägerin "in Anlehnung an § 4 Abs. 6 b des MTV Nr. 2" bis spätestens zum 01.08.2006 die Rückkehr an ihren ehemaligen dienstlichen Einsatzort.
Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags waren mehrere Flugzeuge der Beklagten auf dem Flughafen Münster-Osnabrück stationiert. Über die Jahre reduzierte die Beklagte die Anzahl der dort stationierten Flugzeuge. Seit dem Jahr 2009 ist dort kein Flugzeug mehr stationiert. Der Einsatz der Klägerin erfolgte seitdem u.a. von Düsseldorf aus, wobei sich der "Dienstantritt" so gestaltete, dass die Klägerin zunächst einmal auf Kosten der Beklagten von ihrem Einsatzort zum Arbeitsplatz Flugzeug befördert wurde (Dead Head-Zeit/Proceeding), wobei diese Beförderungszeit (anteilig) zur Arbeitszeit zählte, bevor dann die vergütete, produktive tatsächliche Flugzeit begann. Reisekosten und Abwesenheitsgeld wurden von der Beklagten getragen.
Anfang 2011 verlagerte die Beklage ihren Sitz mit Verwaltung und Technik nach Düsseldorf.
Mit Datum vom 24.01.20011 vereinbarten die Beklagte und die UFO einen Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrag sowie Ergänzungs- und Verlängerungstarifvertrag zum VTV Nr. 6 und MTV Nr. 2 für das Kabinenpersonal der F. (nachfolgend: TV). Ziffer I Abs. 3 des TV lautet wie folgt:
"F. sichert zu, die Stationen Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten."
Ebenfalls unter dem 24.01.2011 schlossen die Beklagte und die bei ihr nach § 117 BetrVG gebildete Personalvertretung Kabine (nachfolgend: PV Kabine) einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan. Daraus ergibt sich, dass die den Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster-Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen und dass u.a. die Mitarbeiter aus Münster-Osnabrück zum 01.06.2011 nach Düsseldorf oder Hamburg versetzt werden. Der Sozialplan sieht u.a. die Zahlung von Versetzungs- und Mobilitätsprämien sowie die Erstattung von Umzugskosten vor. Unter Ziffer 3 g heißt es:
"Die PV Kabine wird ihre Zustimmung gem. § 99 BetrVG zu den betreffenden personellen Einzelmaßnahmen (Versetzungen) nach dem 20.03.2011 im Rahmen des Anhörungsverfahrens bis spätestens zum 28.03.2011 erteilen."
Die Beklagte hörte die Personalvertretung mit Anhörungsbogen vom 23.03.2011, übergeben am 24.03.2011, Bl. 77 f. d.A., zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von Münster-Osnabrück nach Düsseldorf an und bat um Zustimmung.
Mit Schreiben vom 01.04.2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum 01.06.2011 von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort Münster-Osnabrück an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde.
Die Klägerin meint, die arbeitgeberseitige Maßnahme sei unwirksam. Es handele sich nicht um eine Versetzung, da sich der Aufgabenbereich nach Art, Ort, Zeit und/oder Umfang gerade nicht ändere, lediglich die Kosten der An- und Abreisen würden durch die Änderung des Einsatzortes eingespart. Es fehle für die Maßnahme an einer wirksamen Rechtsgrundlage. Der in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages festgelegte Beschäftigungsort könne nicht durch die Regelungen in MTV Nr. 2 geändert werden, da schon wegen des Günstigkeitsprinzips die vertragliche Zusicherung maßgeblich sei. Im Übrigen sei - bei unterstellter Anwendbarkeit - die Einschränkung aus § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 zu berücksichtigen. Nachdem sie zum 01.08.2006 von dem ihr eingeräumten Recht auf Rückkehr zu ihrem Heimatort Münster-Osnabrück Gebrauch gemacht habe, sei nach dem Tarifvertrag Münster-Osnabrück als ihr neuer dienstlicher Wohnsitz vereinbart.
Die Klägerin rügt, dass die PV Kabine nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Denn diese habe in dem Interessenausgleich bereits eine "Vorratszustimmung" erteilt. Es sei daher davon auszugehen, dass eine individuelle Prüfung nicht mehr stattgefunden habe.
Die Klägerin meint, die von der Beklagten so bezeichnete Versetzung entspreche nicht billigem Ermessen. Wahrer Hintergrund der Maßnahme sei die Absicht der Beklagten, sich von älteren Mitarbeiterinnen mit unbefristeten Arbeitsverträgen zu trennen. Diesen sei es aus wirtschaftlichen Gründen gar nicht möglich, die zusätzlichen Kosten für Übernachtungen und Anfahrten, ca. 800,00 € monatlich, zu tragen.
Es gebe auch keine neuen betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung. Die Klägerin behauptet, sie habe schließlich bereits seit 2008 ihre produktive Flugzeit fast ausschließlich an anderen Stationen als Münster-Osnabrück begonnen, ohne dass sich ihr vertraglicher Einsatzort geändert hätte.
Sie meint, es fehle darüber hinaus an der Nachhaltigkeit der Versetzungsentscheidung. Die Beschäftigungsgarantie bis 2015 sei von der Beklagten gar nicht einzuhalten. Schon jetzt sei absehbar, dass sie die Flugzeuge aus Düsseldorf abziehen werde, da die Muttergesellschaft, die Lufthansa AG, dort nur noch größere Maschinen fliegen lassen wolle, welche die Beklagte nicht einsetzen dürfe. Schließlich sei das Argument der Beklagten, die Mitarbeiter könnten wegen der weit entfernten Einsatzorte nicht produktiv eingesetzt werden, falsch. Die Klägerin behauptet, sie selbst habe in der Vergangenheit lediglich wegen mangelnder Planung und Nutzung von Kapazitäten geringere Flugzeiten gehabt. Die von der Beklagten an andere Mitarbeiter übertragenen Flugzeiten hätten ohne Weiteres von ihr übernommen werden können.
