LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.02.2015 - 26 Sa 1990/14
Fundstelle
openJur 2015, 9583
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1. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die eine Bewerberin oder ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind.

2. Das Anforderungsprofil muss diskriminierungsfrei und der zu besetzenden Stelle angemessen sein sowie eine an dem Prinzip der Bestenauslese entsprechende Auswahl- und Besetzungsentscheidung gewährleisten.

Bei einem rechtmäßigen Anforderungsprofil werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber an den aufgestellten Kriterien gemessen, um dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben gerecht zu werden (vgl. BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16/10, Rn. 21).

3. Der öffentliche Arbeitgeber bestimmt mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX. Denn schwerbehinderte Menschen und die ihnen gleichgestellten behinderten Menschen, die nach den schriftlichen Bewerbungsunterlagen eine ihrerseits diskriminierungsfrei bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzung,die im Anforderungsprofil ausdrücklich und eindeutig bezeichnet ist, nicht erfüllen, müssen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden (vgl. BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16/10, Rn. 22, im Anschluss an BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08).

4. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss dabei im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, wobei allerdings der von der Verfassung dem öffentlichen Arbeitgeber gewährte Beurteilungsspielraum nur eine eingeschränkte gerichtliche Kontrolle zulässt (vgl. BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10, Rn. 28).

Dieser Spielraum des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes besteht allerdings nur insoweit, als das Prinzip der "Bestenauslese" für die zu besetzende Stelle gewährleistet werden soll, also die Merkmale der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Auswahlentscheidung zugrunde gelegt werden (vgl. BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09, Rn. 45).

5. Für die Beurteilung der damit stets erforderlichen objektiven Eignung ist also nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, zurückzugreifen und abzustellen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des Allgemeinen Diskriminierungsschutzes de facto beseitigen (vgl. BAG 14. November 2013 - 8 AZR 997/12, Rn. 30).

6. Zur Auslegung des Inhalts eines Anforderungsprofils.

7. Bei der Klärung der Frage, ob (genügend) Indizien vorliegen, um eine Benachteiligung iSd. AGG vermuten zu lassen, sind alle und nicht nur einzelne Umstände zu berücksichtigen (vgl. BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13, Rn. 46).

8. Aus dem Umstand, dass die Beklagte alle übrigen behinderten Bewerberinnen und Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladenen hat, kann nicht geschlossen werden, dass die unterbliebene Einladung des Klägers nicht wegen seiner Behinderung erfolgte. (vgl. BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 188/12, Rn. 46).

9. Die Indizwirkung des Verfahrensfehlers wird hier auch nicht dadurch aufgehoben, dass die Beklagte einen schwerbehinderten Menschen eingestellt hat. Bei der Erkrankung des Klägers ist es nicht auszuschließen, dass mit dem Verlauf seiner Erkrankung besondere Befürchtungen verbunden werden, die so bei anderen Erkrankungen - insbesondere während eines hier vorgesehenen Befristungszeitraums - nicht unbedingt vorhanden sind.

10. Die Indizwirkung des Verfahrensfehlers wird weiter nicht dadurch aufgehoben, dass die Beklagte bei der Vorabauswahl die Schwerbehindertenvertretung beteiligt hat (vgl. BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - AP AGG § 15 Nr. 4 = EzA SGB IX § 81 Nr. 21). Ein Fall des § 81 Abs. 1 Satz 7 bis Satz 9 SGB IX liegt nicht vor (vgl. dazu BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 188/12, Rn. 47).

11. Mit Rücksicht auf die Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes vor Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf ist an einen Anspruchsausschluss wegen Rechtsmissbrauchs ein strenger Maßstab anzulegen. Dass sich eine Bewerberin oder ein Bewerber in der Situation des Klägers parallel um eine Einstellung bewirbt und zudem im Falle der Erfolglosigkeit der Bewerbungen im Hinblick auf eine jeweils unterlassene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch mehrere Entschädigungsklagen gegen verschiedene öffentliche Arbeitgeber erhebt, hier sechs innerhalb von zwei Jahren, reicht für sich allein insoweit nicht aus (vgl. BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16/10, Rn. 33).

12. Selbst wenn der Kläger tatsächlich eine Vielzahl von Entschädigungsklagen gegen öffentliche Arbeitgeber angestrengt haben sollte, stünde dieser Umstand seinem Entschädigungsanspruch nicht entgegen. Darin liegt für sich betrachtet kein ausreichendes Indiz für eine nicht ernsthafte Bewerbung. Ein Bewerber ist nicht daran gehindert, aus seiner Sicht bestehende Rechte auszuüben (vgl. BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08, Rn. 52).

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18.09.2014 - 33 Ca 7575/14 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Entschädigung, nachdem der schwerbehinderte Kläger durch die Beklagte nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist.

