1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Rostock vom 01.04.2014, Aktenzeichen 1 Ca 1957/13, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten darüber, welcher Tarifvertrag aufgrund einer vertraglichen Bezugnahmeklausel auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.
Die Klägerin schloss zunächst am 26.09.2006 mit dem Land Mecklenburg-Vorpommern einen befristeten Arbeitsvertrag zum 01.10.2006 über eine Beschäftigung im Universitätsklinikum A-Stadt (vgl. Bl. 4 ff d.A.). Der Arbeitsvertrag enthält u.a. folgende Klausel:
"…
§ 2
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem BAT-O zur Anpassung des Tarifrechts - Manteltarifvertragliche Vorschriften - (BAT-O) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) jeweils geltenden Fassung.
Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung mit Ausnahme der gekündigten Tarifverträge "Tarifvertrag über eine Zuwendung für Angestellte (TV Zuwendung Ang-O)" vom 10.12.1990 und "Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte (TV Urlaubsgeld Ang-O)" vom 10.12.1990.
…"
Hieran schlossen sich sodann weitere Änderungsverträge an, die. u. a. zur Entfristung führten. Vorgenannter § 2 besteht bis heute unverändert fort.
Die Klägerin ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft.
Bei der Beklagten handelt es sich um eine durch das Land M-V zum 01.01.2012 neu errichtete rechtsfähige Teilkörperschaft des öffentlichen Rechts. Die Beklagte besteht im Wesentlichen aus dem Geschäftsbereich des schon einige Jahre zuvor gegründeten Universitätsklinikum A-Stadt – Anstalt öffentlichen Rechts sowie des nun eingegliederten Fachbereichs Medizin der Universität A-Stadt. Die Errichtung der Beklagten und weitere hiermit in Zusammenhang stehende Fragen sind im Gesetz zur Errichtung der Teilkörperschaft „Universitätsmedizin A-Stadt“ (TKUniMedR.ErG M-V) geregelt.
§ 3 TKUniMedR.ErG M-V enthält folgende Regelung:
"…
§ 3Anwendbares Tarifrecht
(1) Bis zum Abschluss der neuen Tarifverträge gelten für das auf die Universitätsmedizin A-Stadt übergeleitete Landespersonal und für das gemäß § 2 Absatz 2 neu eingestellte Personal die für die Landesbeschäftigten einschlägigen Tarifverträge des Landes Mecklenburg-Vorpommern in der jeweils geltenden Fassung fort. Mit Wirkung vom 1. Januar 2013 gelten sie in der an diesem Tage geltenden Fassung fort, solange die Universitätsmedizin A-Stadt für das in Satz 1 genannte Personal keine eigenen Tarifverträge abgeschlossen hat.
…"
Die Beklagte übernahm zum 01.01.2012 aufgrund Regelung im TKUniMedR.ErG M-V u. a. die Arbeitnehmer des Fachbereichs Medizin der Universität A-Stadt – somit auch die Klägerin.
Die Parteien schlossen am 04.06.2012 rückwirkend zum 01.01.2012 einen Änderungsvertrag, der den Wechsel des Arbeitgebers ausweist (vgl. Blatt 17 ff d. A.). Der Änderungsvertrag sieht eine Vergütung nach der Entgeltgruppe E 6 TV-L vor. Im Übrigen lässt er den bisherigen Arbeitsvertrag unberührt.
Die Beklagte sowie die Universitätsmedizin G. schlossen mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (v.) durch Unterschriftsleistung im Dezember 2012 und am 27.02.2013 den "Tarifvertrag für die Universitätsmedizin A-Stadt und G. im Tarifverbund Nord (TV-UMN)". Weiterhin schlossen sie am 28.05./13.06.2013 den "Tarifvertrag zur Überleitung der Landesbeschäftigten der Universitätsmedizin und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-UMR)" ab. Beide Tarifverträge traten rückwirkend zum 01.01.2012 in Kraft. Dem Landesarbeitsgericht ist aus anderen Verfahren der Beklagten bekannt, dass jedenfalls der TV-UMN bereits Ende Mai 2012 endverhandelt worden war.
Der TVÜ-UMR enthält folgende Regelungen:
"…
§ 1Geltungsbereich
(1) Dieser Überleitungstarifvertrag gilt für die gemäß Gesetz zur Errichtung der Teilkörperschaft Universitätsmedizin A-Stadt vom 16. Dezember 2010 auf die Universitätsmedizin A-Stadt übergeleiteten Beschäftigten (Landespersonal).