In ihrem Fall sei überdies eine Besonderheit zu berücksichtigen. Die KLägerin behauptet unter Bezugnahme auf ein ärztliches Attest, Bl. 95 d.A., dass sie stark frühgeborene Drillinge betreue, welche an verschiedenen Erkrankungen bzw. Entwicklungsstörungen litten. Sie sei auf die Hilfe der vor Ort lebenden Großeltern angewiesen und in das bestehende Ärzte- und Therapeutennetz im Bereich Rheine - Münster eingebunden. Bei einem Standortwechsel sei die Betreuung der Drillinge nicht mehr gewährleistet.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass die mit Schreiben vom 01.04.2011 verfügte Versetzung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf unwirksam ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte meint, die streitgegenständliche Versetzung der Klägerin sei wirksam auf der Grundlage von § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 bzw. § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 vorgenommen worden. § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 finde durch einzelvertragliche Bezugnahme Anwendung. Jedenfalls sei die tarifvertragliche Norm kraft betrieblicher Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Die Beklagte behauptet, das Arbeitsverhältnis werde ausnahmslos auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten abgewickelt. Sie meint, da sie selbst tarifgebunden gewesen sei, ergebe sich aus dem konkludenten Verhalten beider Arbeitsvertragsparteien, dass sämtliche tariflichen Regelungen Anwendung fänden, wenn nicht besondere Umstände des Einzelfalles dagegen sprächen.
Sie behauptet, die Versetzung beruhe auf einer Neupositionierung und umfassenden Änderung der Standort- und Stationierungsstruktur. Danach finde eine Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkte der Flüge bzw. Umlaufketten einerseits sowie der Einsatzorte der Mitarbeiter andererseits statt. Hintergrund dieser Umstrukturierung sei, dass an den bisherigen, nunmehr aufgegebenen Einsatzorten entweder gar keine oder nur noch wenige Flüge bzw. Umlaufketten starteten. Folge sei eine inakzeptable Unproduktivität und ungleiche Verteilung der Belastungen der reinen Flugdienste auf die in Düsseldorf stationierten Flugbegleiter. Tarifvertraglich sei sie aber zu einer gleichmäßigen Belastung der Mitarbeiter verpflichtet. Da die Beförderungszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit zähle, stünden die Mitarbeiter an den Beförderungstagen nur noch eingeschränkt für produktive tatsächliche Flugzeit zur Verfügung. Obwohl sie nach dem Tarifvertrag von den Flugbegleitern monatlich 72 bezahlungsrelevante Blockstunden (Flugzeit) verlangen dürfe, könne sie diese synallagmatische Gegenleistung nicht ausschöpfen. Zur Darstellung des Produktivitätsdefizits verweist die Beklagte auf eine von ihr gefertigte Übersicht, Bl. 80 d.A., aus der sich ergebe, dass am Flughafen Münster-Osnabrück eine um 45 % geringere bezahlungsrelevante Zeit (Flugzeit) der Flugbegleiter festzustellen sei als am Flughafen Düsseldorf.
Mit der Verlegung der Einsatzorte nach Düsseldorf bzw. Hamburg verfolge sie ein schlüssiges Konzept, das sich nicht nur in der Schließung von Stationen erschöpfe, vielmehr sämtliche Einsatzorte auf Düsseldorf und Hamburg konzentriere.
Die Beklagte meint, die Versetzungen seien nicht nur im Rahmen des bestehenden tarifvertraglichen Direktionsrechts ausgesprochen worden, sie entsprächen auch billigem Ermessen. Hierbei sei einerseits zu berücksichtigen, dass gerade nicht bezahlungsrelevant in das Arbeitsverhältnis eingegriffen werde. Überdies könne die Klägerin als Flugbegleiterin ohnehin nicht damit rechnen, jeden Tag abends zu Hause zu sein. Dass der Klägerin, wie sie nunmehr vortrage, aufgrund ihrer besonderen Betreuungssituation ein Standortwechsel nicht zumutbar sei, könne sie nicht nachvollziehen. Zum einen habe sie diese Umstände noch nie, auch nicht im Zusammenhang mit der zeitweiligen Versetzung in den Jahren 2004 - 2006, erwähnt, so dass ihr etwaige Probleme nicht bekannt seien. Ein Umzug mit dem Erstwohnsitz sei überdies keineswegs zwingend notwendig. Vielmehr könne sie sich auch ein "standby-Zimmer" am Einsatzort nehmen oder sich einer Wohngemeinschaft anschließen.
Schließlich entspreche die Maßnahme auch dem "Nachhaltigkeitsgebot", da für die Stationen Düsseldorf und Hamburg tarifvertraglich eine Nachhaltigkeitsgarantie bis zum 31.03.2015 vereinbart worden sei. Es könne ihr nicht zum Nachteil gereichen, dass sie die Klägerin erst jetzt nach Düsseldorf versetze, obwohl von Münster-Osnabrück aus schon lange keine Flüge mehr erfolgten. Denn hierin zeige sich gerade die Nachhaltigkeit ihres Vorhabens, nämlich erst auf der Grundlage eines ernsthaften und dauerhaften Konzeptes zu versetzen.
Dass sie die PV Kabine ordnungsgemäß beteiligt habe, ergebe sich daraus, dass sie diese am 24.03.2011 unterrichtet und diese die Wochenfrist des § 99 BetrVG habe verstreichen lassen. Damit sei die Zustimmungsfiktion eingetreten.
Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
I.
Der Feststellungsantrag begegnet in der zur Entscheidung gestellten Fassung keinen Bedenken im Hinblick auf seine Zulässigkeit. Es ist anerkannt, dass der Streit um einzelne rechtliche Pflichten aus einer bestehenden Rechtsbeziehung, insbesondere über die Wirksamkeit einer direktionsrechtlichen Maßnahme, z.B. einer Versetzung, zum Gegenstand einer Feststellungsklage gemacht werden kann (BAG, Urteil vom 27.10.2005 - 6 AZR 123/05 - Zitiert nach Juris, Rdnr. 20).
II.
Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 mit Wirkung zum 01.06.2011 nach Düsseldorf ist sowohl betriebsverfassungsrechtlich als auch individualvertraglich wirksam.
