ArbG Wesel, Urteil vom 07.12.2011 - 4 Ca 2561/11
Fundstelle
openJur 2014, 9243
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Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Streitwert wird auf € 3.171,16 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung von Entgelt aufgrund von Equal-Pay Ansprüchen.

Der Kläger, geboren am 04.11.1979, war vom 02.08.2010 bis zum 30.11.2010 bei der Beklagten als Zerspannungsmechaniker/Hilfskraft zu einem Stundenlohn von EUR 11,43 brutto zzgl. EUR 2,57 brutto Aufwandsentschädigung pro Stunde beschäftigt.

Die Beklagte betreibt ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen.

Die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien bestimmen sich nach dem Arbeitsvertrag vom 14.07.2010 (Bl. 6 ff. d.A.). Der Arbeitsvertrag bestimmt in § 2 wörtlich folgendes:

"1. Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIDG), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.

2. Die Bestimmungen der in Abs. 1 genannten Tarifverträge gehen den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages vor. Dies gilt nicht, soweit die in Abs. 1 genannten Tarifverträge eine Abweichung durch Arbeitsvertrag ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt § 4 Abs. 3 TVG, insbesondere für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs gemäß Satz 2 entsprechend."

§ 9 des Arbeitsvertrages bestimmt wörtlich folgendes:

"1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder seiner Beendigung verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

2. Der Fristablauf beginnt, sobald der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den, den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste.

3. Lehnt die jeweils andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der schriftlichen Geltendmachung, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

4. Abs. 1 und Abs. 2 gelten nicht für Ansprüche, die sich aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Mitarbeiters oder ZAG bzw. eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen von ZAG ergeben.

5. Abs. 1 bis 3 gelten nicht, soweit die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung über den Ausschluss oder den Verfall von Ansprüchen enthalten."

Unter dem 14.07.2010 schlossen die Parteien zudem eine Zusatzvereinbarung zu dem Arbeitsvertrag vom 14.07.2010 (Bl. 9 d.A.). Hierin wird vor dem Hintergrund der Inbezugnahme der von dem AMP und der CGZP sowie weiterer Gewerkschaften geschlossener Tarifverträge im Arbeitsvertrag darauf hingewiesen, dass zum Teil bestritten wird, dass die CGZP Tarifverträge abschließen kann bzw. tariffähig ist sowie dass dies durch Entscheidung des LAG Berlin vom 07.12.2009 bestätigt wurde. Es wird ebenfalls darauf hingewiesen, dass dies zu einem höheren Anspruch auf Vergütung führen kann. Für den Fall der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Tarifverträge vereinbarten die Parteien daher die Anwendbarkeit der Tarifverträge des Bundesverbandes Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB.

Der Kläger wurde während der gesamten Zeit seiner Beschäftigung durch die Beklagte in dem Unternehmen F. GmbH eingesetzt. Seine Arbeitszeit betrug im August 2010 147 Stunden, im September 2010 154 Stunden, im Oktober 2010 147 Stunden und im November 2010 220,50 Stunden.

Am 14.12.2010 entschied das Bundesarbeitsgericht zu dem Aktenzeichen 1 ABR 19/10, dass die CGZP nicht tariffähig ist.

Mit Schreiben vom 16.06.2011 (Bl. 10 d.A.) bescheinigte die ehemalige Entleihfirma dem Kläger, dass ein Arbeitnehmer an dem Arbeitsplatz des Klägers in die Entgeltgruppe 8 des bei ihr geltenden Entgelttarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie eingestuft ist. Das Entgelt beträgt hier EUR 2.485 brutto im Monat.

Mit Schreiben vom 26.07.2011 (Bl. 11 f. d.A.), machte der Kläger seine Ansprüche in Höhe von EUR 3.171,16 brutto erstmals gegenüber der Beklagten geltend.

Mit seiner am 23.09.2011 bei dem Arbeitsgericht Wesel eingegangenen Klage, der Beklagten am 30.08.2010 zugestellt, macht der Kläger Ansprüche auf das Unterschiedsgehalt zu einem vergleichbaren Arbeitnehmer im ehemaligen Entleihbetrieb geltend.