…
§ 2Ersetzung bisheriger Tarifverträge durch den TV-UMN
1Der TV-UMN und den TV-UMN ergänzende Tarifverträge ersetzen in Verbindung mit diesem Überleitungstarifvertrag für den Bereich der Universitätsmedizin A-Stadt den bisher in der Anwendung befindlichen Tarifvertrag der Länder (TV-L) und dessen ergänzende Tarifverträge sowie den Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006. 2Die Ersetzung erfolgt mit Wirkung vom 01.01.2013, soweit kein abweichender Termin bestimmt ist.
…"
Bis zum Ende des Jahres 2012 wandte das Land M-V und später die Beklagte auf das Arbeitsverhältnis den BAT-O und später den TV-L an. Ab dem 01.01.2013 reichte die Beklagte an die Klägerin nicht mehr die aktuelle Tariflohnerhöhung nach dem TV-L weiter. Ab dem August 2013 erhält die Klägerin nur noch die geringere Vergütung nach dem TV-UMN. Die monatliche Differenz betrug seinerzeit 126,36 €.
Mit ihrer Klageschrift vom 04.12.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Rostock am 05.12.2013 begehrt die Klägerin die Feststellung, dass auch nach dem 01.01.2013 weiterhin der TV-L in seiner jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist.
Mit Urteil vom 01.04.2014 gab das Arbeitsgericht der Klage statt. Die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel sei nicht als Gleichstellungsabrede anzusehen und führe auch weiterhin zur Anwendung des TV-L und nicht des TV-UMN. Auch § 3 TKUniMedR.ErG M-V führe nicht zur Anwendung des TV-UMN.
Das Urteil wurde der Beklagten am 22.04.2014 zugestellt. Die Beklagte legte hiergegen am 09.05.2014 Berufung ein und begründete diese innerhalb der gewährten Fristverlängerung am 23.07.2014.
Die Beklagte verfolgt weiter ihr Begehren der Klagabweisung. Wie schon erstinstanzlich meint sie, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin gemäß TVÜ-UMR seit dem 01.01.2013 dem TV-UMN unterliege. Das ergebe sich sowohl aus der vertraglichen Bezugnahmeklausel als auch aus § 2 TKUniMedR.ErG M-V. Die Bezugnahmeklausel sei auszulegen. Der Wortlaut führe nicht weiter, weil die Klausel nur den Fall regele, dass die Klägerin in einem Arbeitsverhältnis zum Land M-V stehe. Dies sei nicht mehr gegeben. Den Fall einer gesetzlichen Überleitung des Arbeitsverhältnisses habe man nicht bedacht. Diese Lücke sei im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahingehend zu schließen, dass eine große dynamische Verweisungsklausel vereinbart worden wäre. Die Geltung des TV-UMN sei geboten, weil die Beklagte für alle neuen Vertragsabschlüsse in den Arbeitsverträgen hierauf verweist. Außerdem sei der TV-UMN anzuwenden, da schon § 2 Abs. 2 des ursprünglichen Arbeitsvertrages durch den Verweis auf die sonstigen Tarifverträge eine Tarifwechselklausel enthalte. Zudem sei die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu einer unbedingten zeitdynamischen Bezugnahme auf den BAT-O/TV-L wegen Verstoßes gegen die negative Koalitionsfreiheit sowie die Vertragsfreiheit europarechtswidrig. Die Beklagte verweist auf das Urteil des EuGH vom 18.07.2013, C-426/11 (A.-H.). Das Land M-V habe überdies von Art. 8 der Richtlinie 2001/23 Gebrauch gemacht. Mit § 3 TKUniMedR.ErG M-V sei die Tarifhoheit auf die Beklagte übergeleitet worden. Der Landesgesetzgeber habe die Befugnis die Geltung oder Nichtgeltung von Tarifverträgen anzuordnen. Der Landesgesetzgeber könne die Tarifbindung seiner Arbeitnehmer bestimmen. Daher gelte nunmehr der TV-UMN.
Die Beklagte beantragt:
Das am 01.04.2014 verkündete und am 22.04.14 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Rostock, 1 Ca 1957/13, aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt:
Die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und ist der Ansicht, dass für sie aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme weiterhin der TV-L gelte. Da der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2001 geschlossen wurde und damit uneingeschränkt dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliege, sei die Bezugnahmeklausel nicht als Gleichstellungsabrede auszulegen. Für eine ergänzende Vertragsauslegung gebe es keinen Raum, da die Bezugnahmeklausel nicht lückenhaft sei. Nichts anderes ergebe sich aus dem Gesetz zur Errichtung der Teilkörperschaft Universitätsmedizin A-Stadt. Dieses Gesetz regle nur die Übertragung der Tarifhoheit vom Land auf die Beklagte. Der Landesgesetzgeber könne nicht festlegen, dass Arbeitsvertragsklauseln nicht mehr gelten und dafür ein neuer Tarifvertrag gilt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene Urteil des Arbeitsgerichts verwiesen.