1.Die streitgegenständliche Versetzung vom 01.04.2011 verstößt nicht gegen § 117 Abs. 2 BetrVG i. V. m. § 99 BetrVG.
a)Die Zustimmung der PV Kabine gilt gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG als erteilt, da die PV Kabine nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch die Beklagte schriftlich die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung der Klägerin verweigert hat. Die nach § 99 Abs. 1 BetrVG erforderliche Unterrichtung der PV Kabine ist mit Schreiben vom 23.03.2011 erfolgt. Inhaltliche Mängel hat die Klägerin nicht beanstandet.
b)Die Rüge der Klägerin, die PV Kabine habe bereits im Interessenausgleich eine "Vorratszustimmung" erteilt und keine Einzelprüfung mehr vorgenommen, greift nicht. Insoweit schließt sich die Kammer den zutreffenden Rechtsausführungen der 8. und der 11. Kammer des Arbeitsgerichts in den dort geführten Parallelverfahren (Urteile vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11 - und vom 12.07.2011 - 11 Ca 2059/11) an.
aa)Zum Einen nimmt der Interessenausgleich ausdrücklich Bezug auf die noch folgenden Anhörungsverfahren. Die Regelung in Ziffer 3 g des Interessenausgleichs "... wird ... erteilen" ist in der Zeitform Futur formuliert, was schon zeigt, dass es nicht um eine bereits erteilte Zustimmung gehen kann. Außerdem ist dort die Rede davon, dass die Zustimmung zu den Einzelmaßnahmen nach dem 20.03.2011 bis spätestens zum 28.03.2011 erteilt werden wird, wodurch noch einmal deutlich zum Ausdruck kommt, dass die betreffende Entscheidung der PV Kabine erst in der Zeit vom 20.03.2011 bis zum 28.03.2011 getroffen werden soll.
bb)Zum Anderen haben mögliche Mängel bei der Beschlussfassung der Arbeitnehmervertretung keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit des Beteiligungsverfahrens (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 - zitiert nach Juris, Rdnr. 42).
Fehler bei der Willensbildung der Arbeitnehmervertretung berühren grundsätzlich nicht das Anhörungsverfahren und führen nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme des Arbeitgebers. Es ist Sache der Arbeitnehmervertretung, wie sie im Rahmen des Anhörungsverfahrens tätig wird. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, die Arbeitnehmervertretung anzuhalten, die Stellungnahme aufgrund einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung abzugeben (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 - zitiert nach Juris, Rdnr. 42). Die Arbeitnehmervertretung braucht - wie § 99 Abs. 3 BetrVG zeigt - auf den Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin nicht zu reagieren. Die Folge der kraft gesetzlicher Fiktion eintretenden Zustimmung hat der Arbeitnehmer zu tragen. Erst recht muss deshalb der Arbeitnehmer den Rechtsnachteil tragen, der dadurch entsteht, dass der Betriebsrat als sein Repräsentant nur verfahrensfehlerhaft reagiert (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 - zitiert nach Juris, Rdnr. 43).
Die PV Kabine hatte im Rahmen des durch Schreiben vom 23.03.2011 eingeleiteten Beteiligungsverfahrens die Möglichkeit, die einzelnen Maßnahmen zu überprüfen. Macht sie von dem ihr nach § 99 BetrVG zustehenden Einzelprüfungsrecht keinen Gebrauch und lässt die Wochenfrist verstreichen, liegt dies nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten.
2.Die Versetzung nach Düsseldorf ist auch individualvertraglich wirksam.
a)Bei der Maßnahme der Beklagten handelt es sich, wie die 8. und die 11. Kammer des Arbeitsgerichts (Urteile vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11 - und vom 12.07.2011 - 11 Ca 2059/11) bereits zutreffend ausgeführt haben, um eine Versetzung im Rechtssinne und nicht etwa um eine verdeckte Änderungskündigung.
Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort setzt in der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle bzw. in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers voraus. Dem Versetzungsbegriff ist immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereichs, d.h. der Art, des Orts oder des Umfangs der Tätigkeit, verbunden ist (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2007 - 9 AZR 362/06 - zitiert nach Juris, Rdnr. 15; BAG, Urteil vom 21.07.2009 - 9 AZR 404/08 - zitiert nach Juris, Rdnr. 20). Eine Versetzung setzt nicht notwendig die Zuordnung zu einem anderen Betrieb voraus. Auch die Zuweisung eines anderen regelmäßigen Arbeitsorts kann ausreichen. Das ist vor allem bei den Arbeitnehmern der Fall, die ihre regelmäßige Tätigkeit nicht in einer ortsgebundenen betrieblichen Organisation erbringen. So ist es hier. Regelmäßiger Arbeitsort der Flugbegleiter ist nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen bei ihnen keinen gewöhnlichen Arbeitsort (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.2008 - 9 AZR 815/07 - zitiert nach Juris, Rdnr. 43; BAG, Urteil vom 21.07.2009 - 9 AZR 404/08 - zitiert nach Juris, Rdnr. 20).
Das Flugzeug wird auch nicht zwangsläufig am Einsatzort bestiegen. Es ist durchaus üblich und wird durch den Flugplan bestimmt, dass der Flug an einem anderen Flughafen als dem dem fliegenden Personal zugeordneten Einsatzflughafen startet. Eine Veränderung des Einsatzorts bedeutet deshalb nicht ohne Weiteres und nicht unmittelbar eine Änderung des tatsächlichen Arbeitsorts. Der Einsatzort hat eine andere Bedeutung. Die Bestimmung des Einsatzorts legt den Ort fest, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat. Ab diesem Zeitpunkt beginnt die Arbeitszeit. Weicht der Flughafen, an dem der Flug startet, hiervon ab, ändert dies nichts. Die Arbeit wird am Einsatzort angetreten. Der "Dead-Head"-Transport vom Einsatzort zum Flughafen des Abflugs gilt als Arbeitszeit. Eine Veränderung des Einsatzorts hat deshalb wesentliche Auswirkungen. Die Arbeitszeit und die notwendigen Ruhezeiten berechnen sich anders. Der Flugbegleiter, dessen Einsatzort verlagert wird, muss die Fahrtkosten vom bisherigen Einsatzort zum Abflughafen selbst tragen. Die Fahrtzeit gilt nicht mehr als Arbeitszeit. Eine einseitige Veränderung des Einsatzorts, der den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen "Arbeitstätigkeit" bestimmt, ist deshalb eine Versetzung. Denn die tariflichen Regelungen lassen am Einsatzort die Arbeitszeit beginnen (vgl. BAG, Urteil vom 21.07.2009 - 9 AZR 404/08 - zitiert nach Juris, Rdnr. 20).
