ArbG Wesel, Beschluss vom 20.10.2008 - 5 BV 34/08
Fundstelle
openJur 2014, 13879
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Betriebsrat

Tenor

Die Beteiligte zu 2) wird aus dem bei der Antragstellerin gebildeten Betriebsrat ausgeschlossen.

Gründe

I.

Die Beteiligte zu 1) als Antragstellerin begehrt im vorliegenden Verfahren den Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem bei ihr gebildeten Betriebsrat.

Die Antragstellerin beschäftigt ca. 60 Arbeitnehmer, bei denen es sich überwiegend um IT-Spezialisten handelt. Diese werden als Arbeitnehmer im Wege einer Arbeitnehmerüberlassung bei der Firma S. eingesetzt.

Vor ca. einem Jahr wurde der dreiköpfige Betriebsrat gebildet. Der Beteiligte zu 2) ist der Betriebsratsvorsitzende. Der Beteiligte zu 3) ist der bei der Antragstellerin gebildete Betriebsrat.

Ende April 2008 beantragte die Antragstellerin die Zustimmung gemäß § 99 BetrVG zur Einstellung von vier neuen Mitarbeitern, unter ihnen auch Herr I. Zu diesem Zweck wurden dem Betriebsrat sämtliche Bewerbungsunterlagen überlassen. Im Falle des Herrn H. handelte es sich um das Bewerbungsschreiben, den Lebenslauf sowie zwei Zertifikate.

Mit E-Mail vom 4.04.2008 teilte der Betriebsrat der Beteiligten zu 1) mit, dass er der Einstellung des Herrn H. widerspreche. Aufgrund der vorgelegten Unterlagen könne man sich kein Bild von dem Bewerber machen. Die Bewerbungsunterlagen des Herrn H. seien nicht aussagefähig und man könne nicht einschätzen, wie zuverlässig er in Bezug auf den Hauptauftraggeber sein werde. Man bedenke schließlich in erster Linie den guten Ruf, den die Mitarbeiter dort hätten, diesen wolle man nicht gefährden. Wegen des weiteren Inhalts wird auf das E-Mail vom 4.04.2008 (Bl. 12 d.A.) Bezug genommen.

Der Beteiligte zu 2) hat sodann dem für den Einsatz der Arbeitnehmer zuständigen Mitarbeiter bei der S., Herrn L., Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des Herrn H. gewährt und ihm die Bedenken mitgeteilt, die der Betriebsrat gegen die Einstellung des Herrn H. hat. Im Ergebnis führte dieser Vorgang dazu, dass Herr L. den bereits zuvor gegenüber der Antragstellerin genehmigten Einsatz von Herrn H. ablehnte und Herr H. die Stelle bereits aus diesem Grunde nicht bekam.

Die Antragstellerin ist der Auffassung, dass das Verhalten des Beteiligten zu 2) einen groben Verstoß gegen seine Pflichten insbesondere gegen seine Schweigepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG darstelle. Die Verletzung der Schweigepflicht habe nicht nur zu einer Verletzung des Integritätsinteresses des Bewerbers, sondern zudem auch zu einer Schädigung der Antragstellerin geführt, da die S. in Folge der unbefugten Offenbarung durch den Beteiligten zu 2) den zuvor bereits genehmigten Einsatz des Herrn H. abgelehnt habe. Dies habe zur Folge gehabt, dass damit der Antragstellerin ein fähiger Mitarbeiter und die bis zur Beschaffung einer Ersatzkraft ansonsten angefallene Vergütung verloren gegangen seien.

Mit seinem Verhalten habe der Beteiligte zu 2) die Grundlage für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit grundlegend zerstört. Die Antragstellerin könne sich nicht mehr auf die Einhaltung der Schweigepflicht und die Geheimhaltung der dem Betriebsrat übermittelten Informationen durch den Beteiligten zu 2) verlassen.

Gegen die ihm obliegende Schweigepflicht habe der Beteiligte zu 2) absichtlich verstoßen, da er Herrn L. bewusst in die Bewerbungsunterlagen des Herrn H. Einblick nehmen ließ und es ihm dabei gerade darauf angekommen sei, dass sich Herr L. von den vertraulichen Angaben des Bewerbers selbst ein Bild mache. Angesichts dessen sei ein weiterer Verbleib des Beteiligten zu 2) im Betriebsrat untragbar.

Der Antragstellervertreter beantragt,

der Beteiligte zu 2) wird aus dem bei der Antragstellerin gebildeten Betriebsrat ausgeschlossen.