Der Kläger ist der Ansicht, aufgrund der Tarifunfähigkeit der CGZP seien auch die von ihr geschlossenen Tarifverträge nichtig, so dass ihm mangels anwendbaren Tarifvertrages ein Anspruch auf den Unterschiedsbetrag seines Lohnes zu dem Lohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Entleihbetrieb zustehe. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist sei überraschend. Auch sei § 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 unklar und unverständlich und auch aus diesem Grund unwirksam, da der in Bezug genommene Tarifvertrag ebenfalls eine Ausschlussfrist enthaltene. Es sei nicht ersichtlich, welche Frist gelten solle.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 3.171,16 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5% Punkten über dem Basiszinssatz auf EUR 718,83 seit dem 01.09.2010, auf EUR 753,06 seit dem 01.10.2010, auf EUR 718,83 seit dem 01.11.2010 und auf EUR 980,44 seit dem 01.12.2010 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, eventuelle Ansprüche des Klägers seien jedenfalls nach Maßgabe der im Arbeitsvertrag vom 14.07.2010 enthaltenen Ausschlussklausel verfallen, so dass es auf die Frage, für welche Zeiträume das Bundesarbeitsgericht über die Tariffähigkeit der CGZP entschieden habe, nicht ankomme. Die Geltendmachung mit Schreiben vom 26.07.2010 sei zu spät, unabhängig davon ob, die Ansprüche nach Ablauf des jeweiligen Monats fällig würden oder ob man auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.12.2010 abstelle.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Gründe

I.

Die Klage ist zulässig aber unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von EUR 3.171,16 brutto gem. § 10 Abs. 4 AÜG bzw. auf Zahlung der begehrten Zinsen. Die Ansprüche sind gem. § 9 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 verfallen.

1. § 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 ist wirksam.

a. Bei der in § 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 bestimmten Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis handelt es sich nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien um eine allgemeine Vertragsbedingung i.S.d. §§ 305 ff. BGB. Auch aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages ergibt sich, dass es sich um einen Formulararbeitsvertrag handelt (vgl. BAG vom 25.08.2010 - 10 AZR 275/09, AP Nr. 11 zu § 106 GewO; BAG vom 06.05.2009 - 10 AZR 390/08, AP Nr. 44 zu § 307 BGB).

b.§ 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 ist nicht gem. § 305c Abs. 1 BGB unwirksam, weil die Klausel nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich wäre, dass der Kläger nicht mit ihr hätte rechnen brauchen.

Ausschlussklauseln sind im Arbeitsleben üblich (BAG vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07, AP Nr. 10 zu § 305 BGB; BAG vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05, AP Nr. 7 zu § 307 BGB), so dass die Verwendung der Klausel an sich nicht so ungewöhnlich ist, dass ein Arbeitnehmer nach den Umständen nicht mit ihr zu rechnen braucht.

Auch das äußere Erscheinungsbild der streitgegenständlichen Klausel ist nicht überraschend. Sie befindet sich am Ende des Vertrages vor der Unterschriftszeile, so dass sie dem Kläger in jedem Fall ins Auge fallen musste. Sie ist deutlich mit "Ausschluss von Ansprüchen" überschrieben und befindet sich in einem eigenständigen Paragraphen und nicht etwa versteckt unter anderen Regelungen.

c. § 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 ist nicht gem. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, weil die Klausel mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der durch sie abgewichen wird, nicht zu vereinbaren wäre, so dass der Kläger unangemessen benachteiligt würde.

aa.Eine Ausschlussfrist, wie sie hier in § 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 festgeschrieben ist, weicht von der gesetzlichen Bestimmung der §§ 199 ff. BGB bzw. der Verwirkung nach § 242 BGB ab, indem sie zu einem vorzeitigen Verfall evtl. Ansprüche führt (BAG vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05, AP Nr. 10 zu § 307 BGB; BAG vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05, a.a.O.; Sächsisches Landesarbeitsgericht vom 23.08.2011 - 1 Sa 322/11, juris).

bb.Die Abweichung ist jedoch zulässig.

(1)Gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäftes zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäftes generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG vom 11.04.2006 - 9 AZR 557/05, AP Nr. 17 zu § 307 BGB; BAG vom 03.03.2007 - 9 AZR 433/06, AP Nr. 26 zu § 307 BGB).

