LAG Düsseldorf, Beschluss vom 29.07.2013 - 9 TaBV 33/13
Fundstelle
openJur 2015, 1748
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kein Leitsatz vorhanden

Tenor

1. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.02.2013 - Az.: 7 BV 152/12 teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

a)Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer ausländischer Konzerngesellschaften in ihrem Betrieb in F.. einzustellen, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates zu erhalten, diese durch das Arbeitsgericht ersetzt zu haben oder die Einstellung als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG nach entsprechender Unterrichtung des Betriebsrates als vorläufig durchgeführt zu haben.

b)Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer der Betriebe L. oder N. in den Betrieb F.. zu versetzen oder Mitarbeiter des Betriebes in F.. auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, soweit die Versetzung die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates zu erhalten, diese durch das Arbeitsgericht ersetzt zu haben oder die Einstellung als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG nach entsprechender Unterrichtung des Betriebsrates als vorläufig durchgeführt zu haben.

c)Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer a)+b) wird der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 € angedroht.

d)Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.

2. Die weitergehende Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird zurückgewiesen.

3. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über das Vorliegen eines groben Verstoßes der Beteiligten zu 2) gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz hinsichtlich der ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates bei personellen Maßnahmen.

Die Beteiligte zu 2) unterhält in Deutschland insgesamt 16 Standorte. Sie bietet an ihrem Standort in F.. IT-Leistungen an. Dort sind ca. 350 Arbeitnehmer beschäftigt. Von diesen 350 Arbeitnehmern arbeiten ca. 320 für den Großkunden F.-Plus. Der Antragsteller ist der für den Standort E. gewählte neunköpfige Betriebsrat.

Ein streitgegenständlicher Sachverhalt betrifft die beabsichtigte Verschmelzung der Beteiligten zu 2) mit der B. IT Solutions und Services GmbH (nachfolgend auch teilweise: B.) zum 01.01.2014. Zu dem Zweck der Schaffung unternehmensübergreifender Strukturen werden Mitarbeiter der B. verstärkt bei der Arbeitgeberin am Standort in E. eingesetzt, was unstreitig Beteiligungsrechte des Betriebsrates auslöst. Dabei kam es im Jahre 2012 zu einer Vielzahl von personellen Einzelmaßnahmen betreffend die Mitarbeiter der B.. Nach Ansicht des Antragstellers sind im Jahre 2012 etwa 135 personelle Einzelmaßnahmen im Zuge der Schaffung unternehmensübergreifender Strukturen durchgeführt worden. Dabei streiten die Beteiligten jedenfalls über die vier nachfolgend aufgelisteten Personalmaßnahmen:

Personalmaßnahme I. T.

Zu Beginn des Jahres 2012 schrieb die Beteiligte zu 2) die Stelle eines Senior Manager SI SDM F.-Plus Application Management aus und besetzte sie mit Frau T.. Diese schied bereits zum 30.06.2012 wieder aus. Die Beteiligte zu 2) hörte den Betriebsrat zu dem Einsatz von I. T. im Wege der Konzernleihe (B.) am 12.06.2012 an. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung am 13.06.2012. Er wies darauf hin, dass eine Ausschreibung nicht erfolgt sei und die Einstellung bereits umgesetzt würde. Die Arbeitgeberin schrieb die Stelle daraufhin aus und unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 02.07.2012 über die beabsichtigte Einstellung von Herrn T.. Der Betriebsrat verweigerte am 04.07.2012 erneut seine Zustimmung. Die Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat daraufhin am 06.07.2012 zur vorläufigen Einstellung an. Im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (1 BV 209/12) vereinbarten die Betriebspartner die Neuausschreibung der Stelle. Schließlich erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung (Bl. 244 ff, 303 ff GA).

Personalmaßnahme B. T.

Zu Beginn des Jahres 2012 schieb die Beteiligte zu 2) die Stelle eines Senior Manager SI SDM F.-Plus Project Management aus und besetzte sie mit Herrn E.. Dieser schied zum 01.07.2012 aus persönlichen Gründen aus. Die Beteiligte zu 2) hörte darauf hin den Betriebsrat zum Einsatz von Frau B. T. im Wege der Konzernleihe (B.) am 12.06.2012 an. Der Betriebsrat verweigerte am 13.06.2012 seine Zustimmung, weil eine Ausschreibung nicht erfolgt sei und die Einstellung bereits umgesetzt würde. Die Beteiligte zu 2) wies sodann die Mitarbeiter auf eine erneute Ausschreibung der Stelle hin und unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 02.07.2012 über die beabsichtigte Einstellung von Frau T.. Der Betriebsrat verweigerte am 04.07.2012 seine Zustimmung. Am 06.07.2012 hörte die Beteiligte zu 2) den Betriebsrat zur vorläufigen Einstellung von Frau T. an. In der Folge leitete der Antragsteller insoweit ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf ein (2 BV 208/12). Nach erneuter Stellenausschreibung und Anhörung am 20.08.2012 stimmte er der Einstellung zu (Bl. 247 ff, 307 ff GA).

Personalmaßnahme G. T.

Im Jahr 2011 besetzte die Beteiligte zu 2) die Stelle des Head of SDM F.-Plus mit Frau I.. Diese schied zum 01.07.2012 aus persönlichen Gründen aus. Die Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat zum Einsatz von G. T. im Wege der Konzernleihe (B.) am 12.06.2012 an. Der Betriebsrat verweigerte am 13.06.2012 seine Zustimmung wegen einer befürchteten Überlastung des Mitarbeiters und beanstandete einen Verstoß gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung "Interne Stellenausschreibung". Die Arbeitgeberin wies die Mitarbeiter auf eine erneute Ausschreibung der Stelle hin und unterrichtete den Betriebsrat mit Schreiben vom 02.07.2012 über die beabsichtigte Einstellung von Herrn T.. Der Betriebsrat verweigerte am 04.07.2012 seine Zustimmung. Die Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat sodann am 06.07.2012 zur vorläufigen Einstellung von Herrn T. an. Insoweit betrieb die Beteiligte zu 2) ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (14 BV 207/12). Hier schlossen die Betriebspartner einen Vergleich, in dem sich die Arbeitgeberin verpflichtete, bei zukünftigen Einstellungen das Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG einzuhalten (Bl. 250 f, 310 f GA).

Personalmaßnahme C.

Herr C. sollte zunächst zum 01.10.2012 im Wege der Konzernleihe (B.) eingestellt werden. Hierzu hörte die Beteiligte zu 2) den Antragsteller am 18.09.2012 an. Am 29.09.2012 hörte die Beteiligte zu 2) den Antragsteller erneut an. Die Einstellung sollte nun zum 15.10.2012 erfolgen. Mit Schreiben vom 10.10.2012 stimmte der Antragsteller der Einstellung zu.

Darüber hinaus kam es zu folgenden sechs personellen Maßnahmen durch die Beteiligte zu 2):

Personalmaßnahme P.

Am 16.12.2011 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur beabsichtigten befristeten Einstellung von Herrn T. P. als Subco an (Bl. 259 GA). Mit Schreiben vom 21.12.2011 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung (Bl. 312 GA). Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat sodann am 02.01.2012 über dessen vorläufige Einstellung. Der Betriebsrat rügte eine unvollständige Anhörung und die Nichtvorlage der schriftlichen Erlaubnis des Verleihers. Die Arbeitgeberin teilte mit, dass es sich bei den Subcos um den Einsatz freier Mitarbeiter handele, und diese damit nicht erforderlich sei. In dem sich anschließenden arbeitsgerichtlichen Verfahren (11 BV 11/12) verpflichtete sich die Arbeitgeberin, den Betriebsrat erneut anzuhören. Nach Beendigung des Einsatzes des Herrn P. wurde das Verfahren durch Antragsrücknahme beendet.

Personalmaßnahme betreffend vier Mitarbeiter von B. Q.

Am 19.04.2012 erhielt der Betriebsrat eine F.-Mail des betroffenen Fachbereiches über den Besuch von vier polnischen Kollegen zur Ausbildung im Produkt T. / C.. Diese sollten später Entwicklungsarbeiten im C. Umfeld übernehmen, die bisher ausschließlich durch einen externen Dienstleister durchgeführt wurden. Die polnischen Kollegen sind bei "B. Q." tätig und sollten zukünftig aufgrund eines Servicevertrages zwischen B. Deutschland und B. Q. die Aufgaben des externen Dienstleisters von Q. aus übernehmen, Bl. 7 GA. Der Betriebsrat wandte sich daraufhin an die zuständige Mitarbeiterin im HR-Bereich, Frau M.. Es erfolgte eine weitergehende Information seitens der Personalabteilung (Bl. 60 ff. GA), auf die der Betriebsrat mit Email vom 20.04.2012 (Bl. 8 GA) reagierte. Die Mitarbeiter trafen am 23.04.2012 ein.

Personalmaßnahme betreffend fünf Mitarbeiter B. J.

