ArbG Cottbus, Beschluss vom 06.02.2014 - 3 BV 96/13
Fundstelle
openJur 2014, 5231
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Tenor

Dem Arbeitgeber wird aufgegeben, die Mitarbeiter/innen

NachnameVornameGeborenBeruf AnfangEG    1…       …         …         …         …         …         2…       …         …         …         …         …         3…       …         …         …         …         …         4…       …         …         …         …         …         5…       …         …         …         …         …         6…       …         …         …         …         …         7…       …         …         …         …         …         8…       …         …         …         …         …         9…       …         …         …         …         …         10…      …         …         …         …         …         11…      …         …         …         …         …         12…      …         …         …         …         …         13…      …         …         …         …         …         nach Maßgabe der Haustarifverträge der Beklagten mit der Gewerkschaft Verdi vom 03.05.2013 einzugruppieren (Entgeltgruppe Service) und die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfalle das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.

2. Dem Arbeitgeber wird aufgegeben, die Mitarbeiter/innen

NachnameVornameGeborenBeruf Ort     AnfangEG    14…      …         …         …         …         …         …         15…      …         …         …         …         …         …         16…      …         …         …         …         …         …         17…      …         …         …         …         …         …         18…      …         …         …         …         …         …         19…      …         …         …         …         …         …         20…      …         …         …         …         …         …         21…      …         …         …         …         …         …         22…      …         …         …         …         …         …         23…      …         …         …         …         …         …         24…      …         …         …         …         …         …         25…      …         …         …         …         …         …         26…      …         …         …         …         …         …         27…      …         …         …         …         …         …         28…      …         …         …         …         …         …         29…      …         …         …         …         …         …         30…      …         …         …         …         …         …         nach Maßgabe der Haustarifverträge der Beklagten mit der Gewerkschaft Verdi vom 03.05.2013 einzugruppieren (Entgeltgruppe Medizinische Assistenzberufe/Therapie) und die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfalle das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.

Gründe

I. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat im Wege des Initiativrechts verlangen kann, dass bei der Arbeitgeberin beschäftigte Leiharbeitnehmer nach Maßgabe der bei ihr gültigen Haustarifverträge einzugruppieren sind.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Gesundheitswesens. Sie betreibt u.a. in A.xxx ein Fachklinikum für Psychiatrie und Neurologie. Dort beschäftigt sie ca. 150 Stammarbeitnehmer, die größtenteils im Wege des Betriebsübergangs im Oktober 2006 vom Land Brandenburg übernommen wurden. Darüber hinaus beschäftigt sie weitere ca. 130 Leiharbeitnehmer, die von den konzerneigenen Personalservicegesellschaften B.xxx GmbH oder C.xxx GmbH entliehen werden. Die Personalservicegesellschaften gehören, wie die Arbeitgeberin, zu 100 Prozent zum D.xxx-Konzern.

Auf die Stammarbeitnehmer finden die mit der Gewerkschaft Verdi abgeschlossenen Haustarifverträge Anwendung. Gemäß § 3 Absatz 1 Entgelttarifvertrag ist jeder Beschäftigte entsprechend seiner Tätigkeitsmerkmale eingruppiert.

Die Leiharbeitnehmer erhalten eine Vergütung, die sich nach den Tarifverträgen der IGZ/DGB richtet. Die Vergütung ist geringer als die der Stammarbeitnehmer.

Der Betriebsrat macht mit seinen Anträgen geltend, dass auch die Leiharbeitnehmer nach Maßgabe der Haustarifverträge einzugruppieren sind und insoweit ein Mitbestimmungsverfahren einzuleiten ist.

Er vertritt die Auffassung, dass die im Antrag genannten Leiharbeitnehmer seit dem 01.12.2011 in einem Arbeitsverhältnis mit der Leiharbeitgeberin stehen, da die unbefristete und dauerhafte Entleihe einen institutionellen Rechtsmissbrauch darstelle.

Wegen des weiteren Vorbringens des Betriebsrates wird auf die in der Akte befindlichen Schriftsätze nebst Anlagen und Protokollerklärungen verwiesen.