I.
Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch weiterhin über den 01.01.2013 hinaus der TV-L in seiner jeweils geltenden Fassung anzuwenden.
Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in den Gründen zu Recht der Klage stattgegeben. Das Urteil des Arbeitsgerichts war somit nicht abzuändern.
1.
Der TV-L gilt auch weiterhin bereits aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung zwischen den Parteien in § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.09.2006.
Diese Norm ist in den späteren Änderungsverträgen auch jeweils unverändert geblieben.
a)
Das Arbeitsgericht führte in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils zur vertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag wie folgt aus:
„Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht es frei, die Rechtsfolgen eines Tarifwechsels im Arbeitsvertrag zu regeln. Mit einer Tarifwechselklausel kann der Arbeitgeber einem evtl. Verbandswechsel vorbeugen und eine Gleichstellung auch in diesem Falle erreichen. Die Arbeitsvertragsparteien bestimmen mit ihrer vertraglichen Abrede den Umfang der Inbezugnahme von Tarifverträgen (BAG, Urteil vom 22.10.2008 - 4 AZR 784/07 - NZA 2009, 151).
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften (§ 133 BGB). Für die Auslegung empfangsbedürftiger Willenserklärungen ist maßgebend, wie diese vom Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben und nach der Verkehrssitte verstanden werden mussten. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut der Erklärung; anschließend ist unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der Erklärung, dem systematischen Zusammenhang mit anderen Regelungen und der Entstehungsgeschichte zu prüfen, ob der Wortlaut mit dem wirklichen Willen des Erklärenden übereinstimmt oder ggf. einen erkennbar abweichenden Inhalt haben sollte (z. B. Palandt/Ellenberger, BGB, 73. Aufl. 2014, § 133, Rn. 14 ff.).
Nach dem Wortlaut des § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 26.09.2006 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT-O und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder jeweils geltenden Fassung. Der BAT-O ist durch den TV-L ersetzt worden, was die Parteien im Änderungsvertrag vom 04.06.2012 berücksichtigt haben. Der TVÜ-UMR und der TV-UMN sind hingegen keine Tarifverträge, die unter diese Klausel fallen, da sie nicht wie gefordert für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder gelten.
Der Sinn und Zweck der Bezugnahmeklausel gebietet keine vom Wortlaut abweichende Auslegung. Sie ist nicht als Gleichstellungsabrede anzusehen.
Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 geschlossen worden sind (sog. Neuverträge), sind nicht als Gleichstellungsabrede auszulegen, sofern nicht der Arbeitgeber seine Tarifgebundenheit an den genannten Tarifvertrag in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht hat. Wenn die Arbeitsvertragsparteien der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers besondere Bedeutung beimessen wollen, muss dies grundsätzlich im Vertragstext Niederschlag finden oder auf sonstige Weise Gegenstand der arbeitsvertraglichen Einigung geworden sein (BAG, Urteil vom 16.05.2012 - 4 AZR 290/10 - ZTR 2012, 707).
Der TVÜ-UMR und der TV-UMN fallen auch nicht unter die "im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge" im Sinne des § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 26.09.2006. Diese Klausel bezieht sich nur auf solche Tarifverträge, die neben dem BAT-O gelten, nicht aber auf Tarifverträge, die von anderen Tarifvertragsparteien abgeschlossen wurden und den BAT-O verdrängen (vgl. zu ähnlichen Formulierungen BAG, Urteil vom 16.05.2012 - 4 AZR 290/10 - ZTR 2012, 707; BAG, Urteil vom 22.10.2008 - 4 AZR 784/07 - NZA 2009, 151). Der Begriff "außerdem" macht deutlich, dass hierbei an hinzutretende, nicht aber an ersetzende Regelungen - anders als in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages - gedacht ist. "Außerdem" bedeutet: "darüber hinaus" (Duden, Bedeutungswörterbuch, 4. Aufl. 2010, Stichwort 'außerdem'). Es geht also um tarifliche Regelungen, die darüber hinaus bestehen, nicht aber um solche, die den BAT-O ersetzen. Ersetzende Tarifverträge sind nur in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages erwähnt. Die Tarifverträge im Sinne des § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrages sollen gerade nicht die in Abs. 1 genannten Tarifverträge verdrängen. Die Bezugnahme auf sonstige Tarifverträge in Abs. 2 lässt die Bezugnahme auf den BAT-O sowie die ihn ersetzenden Tarifverträge unberührt. Der zweite Teil der Bezugnahmeklausel verdrängt nicht den ersten Teil, sondern ergänzt ihn.