Die Beteiligten zu 2) und zu 3) beantragen,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie sind der Auffassung, dass zwar eine Pflichtverletzung des Beteiligten zu 2) vorliege. Diese sei aber aus mehreren Gründen nicht als grob i.S.d. § 23 Abs. 1 BetrVG zu bewerten. Es liege auch keine negative Zukunftsprognose vor. Der Beteiligte zu 2) bedauere sein Verhalten.

Dem Beteiligten zu 2) habe im April 2004 schlicht das Bewusstsein gefehlt, etwas Falsches zu tun. Er habe aus Unwissenheit seine Aufgaben im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG völlig falsch eingeschätzt und sei sich zu diesem Zeitpunkt nicht darüber im Klaren gewesen, dass es sich auf eine Zustimmungsverweigerung begrenzt und es nicht zu seinen Aufgaben gehörte, auch die Firma S. über die ablehnende Haltung des Betriebsrates und dessen Gründe zu informieren. Zu diesem Zeitpunkt sei der Beteiligte zu 2) gerade einmal 12 Monate im Amt gewesen und habe erst eine Grundschulung (BetrVG I) absolviert.

Da die Mitarbeiter der Antragstellerin bei der S. in den Betriebsablauf eingegliedert seien, sei ihre Beschäftigung auch für den Betrieb der S. IT eine mitbestimmungspflichtige Einstellung von Leiharbeitnehmern nach § 99 BetrVG. Allein aus diesem Grunde müsse sich die S. über die bei ihr eingesetzten Mitarbeiter der Antragstellerin und deren Qualifikation, berufliche Werdegänge usw. genau informieren um ggf. diese Informationen im Rahmen ihrer Unterrichtungspflichten an den dortigen Betriebsrat weiterzuleiten. Die S. erhalte demnach ohnehin - zumindest auf Anforderung - sämtliche Informationen der bei ihr eingesetzten Mitarbeiter. Nach Kenntnis des Beteiligten zu 2) erhalte die S. in aller Regel von der Antragstellerin die Personal- sowie Qualifikationsdaten neuer Mitarbeiter. Denn die S. wolle grundsätzlich die Bewerbungsunterlagen der eingesetzten Mitarbeiter sehen und prüfen. Dies sei bereits im April 2004 so gehandhabt worden (Beweis: Zeugnis des Herrn L.).

Diese Umstände habe auch der Beteiligte zu 2) mitbekommen und zu Unrecht angenommen, dies berechtige ihn dazu, mit dem Ansprechpartner bei S., Herrn L., über die Bewerbung von Herrn H. zu sprechen und entsprechend Einsicht in die Bewerbungsunterlagen zu gewähren.

Darüber hinaus handele es sich um ein einmaliges Fehlverhalten. Weder vor diesem Vorfall im April noch danach habe der Beteiligte zu 2) ein derartiges Vergehen begangen. Eine grundsätzlich zu fordernde Wiederholungsgefahr sei daher nicht ansatzweise begründet.

Es fehle zudem an einer Begründung dafür, dass eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien unter keinen Umständen mehr möglich und zumutbar sei. Eine negative Zukunftsprognose könne daher nicht aus dem Fehlverhalten unter Berücksichtigung der Umstände hergeleitet werden.

Der Pflichtverstoß habe aber auch keine schwerwiegenden Folgen für den Betrieb gehabt. Schließlich sei der einzige Kunde der Antragstellerin jederzeit berechtigt, einen Mitarbeiter der Antragstellerin abzulehnen. Dies hätte jederzeit auch bei Herrn H. passieren können.

In ihrer Replik hält die Antragstellerin die Entschuldigung des Beteiligten zu 2) für eine prozesstaktische Maßnahme. Bereits früher habe er der Antragstellerin gegenüber sein Verhalten zwar bestätigt. Allerdings sei dabei nicht erkennbar geworden, dass er sein Verhalten als Pflichtverletzung angesehen oder diese gar bedauert habe.

Die von dem Beteiligten zu 2) behauptete Unwissenheit sei eine reine Schutzbehauptung. Er habe drei Wochen vor dem streitgegenständlichen Ereignis ein mehrtägiges Seminar zur Einführung in das Betriebsverfassungsgesetz besucht. In diesem Seminar seien sowohl die Geheimhaltungspflichten wie auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrates in personellen Angelegenheiten, insbesondere bei Einstellungen, Versetzungen pp. ausdrücklich behandelt worden. Aufgrund dieser Tatsache sei davon auszugehen, dass der Beteiligte zu 2) in Kenntnis seiner Geheimhaltungspflicht und damit vorsätzlich gehandelt habe.