Der Betriebsrat beantragt,

1. dem Arbeitgeber aufzugeben, die Mitarbeiter/innen

NachnameVornameGeborenBeruf AnfangEG    1…       …         …         …         …         …         2…       …         …         …         …         …         3…       …         …         …         …         …         4…       …         …         …         …         …         5…       …         …         …         …         …         6…       …         …         …         …         …         7…       …         …         …         …         …         8…       …         …         …         …         …         9…       …         …         …         …         …         10…      …         …         …         …         …         11…      …         …         …         …         …         12…      …         …         …         …         …         13…      …         …         …         …         …         nach Maßgabe der Haustarifverträge der Beklagten mit der Gewerkschaft Verdi vom 03.05.2013 einzugruppieren (Entgeltgruppe Service) und die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfalle das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen;

2. dem Arbeitgeber aufzugeben, die Mitarbeiter/innen

NachnameVornameGeborenBeruf Ort     AnfangEG    14…      …         …         …         …         …         …         15…      …         …         …         …         …         …         16…      …         …         …         …         …         …         17…      …         …         …         …         …         …         18…      …         …         …         …         …         …         19…      …         …         …         …         …         …         20…      …         …         …         …         …         …         21…      …         …         …         …         …         …         22…      …         …         …         …         …         …         23…      …         …         …         …         …         …         24…      …         …         …         …         …         …         25…      …         …         …         …         …         …         26…      …         …         …         …         …         …         27…      …         …         …         …         …         …         28…      …         …         …         …         …         …         29…      …         …         …         …         …         …         30…      …         …         …         …         …         …         nach Maßgabe der Haustarifverträge der Beklagten mit der Gewerkschaft Verdi vom 03.05.2013 einzugruppieren (Entgeltgruppe Medizinische Assistenzberufe/Therapie) und die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfalle das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie vertritt die Ansicht, dass dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Eingruppierung von Leiharbeitnehmern nicht zustehe. Ein Arbeitsverhältnis zur hiesigen Arbeitgeberin sei nicht begründet worden.

Wegen des weiteren Vorbringens der Arbeitgeberin wird auf die in der Akte befindlichen Schriftsätze nebst Anlagen und Protokollerklärungen verwiesen.

II. Der Betriebsrat kann verlangen, dass die in den Anträgen genannten Leiharbeitnehmer nach Maßgabe des Haustarifvertrages eingruppiert werden und diesbezüglich Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG eingeleitet werden. Dies folgt daraus, dass den dauerhaft entliehenen Arbeitnehmern wegen des institutionellen Rechtsmissbrauchs ein Anspruch auf Eingruppierung und Bezahlung nach dem bei der Entleiharbeitgeberin anzuwendenden Haustarifvertrag zusteht.

1. Die Anträge des Betriebsrates sind zulässig. Der Betriebsrat hat zwar im Bereich der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen kein Initiativrecht aufgrund dessen er vom Arbeitgeber eine bestimmte Ein- oder Umgruppierung verlangen könnte. Dem Arbeitgeber kann aber die Einleitung eines ergebnisoffenen Zustimmungsverfahrens aufgegeben werden (BAG vom 25.08.2010 - 4 ABR 104/08, zitiert nach juris, AP Nr. 37 zu § 1 TVG Tarifverträge: Deutsche Bahn).

Dem steht auch nicht entgegen, dass die Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens nicht unmittelbar zur Begründung individualrechtlicher Rechtsansprüche führt. Zweck der Mitbestimmung bei der Eingruppierung ist es, dass der Betriebsrat die gleichmäßige Anwendung eines kollektiven Entgeltsystems kontrolliert und für eine Gleichbehandlung aller Beschäftigten Sorge trägt.

2. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin die Eingruppierung nach Maßgabe des bei ihr geltenden Haustarifvertrages und die Einleitung eines ergebnisoffenen Mitbestimmungsverfahrens gemäß § 99 BetrVG verlangen.

a) Der Anspruch des Betriebsrates ergibt sich nicht bereits daraus, dass die unbefristet und dauerhaft ausgeliehenen im Antrag genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seit dem 01.12.2011 in einem Arbeitsverhältnis zur Entleiharbeitgeberin stehen. Mangels einer gesetzlichen Regelung lässt sich eine solche Rechtsfolge auch bei rechtsmissbräuchlicher Arbeitnehmerüberlassung nicht aus den Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes herleiten. Insoweit schließt sich die Kammer den überzeugenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.05.2013 - 7 AZR 494/11 und Urteil vom 10.12.2013 - 9 AZR 51/13, zitiert nach juris) an.

b) Eine rechtsmissbräuchliche Arbeitnehmerüberlassung kann hingegen nicht sanktionslos bleiben. Dies gebietet eine europarechtskonforme Auslegung. Artikel 10 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeitnehmer überlässt zwar den Mitgliedstaaten die Entscheidung, welche Sanktionen sie vorsehen wollen. Gleichzeitig bestimmt Artikel 10 Absatz 2 Satz 2 aber, dass die Sanktionen wirksam angemessen und abschreckend sein müssen. Der Europäische Gerichtshof hat in vergleichbaren Fällen in ständiger Rechtsprechung angenommen, es sei Sache des nationalen Gerichts, das zur Durchführung der Richtlinie erlassene Gesetz unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräumt, in Übereinstimmung mit den Anforderungen des Gemeinschaftsrechts auszulegen und anzuwenden (so z.B. EuGH vom 10.04.1984 C-14/83 von Colson und Kamann, zitiert nach juris).

aa) Ein institutioneller Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn durch eine vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte umgangen werden sollen. Dies kann insbesondere bei einem konzerninternen Dauerverleih der Fall sein. Der Verleiher wird in diesem Fall nur dazwischen geschaltet, um günstigere Tarifbedingungen für Leiharbeitnehmer zu nutzen und den Bestandsschutz aufheben zu können. Bei dem konzerninternen Verleih entfällt für den Arbeitgeber das typische Arbeitgeberrisiko. Da der Verleiher gar nicht ernsthaft am Markt auftritt, sondern nur in symbiotischer Beziehung zu anderen Unternehmen existiert, wird hier angenommen, dass kein gewerbsmäßiger Verleiher, sondern ein gewerbsmäßiger „Strohmann“ vorliege (LAG Berlin-Brandenburg vom 09.01.2013 - 15 Sa 1635/12, zitiert nach juris Rn. 38).

Verfolgt die Einstellung von Leiharbeitnehmern, wie typischerweise bei konzerneigenen Personaldienstleistungsgesellschaften, einen dem sozialen Schutzzweck der Leiharbeitsrichtlinie entgegenstehenden Zweck, so ist dies rechtsmissbräuchlich. Dies ist insbesondere zu bejahen, wenn Leiharbeitnehmer dauerhaft nur noch eingestellt werden, um eine Senkung der Personalkosten zu erreichen (LAG Niedersachsen vom 19.09.2012 – 17 TaBV 124/11, zitiert nach juris Rn. 38).

bb) Vorliegend beruft sich die Arbeitgeberin auf eine solche rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung.

Die Beschäftigung der in den Anträgen genannten Leiharbeitnehmer erfolgt nicht nur vorübergehend im Sinne des § 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG.

Eine Überlassung von Arbeitnehmern, die, wie im vorliegenden Fall unstreitig auf Dauer angelegt ist, erfolgt nicht mehr vorübergehend. Dies ist immer dann der Fall, wenn die verliehenen Arbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt werden, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind (LAG Berlin-Brandenburg vom 09.01.2013 – 15 Sa 1635/12, zitiert nach juris Rn. 61). Vorliegend setzt die Arbeitgeberin die in den Anträgen genannten Arbeitnehmer unstreitig auf Dauerarbeitsplätzen ein.

Verleiharbeitgeber sind die B.xxx GmbH und C.xxx GmbH, die unstreitig Personalservicegesellschaften innerhalb des D.xxx-Konzerns sind. Diese Konzernleihe ermöglicht es, die Leiharbeitnehmer nach den niedrigeren Tarifverträgen der IGZ/DGB zu entlohnen. Gleichzeitig verschlechtert sich auch die kündigungsrechtliche Situation der Leiharbeitnehmer.