b)Die Versetzung der Klägerin ist nicht schon deshalb unwirksam, weil in der Veränderung des Einsatzortes ein Eingriff in das vergütungsrelevante Synallagma liegt. Durch die Versetzungsmaßnahme ändert sich weder die tarifvertragliche bezahlungsrelevante Blockstundenzeit noch die Vergütung der Klägerin dafür. Aufwandsentschädigungen wie ein Abwesenheitsgeld für die Reisezeit oder die Erstattung der entstehenden Reisekosten stehen nicht im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11).
c)Die Versetzung der Klägerin von Münster-Osnabrück nach Düsseldorf ist von dem Weisungsrecht der Beklagten gemäß § 106 GewO i.V.m. § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 gedeckt.
Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. In § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 ist zusätzlich geregelt, dass der Beschäftigte unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden kann. Die Beklagte hat durch die Bestimmung des Einsatzorts Düsseldorf im Rahmen des billigen Ermessens den Ort festgelegt, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat, an dem die Arbeitszeit beginnt, ohne hieran durch Bestimmungen des Anstellungsvertrages der Parteien gehindert zu sein (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11).
aa)Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Versetzung der Klägerin an den Einsatzort Düsseldorf allein aufgrund der Regelung des § 106 S. 1 GewO zulässig wäre, denn jedenfalls ist sie aufgrund von § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 möglich.
(1)§ 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendbar.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine vertragliche Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen nicht an eine bestimmte Form gebunden, sondern kann sich auch aus dem konkludenten Verhalten der Vertragsparteien ergeben (Urteil vom 19.01.1999 - 1 AZR 606/98 - zitiert nach Juris, Rdnr. 50 mw.N.).
In Ziffer 2 des Arbeitsvertrags wird zwar nicht ausdrücklich auf § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 Bezug genommen, es findet sich dort aber schon eine Verweisung auf die BV Nr. 1, welche eine inhaltlich dem § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2 ähnliche Versetzungsregelung enthielt. Zudem ergibt sich aus der Formulierung "den jeweils gültigen", dass die Parteien eine dynamische Verweisung beabsichtigten, das heißt, dass die jeweils aktuell geltenden Regelungen zum Inhalt des Arbeitsvertrages werden sollten.
Zwar umfasst die in den Vertrag aufgenommene Verweisungsklausel nach ihrem Wortlaut keine Tarifverträge. Insoweit ist allerdings zu berücksichtigen, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Unternehmen noch gar keine (Haus-)Tarifverträge zur Anwendung gelangten, sondern lediglich die von den Parteien fälschlich als Betriebsvereinbarungen bezeichneten kollektiven Regelwerke. Es spricht nach Auffassung der Kammer viel dafür, dass nach dem Willen der Vertragsparteien dann, wenn speziell für das Unternehmen geltende Haustarifverträge an die Stelle der betrieblichen Vereinbarungen träten, auch diese für das Arbeitsverhältnis maßgeblich bleiben sollten.
Ausdrücklich erwähnt haben die Parteien die Tarifverträge in der am 30.11.2005 unterzeichneten Zusatzvereinbarung zum Anstellungsvertrag. Darin heißt es nämlich, "die Bestimmungen der Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung" blieben "unberührt". Auch unter Berücksichtigung der dynamischen Verweisungsklausel, die sich bereits im Arbeitsvertrag befindet, ist damit nach Überzeugung der Kammer klargestellt, dass auch die für den Betrieb abgeschlossenen (Haus-)Tarifverträge, und damit auch der hier maßgeblichen Norm des § 4 Abs. 6 a) MTV Nr. 2, für das Arbeitsverhältnis Geltung haben sollten.
Bestätigt wird dieses Ergebnis durch den Vortrag der Beklagten, dem die Klägerin nicht konkret entgegen getreten ist, das Arbeitsverhältnis werde ausnahmslos auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten abgewickelt. Die Klägerin hat selbst in ihrem Antrag auf Rückkehr vom 26.04.2006 auf die Regelung des § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 Bezug genommen. Auch vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass die Parteien - jedenfalls konkludent - die Anwendung des Haustarifvertrages MTV Nr. 2 vereinbart haben.
(2)Tarifvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages einräumen, sind zulässig. Hierzu gehören auch Regelungen zur Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers (vgl. BAG, Urteil vom 27.02.2002 - 9 AZR 562/00 - zitiert nach Juris, Rdnr. 56; BAG, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 442/03 - zitiert nach Juris, Rdnr. 22; LAG Hamm, Urteil vom 26.01.2007 - 4 Sa 1270/06 - zitiert nach Juris, Rdnr. 48; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.10.2010 - 9 Sa 18/10 - zitiert nach Juris, Rdnr. 65). Allerdings muss nach den Wertungen des § 2 KSchG die tarifliche Regelung nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen bestimmen, nach denen der Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigt ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 442/03 - zitiert nach Juris, Rdnr. 24; LAG Hamm, Urteil vom 26.01.2007 - 4 Sa 1270/06 - zitiert nach Juris, Rdnr. 49). Voraussetzung ist also, dass im Tarifvertrag selbst die Merkmale festgelegt sind, unter denen der Arbeitgeber zum einseitigen Eingriff in die Arbeitsbedingungen befugt ist (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.01.2007 - 19 Sa 10532/05 - zitiert nach Juris, Rdnr. 41).