Der 1974 geborene Kläger ist Volljurist mit Abschlüssen in Frankreich und Deutschland. Ausbildungsschwerpunkte lagen auf dem Gebiet des öffentlichen Rechts. Der Kläger legte im November 2007 die zweite juristische Staatsprüfung ab. Wahlpflichtfach war „Öffentliches Recht“. Danach war er zunächst als Anwalt tätig. Er nahm erfolgreich an einem Fachanwaltslehrgang teil. Aufgrund einer Erkrankung an Multipler Sklerose konnte er jedenfalls ab dem Jahr 2011 nur noch sehr eingeschränkt beruflich tätig sein. Er war seither bei der D. M. S. Gesellschaft Landesverband Berlin e.V. in geringem Umfang in Teilzeit beschäftigt. Darüber hinaus ist er als Stiftungsrat der Dr. P. K.-Stiftung für Multiple-Sklerose-Betroffene ehrenamtlich tätig. Für die Zeit ab dem 19. Januar 2012 ist für den Kläger ein GdB von 50 festgestellt worden.

Mit Schreiben vom 21. April 2013 bewarb sich der Kläger unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung um eine durch die Beklagte ausgeschriebene und auf zwei Jahr befristete Sachbearbeiterstelle. Er wies in der Bewerbung darauf hin, dass er schwerbehindert sei. Aus dem Lebenslauf ergab sich zudem seine Tätigkeit bei der M. S. Gesellschaft und im Stiftungsrat. Ausgeschrieben war eine Teilzeitstelle (30 Stunden). In der Ausschreibung hieß es ua.:

„Das Aufgabengebiet umfasst:

Die Bearbeitung von Petitionen und sonstigen Eingaben, die Fertigung einfacher Vorlagen (Beschlussempfehlungen) für den Petitionsausschuss aus den o. g. Geschäftsbereichen, insbesondere aus dem Bereich des AA sowie des BMAS (Soziales)

Vorbereitung von Berichterstattergesprächen, Ortsterminen und Anhörungen“

Unter Anforderungsprofil heißt es ua.:

Als Qualifikationserfordernis wird mindestens erwartet:

Verwaltungswirt/-in (Dipl. FH/BA) – Fachrichtung allgemeine innere Verwaltung oder Sozialversicherung

Bevorzugt berücksichtigt werden Bewerberinnen und Bewerber mit praktischer Erfahrung in den Bereichen der Sozialen Sicherung, insbesondere auf den Gebieten

• gesetzliche Rentenversicherung,• soziales Entschädigungsrecht.

Interesse an außenpolitischen Themen und entsprechende vertiefte Kenntnisse dazu sind erwünscht…“

Bei der Beklagten gingen insgesamt 103 Bewerbungen ein, darunter neun von schwerbehinderten Bewerbern. Die Beklagte übergab die Bewerbungsunterlagen der Vertrauensperson für Schwerbehinderte. Diese teilte mit Schreiben vom 27. Mai 2013 mit, dass der Kläger ihrer Ansicht nach das Anforderungsprofil nicht erfülle und daher nicht einzuladen sei. Dem schloss sich die Personalabteilung nach eigener Prüfung an. Die Beklagte lud insgesamt 14 Bewerberinnen und Bewerber zu Vorstellungsgesprächen ein, darunter acht Schwerbehinderte, nicht aber den Kläger, allerdings auch keinen der sonstigen Volljuristen, die sich auf die Stelle beworben hatten. Die Beklagte stellte eine der schwerbehinderten Bewerberinnen ein. Mit Schreiben vom 26. Juni 2013 erteilte sie dem Kläger eine Absage. Der Kläger erhielt zum Zeitpunkt seiner Bewerbung und auch in der Folgezeit ergänzende Leistungen nach dem SGB II. Er machte gegenüber der Beklagten mit Schreiben vom 15. August 2013 eine Entschädigung geltend. Die Beklagte lehnte die Zahlung einer Entschädigung mit Schreiben vom 26. August 2013 ab. Mit seiner am 13. September 2013 bei Gericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sei Forderung weiter.