Für diese Auslegung spricht des Weiteren der enge Zusammenhang mit den noch im gleichen Satz erwähnten gekündigten Tarifverträgen, die nur eingeschränkt Anwendung finden, nämlich der TV Zuwendung Ang-O und der TV Urlaubsgeld Ang-O. Es handelt sich in beiden Fällen um Tarifverträge, die neben dem BAT-O gelten, nicht aber um Tarifverträge, die ihn ganz oder teilweise ablösen.“
Diesen Ausführungen schließt sich das Landesarbeitsgericht zunächst vollständig an. Sie führen als Kernbegründung bereits richtig aus, weshalb der TV-L aufgrund § 2 des Arbeitsvertrages auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
b)
Aufgrund der Ausführungen in der Berufungsschrift, wird ergänzend auf Folgendes hingewiesen:
(1)
Die Verweisungsklausel in § 2 des ursprünglichen Arbeitsvertrages verweist nicht auf von der Beklagten geschlossene Haustarifverträge. Dies ist allein schon deshalb nicht möglich, weil der Haustarifvertrag (TV-UMN) jedenfalls arbeitgeberseitig von einer anderen Tarifvertragspartei abgeschlossenen wurde als der TV-L. Der TV-UMN kann somit rechtlich kein Tarifvertrag sein, der den TV-L ersetzt (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2012, 4 AZR 290/10 Rz. 28 bis 31 – zitiert nach juris - zu einem ähnlich gelagerten Fall). Dies gilt selbst dann, wenn dies so in dem Haustarifvertrag von seinem Wortlaut her bestimmt worden ist. Der Haustarifvertrag ist insoweit ohne rechtliche Wirkung.
(2)
Weiterhin ist auch ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass kein Raum für eine ergänzende Vertragsauslegung dahingehend besteht, dass der TV-UMN anzuwenden wäre. Voraussetzung der ergänzenden Vertragsauslegung wäre, dass die Regelung in § 2 des Arbeitsvertrages eine planwidrige Lücke enthält. Entgegen der Ansicht der Beklagten besteht eine solche jedoch nicht.
Nach der Rechtsprechung des BGH liegt eine solche Regelungslücke vor, „wenn die Parteien einen Punkt übersehen oder wenn sie ihn bewusst offen gelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses für nicht regelungsbedürftig gehalten haben, und wenn sich diese Annahme nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dabei kann von einer planwidrigen Regelungslücke nur gesprochen werden, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zugrunde liegenden Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen wäre.“ (BGH, 04.12.2014, VII ZR 4/13).
Diese Voraussetzungen sind hier in jeder Hinsicht nicht erfüllt.
(aa)
Es ist entgegen Behauptung der Beklagten kein Punkt übersehen worden oder bewusst offen gelassen worden. Hierfür gibt es keine objektiv nachvollziehbaren Anhaltspunkte.
Allgemein und damit zweifellos auch dem Land M-V als Arbeitgeber war bei Vertragsschluss im Jahr 2006 die Rechtsprechung des BAG zu Gleichstellungsabreden und sogenannten Neuverträgen und Altverträgen bekannt. Gleiches gilt für den Umstand, dass im deutschen Arbeitsrecht verschiedene Verweisungsklauseln hinsichtlich ihrer thematischen und zeitlichen Reichweite bekannt sind. Auch war es allgemein und damit dem Land M-V im Jahr 2006 bekannt, dass Übergänge von Arbeitsverhältnissen auf dritte Arbeitgeber, bei denen andere Tarifverträge anwendbar sind, möglich sind. Entscheidet sich das Land sodann trotz der allgemein bekannten Rechtsprechung und Rechtslage noch im Jahr 2006, einen Arbeitsvertrag mit (alten) Klauseln abzuschließen, die nur auf den BAT-O und den diesen ersetzende Tarifverträge (hier den TV-L) verweisen, so kann von keiner Lücke bezüglich zu regelnder Ausgangspositionen gesprochen werden. Es ist vielmehr von einer bewussten Entscheidung auszugehen.
Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass es sich bei § 2 des Ausgangsarbeitsvertrages einerseits um vom Land gestellte allgemeine Geschäftsbedingungen handelt und zum weiteren die Auslegung einer Willenserklärung aus der Sicht eines verständigen Erklärungsempfängers – hier somit der Klägerin – erfolgt. Ausgehend von der bekannten Rechtslage und Rechtsprechung konnte die Klägerin das das Vertragsangebot des Landes nur so verstehen, dass in jedem Fall der BAT-O oder die ihn ersetzenden Tarifverträge zur Anwendung kommen sollen. Aus diesem Grund käme es noch nicht einmal darauf an, dass der für das Land M-V bei Vertragsschluss handelnden Person ggf. doch die allgemein bekannte Rechtslage unbekannt gewesen sein könnte.
Von ergänzender Bedeutung ist auch, dass die Beklagte mit der Klägerin noch am 04.06.2012 rückwirkend einen Änderungsvertrag geschlossen hatte, der den Arbeitgeberwechsel verarbeiten sollte. Selbst hier hätte noch die Chance bestanden, die Verweisungsklausel an die Situation des Arbeitgeberwechsels anpassen. Derartiges ist jedoch nicht geschehen. Offenbar waren sich die Parteien noch nach dem Arbeitgeberwechsel über die Fortgeltung des TV-L einig. Diese Ansicht wird verstärkt durch den Umstand, dass sich selbst im Änderungsvertrag erneut die Formulierung „TV-L“ findet. Zudem kommt hinzu, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrages der spätere TV-UMN bereits endverhandelt war (und dies bereits an die Arbeitnehmer weitergeleitet worden war). Wie sollte das Erklärungsverhalten der Beklagten von der Klägerin verstanden werden? Für die Annahme einer Regelungslücke für den Fall des Arbeitgeberwechsels besteht spätestens hier kein Raum mehr.
(bb)
Selbst wenn man meinen sollte, dass ein Punkt in der Ausgangslage (nämlich die Änderung des Arbeitgebers) bei Vertragsschluss in relevanter Weise übersehen worden wäre, so läge in diesem Fall gleichwohl keine planwidrige Regelungslücke vor. Denn in jedem Fall enthält der Arbeitsvertrag die eindeutige Regelung einer bestimmten Rechtsfolge: nämlich die Anwendung des BAT-O oder der ihn ersetzenden Tarifverträge. Es entsteht bei der Wortwahl des Arbeitsvertrages nicht die Situation, dass der Rechtsanwender bei der Verarbeitung des Arbeitsvertrages bezogen auf einen gewissen Sachverhalt plötzlich quasi in einer Sackgasse steht und keine Antwort auf eine Rechtsfrage erhält. Egal bei welchem Arbeitgeber die Klägerin künftig innerhalb dieses Arbeitsvertrages beschäftigt ist, der Vertrag gibt schlicht immer die Anweisung, dass der BAT-O und die ihn ersetzenden Tarifverträge anwendbar sind.
Wie die Klägerin bereits richtig ausführte wäre eine Regelungslücke z.B. dann entstanden, wenn im Arbeitsvertrag formuliert worden wäre: „Solange die Arbeitnehmerin beim Land M-V beschäftigt ist, gilt der BAT-O und die ihn ersetzenden … .“ In einem solchen Fall hätte der Arbeitsvertrag in der Tat keine Antwort gegeben, wie bei einem Arbeitgeberwechsel zu verfahren ist. Dann läge eine Lücke vor.
(cc)
Schließlich ist bei der vorliegenden Konstellation nicht davon auszugehen, dass der Arbeitsvertrag zwar in der Tat (ggf. zufällig) eine Antwort auch bei einem Wechsel der Arbeitgebers gibt, eine andere Regelung für das unterstellte Übersehen eines Arbeitgeberwechsels jedoch ausnahmsweise gleichwohl „erforderlich ist, um den … Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen wäre.“ (BGH, a.a.O.). Der Regelungsplan der Parteien war die sachgerechte Gestaltung eines Arbeitsvertrages für eine gewisse Tätigkeit. Die Anwendung des BAT-O oder des TV-L erfüllt diesen Zweck unproblematisch. Er regelt deutschlandweit in tausenden Arbeitsverhältnissen umfassend die wesentlichen auftauchenden Fragestellungen und konnte dies bisher auch unproblematisch im Fall der Klägerin. Es ist nicht im Mindesten erkennbar, dass die Anwendung des TV-UMN „erforderlich“ wäre, um den Regelungsplan der Arbeitsvertragsparteien zu verwirklichen. Auch ist nicht erkennbar, dass das die Anwendung des BAT-O oder des TV-L nicht zu einer angemessenen und interessengerechten Lösung führen würde. Das Arbeitsverhältnis ist ohne Schwierigkeiten unter Anwendung des BAT-O oder des TV-L durchführbar, zumal das Land M-V Träger der hier beklagten Körperschaft ist. In dieser Konstellation ist es kaum vorstellbar, dass die Anwendung des Tarifvertrages, der auch für das Land anwendbar ist, nicht interessengerecht wäre. Dass die Beklagte einseitig allein für sich vielleicht andere, vor allem finanzielle Interessen haben mag, ist bei dieser Abwägung nicht von entscheidender Bedeutung.