Diese Voraussetzungen sind - wie die 8. und die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteile vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11 - und vom 12.07.2011 - 11 Ca 2059/11) zutreffend ausführen - hier erfüllt. Die Klausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 verlangt, dass die Versetzung an einen anderen Einsatzort "unter Berücksichtigung der Kenntnisse und Fähigkeiten" sowie "nach den betrieblichen Erfordernissen" zu erfolgen hat. Die Formulierung zeigt, dass bei einer Versetzung betriebliche Gründe den Wechsel des Einsatzortes bedingen müssen. Eine unbegrenzte Befugnis, nach Gutdünken den Einsatzort zu wechseln, wird durch diese tarifliche Regelung ausgeschlossen.
(3)Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der MTV Nr. 2 auch nicht so zu verstehen, dass für Mitarbeiter, die von der Rückkehrmöglichkeit des § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 Gebrauch gemacht haben, die Versetzungsklausel in § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 nicht mehr gilt. Dies ergibt die Auslegung des MTV Nr. 2 (so schon die 8. und die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf, Urteile vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11 - und vom 12.07.2011 - 11 Ca 2059/11).
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 28.10.2008 - 3 AZR 189/07 - zitiert nach Juris, Rdnr. 16; BAG, Urteil vom 31.08.2010 - 3 AZR 489/08 - zitiert nach Juris, Rdnr. 12) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.
Der Wortlaut des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 lässt keinen Hinweis darauf erkennen, dass die Erweiterung des Direktionsrechtes für Beschäftigte, die nach § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 von ihrem Rückkehrrecht Gebrauch gemacht haben, nicht gelten soll. Die systematische Stellung der beiden Ziffern des Absatzes 6 legt auch keine Ausnahmeregelung für Rückkehrer nahe. Vielmehr deutet die Stellung des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 am Anfang des Absatzes 6 darauf hin, dass hier ein Grundsatz formuliert wird. Die Beklagte soll bei betrieblichen Erfordernissen an andere Einsatzorte versetzen dürfen. Die erst danach geregelte "einmalige Rückkehrmöglichkeit" greift diesen Grundsatz nicht auf. Vielmehr ist die Regelung so zu verstehen, dass die in § 4 Abs. 6 b MTV Nr. 2 bezeichneten Beschäftigten entgegen der eigentlich bestehenden Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers einmalig selbst einen Wechsel des Einsatzortes bestimmen dürfen. Dass mit diesem Vorgang eine weitere in die Zukunft gerichtete Beschränkung des Versetzungsrechts einhergehen soll, ist dem Text nicht zu entnehmen.
(4)Die erweiterte Direktionsklausel aus dem Tarifvertrag ist auch nicht nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 ff. BGB unwirksam. Nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB findet die Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung.
Zwar gelten die tarifvertraglichen Regelungen im zu entscheidenden Fall nicht normativ, sondern aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme. Die Privilegierung des § 310 Abs. 4 S. 3 BGB greift jedoch auch hier. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich die Bezugnahme nicht auf einzelne Vorschriften eines Tarifvertrages beschränkt (st. Rspr. des BAG, vgl. zuletzt Urteil vom 25.04.2007 - 10 AZR 634/06 - NZA 2007, S. 875). Um eine derartige Globalverweisung handelt es sich immer dann, wenn eine Vielzahl tarifvertraglicher Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages konkret auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangt, diese nicht auf einen Regelungskomplex beschränkt sind und im Vergleich mit den speziellen Bestimmungen des Arbeitsvertrages ein deutliches Gewicht haben (vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.08.2010 - 5 Sa 628/10 - zitiert nach Juris, Rdnr. 27; zusätzlich die Einschlägigkeit fordernd ErfK/Preis, 11. Auflage, 2011, § 310 BGB Rdnr. 14 m.w.N.). Lediglich dann, wenn der Arbeitsvertrag nahezu alle wesentlichen rechtserheblichen Bereiche eines Arbeitsverhältnisses durch eigenständige, vom Tarifvertragssystem abweichende Regelungen und Bestimmungen regelt und für den Anwendungsbereich der ergänzend in Bezug genommenen Tarifverträge nahezu kaum mehr Raum verbleibt, fehlt es an einer zur Privilegierung des § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB führenden Globalverweisung (LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.08.2010 - 5 Sa 628/10 - zitiert nach Juris, Rdnr. 27).
Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze gelangt die Privilegierung des § 310 Abs. 4 S. 3 BGB im vorliegenden Fall zur Anwendung. Denn der MTV Nr. 2 ist als Haustarifvertrag nicht nur für das Arbeitsverhältnis der Klägerin einschlägig, er wird durch Ziffer 2 ihres Arbeitsvertrages i.Vm. der Regelung der Zusatzvereinbarung auch global in Bezug genommen. Angesichts des sehr geringen Umfangs eigenständiger Regelungen im Arbeitsvertrag selbst kann auch keine Rede davon sein, dass für die in Bezug genommenen Tarifverträge faktisch kaum Raum bleibe. Die Regelungen des Haustarifvertrages sind im Gegenteil für das Arbeitsverhältnis von deutlichem Gewicht. Bestätigt wird dies durch den Vortrag der Beklagten, wonach das gesamte Arbeitsverhältnis ausnahmslos auf Basis der Haustarifverträge der Beklagten abgewickelt werde.
bb)Das Versetzungsrecht der Beklagten ist nicht dadurch vertraglich abbedungen worden, dass die Parteien unter Ziffer 1 des Anstellungsvertrages vom 12.07.1996 die Einstellung der Klägerin "am Beschäftigungsort Münster" vereinbart haben. Mit dieser Abrede haben sie lediglich den Flughafen festgelegt, von dem aus die Klägerin ihre Tätigkeit aufzunehmen hatte. Die Klausel kann nicht dahin verstanden werden, dass die Beklagte das ihr vertraglich zustehende Direktionsrecht einschränken und sich dauerhaft auf einen Beschäftigungsort festlegen wollte.
(1)In der Nennung des Einsatzortes im Vertrag kann zwar grundsätzlich, je nach den Umständen, eine vertragliche Begrenzung des Direktionsrechtes gesehen werden (vgl. BAG, Urteil vom 29.10.1997 - 5 AZR 573/96 - zitiert nach Juris, Rdnr. 22). Die Auslegung des Vertrages vom 12.07.1996 ergibt aber zweifelsfrei, dass eine zukünftige Verwendung an einem anderen Einsatzort nicht ausgeschlossen werden sollte.