Er hat die Ansicht vertreten, der Umstand, dass er nicht zu dem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, indiziere eine Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung. Er sei für die Stelle geeignet. Andere als die ausdrücklich in der Stellenausschreibung genannten Berufsabschlüsse seien dort gerade nicht ausgeschlossen worden.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung, mindestens jedoch 4.387,32 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, aus der Stellenbeschreibung gehe hervor, dass der Abschluss als Verwaltungswirt/-in zwingend vorliegen müsse, dh. ein dreijähriges Studium. Diesen Anforderungen genüge die juristische Qualifikation des Klägers nicht. Das Studium des Klägers sei weder qualitativ noch quantitativ mit dem eines Verwaltungswirts vergleichbar. Der Kläger habe im Rahmen seines Studiums nicht Verwaltungsrecht, sondern Verfassungs- und Europarecht als Wahlfach belegt, was dieser nicht bestreitet. Insbesondere seien ihm nicht Kenntnisse im Bereich der öffentlichen Finanzwirtschaft, der Betriebswirtschaftslehre in der öffentlichen Verwaltung und im Bereich der Organisations- und Sozialpsychologie vermittelt worden, was der Kläger ebenfalls nicht bestreitet. Kenntnisse im Bereich der sozialen Sicherung habe er ebenfalls durch sein Studium nicht belegt. Da sie mit einem Anteil von 10,38 Prozent Behinderte beschäftige und damit ihre Beschäftigungsquote erfülle, träfen sie die Verpflichtungen aus § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX und § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nicht. Außerdem habe der Kläger auch nur darauf hingewiesen, schwerbehindert zu sein, ohne das zu konkretisieren.

Das Arbeitsgericht hat dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von eineinhalb Bruttoeinkommen (3.289,50 Euro) zugesprochen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Stellenausschreibung habe eine höhere als die dort genannte Qualifikation nicht ausgeschlossen. Der Kläger habe nach dem Wortlaut der Ausschreibung nicht davon ausgehen müssen, nicht für die Stelle in Betracht zu kommen. Die Beklagte habe die aus der unterbliebenen Einladung zum Vorstellungsgespräch zum Ausdruck kommende Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung nicht widerlegt. Die Indizwirkung werde insbesondere auch nicht dadurch aufgehoben, dass die Beklagte alle anderen schwerbehinderten Bewerber eingeladen habe.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 30. September 2014 zugestellte Urteil am 28. Oktober 2014 Berufung eingelegt und diese mit einem am 1. Dezember 2014 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Zur Begründung wiederholt sie unter Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die ausgeschriebene Sachbearbeitertätigkeit beinhalte die Fertigung von Beschlussempfehlungen für den Petitionsausschuss, was unter den Parteien nicht streitig ist. Außerdem sei das Meinungsbild des Petenten (wenn möglich) zusammenzufassen und der Petitionsausschuss über das jeweilige Petitionsanliegen zu informieren, was der Kläger ebenfalls nicht bestreitet. In dem Zusammenhang seien wenn auch keine vertieften, so zumindest Grundkenntnisse aus dem Bereich der Statistik nötig. Grundzüge der Statistiklehre würden aber nicht im Rahmen der rechtswissenschaftlichen Ausbildung vermittelt. Außerdem bedürften gerade die Empfänger von Arbeitslosengeld II, mit denen es der Stelleninhaber häufig zu tun habe, eine besonders einfühlsame und verständnisvolle Betreuung. Im Rahmen der Ausbildung zum Verwaltungswirt werde der Bürgerkontakt besonders geschult. Die Petentenbefriedigung stehe dabei im Vordergrund. Auch sozialpsychologische Aspekte seien Teil der Ausbildung zum Verwaltungsfachwirt. Dass die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle zwingend die Ausbildung zum Verwaltungswirt voraussetzten, mache der Studieninhalt deutlich. Das Arbeitsgericht habe die Breite der Ausbildung verkannt. Schwerpunkte lägen im informationstechnischen, betriebswirtschaftlichen und psychologischen Bereich, juristische Lehrinhalte spielten allenfalls eine gleichgeordnete Rolle. Daneben gehe es in dem Studium um Fragen der Methodik und des wissenschaftlichen Arbeitens mit IT-Unterstützung, Instrumente zur Entscheidungsvorbereitung einschließlich der Wirtschaftlichkeitsberechnung, neues öffentliches Rechnungswesen, Verwaltungsinformatik und Softwareentwicklung aus der Perspektive von Verwaltungsanwendern, Fragen der Personalentwicklung, der Personalsachbearbeitung, des Dienstreisemanagements, Gehaltsrechnung sowie Familienkassenangelegenheiten. Dieses Basiswissen fehle einem Volljuristen. Jedenfalls sei aber auch eine Vermutung wie sie das Arbeitsgericht angenommen habe durch das Bewerbungsverfahren widerlegt. Das beruhe darauf, dass sie lediglich Verwaltungswirte eingeladen habe, nicht aber Juristen, was unter den Parteien nicht streitig ist. Auch seien – was ebenfalls nicht streitig ist – alle schwerbehinderten Verwaltungswirte zum Vorstellungsgespräch eingeladen gewesen. Gegen eine Diskriminierungsabsicht spreche auch der Umstand, dass sie eine schwerbehinderte Bewerberin eingestellt habe. Der Kläger sei auf einen Bewerberverfahrensanspruch zu verweisen. Diesen habe er nicht geltend gemacht.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18. September 2014 – 33 Ca 7575/14 - teilweise abzuändern und die Klage auch insoweit abzuweisen, als das Arbeitsgericht ihr stattgegeben hat.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er wiederholt ebenfalls im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Der Ausschreibungstext sei jedenfalls unklar, was zulasten der Beklagten gehe. Insbesondere passe die Tätigkeitsbeschreibung auch gar nicht zu den jetzt dargestellten Studieninhalten. Eine solche interne Selbstbindung dürfe hinsichtlich der Anforderungen des § 82 S. 2 und 3 SGB IX nicht berücksichtigt werden. Er habe gerade nicht die Möglichkeit gehabt, die Beklagte von seiner Qualifikation zu überzeugen. Dann hätte er zB. vermitteln können, dass er sich in die Position eines Sozialleistungsempfängers sehr gut hineinversetzen könne. Er gehe davon aus, dass es der nicht vorhersehbare Verlauf seiner Erkrankung gewesen sei, der die Beklagte davon abgehalten habe, ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 1. und 2. Dezember 2014 sowie vom 7. Januar 2015 und auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 19. Februar 2015.