In der Zeit vom 23.04.2012 bis 28.07.2012 befanden sich fünf indische Mitarbeiter der Arbeitgeberin im Betrieb in E.. Erst mit F.-Mail vom 15.05.2012 informierte Frau M. den Betriebsrat über deren Einsatz. Die Beteiligten sind sich darüber einig, dass es sich bei der Beschäftigung der indischen Kollegen um Einstellungen im Sinne des § 99 BetrVG handelte, zu denen der Betriebsrat erst nach tatsächlicher Arbeitsaufnahme angehört wurde. Der Betriebsrat bestritt die Dringlichkeit der Einstellungen, so dass die Arbeitgeberin Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf einleitete, die nachfolgend wegen der Beendigung des Einsatzes für erledigt erklärt wurden.

Personalmaßnahme C.

Am 17.04.2012 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Einstellung des Herrn C. für die Position "Teilprojektleiter Organisation Integration (TPOI)" zum 01.06.2012. Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu. Die Beteiligte zu 2) setze Herr C. aber nicht auf der Position TPOI ein, sondern arbeitete ihn unmittelbar nach seiner Einstellung auf der Stelle eines Changemanagers (CC-Manager Change / Launch) ein, die kurzfristig nach dem Ausscheiden des bisherigen Stelleninhabers vakant geworden war. Er übernahm diese Stelle am 01.07.2012. Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin mehrfach auf, den Mitarbeiter entsprechend der erteilten Zustimmung einzusetzen, was nicht erfolgte. Sodann schrieb die Beteiligte zu 2) die Stelle intern aus. Herr C. bewarb sich auf diese und wurde von der Arbeitgeberin ausgewählt. Dem Zustimmungsantrag zur Versetzung des Mitarbeiters vom 20.07.2012 widersprach der Betriebsrat am 23.07.2012. Mit Schreiben vom 24.07.2012 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur vorläufigen Versetzung an (Bl. 36 ff, 252 ff GA). Nach Widerspruch leitete die Arbeitgeberin unter dem 03.08.2012 das Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf ein (6 BV 226/12), das durch Vergleich vom 06.12.2012 beendet wurde.

Personalmaßnahme L.

Der Mitarbeiter N. L. war seit dem 01.05.2012 als Sales Professional Outsourcing / Dealmaker bei der Arbeitgeberin am Standort N. beschäftigt. Er sollte sodann befristet im Rahmen eines Projekteinsatzes am Standort E. als Unterstützung für Herrn T. K. beschäftigt werden. Herr K. sollte nach Begleitung durch Herrn L. die Stelle Account Executive F.-Plus voraussichtlich im Oktober 2013 übernehmen. Die Unterrichtung über den befristeten Projekteinsatz des Herrn L. erfolgte am 27.04.2012. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, dass er bereits der Versetzung des Herrn K. auf diese Stelle zugestimmt habe. Herr L. wurde dann ohne Zustimmung des Betriebsrates am Standort in E. eingesetzt. Am 16.07.2012 erfolgte eine Mitteilung nach § 100 BetrVG. Nach Widerspruch des Betriebsrates wurde in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (2 BV 222/12) wurde ein Vergleich geschlossen, in dem sich die Arbeitgeberin verpflichtete, eine Maßnahme erst nach Abschluss des Verfahrens nach § 99 BetrVG durchzuführen (Bl. 250 f GA).

Personalmaßnahme B. L.

Der Mitarbeiter B. L. ist in L. tätig. Er sollte zunächst bis zum 31.10.2012 im Rahmen eines Projekteinsatzes in E. beschäftigt werden. Dem befristeten Projekteinsatz stimmten die beteiligten Betriebsräte in L. und E. zu. Nach den Planungen sollte Herr L. danach wieder in L. arbeiten. Tatsächlich arbeitete Herr L. jedenfalls am 6. und 8.11.2012 in E.. Am 09.11.2012 leitete die Beteiligte zu 2) das Mitbestimmungsverfahren gegenüber den beiden beteiligten Betriebsräten ein. Der Betriebsrat L. stimmte der Maßnahme am 12.11.2012 zu. Sodann setzte die Beteiligte zu 2) Herrn L. ab dem 12.11.2012 wieder in E. ein. Zu diesem Zeitpunkt lag die Zustimmung des Antragstellers noch nicht vor. Dieser stimmte dem Einsatz erst später zu, wies jedoch darauf hin, dass die verspätete Unterrichtung über die Verlängerung wieder einen Verstoß gegen § 99 BetrVG darstelle (Bl. 260 ff, 314 ff GA).

Mit seinem am 24.05.2012 eingereichten Antrag begehrte der Antragsteller zunächst die Untersagung der Aufrechterhaltung der Einstellung von fünf namentlich benannten Mitarbeitern sowie allgemein die Einstellung von Mitarbeitern ohne seine Zustimmung zu unterlassen und verlangte Auskunft über die Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Beteiligten zu 2) stünden. Nachdem die Anträge hinsichtlich der konkret benannten Arbeitnehmer sowie der begehrten Auskunft für erledigt erklärt worden sind, formulierte der Antragsteller nur noch den Unterlassungsantrag hinsichtlich der Einstellung von Mitarbeitern ohne seine Zustimmung.

Der Antragsteller hat erstinstanzlich behauptet, aufgrund einer wiederholten Missachtung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 99 BetrVG läge ein grober Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG vor. Aufgrund der zeitlichen Begrenzung der verschiedenen Mitbestimmungssachverhalte habe er insbesondere bei den erfolgten befristeten Einstellungen keine Möglichkeit, über die gerichtlichen Zustimmungsversetzungsverfahren eine Wahrung seiner Rechte herbeizuführen. Aufgrund der offensichtlichen Häufung der Verletzung des § 99 BetrVG sei von einem groben Verstoß auszugehen. Insoweit sei zu beachten, dass die Mitarbeiter T., T. und T. bereits vor seiner Anhörung auf den streitgegenständlichen Stellen in E. eingesetzt worden seien. Des Weiteren behauptet er betreffend den Fall der vier Mitarbeiter von B. Q., dass diese tatsächlich in die betrieblichen Abläufe eingegliedert worden seien. Auch bei der Einstellung von Herrn C. sei er nicht ordnungsgemäß untererrichtet worden, weil man ihn nicht auf die nur zeitweise Versetzung des vorherigen Stelleninhabers L. hingewiesen habe. Im Fall P. wirft der Antragsteller der Beteiligten zu 2) vor, es habe sich tatsächlich um einen Einsatz als Leiharbeitnehmer gehandelt. Soweit der Antragsteller in den Fällen "Indische Mitarbeiter", C., N. L. und L. unstreitig Mitbestimmungsrechte verletzt habe, handele es sich auch um grobe Verstöße gegen seine Beteiligungsrechte.

Der Antragsteller hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1.der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer in ihrem Betrieb in E. einzustellen oder zu versetzen, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats zu erhalten, diese durch das Arbeitsgericht ersetzt zu haben oder die Einstellung als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG nach entsprechender Unterrichtung des Betriebsrats als vorläufig durchgeführt zu haben;

2.für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus vorstehender Ziffer der Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 € anzudrohen.