Vertragsklauseln, die als Formularverträge der Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB unterfallen, sind objektiv auszulegen, das heißt so, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners, eines nicht rechtskundigen Arbeitnehmers, zugrunde zu legen (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06, zitiert nach Juris, Rdnr. 13 ff.; BAG, Urteil vom 19.03.2008 - 5 AZR 429/07, zitiert nach Juris, Rdnr. 23; ErfK/Preis, 11. Auflage, 2011, §§ 305-310 BGB Rdnr. 31 m.w.N.).
(a)In Ziffer 1 haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Münster "eingestellt" wird. Ein ausdrücklicher Ausschluss des arbeitgeberseitigen Rechts, den Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten einzusetzen, wurde damit nicht vorgenommen.
(b)Auch konkludent haben die Parteien das Weisungsrecht nicht eingeschränkt. Dies ergibt sich aus Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung in dem Anstellungsvertrag der Parteien.
(aa)Für die Auslegung als bloße Mitteilung der ersten Einsatzstelle spricht zunächst die Überschrift der Ziffer 1 "Beginn und Art der Tätigkeit". Eine derartige Formulierung, die sich auch in Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes findet, deutet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 29.10.1997 - 5 AZR 573/96, zitiert nach Juris, Rdnr. 23; BAG, Beschluss vom 26.06.2002 - 6 AZR 50/00 - zitiert nach Juris, Rdnr. 13; BAG, Urteil vom 21.04.2004 - 6 AZR 583/02, zitiert nach Juris, Rdnr. 24) regelmäßig darauf hin, dass der genannte Einsatzort nicht fest vereinbart werden soll. Die in der Klausel vorgenommene unmittelbare Verknüpfung des Einsatzortes mit dem Eintrittsdatum und dem Begriff "eingestellt" macht deutlich, dass gerade keine dauerhafte Festlegung für die Zukunft vorgenommen werden sollte. Hätten die Parteien eine dauerhafte Bestimmung eines Arbeitsortes gewollt, so hätten sie diesen Willen deutlicher zum Ausdruck bringen müssen, z.B. durch die Aufnahme einer entsprechenden, auch begrifflich eindeutigen Regelung.
(bb)Die systematische Stellung der Abrede im Arbeitsvertrag deutet ebenfalls nicht auf eine bindende Festlegung des Einsatzortes hin.
Gegen eine bindende Festlegung des Dienstortes spricht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn im Anschluss an die Benennung eines ersten Einstellungsortes die Geltung eines Tarifvertrages ausdrücklich vereinbart wird, der eine Erweiterung des Direktionsrechts ausdrücklich regelt (vgl. BAG, 21.01.2004 - 6 AZR 583/02, zitiert nach Juris, Rdnr. 24).
In der auf Ziffer 1 folgenden Klausel in Ziffer 2 des Anstellungsvertrags, die mit "Rechte und Pflichten" überschrieben ist und damit schon nach ihrer Überschrift eindeutig für die Arbeitsvertragsparteien verbindliche Regelungen trifft, wird unter Anderem die Anwendbarkeit der jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen vereinbart. Die in Bezug genommenen Betriebs- und Vergütungsvereinbarung Nr. 1, deren Erhalt die Klägerin ausdrücklich bestätigt, enthielt in § 3 Abs. 8 eine Regelung, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann. Mit der Verweisung in Ziffer 2 des Anstellungsvertrages ist damit klargestellt, dass die Beklagte das ihr zustehende Direktionsrecht, insbesondere auch das ausdrücklich geregelte Recht, unterschiedliche Arbeitsorte zuzuweisen, gerade nicht beschränken wollte. Eine verbindliche Festlegung eines Arbeitsortes in Ziffer 1 des Anstellungsvertrages würde diesem Ziel zuwiderlaufen. Hätten die Vertragspartner dennoch eine verbindliche Festlegung des Arbeitsortes gewollt, so hätten sie im Vertragstext regeln müssen, dass die Versetzungsklausel in der BV Nr. 1, auf die der Anstellungsvertrag verweist, keine Geltung haben soll. Dazu bedarf es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder Absprachen (vgl. BAG, Beschluss vom 26.06.2002 - 6 AZR 50/00 - zitiert nach Juris, Rdnr. 15). Fehlt - wie hier - ein derartiger klarer Hinweis, so spricht die Systematik des Vertrages gegen eine Einschränkung des Versetzungsrechts.
Unmaßgeblich ist in diesem Zusammenhang, ob der Betriebs- und Vergütungsvereinbarung Nr. 1 die Rechtsqualität eines kollektiven Normenvertrags im Sinne des § 77 BetrVG zukommt. Es handelt sich um eine betriebliche Regelung, die die Klägerin erhalten hat, die durch die Inbezugnahme in Ziffer 2 des Anstellungsvertrages zu dessen Inhalt wurde und somit individualrechtliche Geltung erlangt hat.
(cc)Bestätigt wird das Auslegungsergebnis schließlich durch Sinn und Zweck der vertraglichen Regelung. Gerade Fluggesellschaften, die an den einzelnen Flughäfen keine eigenen Betriebsstätten im engeren Sinn betreiben und deren Einsätze maßgeblich davon abhängen, wie die Flughäfen sich im Markt positionieren, ob dort Passagier- oder Gütertransporte geflogen werden oder ob Linien- oder Charterflüge stattfinden, müssen sich an die Entwicklungen der betreffenden Flughäfen anpassen. Es wäre daher äußerst ungewöhnlich, wenn ein Arbeitgeber, der weder durch Betriebsmittel noch durch Räumlichkeiten ernsthaft an bestimmte Betriebsstätten gebunden ist, durch die Festlegung der Arbeitsorte seines Personals eine stärkere örtliche Bindung einginge als dies gesetzlich vorgesehen ist. Hätte die Beklagte eine derartige, ihrem erheblichen Interesse an Flexibilität zuwider laufende Einschränkung vereinbaren wollen, so wäre wiederum der Verweis auf die Versetzungsklausel in der BV Nr. 1 nicht nachvollziehbar. Überdies wäre zu erwarten, dass die in der Branche sicherlich unübliche Regelung im Vertrag besonders hervorgehoben worden wäre.
cc)Entgegen der Auffassung der Klägerin steht der Versetzungsbefugnis der Beklagten auch nicht das Günstigkeitsprinzip aus § 4 Abs. 3 TVG entgegen.