Gründe

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger mit nicht zu beanstandender Begründung eine Entschädigung in angemessener Höhe zugesprochen.

1) Der Kläger hat den Anspruch auf Entschädigung innerhalb der gesetzlichen Frist geltend gemacht. Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach Abs. 1 oder Abs. 2 des § 15 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG). Mit Schreiben vom 26. Juni 2013 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Absage. Mit Schreiben vom 15. August 2013 machte der Kläger einen Entschädigungsanspruch außergerichtlich geltend. Der Kläger hat auch die dreimonatige Klageerhebungsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt. Bereits am 13. September 2013 hat er seinen Entschädigungsanspruch durch Klageerhebung bei dem Arbeitsgericht geltend gemacht.

2) Die Beklagte hat den Kläger unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG unmittelbar benachteiligt.

a) Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Für die Anspruchsvoraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist auf § 15 Abs. 1 AGG zurückzugreifen (vgl. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10, Rn. 30; 21. Februar 2013 – 8 AZR 180/12, Rn. 23).

b) Der Kläger, der einen Grad der Behinderung von 50 aufweist, unterfällt dem Behindertenbegriff des § 1 AGG.

c) Der Kläger wurde auch unmittelbar iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG benachteiligt, weil er eine weniger günstige Behandlung erfuhr, als andere Personen in einer vergleichbaren Situation.

aa) Eine solche Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Zum einen erfuhr der Kläger eine weniger günstige Behandlung als die später eingestellte Person. Zum anderen war auch die Behandlung des Klägers im Vergleich mit den zu Vorstellungsgesprächen eingeladenen weiteren Bewerbern weniger günstig. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung, liegt nämlich bereits dann vor, wenn der Bewerber nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgenommen und vorzeitig aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wird. Hier liegt die Benachteiligung in der Versagung einer Chance (vgl. BAG 23. August 2012 - 8 AZR 285/11, Rn. 22; 22. August 2013 – 8 AZR 563/12, Rn. 36).

bb) Der Kläger war für die ausgeschriebene Stelle weder offensichtlich ungeeignet iSd. § 82 Satz 3 SGB IX noch objektiv ungeeignet. Es fehlte also auch nicht an einer vergleichbaren Situation (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG) mit den zu dem Vorstellungsgespräch eingeladenen Personen.

(1) Die Beantwortung der Frage nach der objektiven Eignung ist ebenso wie die nach der fehlenden offensichtlichen Ungeeignetheit anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil dieser Stelle und dem Leistungsprofil der Bewerberin oder des Bewerbers zu ermitteln. Für die Stellenvergabe im öffentlichen Dienst gilt insoweit das verfassungsrechtlich garantierte Prinzip der Bestenauslese, dh. der Leistungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG, uneingeschränkt. Danach hat nur die für die zu besetzende Stelle am besten geeignete Bewerberin oder der am besten geeignete Bewerber einen Anspruch auf Einstellung oder Beförderung, sobald und solange sich der öffentliche Arbeitgeber im Rahmen seiner Organisationsgewalt - wie hier - dafür entschieden hat, verfügbare Stellen im Wege der Bewerberauswahl zu besetzen. Dem Prinzip der Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind auch die durch das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG geschützten Personengruppen unterworfen. Fehlen einer Bewerberin oder einem Bewerber die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen, verschafft ihnen das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch darauf, von bestimmten Qualifikationsmerkmalen befreit zu werden (s.a. Nr. 17 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) (vgl. BVerwG 3. März 2011 – 5 C 16/10, Rn. 20; 10. September 2012 - 5 B 32/12, Rn. 11).