Hinzu kommt auch hier wiederum, dass es sich nicht um einen beidseitig frei ausgehandelten Vertrag mit eventuellen Lücken, sondern um vom Land M-V gestellte allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Allein dies steht einer Interessenanpassung vor allem zugunsten des Arbeitgebers entgegen. Diese Last muss auch die Beklagte tragen.
(3)
Auch die Ansicht der Beklagten, die Rechtsprechung des BAG zur unbedingten zeitdynamischen Bezugnahme auf den BAT-O/TV-L sei europarechtswidrig, was sich aus der Rechtsprechung des EuGH im Fall A.-H. gg. P. ergäbe, führt nicht zur Anwendung des TV-UMN. Das vorgenannte Urteil des EuGH steht einer dauerhaften Anwendung des BAT-O bzw. des TV-L nicht entgegen.
(aa)
Das BAG hatte zunächst bereits in seinem Urteil vom 21.10.2009, Az. 4 AZR 396/08, entschieden, dass gegen die Annahme eines Überganges einer dynamischen Verweisungsklausel auf das Arbeitsverhältnis nach einem Betriebsübergang weder verfassungsrechtliche noch gemeinschaftsrechtliche Bedenken bestehen (ebenso BAG, Urteil vom 24.02.2010, 4 AZR 691/08). Dem schließt sich die Kammer an. Die negative Koalitionsfreiheit kann schon begrifflich nicht durch eine arbeitsvertragliche Individual-Regelung verletzt sein (BAG, 21.10.2009, 4 AZR 396/08, Rz. 35, zitiert nach juris). Durch § 613 a BGB bzw. im Rahmen des gesetzlichen Überganges des Arbeitsverhältnisses wird der übernehmende Arbeitgeber nur so gestellt, als hätte er die Willenserklärung zum Abschluss des Arbeitsvertrages selbst abgegeben. Im Rahmen des Überganges des Arbeitsverhältnisses bleibt der individual-rechtliche Charakter der Verweisungsklausel erhalten. Die Parteien sind völlig frei, ihre ursprüngliche Vereinbarung einvernehmlich abzuändern. Gleichzeitig sind sie aber auch bis zu einer solchen einvernehmlichen Abänderung an die selbst vertraglich eingegangenen Verpflichtungen gebunden. Das gilt für eine dynamische Verweisungsklausel nicht anders als für jede andere vertragliche Vereinbarung.
Davon zu unterscheiden wäre der Fall, dass der BAT-O und der TV-L nach § 4 Abs. 1 TVG normative Wirkung entfalten. Eine solche Wirkung würde nicht aufgrund Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, sondern aufgrund Mitgliedschaft in der tarifschließenden Koalition eintreten. Für einen solchen Fall sieht § 613 a Abs. 1 Satz 2 - 4 BGB denn auch Erleichterungen für den übernehmenden Arbeitgeber ohne entsprechende Tarifbindung vor, da ihm spätere dynamische Entwicklungen nicht mehr zugerechnet werden können.
Ein solcher Fall ist hier jedoch nicht gegeben. Der Klägerin ist schlicht individual-rechtlich, hier sogar im Rahmen einer gestellten allgemeinen Geschäftsbedingung, versprochen worden, dass dauerhaft der BAT-O bzw. die ihn ersetzenden Tarifverträge Anwendung finden sollen. Die Verletzung gewisser Freiheiten des Arbeitgebers ist hier schlechterdings nicht möglich. Der Arbeitgeber hat hier nur die Pflichten einzuhalten, die er selbst angeboten hat. Er hat sich damit selbst freiwillig eine Pflicht auferlegt bzw. seine Freiheit eingeschränkt. Da der Übernehmer des Arbeitsverhältnisses unverändert in die Rechtsposition des früheren Arbeitgebers eintritt, gilt für ihn nichts anderes. Insoweit stellte auch schon das BAG fest, dass die Auslegung eines Arbeitsvertrages als solchem keine gemeinschaftsrechtlichen Bezüge hat (BAG, 21.10.2009, 4 AZR 396/08, Rz. 347, zitiert nach juris). Die Auslegung obliegt allein nationalen Gerichten. Für die Auslegung eines Vertrages, und auf nichts anderes kommt es hier an, ist allein der Wille der Parteien bei Vertragsabschluß maßgeblich. Pflichten aus dem Vertrag können nicht mit dem Argument umgangen werden, dass der Arbeitgeber meint, die von ihm selbst vorgeschlagenen Regelungen würden ihn in seiner Freiheit beschränken.