Der Beteiligte zu 2) habe auch nicht davon ausgehen können, dass er berechtigt gewesen sei, dem Zeugen L. Einsicht in die Bewerbungsunterlagen zu gewähren. Es sei nämlich falsch, dass die Antragstellerin Unterlagen von Bewerbern regelmäßig an die S. zur Einsichtnahme weitergeleitet hätte. Eine regelmäßige Vorlage entsprechender Qualifikationsdaten der Bewerber werde von der S. erst seit dem streitgegenständlichen Vorfall verlangt. Es seien aber von Herrn L. keine Unterlagen über Herrn H. verlangt worden. Grundlage seiner Einwilligung zum Einsatz des Bewerbers sei vielmehr ein längeres Gespräch mit diesem gewesen, in dessen Anschluss er ihm das "Du" angeboten habe und den Abteilungsleiter angewiesen habe, Herrn I. ab dem 7.04.2008 einzuarbeiten. (Beweis: Zeugnis der Herrn L. und I.).

Die weitere Amtsausübung des Beteiligten zu 2) sei auch untragbar. Er habe schließlich vertrauliche Daten nicht an einen Betriebsangehörigen, sondern an einen außenstehenden Dritten weitergegeben. Dazu noch an eine Person, die bei dem Hauptauftraggeber der Antragstellerin über den Einsatz der Mitarbeiter der Antragstellerin zu entscheiden habe. Dem Beteiligten zu 2) sei es daher erkennbar darum gegangen, durch die rechtswidrige Einbeziehung des Zeugen L. die Einstellung des Herrn H. zu verhindern und damit ohne Rücksicht auf die Interessen der Antragstellerin den eigenen Standpunkt durchzusetzen. Dabei habe es der Beteiligte zu 2) "sehenden Auges" in Kauf genommen, dass sein Verhalten schwerwiegende Folgen für die Antragstellerin nach sich ziehen würde. Durch sein Verhalten sei es nicht nur zu einer tiefgreifenden Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zwischen der Antragstellerin und dem Betriebsrat gekommen, sondern auch zu einer deutlichen Belastung der Beziehungen zwischen der Antragstellerin und ihrer Hauptauftraggeberin.

Darüber hinaus sei auch ein erheblicher Schaden entstanden. Aufgrund der Rücknahme der Einwilligung zum Einsatz des Herrn H. sei die Antragstellerin gezwungen gewesen, sich um einen neuen Mitarbeiter zu bemühen. Die Kosten der Ausschreibung würden 1.250,00 € betragen. Auch sei der Antragstellerin der Gewinn entgangen, den sie durch den Einsatz des Herrn H. bei der S. erzielt hätte. Für den Zeitraum vom 7.04.2008 bis zum 9.06.2008 hätte der Gewinn 2.100,00 € betragen. Erst am 9.06.2008 sei die Suche nach einem neuen Bewerber abgeschlossen gewesen.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die gegenseitig gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

II.

Der Antrag ist zulässig. Gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Antrag ist auch begründet. Der Beteiligte zu 2) hat seine gesetzliche Pflicht zur Geheimhaltung nach §§ 99 Abs. 1 Satz 3, 79 BetrVG grob verletzt.

Eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten des Betriebsrats im Sinne von § 23 Abs 1 BetrVG liegt nur vor, wenn die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist. Danach kann eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten nur angenommen werden, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles die weitere Amtsausübung des Betriebsrats untragbar erscheint (vgl. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.06.1993 - 1 ABR 92/93).

Soweit den Mitgliedern des Betriebsrats im Rahmen der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer bekannt werden, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, sind sie verpflichtet, Stillschweigen zu bewahren; ausdrücklich ist angeordnet, dass § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 insoweit entsprechend gilt.

Bewerbungsunterlagen von Mitarbeitern bedürfen grundsätzlich vertraulicher Behandlung. Es handelt sich insoweit um sensible Daten und der Bewerber muss darauf vertrauen dürfen, dass seine Daten, sein Lebenslauf und sein beruflicher Werdegang vertraulich behandelt werden. Indem der Beteiligte zu 2) Dritten Einsicht in die Bewerbungsunterlagen gewährte, hat er gegen seine Schweigepflicht verstoßen. Dieser Verstoß ist auch objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend.