Die sachgerechte Prognose, wer von den Bewerberinnen und Bewerbern die zukünftigen Aufgaben am besten erfüllen wird, erfordert die Festlegung eines konkreten Anforderungsprofils. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die eine Bewerberin oder ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind. Das Anforderungsprofil muss diskriminierungsfrei und der zu besetzenden Stelle angemessen sein sowie eine an dem Prinzip der Bestenauslese entsprechende Auswahl- und Besetzungsentscheidung gewährleisten. Bei einem rechtmäßigen Anforderungsprofil werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber an den aufgestellten Kriterien gemessen, um dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Erfüllung der öffentlichen Aufgaben gerecht zu werden (vgl. BVerwG 3. März 2011 – 5 C 16/10, Rn. 21).

Der öffentliche Arbeitgeber ist bei der Erstellung des Anforderungsprofils an die gesetzlichen und gegebenenfalls tarifvertraglichen Vorgaben gebunden. Er hat das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien anzufertigen. Eine Einengung des Kreises der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerberinnen und Bewerber um ein öffentliches Amt darf nur aufgrund sachlicher Erwägungen erfolgen. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit dem Anforderungsprofil den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX. Denn schwerbehinderte Menschen und die ihnen gleichgestellten behinderten Menschen, die nach den schriftlichen Bewerbungsunterlagen eine ihrerseits diskriminierungsfrei bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzung, die im Anforderungsprofil ausdrücklich und eindeutig bezeichnet ist, nicht erfüllen, müssen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden (vgl. BVerwG 3. März 2011 – 5 C 16/10, Rn. 22, im Anschluss an BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08).

Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist somit verpflichtet, für die zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil festzulegen und nachvollziehbar zu dokumentieren, weil nur so seine Auswahlentscheidung nach den Kriterien der Bestenauslese gerichtlich überprüft werden kann. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss dabei im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, wobei allerdings der von der Verfassung dem öffentlichen Arbeitgeber gewährte Beurteilungsspielraum nur eine eingeschränkte gerichtliche Kontrolle zulässt (vgl. BAG 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10, Rn. 28).Dieser Spielraum des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes besteht allerdings nur insoweit, als das Prinzip der „Bestenauslese” für die zu besetzende Stelle gewährleistet werden soll, also die Merkmale der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Auswahlentscheidung zugrunde gelegt werden (vgl. BAG 7. April 2011 – 8 AZR 679/09, Rn. 45). Für die Beurteilung der damit stets erforderlichen objektiven Eignung ist also nicht nur auf das formelle und bekannt gegebene Anforderungsprofil, das der Arbeitgeber erstellt hat, zurückzugreifen und abzustellen. Maßgeblich sind vielmehr die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Bewerber in redlicher Weise stellen durfte. Durch überzogene Anforderungen, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben gedeckt sind, darf er die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten und dadurch den Schutz des Allgemeinen Diskriminierungsschutzes de facto beseitigen (vgl. BAG 14. November 2013 – 8 AZR 997/12, Rn. 30).

(2) Bei Berücksichtigung dieser Grundsätze war der Kläger für die ausgeschriebene Tätigkeit objektiv geeignet. Er erfüllt die Voraussetzungen des Anforderungsprofils in der Stellenbeschreibung.

Die Auslegung durch das Arbeitsgericht, nach der das in der Stellenausschreibung dokumentierte Anforderungsprofil nicht zwingend die Ausbildung zur Verwaltungswirtin oder zum Verwaltungsfachwirt voraussetzt, ist nicht zu beanstanden. Allerdings ist es richtig, dass der Festlegung auf eine formale Ausbildungsqualifikation die Aufgabe zukommt, die durch die Abschlussprüfung nachgewiesene Befähigung zur Erledigung bestimmter Aufgaben abstrakt zu beschreiben (vgl. BAG 7. April 2011 – 8 AZR 679/09, Rn. 46). Dem Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung ist hier aber nicht zu entnehmen, dass ein entsprechender Abschluss für die beschriebene Aufgabenstellung notwendig vorausgesetzt wird. Insoweit kann auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden. Ein solches Erfordernis ergibt sich zudem auch nicht aus der in der Stellenbeschreibung dargestellten Aufgabe. Diese Tätigkeit kann mit unterschiedlichen Ausbildungen ausgeübt werden. Nach der Darstellung der Beklagten spielen hier in besonderem Maße Persönlichkeitsmerkmale eine Rolle, die auch ganz unabhängig von einer spezifischen Ausbildung vorhanden sein können. Es kommt hinzu, dass es bei der in Frage stehenden Sachbearbeitertätigkeit gerade um die Vorbereitung von Vorschlägen geht, die dann die dafür zuständigen Referentinnen und Referenten dem Petitionsausschuss vorlegen. Bei diesem Personenkreis handelt es sich aber regelmäßig um Juristinnen und Juristen, wie die Beklagtenvertreter in der Berufungsverhandlung vorgetragen haben. Dafür, dass diese notwendig auf ein bestimmtes, nur durch eine Ausbildung zum Verwaltungswirt erwerbbares Wissen der Sachbearbeiter zurückgreifen müssten, gibt es keine Anhaltspunkte. Hier kommt hinzu, dass es nach dem Inhalt der Ausschreibung insbesondere um Petitionen aus dem Bereich des Auswärtigen Amtes gehen sollte. Erwünscht war ein Interesse an außenpolitischen Themen und entsprechende vertiefte Kenntnisse dazu. Auch das spricht eher dagegen, dass gerade ein Jurist wie der Kläger, der nicht nur über einen juristischen Abschluss in Deutschland, sondern auch über einen solchen in Frankreich verfügt und drei Sprachen verhandlungssicher bzw. fließend spricht, im Rahmen des Studiums Verfassungs- und Europarecht und im Referendariat öffentliches Recht als Wahlfach belegt hat, schon durch das Tätigkeitsprofil aus dem Bewerberkreis ausgeschlossen worden ist.