Die Beteiligte zu 2) beantragte erstinstanzlich,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Beteiligte zu 2) hat erstinstanzlich behauptet, in der Mehrheit der Fälle läge schon kein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vor. Soweit Verstöße vorlägen, handele es sich nicht um grobe Verstöße. Insbesondere läge keine beharrliche Missachtung von Mitbestimmungsrechten des Antragstellers vor. Im Fall T. habe sie nicht gegen Mitbestimmungsrechte verstoßen worden, weil dieser nicht vor Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens in die betrieblichen Abläufe eingegliedert worden sei. Herr T. sei lediglich als möglicher Kandidat für die Stelle gegenüber den Mitarbeitern "seines Teams" aufgetreten und habe Gespräche mit den wahrscheinlich zukünftigen Teammitgliedern geführt. Gleiches gelte im Fall T.. Auch Frau T. sie sei nur kurzzeitig dienstlich im Betrieb in E. gewesen, um sich ein Bild über die ggfs. anstehenden Aufgaben zu machen. Sie sei nicht eingegliedert gewesen, sondern habe lediglich hospitiert. Nichts anderes gelte im Fall T.. Im gerichtlichen Verfahren über die Ersetzung der Zustimmung habe der Betriebsrat auch zu keinem Zeitpunkt den vorherigen tatsächlichen Einsatz des Mitarbeiters gerügt. Im Fall P. sei die Anhörung des Betriebsrates vollständig gewesen. Insbesondere sei Herr P. nicht als Leiharbeitnehmer tätig geworden. Die Mitarbeiter von B. Q. seien nicht in die betrieblichen Abläufe eingegliedert worden. Sie seien lediglich durch die Firma D. (externer Dienstleister) vor Ort ausgebildet worden. Es habe sich insoweit ausschließlich um eine Hospitation gehandelt. Deshalb sei die unstreitig erfolgte allgemeine Information ausreichend. Hinsichtlich des Einsatzes der Kollegen von B. J. habe zwar eine Verletzung der Mitbestimmungsrechte vorgelegen. Dem Fachbereich sei jedoch aufgrund der besonderen Konstellation nicht bewusst gewesen, dass es sich bei dem Besuch um eine Einstellung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne gehandelt habe. Da dieser die Mitarbeiter selbst eingeladen habe, sei der Vorgang der Personalabteilung zunächst nicht bekannt gewesen. Die Versetzung des Mitarbeiters C. sei ohne Zustimmung des Betriebsrates erfolgt, weil sich der Bedarf nach dem Ausscheiden des ursprünglichen Stelleninhabers kurzfristig ergeben habe. Der Personalbereich sei wiederum nicht rechtzeitig über den veränderten Einsatz informiert worden. Hinsichtlich des Vorganges L. weist sie darauf hin, dass Ursache der Anhörungsproblematik ausschließlich die Verweigerung des Betriebsrates gewesen sei, obwohl dieser gewusst habe, dass Herr K. die Stelle erst ab Oktober 2013 übernehmen und bis dahin geschult werden sollte. Herr L. sollte ab dem 01.11.2012 wieder ausschließlich in L. eingesetzt werden. Am 06.11.2012 und 08.11.2012 habe sich der Mitarbeiter dann allerdings wieder in E. befunden. Am 08.11.2012 habe sich herausgestellt, dass seine Anwesenheit in E. wieder regelmäßig erforderlich sei. Darauf hin habe man am 09.11.2012 alle erforderlichen Schritte eingeleitet und das Beteiligungsverfahren eingeleitet. Der Betriebsrat des L.er Betriebs habe der Personalmaßnahme darauf hin bereits am 12.11.2012 zugestimmt und Herr L. sei dann ab dem 12.11.2012 wieder in E. eingesetzt worden. Dabei sei übersehen worden, dass der Betrieb E. zu diesem Zeitpunkt noch nicht seine Zustimmung erklärt habe. Dies sei erst zeitlich später erfolgt.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat dem Antrag in vollem Umfang entsprochen. Der Antragsteller habe auf Grundlage von § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung, dass die Beteiligte zu 2) in ihrem Betrieb in E. Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung einstellt oder versetzt. Denn die Beteiligte zu 2) habe schwerwiegend gegen die ihr obliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoßen. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG sei der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Gegen diese Verpflichtung habe die Beteiligte zu 2) im Jahr 2012 jedenfalls in vier Fällen verstoßen, indem sie die beteiligungspflichtige Maßnahme ohne Durchführung der Verfahren nach § 99, 100 BetrVG bzw. vor deren Abschluss durchgeführt habe. Dies betreffe zunächst den Einsatz der fünf indischen Mitarbeiter. In diesem Falle sei unstreitig, dass es sich um Einstellungen im Sinne des § 99 BetrVG gehandelt habe. Zwar sei der Beteiligten zu 2) zuzugeben, dass es sich um einen atypischen Sachverhalt gehandelt habe und die Personalabteilung nicht rechtzeitig informiert gewesen sei. Darauf komme es für das Verschulden der Beteiligten zu 2) aber nicht an. Ein weiterer grober Verstoß läge im Falle des Mitarbeiters C. auf der Position des CC-Managers vor. Denn er sei für die Position TPOI eingestellt worden. Stattdessen seien ihm im Rahmen seiner Einarbeitung direkt die Aufgaben eines CC-Managers übertragen worden. Die Einwendung der Beteiligten zu 2), die Versetzung sei kurzfristig erforderlich gewesen, gehe in die Leere. Auch bei kurzfristigen und dringenden personellen Maßnahmen sei der Betriebsrat ordnungsgemäß zu beteiligen. Dem Arbeitgeber stünde in solchen Fällen das Verfahren nach § 100 BetrVG zur Verfügung. Dass der Fachbereich die Personalabteilung nicht informiert haben solle, sei ohne Belang, sondern der Organisation des Arbeitgebers zuzurechnen. Ebenfalls habe die Beteiligte zu 2) im Falle des Mitarbeiters N. L. in schwerwiegender Weise gegen ihre Pflichten verstoßen. Soweit die Beteiligte zu 2) meine, der Antragsteller habe die Zustimmung aus nicht nachvollziehbaren Gründen abgelehnt, verkenne sie dass das gesetzlich geregelte Verfahren auch bei einer unberechtigten Zustimmungsverweigerung einzuhalten und ggfs. nach § 100 BetrVG vorzugehen sei. Schließlich sei der Mitarbeiter L. ohne Zustimmung des Antragstellers über das Ende seines Projekteinsatzes hinaus in E. beschäftigt worden. Dass der zuständige Mitarbeiter T. das Erfordernis des Vorliegens der Zustimmung des örtlichen Betriebsrates übersehen habe, sei wiederum unerheblich, weil es in den Organisationsbereich des Arbeitgebers falle. Schon diese vier Fälle zeigten eine beharrliche Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, die für die Beteiligte zu 2) auch erkennbar gewesen sei. Unerheblich sei auch, dass in allen Fällen letztlich eine Einigung erzielt worden sei oder sich die Maßnahme durch Zeitablauf erledigt habe.

Gegen den ihr am 08.03.2013 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 2) mit einem am 05.04.2013 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 03.05.2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beteiligte zu 2) verfolgt mit der Beschwerde ihr ursprüngliches Begehren der Zurückweisung der Anträge weiter. Sie meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass sie in grober Weise gegen die ihr obliegenden Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen habe. Dabei seien auch die Verhältnisse zu beachten. Insgesamt seien im Jahre 2012 etwa 200 Maßnahmen nach § 99 BetrVG durchgeführt worden. Nur in wenigen Fällen seien Probleme aufgetreten. Auch sei es bei den unbeanstandeten Maßnahmen nicht nur um Fälle der Integration von Mitarbeitern im Zuge der Integration der Mitarbeiter der B. IT Solutions and Service GmbH gegangen. Insoweit wiederholt die Beteiligte zu 2) zunächst ihren erstinstanzlichen Sachvortrag zu den Komplexen "I. T.", "B. T.", "G. T. und "N. C." und vertieft diesen. In diesen Fällen habe schon keine Pflichtverletzung vorgelegen habe. Der Einsatz der Mitarbeiter T., T., T. und C. sei erst erfolgt, nachdem die Zustimmung des Antragstellers zum jeweiligen Einsatz vorgelegen habe. So sei Herr T. zwar in E. gewesen, habe sich aber nur dem Team vorgestellt und Gespräche mit den Teammitgliedern geführt. Eine Berichtspflicht der Mitglieder des Teams habe nur gegenüber der vorherigen Leiterin, Frau T., bestanden. Auch Frau T. sei nur in E. gewesen, um sich als Kandidatin ein Bild über ihre neuen Aufgaben zu machen. Sie habe dort hospitiert. Ebenso sei Herr T. nicht vor Abschluss des Mitbestimmungsverfahrens eingesetzt worden. Herr C. sei ebenfalls erst eingesetzt worden, nachdem der Antragsteller seiner Einstellung am 10.10.2012 zugestimmt habe. Insoweit sei die Information auch umfassend gewesen. Dem Antragsteller sei bekannt gewesen, dass Herr C. die Aufgaben des Herrn L. übernehmen solle, der befristet in Südafrika eingesetzt worden sei. Letzterer Einsatz sei dem Antragsteller auch nicht verschwiegen worden. Denn bereits am 09.10.2012 sei der Betriebsrat zur Versetzung von Herrn L. angehört worden. Im Fall P. sei der Antragsteller ebenfalls umfassend unterrichtet worden. Herr P. sei auch nicht im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt worden, sondern aufgrund eines Werkvertrages mit der X. Consulting GmbH. Denn die Weisungsrechte betreffend Herrn P. hätten ausschließlich bei der X. Consulting GmbH gelegen. Auch Krankmeldungen und Urlaubsplanungen seien ausschließlich über die X. Consulting GmbH erfolgt. Auch in seinem Widerspruch habe der Antragsteller nicht darauf hingewiesen, dass es sich um einen Leiharbeitnehmer gehandelt haben solle. Nichts anderes gelte für den Komplex der Mitarbeiter der B. Q.. Diese seien am 23.04.2012 im E.er Betrieb eingetroffen und hätten aufgrund eines Werkvertrages zwischen B. Q. und B. Deutschland Arbeiten in Q. wahrnehmen sollen. Der Besuch in Deutschland habe dem Technologie-Transfer gedient. Die Mitarbeiter seien deshalb in E. durch externe Dienstleister im Wege einer Hospitation geschult worden. Eine Eingliederung in den Betrieb sei nicht erfolgt. Auch in den vom Arbeitsgericht beanstandeten Fällen habe sie zwar gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Es habe sich aber nicht um grobe Verstöße gehandelt. Im Komplex Indische Mitarbeiter habe es sich um einen atypischen Sachverhalt gehandelt. Die Mitarbeiter seien vom 23.04.2012 - 28.07.2012 tätig gewesen und hätten gemeinsam mit E.er Kollegen an einem Projekt gearbeitet, um in J. in einer Testumgebung für den Kunden F.-Plus arbeiten zu können. Richtig sei zwar, dass der Antragsteller erst am 15.05.2012 unterrichtet worden sei, es sei aber nur schwer erkennbar gewesen, dass es sich überhaupt um eine Einstellung gehandelt habe. Denn letztlich hätten sie die gleichen Aufgaben wahrgenommen, wie zuvor in J.. Auch sei die Einladung durch den Fachbereich der Personalabteilung gar nicht mitgeteilt worden. Insoweit sei der Pflichtverstoß letztlich nicht erkennbar gewesen. Hinsichtlich des Mitarbeiters L. sei die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers zu dessen befristeter Einstellung auf die Position AEX F.-Plus offensichtlich ohne jede Begründung erfolgt. Auch habe ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht vorgelegen, so dass die Verweigerung offensichtlich an den Haaren herbeigezogen gewesen und mit dem Vorfall "K." verknüpft gewesen sei. Denn der Widerspruch basiere ausschließlich darauf, dass der Antragsteller geltend gemacht habe, bereits zuvor der Einstellung eines AEX-F.-Plus zugestimmt zu haben. Zu einem Einsatz von Herrn K. als AEX-F.-Plus sei der Antragsteller aber gar nicht angehört worden. Vielmehr sollte Herr K. diese Stelle erst später übernehmen und durch Herrn L. eingearbeitet werden. Insoweit habe von der Antragstellerin nicht erwartet werden können, ein Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG einzuleiten. Es seien deshalb nur die Fälle C. und L. in die Wertung des § 23 Abs. 3 BetrVG einzubeziehen. Auch hier sei allerdings nicht grob verstoßen worden. Richtig sei, dass Herr C. zum 01.06.2012 für die Position des TPIO eingestellt worden sei und diese Position nie ausgeübt habe, sondern auf der Position des Mitarbeiters J... Denn insoweit habe sich sehr kurzfristig ein Bedarf ergeben, weil Herr J. zum 01.07.2012 ausgeschieden sei und die Stelle habe besetzt werden müssen. Das Mitbestimmungsverfahren sei dann am 20.07.2013 eingeleitet worden. Der in L. beschäftigte Herr L., sei zunächst befristet bis zum 31.10.2012 in E. tätig geworden, wozu die Betriebsräte in L. und E. auch beteiligt worden seien. Nach den Planungen sollte Herr L. dann wieder in L. arbeiten. Richtig sei allerdings, dass er am 06.11.2012 und 08.11.2012 in E. tätig geworden sei. Da sich herausgestellt habe, dass Herr L. doch regelmäßig auch in E. benötigt werde, seien der L.er und E.er Betriebsrat am 09.11.2012 angehört worden. Nachdem der L.er Betriebsrat dem Einsatz am 12.11.2012 zugestimmt habe, sei Herr L. wieder in E. eingesetzt worden sei. Dass die Zustimmung des Betriebsrates in E. noch ausgestanden habe, sei dem zuständigen Manager nicht bekannt gewesen. Auch hieraus ergebe sich keine beharrliche Missachtung der dem Betriebsrat zustehenden Rechte.