(bb)
Auch das angesprochene, zeitlich nachfolgende Urteil des EuGH vom 18.07.2013, C 426/11 (A.-H.) steht dem nicht entgegen (ebenso Hessisches LAG, 10.12.13, 8 Sa 537/13). Auf den ersten Blick mag dies den Anschein haben. Jedoch ist aus diesem Urteil des EuGH nichts für den hiesigen Fall abzuleiten.
Dem Urteil des EuGH lag ein Fall aus dem Vereinigten Königreich zugrunde. Zudem handelte es sich um einen Betriebsübergang vom öffentlichen auf den privaten Sektor. Auch war zu beachten, dass sich im dortigen Fall aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung das Entgelt nach Bestimmungen des National Joint Council for Local Government Services (NJC) richten sollte, dem der private Betriebsübernehmer nicht angehören konnte. Der EuGH meinte u. a. (ohne nähe Begründung), dass bei einem Übergang vom öffentlichen auf den privaten Sektor davon auszugehen sei, dass in Anbetracht der unvermeidlichen Unterschiede zwischen beiden Sektoren beträchtliche Anpassungen der Arbeitsbedingungen notwendig seien. Der Verweis auf Arbeitsbedingungen des öffentlichen Sektors könnte den notwendigen Handlungsspielraum des privaten Erwerbers einschränken, da er künftig nicht auf die tarifliche Entwicklung Einfluss nehmen könne. Schließlich kam der EuGH zu dem Schluss, dass Art. 3 der Richtlinie 2001/23 (Betriebsübergangsrichtlinie) in Verbindung Art. 8 dieser Richtlinie nicht dahin auszulegen sei, dass er die Mitgliedsstaaten zum Erlass von Maßnahmen ermächtigt, die zwar für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Grundregel des Art. 3, die aber den Wesensgehalt des Rechts des Erwerbers auf unternehmerische Freiheit beeinträchtigen können.
Abgesehen davon, dass dieses Urteil des EuGH schon keine nachvollziehbare Darlegung von Gründen enthält, beruht es doch auf einer anderen Sachverhaltskonstellation.
So gelten im englischen Tarifrecht die Rechtsnormen eines Tarifvertrages nicht wie in Deutschland unmittelbar und zwingend (§ 4 Abs. 1 TVG), sondern werden in der Regel erst durch eine Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag in das Arbeitsverhältnis einbezogen und damit rechtlich bindend (Naber/Krois, ZESAR 2014, 121, 123). Die Verweisungsklausel im englischen Recht ist daher als Hilfsmittel des kollektiven Rechts zu verstehen. In England können die Rechtsfolgen eines Tarifvertrages nur aufrecht erhalten werden, wenn auch die Verweisungsklausel weiter Bestand hat. Daher ist in England die Verweisungsklausel dem Art. 3 Abs. 3 der Betriebsübergangsrichtlinie zuzuordnen (in Deutschland umgesetzt durch § 613 a Abs. 1 Satz 2-4 BGB) (siehe auch Klauck/Klein, jurisPR-ArbR 40/2013 Anm.1). In Deutschland ist eine Verweisungsklausel allerdings dem Individualrecht zuzuordnen. Die Verweisungsklausel geht als Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrages über. Dies ist ein Fall von Art. 3 Abs. 1 der Betriebsübergangsrichtlinie (umgesetzt in Deutschland durch § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB). Eine Verweisungsklausel im englischen Recht ist also mit einer hiesigen nicht vergleichbar (Hessisches LAG, a.a.O. Rz. 117, zitiert nach juris).