Setzt danach das in der Stellenausschreibung zum Ausdruck kommende Anforderungsprofil bereits nicht zwingend die Ausbildung zum Verwaltungswirt voraus, kommt es nicht mehr darauf an, ob die Beklagte mit den ihrer Ansicht nach festgelegten Anforderungen den ihr zustehenden Beurteilungsspielraum noch eingehalten oder bereits überschritten hätte, dh. ob jemand mit der Qualifikation des Klägers aus dem Bewerberkreis für die Stelle überhaupt hätte ausgeschlossen werden können. Auch bei Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten zu den Inhalten der Ausbildung zum Verwaltungswirt und den Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle ist ein zwingender Zusammenhang eher nicht erkennbar. Besondere Statistikkenntnisse waren zB. schon nach der Ausschreibung nicht erforderlich. Das dargestellte Aufgabengebiet hat mit den durch die Beklagte dargestellten Inhalten der Ausbildung zum Verwaltungswirt, jedenfalls soweit dies im Rahmen des Verfahrens erkennbar gewesen ist, eher wenig zu tun. Das betrifft zB. die im Rahmen der Ausbildung zum Finanzwirt vermittelten Kenntnisse im Bereich der Methodik und des wissenschaftlichen Arbeitens mit IT-Unterstützung, des neuen öffentlichen Rechnungswesens, der Verwaltungsinformatik und Softwareentwicklung aus der Perspektive von Verwaltungsanwendern, der Fragen der Personalentwicklung, der Personalsachbearbeitung, des Dienstreisemanagements, der Gehaltsrechnung sowie der Familienkassenangelegenheiten. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Stelleninhaber Wirtschaftlichkeitsberechnungen durchzuführen hätten, für die sie die im Rahmen des Studiums zum Finanzwirt erworbenen Kenntnisse benötigten.

d) Der Kläger ist auch „wegen“ seiner Behinderung benachteiligt worden.

aa) Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal der Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (vgl. BAG 21. Februar 2013 – 8 AZR 180/12, Rn. 35).

bb) Rechtsfehlerfrei hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Kläger Indizien, die für eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung sprechen, vorgetragen hat. Die Beklagte ist ihrer sich aus § 82 Satz 2 SGB IX ergebenden Pflicht, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Das Bundesarbeitsgericht nimmt in ständiger Rechtsprechung an, dass Verstöße gegen gesetzliche Verfahrensregelungen, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffen wurden, eine Indizwirkung begründen können. Es handelt sich hierbei um bestimmte Förderpflichten iSv. § 5 AGG und Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000. Dies gilt insbesondere für die unterbliebene Einladung des Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch nach § 82 Satz 2 SGB (vgl. BAG 21. Februar 2013 – 8 AZR 180/12, Rn. 37). Bei der Klärung der Frage, ob (genügend) Indizien vorliegen, um eine Benachteiligung iSd. AGG vermuten zu lassen, sind allerdings alle und nicht nur einzelne Umstände zu berücksichtigen (vgl. BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 46). Da es sich bei dem Anspruch auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch um einen Individualanspruch handelt, stehen hier aber weder der Umstand, dass die Beklagte die übrigen behinderten Bewerber eingeladen hat, noch dass schließlich eine behinderte Person eingestellt worden ist, dieser Indizwirkung entgegen (vgl. dazu auch unten cc). Das gilt auch für die Tatsache, dass die Beklagte nur Personen mit einer Ausbildung zur Verwaltungswirtin oder zum Verwaltungswirt eingeladen hat. Das schließt das Entstehen der Vermutung, dass gerade beim Kläger die nach dem Inhalt seiner Bewerbung erwartbare Behinderung und der damit verbunden evtl. Krankheitsverlauf ein Motiv für das Handeln der Beklagten gewesen ist, nicht aus.

cc) Die durch die Hilfstatsache ausgelöste Vermutung der Benachteiligung des Klägers wegen der Schwerbehinderung hat die Beklagte nicht erschüttert.