Die Beteiligte zu 2) beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 15.02.2013 - Az.: 7 BV 152/12 abzuändern und den Antrag zurückzuweisen.

Der Antragsteller beantragt,

1.die Beschwerde zurückzuweisen, hinsichtlich der ausgeurteilten Versetzung jedoch mit der Maßgabe, dass ergänzt wird, dass die Versetzung die Zeitdauer von einem Monat überschreitet.

2.Hilfsweise die Beschwerde mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass

a)der Beteiligten zu 2) aufgegeben wird, es zu unterlassen, Arbeitnehmer ausländischer Konzerngesellschaften in ihrem Betrieb in E. einzustellen, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates zu erhalten, diese durch das Arbeitsgericht ersetzt zu haben oder die Einstellung als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG nach entsprechender Unterrichtung des Betriebsrates als vorläufig durchgeführt zu haben.

b)Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Mitarbeiter der Konzerngesellschaft "B. IT Solutions and Service GmbH" in ihrem Betrieb in E. einzustellen, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates zu erhalten, diese durch das Arbeitsgericht ersetzt zu haben oder die Einstellung als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG nach entsprechender Unterrichtung des Betriebsrates als vorläufig durchgeführt zu haben.

c)Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer der Betriebe L. oder N. in den Betrieb E. zu versetzen oder Mitarbeiter des Betriebes in E. auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, soweit die Versetzung die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates zu erhalten, diese durch das Arbeitsgericht ersetzt zu haben oder die Einstellung als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG nach entsprechender Unterrichtung des Betriebsrates als vorläufig durchgeführt zu haben.

Der Antragsteller verteidigt in erster Linie den angefochtenen Beschluss und macht unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Seit die B. von der Beteiligten zu 2) übernommen worden sei, komme es immer wieder zu Verletzungen der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte. Richtig sei zwar, dass es im Jahre 2012 etwa 200 Maßnahmen nach § 99 BetrVG gegeben habe. Diese beträfen jedoch im Wesentlichen auch die Einstellungen infolge der Integration von Mitarbeitern der B. zur Beteiligten zu 2). Da dabei im Wesentlichen die alten Personen ihre Führungsposition behalten hätten, sei es nicht verwunderlich, dass es dabei keine großen Probleme gegeben habe. Insgesamt habe es sich um etwa 135 Fälle gehandelt. Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2) seien die Mitarbeiter T., T. und T. sehr wohl schon vor seiner Beteiligung in E. eingegliedert worden. Herr T. sei nicht erst am 06.07.2012, sondern weitaus früher eingegliedert worden. So habe er am 12.04.2012 die Mitglieder des Teams per Outlook eingeladen. Schon am 21.06.2012 habe der Betriebsrat die Einstellung beanstandet. Auch betreffend Frau T. habe er, der Antragsteller, eigene Kenntnis, dass sie bereits vor dem 02.07.2012 tätig gewesen sei und nicht hospitiert habe. Schon am 04.06.2012 habe Frau T. eine F.-Mail betreffend ihre neue Position erhalten. Nichts anderes gelte für Herrn T.. Hinsichtlich des Mitarbeiters C. sei zutreffend, dass am 18.09.2012 eine Anhörung zu einer Einstellung im Wege der Konzernleihe erfolgt sei. Der Antragsteller habe allerdings nicht gewusst, dass der bisherige Stelleninhaber Herr L. lediglich vorübergehend nach Südafrika versetzt worden sei. Zwar erwähne die Anhörung einen befristeten Einsatz des Mitarbeiters L., daraus folge aber nicht zwingend eine vorgesehene Rückkehr nach E.. Herr P. sei hingegen als Leiharbeitnehmer tätig geworden, ohne entsprechende Unterrichtung. Insoweit sei die Anhörung unvollständig gewesen. Denn Herr P. sei voll in die betrieblichen Abläufe eingegliedert gewesen und habe Weisungen der Mitarbeiter C., O. und H. erhalten. Auch bei dem Einsatz der polnischen Mitarbeiter sei gegen das Betriebsverfassungsrecht verstoßen worden. Sie seien nicht lediglich durch eine externe Firma ausgebildet worden. Denn diese Ausbildung sei durch Übertragung produktiver Arbeiten erfolgt. Hinsichtlich der indischen Mitarbeiter hätte schon im Januar festgestanden, dass ein entsprechender Einsatz erfolgen sollte. In Sachen C. habe der Antragsteller der Einstellung zwar zugestimmt, allerdings sei Herr C. in dieser Position nie beschäftigt gewesen. Vielmehr sei er auf die vakante Stelle des Change-Mangers versetzt worden. Auch eine Ausschreibung der vakanten Stelle des Change Managements sei zunächst nicht erfolgt. Herr L. hingegen habe befristet Herrn K. unterstützen sollen, um ihn für seine neue Position als AEX zu coachen. Der Antragsteller habe nicht zugestimmt, damit nicht zwei Mitarbeiter auf derselben Position beschäftigt würden. Trotz der verweigerten Zustimmung sei Herr L. eingesetzt worden. Herr L. sei nach dem Ende des befristeten Projekteinsatzes am 31.10.2012 weiterbeschäftigt worden, ohne dass er ordnungsgemäß beteiligt worden wäre.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle und Ergebnisse der Anhörung.

II.

Die zulässige Beschwerde ist teilweise begründet. Der Antragsteller hat gegen die Beteiligte zu 2) einen Anspruch auf Unterlassung von Einstellungen und Versetzungen im tenorierten Umfang. Dabei war der Umfang der Unterlassung entgegen dem Beschluss des Arbeitsgerichtes weitergehend zu konkretisieren. Denn im Rahmen der Unterlassung muss diejenige Handlung genau bezeichnet werden, deren Unterlassung dem Arbeitgeber aufgegeben wird. Deshalb war die Unterlassung von Einstellungen auf Arbeitnehmer ausländischer Konzerngesellschaften zu beschränken. Ein Anspruch auf Unterlassung der Einstellung von Mitarbeitern der Konzerngesellschaft B. IT Solutions and Service GmbH besteht hingegen nicht, weil insoweit aus Sicht der erkennenden Kammer kein grober Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu verzeichnen gewesen ist. Die Unterlassung der Versetzung war zu beschränken auf die Versetzung von Arbeitnehmern der Betriebe L. oder N. in den Betrieb E. sowie auf Versetzungen innerhalb des Betriebes E.. Denn nur insoweit lag ein grober Verstoß gegen Beteiligungsrechte vor. Zudem war eine Beschränkung auf Versetzungen vorzunehmen, die die Zeitdauer von einem Monat überschreiten.