Im Fall des Art. 3 Abs. 3 Betriebsübergangsrichtlinie unterliegen die kollektivrechtlichen Normen einer unionsrechtlichen Mindest-Veränderungssperre, die durch die Mitgliedsstaaten noch anderweitig ausgestaltet werden kann. Dementsprechend hatte der EuGH auch entschieden, dass es „einem Mitgliedsstaat“ „verwehrt“ ist, „vorzusehen“, dass Klauseln eine gewisse Wirkung haben sollen. Hingegen lässt Art. 3 Abs. 1 der Betriebsübergangsrichtlinie eine sofortige Veränderung der individuellen Vereinbarungen zu. Der hier zu entscheidende Fall in Deutschland ist dieser Regelung zuzurechnen. Die Parteien haben individuell etwas vereinbart: die Geltung eines gewissen Tarifvertrages. Im hiesigen Fall hat der Deutsche Staat nicht „vorgesehen“, dass ein gewisser Tarifvertrag gelten soll. Der Staat war hier gar nicht an der Geltung des BAT-O/TV-L beteiligt. Eine staatlich angeordnete Veränderungssperre gibt es nicht. Der hiesige Fall hat nichts mit Art. 3 Abs. 3 und Art. 8 der Betriebsübergangsrichtlinie zu tun. Allein aus diesem Grund kann der Fall des EuGH aus England nicht auf den hier zu entscheidenden Fall übertragen werden.
Bei einem Übergang nach Art. 3 Abs. 1 der Betriebsübergangsrichtlinie sind vertraglich eingegangene Verpflichtungen des früheren Arbeitgebers quasi Eigenschaften, die dem zu übernehmenden Betrieb anhaften. Hier ist der Betriebsübernehmer in seiner unternehmerischen Freiheit völlig frei, im Rahmen eines sogenannten Due Dilligence –Verfahrens vorab die Eigenschaften des zu übernehmenden Betriebes zu prüfen, um sodann zu entscheiden, ob überhaupt eine Übernahme stattfinden soll oder aber zu welchem Preis (ebenso in Zusammenhang mit A.-H.: LAG Köln, 23.09.2013, 2 Sa 242/13 Rz. 39, zitiert nach juris).
Hinzu kommt im konkreten Einzelfall, dass es sich hier nicht um einen vom EuGH argumentativ angesprochenen Übergang vom öffentlichen Sektor auf den privaten Sektor handelt. Im vorliegenden Fall ist die Beklagte als Übernehmerin der Arbeitsplätze ebenfalls und weiterhin ein Arbeitgeber des öffentlichen Rechts. Auch muss beachtet werden, dass das Land M-V als Trägerin der Beklagten und frühere Arbeitgeberin weiterhin die Möglichkeit hat, auf die die Entwicklung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tarifverträge Einfluss zu nehmen.
Im Ergebnis bleibt es somit dabei, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Klägerin weiterhin zur Anwendung des TV-L führt.
2.
Der TVÜ-UMR und der TV-UMN sind auch nicht abweichend von der vertraglichen Vereinbarung aufgrund gesetzlicher Regelung in § 3 TKUniMedR.ErG M-V auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden.
Das Arbeitsgericht führte bereits aus: „Die landesgesetzliche Regelung steht einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel, die auf den BAT-O bzw. den TV-L in seiner jeweiligen Fassung verweist, nicht entgegen. Das Gesetz verdrängt nicht ggf. günstigere Arbeitsverträge. Die Regelung dient allein dem Schutz der Arbeitnehmer, deren tarifvertragliche Rechte sie sicherstellen soll. Sie hat aber nicht den Zweck, in Arbeitsverträge einzugreifen und die neu errichtete Beklagte von ggf. ungünstigen vertraglichen Vereinbarungen zu befreien.“ Diese Ausführungen des Arbeitsgerichts sind wiederum vollkommen richtig.
Das von der Beklagten in die gesetzliche Regelung hineingelesene Verständnis der gesetzlich zwingend angeordneten Geltung eines Tarifvertrages (TV-UMN) unabhängig von individuellen Vereinbarungen oder Mitgliedschaften in Koalitionen des Arbeitsrechts würde zu einer erheblichen Beschränkung grundrechtlicher Freiheiten der Arbeitnehmer, Gewerkschaften und Arbeitgeber führen, ohne dass ein hinreichender Rechtfertigungsgrunde ersichtlich wäre. Auch wäre zu hinterfragen, ob durch die dann landesrechtliche Regelung von Tarifrecht nicht gegen die Bestimmungen der konkurrierenden Gesetzgebung verstoßen würde, die in Art. 74 Abs. 1 GG das Arbeitsrecht zunächst dem Bund zuweist, der mit dem BGB und TVG von seiner Zuständigkeit bereits Gebrauch gemacht hat.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision bestehen nicht. Die Kammer weicht nicht von der Rechtsprechung des BAG ab. Eine grundsätzliche Bedeutung der Entscheidung ist auch nicht erkennbar. Für die Entscheidung mussten keine abstrakten Rechtssätze aufgestellt werden, die für die Fortbildung des Arbeitsrechts von Bedeutung sind.