Die Konzernentleihe dient also ganz eindeutig dazu, zwingende soziale Schutzrechte zu umgehen. Sie führt letztlich zu einer „Zweiklassengesellschaft“ innerhalb des Betriebes.

c) Der vorliegende institutionelle Rechtsmissbrauch führt dazu, dass den beschäftigten Leitarbeitnehmern Ansprüche gegenüber dem Entleiharbeitgeber zustehen.

aa) § 1 Absatz 1 Satz 2 ArbGG ist ein Verbotsgesetz im Sinne von § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG (BAG vom 10.07.2013 - 7 AZR 91/11, zitiert nach juris Rn. 48). Bei dessen Verletzung stehen dem Betriebsrat nicht nur Zustimmungsverweigerungsgründe bei der Einstellung zu, sondern er kann auch selbst Initiativrechte nach § 99 BetrVG, hier hinsichtlich der Eingruppierung, geltend machen.

bb) Dem Anspruch des Betriebsrates auf Mitbestimmung bei der Eingruppierung steht spiegelbildlich der jeweilige individualrechtliche Anspruch auf Eingruppierung und entsprechender Entlohnung gegenüber. Sollen durch eine vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte umgangen werden, bleiben die daraus bestehenden Ansprüche bestehen. Die Gestaltung ist insoweit nichtig, als sie diese Ansprüche vereitelt (vgl. BGH vom 23. Juni 1971 - VIII ZR 166/70 zu III der Gründe, BGH Z 56, 285; BAG vom 15.05.2013 - 7 AZR 494/11, zitiert nach juris Rn. 33). Wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 15.05.2013 zutreffend ausführt, kann ein Rechtsmissbrauch sich auch aus dem bewussten und gewollten Zusammenwirken mehrerer Personen bei den Vertragsgestaltungen ergeben (vgl. auch BAG vom 09. 03. 2011 - 7 AZR 657/09 – Rn. 21; BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 – Rn. 39). Werden die Rechte der Arbeitnehmer durch die Zwischenschaltung eines „Strohmanns“ umgangen, kann dies dazu führen, dass Ansprüche sich gegen den Dritten richten können (vgl. BGH vom 22.11.2006 - VIII ZR 72/06 – Rn. 15ff, BGHZ 170, 67). Werden im bewussten und gewollten Zusammenwirken arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen, kann dies zur Folge haben, dass sich eine hieran beteiligte Person so behandeln lassen muss, wie sie bei der Anwendung der umgangenen Vorschrift zu behandeln wäre (BAG vom 15.05.2013 - 7 AZR 494/11, zitiert nach juris Rn. 33 mit weiteren Nachweisen). In einem solchen Fall kann die Rechtsfolge darin bestehen, dass sich bei Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses zum Dritten einzelne Ansprüche gegen denjenigen richten, der rechtsmissbräuchlich vertragliche Beziehungen zu sich verhindert hat.

cc) Vorliegend besteht die Umgehung sozialer Schutzrechte im Wesentlichen darin, dass den dauerhaft entliehenen Arbeitnehmern, die in gleicher Weise wie die Stammarbeitnehmer in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert sind, eine höhere Bezahlung nach dem Haustarifvertrag verwehrt wird. Diese rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung führt dazu, dass den Leiharbeitnehmern, die, wie vorliegend auf Dauerarbeitsplätzen tätig sind und von konzerneigenen Personalservicegesellschaften entliehen werden, ein Anspruch gegen die Entleiharbeitgeberin auf Eingruppierung und Bezahlung der Differenzvergütung zusteht.

Auch das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 15.05.2013 bereits solche Ansprüche für möglich gehalten, wenn es schreibt: „… könnte dies allenfalls zu Leistungspflichten des Entleihers, jedoch nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Entleihunternehmen führen.“

Im Hinblick auf die geforderte europarechtskonforme Auslegung ist diese Rechtsfolge wirksam angemessen und abschreckend.

dd) Haben aber die Leiharbeitnehmer Ansprüche gegen die Entleiharbeitgeberin auf Eingruppierung und Zahlung des Differenzentgeltes, so steht dem Betriebsrat ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht zu.