Im Einzelnen:

A)Die zulässige Beschwerde der Beteiligten zu 2) ist teilweise begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes steht dem Antragsteller gegen die Beteiligte zu 2) zwar ein Unterlassungsanspruch zu. Dieser war jedoch hinsichtlich seiner Reichweite zu begrenzen.

1.Der Hauptantrag des Antragstellers ist zulässig, aber unbegründet.

a)Der Antrag des Antragstellers ist hinsichtlich des Hauptantrages hinreichend bestimmt. Denn der Antrag umschreibt das zu unterlassende Verhalten im erforderlichen Umfang.

Der Antrag ist gerichtet auf Unterlassung von Einstellungen und Versetzungen, wobei der Antrag hinsichtlich der Versetzung beschränkt worden ist auf diejenigen, die die Dauer von einem Monat überschreiten. Zudem sind die Fälle des § 100 BetrVG ausgenommen worden.

aa)Wird ein Unterlassungsanspruch geltend gemacht, mit dem der Antragsgegner zur künftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden soll, müssen diese so genau bezeichnet sein, dass kein Zweifel besteht, welche Maßnahmen im Einzelnen betroffen sind. Richtet sich der Antrag auf die Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens, ist diesem Bestimmtheitserfordernis nur genügt, wenn die Fallgestaltung konkret bezeichnet wird, für die ein Mitbestimmungsrecht behauptet wird. Andernfalls könnte jeweils erst im Zwangsvollstreckungsverfahren anhand eines dann gegebenen konkreten betrieblichen Vorgangs entschieden werden, ob es sich um eine dem Mitbestimmungsrecht unterliegende Maßnahme handelt oder nicht. Damit wäre aber der Befriedungszweck des Beschlussverfahrens verfehlt (grundlegend: BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; LAG Hessen v. 11.11.2010 - 5 TaBV 60/10, juris; LAG Hamm v. 22.10.2010 - 10 TaBVGa 19/10, juris). In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht selbst einen sog. Globalantrag, mit dem für einen bestimmten Vorgang generell ein Mitbestimmungsrecht geltend gemacht wird, für hinreichend bestimmt gehalten (grundlegend: BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; auch LAG Rheinland-Pfalz v. 04.11.2010 - 5 TaBV 21/10, juris). Denn auch bei diesem Antrag könne es nicht zu Unklarheiten bei der Zwangsvollstreckung kommen.

Entscheidend ist, dass der Schuldner genau weiß, was er zu unterlassen hat und wann er wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 17.11.1998 - 1 ABR 12/98, NZA 1999, 662).

bb)Insoweit bestehen vor dem Hintergrund der Formulierung des Hauptantrages in der zuletzt gestellten Fassung keine Bedenken am vollstreckungsfähigen Inhalt. Insbesondere ist die Beschränkung der Versetzung auf einen Zeitraum für mehr als einen Monat aufgenommen worden (vgl. dazu BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659). Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Beteiligte zu 2) eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss. Denn nach dem Antrag soll sich sie sich jedweder Versetzung und Einstellung enthalten, sofern nicht die Zustimmung des Betriebsrates vorliegt oder diese durch das Arbeitsgericht ersetzt worden ist oder die Einstellung als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG nach entsprechender Unterrichtung des Betriebsrates als vorläufige Maßnahme durchgeführt wird.

b)Der Antrag ist jedoch unbegründet. Dabei kann an dieser Stelle offen bleiben, ob Mitbestimmungsrechte durch die Beteiligte zu 2) verletzt worden sind, weil der Antrag die begehrte Unterlassungshandlung nicht gerichtet auf die jeweilige Verletzungshandlung konkret beschreibt. Insoweit handelt es sich um einen Globalantrag, der nicht mit der von § 23 Abs. 3 BetrVG ermöglichten Rechtsfolge korrespondiert.

Im Einzelnen:

aa)Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 29.04.2004 - 1 ABR 30/02, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; Fitting, § 23 Rz. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 23.06.1992 - 1 ABR 11/92, AP Nr. 20 zu § 23 BetrVG). Auch scheidet ein grober Verstoß aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (so auch: BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659). Die Pflichtverletzung muss zudem bereits begangen worden sein. Ein Verschulden ist nicht erforderlich (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 26.07.2005 - AP Nr. 43 zu § 95 BetrVG Nr. 43). Entscheidend ist, dass der Verstoß objektiv so erheblich ist, dass unter Berücksichtigung des Gebotes der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung des Arbeitsgerichtes durch den Betriebsrat gerechtfertigt erscheint (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871).

bb)Allerdings muss der Antrag mit der Verletzungshandlung korrespondieren, weil es sich ansonsten um einen zu weitreichenden Globalantrag handelt.

Es ist allgemein anerkannt, dass die vom Antragsteller begehrte Unterlassung einen Bezug zu den gerügten und beanstandeten Verhaltensweisen des Arbeitgebers haben muss. Entscheidend ist, dass die Unterlassung gerichtet ist auf diejenigen Handlungen, die den Verletzungsgegenstand bilden. Es geht also darum, auch im Rahmen von § 23 Abs. 3 BetrVG einen Globalantrag auszuschließen. Insoweit besteht bei einem Unterlassungsantrag auf Grundlage von § 23 Abs. 3 BetrVG die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen Verhaltensweise, die der Antragsteller dann auch in seinem Antrag beschreiben muss (so ausdrücklich BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; vgl. dazu auch die konkret bezeichneten Unterlassungen in: BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; LAG Rheinland-Pfalz v. 04.11.2010 - 5 TaBV 21/10, juris).

Hier nun hat der Antragsteller zwar einen hinreichend konkret formulierten Hauptantrag gestellt, er hat es aber versäumt, diesen Antrag an der gerügten Verletzungshandlung auszurichten, so dass im Rahmen von § 23 Abs. 3 BetrVG ein Anspruch offensichtlich ausscheidet. Denn der Antragsteller begehrt mit dem Hauptantrag pauschal das Unterlassen von Einstellungen und Versetzungen jeglicher Art. Dies korrespondiert aber offensichtlich und von vornherein nicht mit dem Rechtsschutzziel, dass sich gerade an bestimmten vom Antragsteller gerügten Fallgruppen orientiert. Denn die behauptete Verletzungshandlung besteht nicht in der fehlerhaften Beteiligung bei Einstellungen jeglicher Art, sondern in konkreten Fallgruppen. Denn es ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass in einer Vielzahl von Fällen die Beteiligte zu 2) ihren Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz nachgekommen ist. Es geht deshalb hinsichtlich der Einstellungen ausschließlich um die behaupteten groben Verstöße bei der Einstellung von Mitarbeitern ausländischer Tochtergesellschaften und Verstößen bei der Einstellung von Mitarbeitern der B. IT Solution and Service GmbH. Nichts anderes gilt bei den beanstandeten Versetzungen, denen wiederum abstrakte Sachverhalte zugrunde liegen, etwa die Versetzung von Mitarbeitern von L. oder N. nach E. sowie die Versetzung innerhalb des Betriebes E..

Genau an diesen Sachverhalten ist die vom Antragsteller begehrte Unterlassung auszurichten, so dass die unbeschränkten Anträge als Globalanträge von vornherein unbegründet sind.

cc)Soweit die Pflicht der Kammer darin besteht, auf sachdienliche Anträge hinzuweisen und Anträge gegebenenfalls auch auszulegen (so ausdrücklich: BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; ErfK/Kania, § 23 BetrVG Rz.21), ist die Kammer dieser Verpflichtung nachgekommen. Sie hat den Antragsteller auf die Problematik der Globalanträge hingewiesen und eine entsprechende Einschränkung angeregt. Dieser Einschränkung ist der Antragsteller mit seinen Hilfsanträgen nachgekommen, so dass es der einschränkenden Auslegung der gestellten Hauptanträge nicht bedarf (vgl. dazu BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659).

2.Die Hilfsanträge des Antragstellers sind zulässig, aber nur teilweise begründet.

Die Zulässigkeit der Hilfsanträge ergibt sich bereits aus den Darlegungen oben 1. a).

Der Antragsteller hat gem. § 23 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung von Einstellungen Arbeitnehmer ausländischer Konzerngesellschaften ohne seine Beteiligung. Ein Anspruch auf Unterlassung der Einstellung von Mitarbeitern der Konzerngesellschaft B. IT Solutions and Service GmbH besteht hingegen nicht, weil insoweit aus Sicht der erkennenden Kammer kein grober Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu verzeichnen gewesen ist. Zudem hat der Antragsteller einen Anspruch auf Unterlassung der Versetzung von Arbeitnehmern der Betriebe L. oder N. in den Betrieb E. sowie auf Versetzungen innerhalb des Betriebes E. ohne ordnungsgemäße Beteiligung. Denn nur insoweit lag ein grober Verstoß gegen Beteiligungsrechte des Antragstellers aus dem Betriebsverfassungsgesetz vor.

a)Der Antragsteller hat gem. § 23 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung von Einstellungen Arbeitnehmer ausländischer Konzerngesellschaften ohne seine Beteiligung.