§ 202 BGB lässt eine Abkürzung der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§§ 195, 199 BGB) im Grundsatz zu. Ausschlussfristen, wie sie hier in § 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 enthalten sind, können daher grundsätzlich in Arbeitsverträgen vereinbart werden (BAG vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05, a.a.O.; BAG vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05, a.a.O.; BAG vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, AP Nr. 1 zu § 310 BGB; BAG vom 02.03.2004 - 1 AZR 271/03, AP Nr. 31 zu § 3 TVG). Wie das Verjährungsrecht selbst bzw. die Rechtskonstruktion der Verwirkung dient die Ausschlussfrist dazu, Rechtsfrieden herzustellen und einen Ausgleich zwischen den Interessen der Parteien des Arbeitsvertrages herzustellen, nämlich dem Interesse des Schuldners an Rechtsfrieden und Rechtssicherheit mit dem berechtigten Anliegen des Vertragspartners, vor Beschreiten des Rechtswegs die Sach- und Rechtslage abschließend prüfen zu können und nicht zu voreiliger Klageerhebung gezwungen zu sei (vgl. BAG vom 13.12.2007 - 6 AZR 222/07, AP Nr. 53 zu § 242 BGB Unzulässige Rechtsausübung - Verwirkung; BAG vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, a.a.O.). Eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BGB kann nichtsdestotrotz abhängig von den Bedingungen der jeweiligen Ausschlussfrist bestehen (BAG vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07, a.a.O.; BAG vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05, a.a.O.).

(2)Die konkrete Klausel in § 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 benachteiligt den Kläger nicht unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BGB.

Zu kurz bemessene Fristen beinhalten die Gefahr einer nicht zu rechtfertigenden Beschneidung wohlerworbener Ansprüche und stellen deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar. Eine Ausschlussrist, die wie die vorliegende einen Verfall von Ansprüchen drei Monate nach Fälligkeit vorsieht, ist nicht zu kurz und daher wirksam (BAG vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07, a.a.O.; BAG vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05, a.a.O.).

Die Ausschlussklausel gilt auch für beide Vertragsseiten, so dass sie auch nicht als einseitig den Arbeitnehmer belastende Regelung unwirksam ist (vgl. BAG vom 02.03.2004 - 1 AZR 271/03, a.a.O.).

Letztlich stellt § 9 des Arbeitsvertrages für die Geltendmachung nicht allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern richtigerweise auf die Fälligkeit der Ansprüche ab (vgl. hierzu BAG vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05, a.a.O.).

Darüber hinaus geben § 9 Ziff. 2 und 4 des Arbeitsvertrages lediglich den Gesetzeswortlaut wieder (§ 199 Abs. 1 BGB bzw. § 202 Abs. 1 BGB) und unterliegen schon aus diesem Grund nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB, da eine Inhaltskontrolle nur bei Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen stattfindet, durch die von Rechtsvorschriften abgewichen wird oder diese ergänzt werden, § 307 Abs. 3 S. 1 BGB.

d.§ 9 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 ist auch nicht unklar und aus diesem Grund unwirksam gem. § 307 Abs. 1 S. 1, 2 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer allgemeinen Geschäftsbedingungen führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bedingung nicht klar und verständlich ist. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG vom 01.09.2010 - 5 AZR 517/09, AP Nr. 47 zu § 307 BGB; BAG vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06, AP Nr. 32 zu § 307 BGB; BAG vom 31.08.2005 - 5 AZR 545/04, AP Nr. 8 zu § 6 ArbZG).

Wollte man für die Frage, ob die Ausschlussfrist nicht hinreichend klar ist, nicht nur auf die Ausschlussfrist selbst, sondern auch auf die an anderer Stelle des Vertrages in Bezug genommene tarifvertragliche Regelung abstellen, führt dies nicht dazu, dass die Klausel unklar würde (so aber ArbG Bremen-Bremerhaven vom 12.05.2011 - 5 Ca 5129/10, juris). Zur Begründung wird angeführt, dass der Arbeitnehmer durch die Inbezugnahme der tarifvertraglichen Regelung, die auch eine Ausschlussfrist mit einem anderen Fristenlauf enthalte, nicht erkennen könne, welche Bestimmung denn nun gelten solle. Dies ändere sich nicht durch eine Regelung, wonach die günstigere der beiden Bestimmungen gelten solle, da nicht erkennbar sei, welche Regelung günstiger sei. Auch eine Fälligkeitsregelung, wie sie hier in § 9 Ziff. 2 enthalten ist, führe zur Unklarheit der vertraglichen Regelung, wenn und weil der in Bezug genommene Tarifvertrag keine solche Regelung enthalte, so dass auch hier nicht klar werde, welche Regelung günstiger sei. Letztlich erfasse die arbeitsvertragliche Regelung - wie die hier streitgegenständliche auch - beiderseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stünden, während der Tarifvertrag sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasse. Auch dies führe zu Unklarheiten und mache die Klausel unwirksam (ArbG Bremen-Bremerhaven vom 12.05.2011 - 5 Ca 5129/10, juris unter Rn. 64 der Gründe).