(1) Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag. Der Arbeitgeber muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht (auch) auf der Behinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben, und in seinem Motivbündel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war (vgl. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10, Rn. 58; 24. Januar 2013 – 8 AZR 188/12, Rn. 41).

Für die Frage, welche Tatsachen geeignet sind, die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen, sind die Besonderheiten des Bewerbungsverfahrens für ein öffentliches Amt iSv. Art. 33 Abs. 2 GG und die gesetzlichen Regelungen des SGB IX zu beachten. Für den nach § 22 AGG möglichen Nachweis, dass für die Nichteinladung eines Bewerbers entgegen § 82 Satz 2 SGB IX ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren, können nur solche Gründe herangezogen werden, die nicht die fachliche Eignung betreffen (vgl. BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16.10, Rn. 29). Hierfür enthält die in § 82 Satz 3 SGB IX geregelte Ausnahme mit dem Erfordernis der „offensichtlichen“ Nichteignung eine abschließende Regelung. Sie prägt auch die Anforderungen, die bei Verstößen im Bewerbungsverfahren bei auf die fachliche Eignung bezogenen Erwägungen für den Gegenbeweis zugrunde zu legen wären (vgl. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 59). Die Widerlegung der infolge der Verletzung des § 82 Satz 2 SGB IX vermuteten Kausalität setzt daher den Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch die fachliche Eignung des Bewerbers berühren (vgl. BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 188/12, Rn. 42).

(2) Auch aus dem Umstand, dass die Beklagte alle übrigen behinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladenen hat, kann nicht geschlossen werden, dass die unterbliebene Einladung des Klägers nicht wegen seiner Behinderung erfolgte. Im besonderen Fall der Behinderung kann eine Benachteiligung des einzelnen Bewerbers wegen eines unterbliebenen Vorstellungsgesprächs nicht dadurch widerlegt werden, dass in Bewerbungsverfahren die Gruppe der Schwerbehinderten nicht nachteilig behandelt wurde. § 82 Satz 2 SGB IX gibt dem einzelnen schwerbehinderten Bewerber einen Individualanspruch auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Die Indizwirkung wird durch die Schlechterstellung des Einzelnen ausgelöst und nicht dadurch aufgehoben, dass ansonsten im Bewerbungsverfahren schwerbehinderte Bewerber als Gruppe nicht nachteilig behandelt wurden. Der Anspruch nach § 82 Satz 2 SGB IX ist vom Gesetzgeber zwingend ausgestaltet worden, es handelt sich um eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Er hat insoweit kein Ermessen, weshalb ihm weder eine „freundliche“ noch eine „feindliche“ Einstellung zu Behinderten unterstellt werden kann. Sinn des § 82 Satz 2 SGB IX ist es, den einzelnen schwerbehinderten Bewerbern die Möglichkeit zu geben, den Arbeitgeber in einem persönlichen Vorstellungsgespräch von ihrer Eignung zu überzeugen. Die Beklagte hätte nicht nur acht, sondern alle nicht offensichtlich ungeeigneten behinderten Bewerber, dh. auch den Kläger, zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Im Falle behinderter Bewerber soll der persönliche Eindruck entscheidend sein und nicht die „Papierform“. Mit diesem Gesetzeszweck lässt sich eine Vorabauswahl nicht vereinbaren. Ebenso wenig kann aus Praktikabilitätserwägungen von der eindeutigen Verfahrensvorschrift abgewichen werden (vgl. BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 188/12, Rn. 46).

(3) Die Indizwirkung des Verfahrensfehlers wird hier auch nicht dadurch aufgehoben, dass die Beklagte einen schwerbehinderten Menschen eingestellt hat. Der Kläger weist zutreffend darauf hin, dass sein persönliches Engagement einen Hinweis auf die Art seiner Schwerbehinderung zulässt. Insoweit ist es auch richtig, dass es jedenfalls nicht auszuschließen ist, dass mit dem Verlauf seiner Erkrankung besondere Befürchtungen verbunden werden, die so bei anderen Erkrankungen – insbesondere während eines hier vorgesehenen Befristungszeitraums - nicht unbedingt vorhanden sind. Die Beklagte hat nicht etwa vorgetragen, dass die eingestellte Bewerberin ebenfalls von Multipler Sklerose oder einer vergleichbaren Erkrankung betroffen war. Es ist daher nicht auszuschließen, dass deren Behinderung sich voraussichtlich innerhalb des Befristungszeitraums gar nicht auswirkt.