Wie bereits dargelegt kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber nach § 23 Abs. 3 BetrVG bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Entscheidend ist, dass es sich dabei um einen groben Verstoß des Arbeitgebers handelt. Dies wiederum ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung der Fall (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659).

Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, stellt die Einstellung der Mitarbeiter von B. J. im Zeitraum vom 23.04.2012 bis zum 28.07.2012 einen gravierenden Verstoß gegen das Betriebsverfassungsrecht dar.

Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Gegenstand der Beteiligung ist also zunächst die Einstellung von Mitarbeitern. Insoweit wird das Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach zutreffender Auffassung des BAG jedenfalls ausgelöst durch die die tatsächliche Eingliederung in die betrieblichen Abläufe, also wenn eine Person zusammen mit den beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch weisungsgebundene Tätigkeit verwirklicht. Die Einstellung liegt also in der Zuweisung eines Arbeitsbereiches durch den die Person in die betrieblichen Abläufe eingegliedert wird. Ob tatsächlich ein Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist, ist nicht entscheidend (vgl. nur BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 23.06.2010 - 7 ABR 01/09, juris; BAG v. 15.04.1986 - 1 ABR 44/84, AP Nr. 35 zu § 99 BetrVG; BAG v. 03.10.1989 - 1 ABR 68/88, juris; BAG v. 20.04.1993 - 1 ABR 59/92, juris).

Hier ist offensichtlich und zwischen den Beteiligten auch nicht streitig, dass die Beschäftigung der fünf Mitarbeiter der Firma B. J. im relevanten Zeitraum eine Einstellung darstellt. Denn diese Mitarbeiter sind in die betrieblichen Abläufe eingegliedert worden.

Insoweit wäre das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 Abs. 2 BetrVG durchzuführen gewesen, was tatsächlich unterblieb. Die Beteiligte zu 2) hat die beteiligungspflichtige Maßnahme ohne Durchführung des Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG durchgeführt.

Dabei handelt es sich auch um einen gravierenden Vorgang, der für sich alleine den Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG auslöst.

Ein grober Verstoß liegt regelmäßig vor, wenn der Arbeitgeber mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 29.04.2004 - 1 ABR 30/02, BAGE 110, 252). Insoweit wird in der Rechtsprechung des BAG zutreffend zwischen leichten und schweren Verstößen differenziert. Leichtere Verstöße können bei Wiederholungen zu einem groben Verstoß werden, während bei gravierenden Verstößen bereits ein einmaliger Vorgang ausreichen kann.

Die Vornahme von mitbestimmungswidrigen Einstellungen unter Missachtung des nach §§ 99, 100 BetrVG vorgesehenen Verfahrens stellt in der Regel einen gravierenden Verstoß dar, der ohne Wiederholung die Sanktion des § 23 Abs. 3 BetrVG rechtfertigt (zur Einstellung: BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; zur Versetzung: BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659).

Hier ist zu beachten, dass es sich um insgesamt fünf Mitarbeiter handelt. Deren Einsatz begann am 23.04.2012. Erst am 15.05.2012 informierte die Beteiligte zu 2) den Betriebsrat über den Vorgang. Insoweit hat die Beteiligte zu 2) auch einen Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte eingeräumt. Soweit sie sich eingelassen hat, dass es sich um einen atypischen Sachverhalt gehandelt habe und die Personalabteilung nicht unterrichtet gewesen sei, relativiert dies die Pflichtverletzung nicht. Die indischen Mitarbeiter arbeiteten an einem Projekt um in J. eine Testumgebung für den Kunden F.-Plus zu betreiben. Da tatsächlich eine Eingliederung erfolgte, war es für die Beteiligten Personen auch nicht schwer zu erkennen, dass es sich tatsächlich um eine Einstellung handelte. Ebenso wenig spielt es eine Rolle, dass die Einladung durch den Fachbereich und nicht durch die Personalabteilung erfolgte. Denn die grobe Pflichtverletzung setzt kein Verschulden voraus. Es kommt nur darauf an, dass der Verstoß objektiv so erheblich gewesen ist, dass unter Berücksichtigung der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung durch das Arbeitsgericht gerechtfertigt ist (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871). Die ist hier der Fall, weil es sich um eine erhebliche Anzahl von Mitarbeitern handelt, die tatsächlich eingegliedert worden sind. Dass es sich um eine schwierige Rechtslage gehandelt haben könnte, ist nicht ersichtlich. Denn es lag offensichtlich eine Eingliederung vor. Dass es sich um eine Projekttätigkeit handelte, ist nicht entscheidend, weil bei der Beteiligten zu 2) regelmäßig entsprechende Projekte durchgeführt werden.

Für den Unterlassungsanspruch gerichtet auf die Unterlassung der Einstellung von Arbeitnehmern ausländischer Konzerngesellschaften kam es deshalb nicht mehr drauf an, ob die Beteiligte zu 2) auch im Falle des Einsatzes der Mitarbeiter von B. Q. gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoßen hat. Denn allein die Pflichtverletzung im Fall der Mitarbeiter von B. J. rechtfertigt die Unterlassung bezogen auf den Einsatz von ausländischen Mitarbeitern.

b)Hinsichtlich der Beteiligungsrechte bei Einstellungen hat der Antragsteller gem. § 23 Abs. 3 BetrVG demgegenüber keinen Anspruch auf Unterlassung der Einstellung von Mitarbeitern der Konzerngesellschaft B. IT Solutions and Service GmbH ohne seine Beteiligung. Auch Unterlassungsansprüche hinsichtlich des gerügten Falls P. stehen ihm nicht zu. Denn hier ist ein grober Verstoß nicht ersichtlich, selbst wenn die behaupteten Pflichtverletzungen vorliegen sollten.

aa)Die Beteiligten streiten in den Fällen T., T., T. und C. um die Frage, ob der Einsatz dieser Mitarbeiter vor Abschluss des Beteiligungsrechtes des Antragstellers erfolgte.

Bei diesen Personen handelt es sich um Mitarbeiter der B. IT Solutions and Services GmbH. Diese Gesellschaft hatte der B. Konzern bereits im Jahre 2011 von der Firma T. übernommen und umfirmiert. Im Hinblick auf eine geplante Verschmelzung beider Firmen zum 01.01.2014 sollten bereits gemeinsame Strukturen geschaffen werden und Stellen gemeinsam besetzt werden. Die betroffenen 4 Mitarbeiter sollte im Zuge dieser Umstrukturierung bei der Beteiligten zu 2) eingegliedert werden.

Insoweit hat die Beteiligte zu 2) für jeden dieser Mitarbeiter das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG durchgeführt, um die Eingliederung zu erreichen. In jedem der Fälle hat die Beteiligte zu 2) den Antragsteller mit Schreiben vom 12.06.2012 zu einem Einsatz im Wege der Konzernleihe angehört.

Zuzugeben ist dem Antragsteller, dass es sich bei dem Einsatz der genannten Mitarbeiter unstreitig um Einstellungen handelt. Denn die Mitarbeiter eines anderen Arbeitgebers sollten tatsächlich in die Arbeitsabläufe der Beteiligten zu 2) eingegliedert werden. Auch hat die Beteiligte zu 2) das Mitbestimmungsverfahren durchgeführt und insbesondere auch das Verfahren einer vorläufigen Maßnahme nach § 100 BetrVG durchgeführt. Streitig ist insoweit zwischen den Beteiligten lediglich, ob die genannten Mitarbeiter vor Abschluss des Verfahrens nach § 100 BetrVG tatsächlich in die betrieblichen Abläufe bei der Beteiligten zu 2) eingegliedert worden sind.

Richtig ist, dass wie gesehen auch im Falle einer Einstellung ein einmaliger gravierende Vorgang sowie mehrere leichtere Verstöße den Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG auslösen können. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 18.08.2009 - 1 ABR 47/08). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NZA-RR 2012, 359; BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659; BAG v. 29.04.2004 - 1 ABR 30/02, BAGE 110, 252).

Hier nun ist zu beachten, dass ein zentrales Thema des Jahres 2012 die Eingliederung von Mitarbeitern der B. IT Solutions and Services GmbH gewesen ist. Darauf hat auch der Antragsteller zuletzt noch im Rahmen der Anhörung ausdrücklich hingewiesen. Er hat erläutert, dass sich im Jahre 2012 etwa 135 Personalmaßnahmen mit seiner Beteiligung auf die Integration von Führungskräften der B. IT Solutions and Services GmbH bezogen haben. Angesichts dieser Häufung von Personalmaßnahmen wegen der Integration der Führungskräfte kann die möglicherweise fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrates bei 4 Mitarbeitern der B. IT Solutions and Services GmbH weder einzeln noch in der Gesamtschau einen groben Verstoß begründen. Zum einen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates dem Grunde nach beachtet worden und es stellt sich lediglich die Frage, ob die benannten Mitarbeiter tatsächlich vor Abschluss des Verfahrens nach § 100 BetrVG eingestellt worden sind. Zudem handelt es sich um keinen fortgesetzten Vorgang, sondern die Maßnahmen sind am gleichen Tag beantragt worden, weil es jeweils um Maßnahmen ab dem 09.07.2012 ging. Dass die vom Antragsteller in dieser Situation behaupteten Verletzungshandlungen objektiv so erheblich gewesen sind, dass unter Berücksichtigung der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung durch das Arbeitsgericht gerechtfertigt ist, ist nicht ersichtlich. Denn die Vornahme von 135 personellen Maßnahmen ohne Beanstandungen zeigt, dass die Beteiligte zu 2) jedenfalls insoweit bemüht gewesen ist, das Mitbestimmungsverfahren einzuhalten.