Dem steht entgegen, dass sowohl § 2 Ziff. 2 des Arbeitsvertrages als auch noch einmal § 9 Ziff. 5 konkret für die Geltung der Ausschlussfristen eine Regelung treffen, wonach entsprechend dem in § 4 Abs. 3 TVG enthaltenen Günstigkeitsprinzip die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung vorgehen soll. Die bloße Inbezugnahme tarifvertraglicher Regelungen an sich, die Ausschlussfristen mit einem anderen Fristenlauf beinhalten, führt daher nicht zur Unklarheit. Es soll die Klausel abgewandt werden, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Die Klausel wird auch nicht deshalb unklar, weil der Vertragspartner des Klauselverwenders vermeintlich nicht erkennen kann, welche Klausel für ihn günstiger ist.

Der Vergleich des Zeitablaufs ist unproblematisch.

Die Fälligkeitsregelung, wie sie im vorliegenden Fall in § 9 Ziff. 2 enthalten ist, führt nicht zur Unklarheit der vertraglichen Regelung, wenn und weil der in Bezug genommene Tarifvertrag keine solche Regelung enthält. Die Fälligkeitsregelung in § 9 Ziff. 2 gibt den Gesetzeswortlaut des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB wieder. Zum einen ist eine Klausel, die sich in Beginn und Ablauf einer Ausschlussfrist am Vorbild des § 199 BGB orientiert, wirksam (BAG vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, a.a.O., Rn. 28 a.E. nach juris). Zum anderen gilt die gesetzliche Fälligkeitsregelung auch für die Ausschlussfrist des Tarifvertrages, auch wenn sie im Tarifvertrag nicht ausdrücklich wiedergegeben ist. Der Klauselverwender ist nicht dafür zu bestrafen, dass er dem Vertragspartner den Blick ins Gesetz erspart.

Letztlich wird die Klausel auch nicht unklar, weil der Tarifvertrag "sämtliche" Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, der Arbeitsvertrag jedoch "nur" "alle beiderseitigen" Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder seiner Beendigung. Welche Ansprüche bei der Formulierung "alle beiderseitigen Ansprüche" noch verbleiben sollen, ist nicht ersichtlich. Es handelt sich ersichtlich eben um alle oder eben sämtliche Ansprüche. Die Formulierung "beiderseitig" stellt lediglich klar, dass die Ausschlussfrist für beide Vertragsseiten gilt (Preis, Der Arbeitsvertrag, 2. A., II A 150, Rn. 28). Beide Ausschlussfristen stellen zudem darauf ab, dass es sich um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis handeln muss. Durch die Formulierung der arbeitsvertraglichen Klausel, wonach diese auch für Ansprüche gilt, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, werden auch nicht etwa Ansprüche außerhalb des Arbeitsverhältnisses erfasst (vgl. BAG vom 20.10.1982 - 5 AZR 755/79, AP Nr. 72 zu § 4 TVG Ausschlussfristen; Preis, a.a.O., Rn. 39). Unsicherheiten verbleiben für den Arbeitnehmer als Vertragspartner nicht.

Für einen verständigen Arbeitnehmer ist daher unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls, die Bestimmung im Arbeitsvertrag im Vergleich zu der des Tarifvertrages günstiger (so auch ArbG Stuttgart vom 12.05.2011 - 32 Ca 10252/10, BeckRS 2011, 76367 zu einer vergleichbaren Klausel).

2. Der gesetzliche Anspruch auf Equal Payment nach § 10 Abs. 4 AÜG wird auch von einer vertraglichen Ausschlussfrist erfasst (BAG vom 23.03.2011 - 5 AZR 7/10, EzA § 10 AÜG Nr. 15).

3. Die Frist des § 9 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 ist nicht eingehalten. Hiernach sind alle beiderseitigen Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich geltend zu machen.

Der Begriff der Fälligkeit ist unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen (BAG vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05, a.a.O.; BAG vom 09.02.2005 - 5 AZR 175/04, AP Nr. 12 zu § 611 BGB Lohnrückzahlung).