(4) Die Indizwirkung des Verfahrensfehlers wird auch nicht dadurch aufgehoben, dass die Beklagte bei der Vorabauswahl die Schwerbehindertenvertretung beteiligt hat. Auch insoweit ist die Beklagte als Arbeitgeberin ihrer Pflicht, die Schwerbehindertenvertretung bei der Bewerbung von Schwerbehinderten umfassend zu beteiligen, zwar nachgekommen, § 81 Abs. 1 Satz 4 bis Satz 9, § 95 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX. § 82 SGB IX ist jedoch zwingendes Gesetzesrecht und auch gegenüber einer Vereinbarung mit der Schwerbehindertenvertretung nicht dispositiv. Anders als bei einer Integrationsvereinbarung, § 83 SGB IX, besteht insoweit keine Vereinbarungsbefugnis von Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung. Für den Gesetzesverstoß ist es aber unerheblich, wenn sich der Arbeitgeber im Übrigen gesetzeskonform verhalten hat, zB. die gesetzlich vorgesehene Mindestbeschäftigungsquote schwerbehinderter Arbeitnehmer eingehalten hat (vgl. BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - AP AGG § 15 Nr. 4 = EzA SGB IX § 81 Nr. 21). Ein Fall des § 81 Abs. 1 Satz 7 bis Satz 9 SGB IX liegt nicht vor (vgl. dazu BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 188/12, Rn. 47).

3) Die Bewerbungsabsicht des Klägers war entgegen der im Termin geäußerten Ansicht der Beklagten ernsthaft. Dem steht es nicht entgegen, dass der Kläger in den letzten zwei Jahren sechs Entschädigungsklagen nach erfolglosen Bewerbungen betrieben hat.

Im Stellenbesetzungsverfahren kann nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt. Eine Vielzahl erfolgloser Bewerbungen allein lässt nicht darauf schließen, der Bewerber sei nicht ernsthaft interessiert. Von einem solchen Ausnahmefall ist nur auszugehen, wenn von vornherein der Wille fehlt, die ausgeschriebene Stelle tatsächlich einzunehmen, also in Wirklichkeit nur eine Entschädigung angestrebt wird. Auch die Ausübung einer anderweitigen Tätigkeit rechtfertigt nicht die Annahme, dass eine Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft gewollt war. Der Bewerber macht mit einer Bewerbung von seinem Recht Gebrauch, den Arbeitsplatz frei zu wählen (Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG). Er kann anderweitige Tätigkeit im Fall des Erfolgs seiner Bewerbung ohne weiteres aufgeben (vgl. BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 431/08, Rn. 51). Selbst wenn der Kläger tatsächlich eine Vielzahl von Entschädigungsklagen gegen öffentliche Arbeitgeber angestrengt haben sollte, stünde dieser Umstand seinem Entschädigungsanspruch nicht entgegen. Darin liegt für sich betrachtet kein ausreichendes Indiz für eine nicht ernsthafte Bewerbung. Ein Bewerber ist nicht daran gehindert, aus seiner Sicht bestehende Rechte auszuüben (vgl. BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 431/08, Rn. 52).Mit Rücksicht auf die Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes vor Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf ist an einen Anspruchsausschluss wegen Rechtsmissbrauchs ein strenger Maßstab anzulegen. Dass sich eine Bewerberin oder ein Bewerber in der Situation des Klägers parallel um eine Einstellung bewirbt und zudem im Falle der Erfolglosigkeit der Bewerbungen im Hinblick auf eine jeweils unterlassene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch mehrere Entschädigungsklagen gegen verschiedene öffentliche Arbeitgeber erhebt, reicht für sich allein insoweit nicht aus (vgl. BVerwG 3. März 2011 – 5 C 16/10, Rn. 33).

Hier kommt hinzu, dass die berufliche Situation des Klägers ganz offensichtlich auf seine Behinderung zurückzuführen ist und es ihm unwidersprochen angesichts einer Verbesserung seiner gesundheitlichen Situation um eine Wiedereingliederung ins Erwerbsleben ging, im Rahmen einer befristeten Teilzeitstelle und mit geringeren Anforderungen als im Falle einer an sich seiner fachlichen Qualifikation entsprechenden Tätigkeit.

4) Die Entscheidung über die Höhe der dem Kläger nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zuzusprechenden angemessenen Entschädigung hat die Beklagte in der Berufung nicht angegriffen. Insoweit bestehen gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts aber auch keine Bedenken. Für die Höhe der festzusetzenden Entschädigung sind Art und Schwere der Verstöße sowie die Folgen für den schwerbehinderten Kläger von Bedeutung (vgl. BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 188/12, Rn. 49). Dabei konnte berücksichtigt werden, dass die Beklagte die Rechte der schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerber insoweit achtete, als sie diese bis auf den Kläger alle zu einem Vorstellungsgespräch einlud und die Schwerbehindertenvertretung beteiligte. Positiv war auch zu werten, dass die Beklagte mehr Behinderte beschäftigt, als dies nach den Anforderungen des § 71 SGB IX erforderlich ist.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision liegen nicht vor.