Auch hat der Beteiligte zu 2) keine weiteren konkreten Fälle im Rahmen der Integration dargelegt, in denen das Mitbestimmungsrecht verletzt worden sein soll. Soweit der Antragsteller darauf hingewiesen hat, dass weitere Maßnahmen der Integration betriebsverfassungswidrig durchgeführt worden seien, ist zu beachten, dass die Kammer insoweit nicht verpflichtet gewesen ist, aufgrund des geltenden Amtsermittlungsgrundsatzes weitere Nachforschungen anzustellen.

Nach § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ist im Beschlussverfahren der Sachverhalt von Amts wegen zu erforschen. Dieser Untersuchungsgrundsatz führt aber nicht dazu, dass sämtliche Elemente des Vortages der Beteiligten von Amts wegen zu untersuchen sind. Vielmehr gilt der "eingeschränkte Untersuchungsgrundsatz". Insoweit besteht eine Pflicht der Beteiligten, bei der Aufklärung des Sachverhaltes mitzuwirken, also die Tatsachen vorzutragen, die das mit dem Antrag verfolge Begehren begründen (BAG v. 13.03.1973 - 1 ABR 15/72, AP Nr. 1 zu § 20 BetrVG 1972; BAG v. 16.05.2007 - 7 ABR 63/06, AP Nr. 3 zu § 96a ArbGG 1979). Daraus folgt aber kein umfassender Beibringungsgrundsatz (so auch: Schwab/Weth/Weth, § 83 Rz. 6). Das Gericht ist allerdings nur dann zur Amtsermittlung verpflichtet, wenn sich aus dem Sachvortrag eines Beteiligten entsprechende Anhaltspunkte zu weiterer Aufklärung ergeben. Erforderlich ist der Vortrag von Tatsachen, der der Kammer wenigstens irgendeinen Anhaltspunkt zu weiterer Sachaufklärung bietet.

Insoweit sind indes keinerlei weitere konkrete Tatsachen vorgetragen worden.

bb)Unterlassungsansprüche bestehen auch nicht im Zusammenhang mit der Einstellung des Mitarbeiters P..

Insoweit ist zunächst zu beachten, dass der Antragsteller gerichtet auf den Einsatz eines Leiharbeitnehmers keinen konkreten Unterlassungsantrag formuliert hat. Soweit man aber auf dem Standpunkt stehen wollte, dass der Globalantrag entsprechend ausgelegt werden könnte (vgl. oben 1. b) cc), läge keine grobe Pflichtverletzung vor.

Herr P. war ein Mitarbeiter der X. Consulting GmbH, der bei der Beteiligten zu 2) in der Abteilung TAM/Bereich Configuration als Technical Integrator eingesetzt werden sollte.

Insoweit hat die Beteiligte zu 2) den Betriebsrat zunächst am 16.12.2011 angehört, worauf hin der Antragsteller die Zustimmung am 21.12.2011 verweigerte mit dem Argument, den Mitarbeitern würden durch dessen Einstellung Nachteile entstehen. Am 02.01.2012 erfolgte nach Anhörung die vorläufige Einstellung von Herrn P.. Daraufhin ist ein Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet worden, in dem darüber gestritten wurde, ob eine Unterrichtungspflicht bestünde (11 BV 11/12). Das Verfahren endete durch Vergleich und die Beteiligte zu 2) verpflichtete sich, den Betriebsrat erneut zu einer Einstellung nach § 99 BetrVG anzuhören. Dies erfolgte am 09.05.2012.

Insoweit hat die Beteiligte zu 2) die Rechtsauffassung vertreten, dass Herr P. im Rahmen eines Werkvertrages eingesetzt wurde und nicht als eingegliederter Leiharbeitnehmer anzusehen sei. Insoweit wirft der Antragsteller der Beteiligten zu 2) eine unvollständige Unterrichtung vor. Denn nach Kenntnis des Betriebsrates sei Herr P. in die betrieblichen Abläufe eingegliedert worden, so dass es sich um Leiharbeit gehandelt habe.

Selbst wenn es sich - wie der Antragsteller meint - tatsächlich um Leiharbeit gehandelt haben sollte, läge kein grober Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vor, der einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG auslösen könnte. Denn es handelt sich bei dem gerügten Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte bei Einsatz eines Leiharbeitnehmers um einen leichteren Verstoß, der erst im Wiederholungsfall Rückschlüsse auf einen groben Verstoß zuließe. Dies vor allem deshalb, weil die Beteiligte zu 2) ein Mitbestimmungsverfahren eingeleitet hat und auf dem Standpunkt steht, es habe sich um einen Einsatz auf werkvertraglicher Basis gehandelt.

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates wird - wie dargestellt - ausgelöst durch die die tatsächliche Eingliederung in die betrieblichen Abläufe, also wenn eine Person zusammen mit den beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch weisungsgebundene Tätigkeit verwirklicht. Die Einstellung liegt also in der Zuweisung eines Arbeitsbereiches, durch den die Person in die betrieblichen Abläufe eingegliedert wird. Ob tatsächlich ein Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist, ist nicht entscheidend. Insbesondere bei Einsatz eines Leiharbeitnehmers wird das Beteiligungsrecht ausgelöst (vgl. nur BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 23.06.2010 - 7 ABR 01/09, juris; BAG v. 15.04.1986 - 1 ABR 44/84, AP Nr. 35 zu § 99 BetrVG; BAG v. 03.10.1989 - 1 ABR 68/88, juris; BAG v. 20.04.1993 - 1 ABR 59/92, juris).

Gleichwohl stellt der Sachverhalt, selbst wenn es sich tatsächlich um Leiharbeit gehandelt haben sollte, keinen groben Verstoß dar. Zum einen ist zu berücksichtigen, dass ein grober Verstoß ausscheidet, wenn der Arbeitgeber seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (so auch: BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659). Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Einsatz auf werkvertraglicher Basis ist aber im Regelfall nicht einfach abzugrenzen, weil es entscheidend auf das Weisungsrecht ankommt. Jedenfalls kann die Verkennung des Begriffs der Eingliederung den groben Verstoß nach Auffassung der Kammer nur im Widerholungsfall rechtfertigen, weil es sich um einen Verstoß mit einem geringen Gewicht handelt. Auch geht es nicht etwa darum, dass die Beteiligte zu 2) überhaupt kein Mitbestimmungsverfahren durchgeführt hat. Die Beurteilung des Sachverhaltes durch die Kammer zeigt, dass selbst ein unterstellter Verstoß objektiv nicht so erheblich gewesen wäre, dass unter Berücksichtigung der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung durch das Arbeitsgericht gerechtfertigt ist (vgl. dazu auch BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871).

c)Der Antragsteller hat einen Anspruch auf Unterlassung von Versetzungen von Arbeitnehmern der Betriebe L. oder N. in den Betrieb E. sowie auf Versetzungen innerhalb des Betriebes E. ohne seine ordnungsgemäße Beteiligung.

aa)Ein grober Verstoß gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte aus § 99 BetrVG liegt zunächst im Fall C. vor. Insoweit hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung von Versetzungen innerhalb des Betriebs E. ohne seine Beteiligung.

Nach § 95 Abs. 3 BetrVG liegt eine Versetzung vor, wenn dem Mitarbeiter ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der die Dauer von einem Monat überschreitet und mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten gewesen ist.

Herr C. ist für die Position des TPOI für den Betrieb E. zum 01.06.2012 eingestellt worden. Tatsächlich hat er diese Arbeit aber nicht aufgenommen, sondern ist sogleich nach seiner Einarbeitung am 01.07.2012 auf die Position des CC Manager Change/Launch versetzt worden.

Dass es sich hierbei und eine Versetzung und einen Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte aus § 99 handelt, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Denn Herrn C. ist nach seiner Eingliederung ein anderer Tätigkeitsbereich für die Dauer von mehr als einem Monat übertragen worden. Er sollte eine Stelle übernehmen, für die er nicht eingestellt worden ist. Insoweit beschäftigte die Beteiligte zu 2) Herrn C. mehrere Wochen ohne dass der Betriebsrat überhaupt beteiligt worden wäre. Denn die Zustimmung des Antragstellers wurde erstmals am 20.07.2012 beantragt.

Die Vornahme von mitbestimmungswidrigen Versetzungen unter Missachtung des nach §§ 99, 100 BetrVG vorgesehenen Verfahrens stellt in der Regel einen gravierenden Verstoß dar, der ohne Wiederholung die Sanktion des § 23 Abs. 3 BetrVG rechtfertigt (zur Versetzung: BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08, NZA 2010, 659 zur Einstellung: BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871).