Insoweit kann offen bleiben, ob der Lauf der Ausschlussfristen mit Fälligkeit des jeweiligen Monatslohnes beginnt (so LAG Düsseldorf vom 08.12.2011 - 11 Sa 852/11, Pressemitteilung; Sächsisches Landesarbeitsgericht vom 23.08.2011 - 1 Sa 322/11, juris; ArbG Oldenburg vom 12.10.2011 - 3 Ca 259/11, n.v.; ArbG Oldenburg vom 08.09.2011 - 4 Ca 152/11, n.v.; ArbG Köln vom 07.09.2011 - 20 Ca 4252/11, juris; ArbG Stade vom 28.06.2011 - 2 Ca 21/11, juris; ArbG Rostock vom 14.06.2011 - 3 Ca 1508/09, juris), ob auf den 14.12.2010 als das Datum der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Tarifunfähigkeit der CGZP abzustellen ist (so LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11, Pressemitteilung; ArbG Herford vom 10.08.2011 - 2 Ca 542/11, DB 2011, 2269 f.; ArbG Heilbronn vom 05.08.2011 - 7 Ca 148/11, juris; ArbG Frankfurt/Oder vom 09.06.2011 - 3 Ca 422/11, AiB 2011, 550 f.; ArbG Herford vom 04.05.2011 - 2 Ca 144/11, AiB 2011, 551) oder ob mangels grober Fahrlässigkeit aufgrund umstrittener Rechtslage Fälligkeit nicht vor Beginn des Jahres 2011 eintreten konnte (Kohte, jurisPR-ArbR 44/2011 Anm. 3; wohl auch Schüren, jurisPR-ArbR 39/2011 Anm. 4; kritisch hierzu Stoffels, NZA 2011, 1057, 1060 f.). Selbst wenn man auf den Beginn des Jahres 2011 abstellen wollte, wurde die Frist des § 9 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages vom 14.07.2010 nicht eingehalten. Danach wäre eine Geltendmachung spätestens am 01.04.2011 erforderlich gewesen. Sie erfolgte jedoch erst mit Schreiben vom 26.07.2011.

Abzulehnen ist dagegen die Auffassung, wonach es für den Zeitpunkt der Fälligkeit auf den Zeitpunkt der Veröffentlichung der Entscheidung des BAG in der Fachpresse im März 2011 ankommen soll (ArbG Bremen-Bremerhaven vom 12.05.2011 - 5 Ca 5129/10, juris).

Im vorliegenden Fall gilt dies schon deshalb, weil der Kläger in der Zusatzvereinbarung vom 14.07.2010 ausdrücklich auf die Problematik der Tariffähigkeit der CGZP sowie auf die hierzu ergangene Entscheidung des LAG Berlin hingewiesen wurde, er also letztlich die Möglichkeit bekam, sich hierüber aktuell auf dem Laufenden zu halten. Außerdem ist unklar, warum es auf die Veröffentlichung in der Fachpresse ankommen soll, die üblicherweise Fachkreisen, also Juristen, aber nicht Zeitarbeitern, zugänglich ist und für den möglicherweise betroffenen Zeitarbeiter über die Quintessenz der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP hinaus, die aber bereits am 14.12.2010 bekannt wurde, doch überhaupt keine Relevanz hat. Wollte man auf ein Veröffentlichungsdatum abstellen, wobei die Kammer klarstellt, dass dies nicht ihre Ansicht ist, kann dies doch allenfalls dasjenige in der Tagespresse sein. Die Tagespresse berichtete aber im direkten Anschluss an die Entscheidung des BAG, so dass auch ausgehend von diesem Datum die Frist des § 9 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages nicht eingehalten wäre.

II.

Der Rechtsstreit war nicht gem. § 97 Abs. 5 ArbGG auszusetzen.

Es kann dahinstehen, ob der für den streitgegenständlichen Zeitraum vereinbarte Entgelttarifvertrag deshalb unwirksam ist, weil nach der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 schon zum damaligen Zeitpunkt von der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP auszugehen ist oder auf welchen Zeitpunkt die Entscheidung des BAG ggf. zurückwirkt, oder ob die Entscheidung des BAG überhaupt keinen Vergangenheitsbezug hat und für Ansprüche vor dem 14.12.2010 ein erneutes Verfahren nach § 97 ArbGG durchzuführen ist (vgl. zum Streitstand: Bissels, jurisPR-ArbR 33/2011). Etwaige Ansprüche bestehen aufgrund der Nichteinhaltung der Frist des § 9 des Arbeitvertrages jedenfalls nicht.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211-7770 2199

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

E.