Er lässt sich zunächst nicht mit der vom Beteiligten zu 2) behaupteten Unerfahrenheit und Unwissenheit rechtfertigen. Dabei ist zunächst festzustellen, dass die Geheimhaltungspflicht des Betriebsrates gemäß § 79 BetrVG wenigstens im Rahmen der Anhörung zur Kündigung eines Arbeitnehmers Gegenstand der von ihm besuchten Schulung gewesen ist. Unter dem Punkt III (Kündigung) Unterpunkt I. 1.6 (Anlage AG2) findet sich ein entsprechendes Kapitel. Insoweit kann dem Beteiligten zu 2) schon aus diesem Grunde nicht unbekannt gewesen sein, dass ihn eine erhöhte Geheimhaltungspflicht trifft. Unabhängig davon liegt es auf der Hand, dass man persönliche Unterlagen eines Bewerbers grundsätzlich Dritten nicht zugänglich machen darf. Diese Erkenntnis drängt sich bereits aus Gründen des ganz normalen Datenschutzes geradezu auf. Im Übrigen ist Unerfahren- oder Unwissenheit keine Rechtfertigung für rechtswidriges Verhalten. Ggf. muss man sich, gerade als Betriebsratsvorsitzender, kundig machen, ob das beabsichtigte Vorgehen rechtmäßig ist.

Der Beteiligte zu 2) konnte auch nicht davon ausgehen, dass es sich bei Herrn L. nicht um einen Dritten im o.g. Sinne handelt. Denn der Beteiligte zu 2) ist gewähltes Betriebratsmitglied der Arbeitnehmer der Antragstellerin und zwar ausschließlich. Er konnte daher gar nicht davon ausgehen, dass er im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit Rechte oder Pflichten gegenüber dem Entleiherbetrieb hat. Auch wenn er und seine Kollegen im Betrieb der S. eingesetzt und auch entsprechend eingegliedert sind, war ihm der Unterschied zwischen Entleiherbetrieb und Verleiherbetrieb durchaus bewusst. Das zeigt sich sehr deutlich in seiner Stellungnahme zur Einstellung des Herrn H. vom 4.04.2008. Denn hierin geht es dem Betriebsrat offensichtlich auch um den guten Ruf, den die Mitarbeiter bisher bei der S. - dem Kunden des Arbeitgebers - haben und den er durch den Bewerber gefährdet sieht.

Soweit der Entleiherbetrieb von der Antragstellerin die Bewerbungsunterlagen verlangt, handelt es sich um einen Geschäftsvorgang, der mit der Tätigkeit des Betriebsrats zunächst grundsätzlich nichts zu tun hat. Die Antragstellerin kann die Bewerbungsunterlagen ihrer Bewerber aus Datenschutzgründen auch nur dann an ihre Kunden weitergeben, wenn diese damit einverstanden sind. Auf gar keinen Fall rechtfertigt dies eine eigenmächtige Weitergabe der Bewerbungsunterlagen an den Kunden durch den Betriebsrat. Soweit der Entleiherbetrieb seinerseits seinen Betriebsrat wegen des Einsatzes von Leiharbeitnehmern beteiligen muss, entlastet dies den Beteiligten zu 2) nicht. Seine Zuständigkeit wird dadurch nicht berührt und schon gar nicht erweitert.

Der Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht war auch schwerwiegend. Aufgrund der rechtswidrigen Intervention des Beteiligten zu 2) im Entleiherbetrieb ist ein zunächst geplanter Einsatz des Bewerbers Herrn H. nicht erfolgt. Die Antragstellerin musste ein neues Bewerbungsverfahren einleiten und konnte erst später einen anderen Bewerber bei dem Kunden einsetzen.

Die weitere Amtsausübung des Beteiligten zu 2) ist auch untragbar. Entgegen der Ansicht der Antragsgegner ist die Wiederholungsgefahr kein Tatbestandsmerkmal für den Ausschluss aus dem Betriebsrat. Nach der oben zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es ausschließlich auf das Vorliegen eines erheblichen und schwerwiegenden Verstoßes an.

Das eigenmächtige Verhalten des Beteiligten zu 2) lässt zudem den Schluss zu, dass auch zukünftig nicht mit einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zu rechnen ist. Denn der Beteiligte zu 2) hat nach Ansicht der Kammer seine Geheimhaltungspflicht nicht aus Versehen oder weil er es nicht besser wusste, verletzt. Es kam ihm offensichtlich darauf an, die Einstellung des Bewerbers H. zu verhindern. Die Motive ergeben sich aus der Stellungnahme vom 4.04.2008 und aus dem Sitzungsprotokoll des Gesprächs zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat vom 9.04.2008 (Anlage AG 1, Bl. 96ff. d.A). Danach fehlte es dem Bewerber nach Ansicht des Betriebsrates an fachlicher Kompetenz. Dies ist allerdings kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 BetrVG. Gleichwohl konnte der Einsatz des Bewerbers durch das rechtswidrige Verhalten des Betriebsrates verhindert werden. Dieses Verhalten lässt eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 2) in Zukunft allerdings nicht erwarten.

Dem Antrag war daher stattzugeben.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat

B e s c h w e r d e

eingelegt werden.

Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss

innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat

beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach Verkündung des Beschlusses.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

M.