Hier ist zu beachten, dass sich die feststehende Pflichtverletzung zwar nur auf einen Mitarbeiter bezieht. Der Vorgang als solcher aber ist sehr gravierend. Denn offensichtlich und klar erkennbar war der Mitarbeiter für eine völlig andere Position eingestellt. Statt Herrn C. in dieser mit dem Betriebsrat abgestimmten Position arbeiten zu lassen entschloss sich die Beteiligte zu 2) sogleich, mit ihm eine andere Vakanz zu füllen. Dass sich dieser Vorgang als Versetzung darstellt, ist offensichtlich und ein schwerwiegender Verstoß. Insoweit verteidigt die Beteiligte zu 2) diese Pflichtverletzung lediglich mit dem Hinweis, der Einsatz habe sich kurzfristig im Hinblick auf das Ausscheiden des ursprünglichen Stelleninhabers ergeben. Das kurzfristige Ausscheiden führt aber nicht dazu, dass die Pflichtverletzung nicht als gravierend angesehen werden müsste. Denn es handelte sich trotz der Kurzfristigkeit um einen eindeutigen Vorgang. Es war ohne weiteres für alle Beteiligten zu erkennen, dass ein weiterer Mitbestimmungsakt hinsichtlich der Versetzung erforderlich war. Darüber hat sich die Beteiligte zu 2) ohne Not hinweggesetzt und Herrn C. anders als mit dem Betriebsrat vereinbart eingesetzt. Auch setzt die grobe Pflichtverletzung wie gesehen kein Verschulden voraus. Es kommt nur darauf an, dass der Verstoß objektiv so erheblich gewesen ist, dass unter Berücksichtigung der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung durch das Arbeitsgericht gerechtfertigt ist (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871).

bb)Ein grober Verstoß gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte aus § 99 BetrVG liegt auch im Fall L. vor. Insoweit hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung von Versetzungen vom Betrieb N. zum Betrieb E. ohne seine Beteiligung.

Dieser Vorgang stellt wiederum eine Versetzung dar.

Auch liegt eine Pflichtverletzung vor. Denn der Betriebsrat E. ist bei der Versetzung von Herrn L. nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Obwohl der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung von Herrn L. verweigerte, beschäftigte ihn die Beteiligte zu 2) in E., ohne das vorläufige Verfahren nach § 100 BetrVG durchzuführen. Dies erfolgte erst drei Monate nach der Eingliederung in den Betrieb E..

Die Vornahme von mitbestimmungswidrigen Versetzungen unter Missachtung des nach §§ 99, 100 BetrVG vorgesehenen Verfahrens stellt wie gesehen schon als solches grundsätzlich einen gravierenden Verstoß dar. Die Besonderheit in diesem Verfahren ist, dass sich die Beteiligte zu 2) damit verteidigt, dass die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers offensichtlich ohne rechtliche Begründung erfolgt sei. Sie sei vielmehr an den Haaren herbeigezogen. Deshalb habe der Antragsteller nicht erwarten können, dass ein Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG alsbald eingeleitet werde. Diese Sichtweise ist nicht nur falsch. Sie offenbart auch eine bedenkliche Haltung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und lässt erkennen, dass die Beteiligte zu 2) jedenfalls in diesem Falle gar nicht bereit gewesen ist, den gesetzlich vorgesehenen Weg der Zustimmungsersetzung zu gehen. Erst am 16.07.2012, also drei Monate nach dem tatsächlichen Einsatz, erfolgte dann eine Mitteilung nach § 100 BetrVG. Dieser Vorgang ist gerade wegen der beharrlichen Nichterfüllung der gesetzlichen Pflichten als gravierender Vorgang einzustufen. Daran ändert sich auch nichts, wenn der Betriebsrat tatsächlich Unrecht die Zustimmung zur Versetzung verweigert haben sollte. Denn auch bei einer ungerechtfertigten Verweigerung der Zustimmung zu Versetzung ist das Verfahren nach § 100 BetrVG durchzuführen.

cc)Ein grober Verstoß gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte aus § 99 BetrVG liegt auch im Fall L. vor. Insoweit hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung von Versetzungen vom Betrieb L. zum Betrieb E. ohne seine Beteiligung.

Dieser Vorgang stellt wiederum eine Versetzung dar. Auch liegt eine Pflichtverletzung vor. Denn der Betriebsrat E. ist bei der Versetzung von Herrn L. nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Besonderheit in diesem Verfahren liegt darin, dass die Beteiligte zu 2) ganz genau wusste, dass nicht nur der Betriebsrat in L., sondern auch der Antragsteller beteiligt werden musste. Denn beim ersten befristeten Projekteinsatz hatte die Beteiligte zu 2) das Mitbestimmungsverfahren noch beachtet. Nach dem Ende des am 31.10.2012 in E. entstand dann aber dort weiterer Beschäftigungsbedarf. Insoweit ist der Mitarbeiter dann zunächst unstreitig jedenfalls an zwei Tagen (6. und 8.11.2012) in E. tätig geworden, ohne dass überhaupt ein Betriebsrat beteiligt worden wäre. Erst am 09.11.2012 leitete die Beteiligte zu 2) das Mitbestimmungsverfahren gegenüber beiden beteiligten Betriebsräten ein. Doch dann wartete sie den Abschluss des Beteiligungsverfahrens nicht ab, sondern setzte Herrn L. bereits in E. ein, obwohl zu diesem Zeitpunkt (12.11.2012) lediglich die Zustimmung des Betriebsrates L. vorlag. Die Beteiligung des Betriebsrates E. wartete sie nicht ab. Auch dies stellt einen gravierenden Vorgang dar. Allein das dann ein Mitarbeiter, hier Herr T., die Beteiligung des Betriebsrates in E. übersehen haben solle, entlastet die Beteiligte zu 2) nicht. Denn schließlich war das Mitbestimmungsverfahren dem Grunde nach bereits eingeleitet und es ist nicht ersichtlich, dass der betroffenen Mitarbeiter T. davon nicht unterrichtet gewesen sein sollte. Auch war die Personalabteilung voll eingebunden, wie sich aus der F.-Mail von Herrn T. vom 09.11.2012 ergibt. Damit hat die Beteiligte zu 2) auch in diesem Falle gravierend gegen ihre Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.

B)Der Beteiligten zu 2) war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 € anzudrohen.

C)Der Antragsteller hat demgegenüber keinen Anspruch auf Unterlassung von Maßnahmen im Rahmen des § 99 BetrVG auf Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs. Denn die Regelungen in § 99 ff BetrVG schließen entsprechende Ansprüche aus.

1.Es ist allgemein anerkannt, dass ein Betriebsrat gegen die Arbeitgeberin wegen zu besorgender Verletzung seines Mitbestimmungsrechts etwa nach § 87 Abs. 1 BetrVG einen Anspruch auf die Unterlassung künftigen betriebsverfassungswidrigen Verhaltens hat.

Denn nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann sich ein Betriebsrat gegen zu erwartende Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren (grundlegend BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40; BAG v. 07.02.2012 - 1 ABR 63/10, BAG v. 24.04.2007 - 1 ABR 47/06, NZA 2007, 1475; BAG v. 03.05.2006 - 1 ABR 14/05, AP Nr. 119 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit). Dieser Anspruch wird zwar in § 87 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Unterlassungsansprüche können aber als selbständige, einklagbare Nebenleistungsansprüche auch ohne gesetzliche Normierung bestehen. Der Anspruch ergibt sich insoweit bei sozialen Angelegenheiten im Sinne von § 87 BetrVG aus der besonderen Rechtsbeziehung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht. Das ist mittlerweile unbestritten (grundlegend BAG v. 03.05.1994 - 1 ABR 24/93, NZA 1995, 40). Insoweit beruht die Anerkennung des Unterlassungsanspruchs in diesem Bereich darauf, dass im Rahmen der genannten Mitbestimmungstatbestände jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Berechtigung, eine Maßnahme bei Einhaltung eines bestimmten Verfahrens unbeschadet ihrer materiellrechtlichen Rechtmäßigkeit vorläufig durchzuführen, besteht in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht.

2.Ein entsprechender Anspruch besteht nach zutreffender und herrschender Meinung aber nicht im Bereich der personellen Mitbestimmung nach § 99 BetrVG. Im Gegensatz zu § 87 Abs. 1 BetrVG gibt § 100 Abs. 1 BetrVG dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach§ 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, also bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchzuführen. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Hat der Arbeitgeber die Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, ist die - vorläufige - Durchführung der betreffenden Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform. Zudem regelt § 101 BetrVG die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Im Fall einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, § 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst einen bestimmten Abwehranspruch zugunsten des Betriebsrats vor. Er zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung. Mit dieser Systematik ist die Annahme eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG nicht zu vereinbaren. Diese gesetzliche Grundentscheidung ist vorgegeben (BAG v. 09.03.2011 - 7 ABR 137/09, NZA 2011, 871; BAG v. 23.06.2009 - 1 ABR 23/08, NZA 2009, 1430; Fitting, § 99 BetrVG Rz. 296; Richardi, § 101 BetrVG Rz. 4; ErfK/Kania, § 101 BetrVG Rz. 9).

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a ArbGG verwiesen.

gez.: Dr. Ulrichgez.: Petergez.: Finke