Dieses findet vorliegend keine Anwendung. Das Günstigkeitsprinzip stellt ein allgemeines Prinzip des Arbeitsrechts für das Verhältnis von Regelungen auf verschiedenen Regelungsstufen dar (ErfK/Franzen, 11. Auflage, 2011, § 4 TVG Rdnr. 31). Damit fehlt es an einem Anwendungstatbestand, wenn sämtliche Bestimmungen, wie im zu entscheidenden Fall, der gleichen Regelungsebene "Arbeitsvertrag" angehören. Denn die Bestimmung des § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 ist durch die individualvertragliche Bezugnahme ebenso zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden wie diejenige aus Ziffer 1 des Vertrages.
Selbst wenn aber Bestimmungen auf unterschiedlichen Regelungsstufen betroffen wären, scheiterte die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips daran, dass in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages vom 12.07.1996 keine bindende Festlegung des Einsatzortes Münster-Osnabrück vorgenommen wurde.
Es existiert also keine günstigere Regelung im Arbeitsvertrag, von welcher der Tarifvertrag mit seiner Versetzungsklausel zuungunsten der Klägerin abweichen könnte.
d)Die Versetzung der Klägerin von Münster-Osnabrück nach Düsseldorf entspricht auch billigem Ermessen und es liegen für diese Maßnahme betriebliche Erfordernisse vor. Die Kammer schließt sich auch insoweit den Ausführungen der 8. Kammer in dem parallel gelagerten Verfahren (Urteil vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11) an.
aa)Gemäß § 106 S. 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris, Rdnr. 38; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris, Rdnr. 22). Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle - § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris, Rdnr. 39; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris, Rdnr. 22). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris, Rdnr. 40; BAG 21.07.2009, 9 AZR 404/08, zitiert nach Juris, Rdnr. 22).
Hinzu kommt im vorliegenden Fall, dass die erweiterte Versetzungsklausel selbst weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes enthält. Als billigenswert auf Seiten der Beklagten können gemäß § 4 Abs. 6 a des MTV Nr. 2 lediglich betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden.
bb)Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze entspricht die von der Beklagten vorgenommene Versetzung der Klägerin zum 01.06.2011 billigem Ermessen, betriebliche Erfordernisse sind dafür ebenfalls gegeben.
(1)Die Beklagte traf die unternehmerische Entscheidung, ihre Standort- und Stationierungsstruktur in Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt der Flüge bzw. der Umlaufketten zu konzentrieren und die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter, z. B. in Münster-Osnabrück, ebenfalls nach Düsseldorf bzw. Hamburg zu verlegen. Hierdurch erreicht die Beklagte sowohl die Einsparung der Kosten für die bislang erforderlichen Proceedings vom Einsatzort der Mitarbeiter zum Abflugort, an dem die produktive Arbeitszeit beginnt, als auch die Steigerung der Produktivität der Flugdienste. Aufgrund der neuen Regelung fallen künftig Einsatz- und Arbeitsort zusammen, so dass eine arbeitszeitrechtlich anrechnungspflichtige, aber unproduktive Anreise zum Arbeitsort entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nachnachvollziehbar und lässt keine willkürliche Handhabung erkennen. Diese Entscheidung wird von der Beklagten auch tatsächlich umgesetzt und ist in dem mit der PV Kabine abgeschlossenen Interessenausgleich vom 24.01.2011 sowie dem Sozialplan vom gleichen Tage festlegt. Aus dieser unternehmerischen Entscheidung resultieren auch die betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung der Klägerin.
(2)Die Entscheidung der Beklagten ist nicht deshalb unbillig, weil bereits seit Jahren von Münster-Osnabrück aus keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr stattfanden und die Beklagte über Jahre hinweg die Proceedings der Klägerin von Münster-Osnabrück aus bezahlt hat. Die Beklagte hat überzeugend dargelegt, dass sie auf Basis der aktuellen Faktenlage nunmehr die dauerhafte Entscheidung gefällt hat, die unproduktiven und kostenträchtigen Einsatzorte außerhalb von Düsseldorf und Hamburg zu streichen. Die auf Dauer angelegte Umsetzung dieser Entscheidung zeigt sich unter Anderem darin, dass sie ihren Handelsregistersitz und ihre Haupttechnik von Nürnberg nach Düsseldorf und ihren Verwaltungshauptstandort von Dortmund ebenfalls nach Düsseldorf verlegt hat.
(3)Die Klägerin behauptet, sie hätte bei geschickterer Dienstplangestaltung in der Vergangenheit durchaus auf die volle, mit dem Grundgehalt abgegoltene Flugzeit von 72 Soll-Block-Stunden kommen können. Die Entscheidung der Beklagten ist selbst dann nicht unbillig, wenn die Beklagte tatsächlich in der Vergangenheit nicht die mögliche produktive Flugzeit der Klägerin ausgeschöpft hätte. Die Entscheidung der Beklagten ist nicht vergangenheits- sondern zukunftsbezogen zu prüfen. Das neue Konzept der Beklagten, alle Flugbegleiter ab Düsseldorf oder Hamburg einzusetzen, gibt ihr künftig die Möglichkeit, alle Arbeitnehmer sofort von ihrem Einsatzort aus produktiv starten zu lassen, ohne Proceeding-Zeiten bei der Bemessung der zulässigen Höchstarbeitszeit berücksichtigen zu müssen und ohne die durch das Proceeding entstehenden zusätzlichen Kosten. Dieses nachvollziehbare Bestreben ist im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung zu respektieren; selbst dann, wenn die Beklagte in der Vergangenheit die ihr zur Verfügung stehenden produktiven Flugzeiten ihrer Flugbegleiter nicht voll ausgeschöpft hätte.
(4)Im Rahmen der Prüfung des billigen Ermessens ist des Weiteren zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Berufswahl als Flugbegleiterin nicht davon ausgehen durfte, dauerhaft von einem Ort aus tätig zu werden. Der Beruf als Flugbegleiter ist von einem ständigen Ortswechsel und teilweise tagelangen Abwesenheitszeiten geprägt. Demgegenüber ist es für die Beklagte nicht zumutbar, jahrelang weiterhin teure Proceedings und unproduktive Flugzeiten ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, obwohl sie endgültig die Entscheidung getroffen hat, keine Flugstarts mehr von Münster-Osnabrück aus durchzuführen.
(5)Etwaige erhöhte Fahrtkosten sind von der Klägerin bei Abwägung der Gesamtumstände hinzunehmen. Zu berücksichtigen ist zum Einen, dass die teilzeitbeschäftigte Klägerin nicht täglich zu ihrem Einsatzort Düsseldorf fahren muss, da sie ihre Arbeitszeit in Blöcken erbringt. Die tageweise Abwesenheit der Klägerin mussten deren Angehörige auch in der Vergangenheit überbrücken. Ferner ist zu bedenken, dass Fahrtkosten auch durch Steuerfreibeträge eine aktuelle Berücksichtigung finden können. Die von der Klägerin genannten monatlichen Fahrt- und Übernachtungskosten in Höhe von ca. 800,00 € fallen, dies wurde im Verlauf des Verfahrens klargestellt, infolge der Versetzung von Vollzeitbeschäftigten an. Diese zusätzliche Belastung konnte die Kammer nicht zugunsten der Klägerin werten, denn sie hat weder dargelegt, welche Kosten ihr als teilzeitbeschäftigter Flugbegleiterin entstehen würden, noch wie dieser Betrag ermittelt worden ist (so auch die 8. und die 11. Kammer des Arbeitsgerichts, Urteile vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11 - und vom 12.07.2011 - 11 Ca 2059/11).
(6)Auch die von der Klägerin angeführte besondere Betreuungssituation führt nicht zu einem anderen Ergebnis bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen. Nicht mitgeteilt wurde, ob es sich bei den von der Klägerin zu betreuenden Kindern um eigene oder Pflegekinder handelt. Hierauf kommt es allerdings auch nicht entscheidend an, da neben familiären Pflichten auch die sonstigen sozialen Lebensverhältnisse bei der Ausübung des Direktionsrechtes zu berücksichtigen sind (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 - 9 AZR 36/09, zitiert nach Juris, Rdnr. 40). Die Klägerin hat durch Vorlage des ärztlichen Attestes vom 14.06.2011 angedeutet, dass sich aus einem Wechsel der medizinischen und therapeutischen Betreuung für die Kinder Schwierigkeiten ergeben könnten und dass die Möglichkeit der Betreuung durch Familienangehörige weiter in Anspruch genommen werden soll. Unabhängig von der Frage, ob es sich hierbei um hinreichend konkreten Vortrag handelt, mag der Klägerin zuzugeben sein, dass ein Umzug der Familie mit zusätzlichen, über die üblichen Umstände hinausgehenden Hindernissen verbunden wäre. Allerdings ist ein Wechsel des Einsatzortes, wie die Beklagte zutreffend ausgeführt hat, angesichts der besonderen Einsatzzeiten von (teilzeitbeschäftigten) Flugbegleitern nicht zwingend mit dem Umzug der Familie dorthin verbunden. Möglich ist insbesondere auch die Anmietung eines "standby-Zimmers" oder eines Zimmers in einer Wohngemeinschaft. Im Zusammenhang mit der bereits einmal erfolgten Änderung des Einsatzortes im Jahr 2004 hat die Klägerin offenbar ebenfalls von einem Wohnsitzwechsel nach Düsseldorf abgesehen. Ihr Arbeitseinsatz erfolgte in dieser Zeit zumindest ohne gegenüber der Beklagten geäußerte besondere Schwierigkeiten. Soweit die Klägerin durch die Versetzung mit höheren Fahrtkosten belastet wird als bisher, unterscheidet sich ihre Situation nicht von derjenigen ihrer Kolleginnen und Kollegen.
(7)Schließlich ist auch der Einwand der fehlenden Nachhaltigkeit nicht geeignet, die unternehmerische Entscheidung der Beklagten als unbillig erscheinen zu lassen.
Die Klägerin trägt vor, die Beklagte habe in der Vergangenheit bereits mehrfach Konzepte entwickelt und kurzfristig wieder geändert. Bereits jetzt sei im Vorstand der Lufthansa, von der die Beklagte abhängig sei, entschieden worden, dass die bisher von der Beklagten angebotenen Flugzeuge von dem Flughafen Düsseldorf kurzfristig nicht mehr fliegen würden.
Bei ihrer Argumentation übersieht die Klägerin, dass die Nachhaltigkeit des unternehmerischen Konzepts, das zu dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Münster-Osnabrück geführt hat, mit Blick auf die Situation in Münster-Osnabrück zu überprüfen ist. Dass dauerhaft keine Flüge der Beklagten mehr von Münster/Osnabrück starten, wird auch von der Klägerin nicht bestritten. Ob der neue Einsatzort Düsseldorf ein dauerhafter Einsatzort sein wird, ist nicht abzusehen. Dies ist im Hinblick auf das erweiterte Direktionsrecht der Beklagten aber auch nicht erforderlich, um die Wahrung des billigen Ermessens zu bejahen.
Zu beachten ist schließlich, dass sich die Beklagte in Ziffer I Abs. 3 des TV vom 24.01.2011 verpflichtet hat, die Stationen in Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten. Warum eine nahezu vierjährige Bindung an die Stationen in Düsseldorf und Hamburg nicht nachhaltig sein soll, erschließt sich der Kammer nicht (so auch Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.08.2011 - 8 Ca 2121/11).
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO, 42 Abs. 3, 63 Abs. 2 GKG. Für den Feststellungsantrag wurden zwei Gehälter der Klägerin in Höhe von jeweils 1.445,34 € angesetzt.
RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Ludwig-Erhard-Allee 21
40227 Düsseldorf
Fax: 0211-7770 2199
eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1.Rechtsanwälte,
2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
T.