LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.11.2013 - 10 Sa 1230/13
Fundstelle
openJur 2014, 2577
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Die Mitteilung von Missständen an einen Richter am Amtsgericht kann in der Regel ohne vorherige Abmahnung keine fristlose Kündigung eines Angestellten im öffentlichen Dienst rechtfertigen, auch wenn dieser die Staatsanwaltschaft einschaltet und aufgrund dessen gegen die Vorgesetzte strafrechtliche Ermittlungen eingeleitet werden.

Tenor

I.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 7. Februar 2013 - 2 Ca 1454/12 - wird zurückgewiesen.

II.Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.

III.Der Wert des Berufungsverfahrens wird auf 7.500,-- EUR festgesetzt.

IV.Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um eine verhaltensbedingte, jedoch nur außerordentliche Kündigung.

Der Kläger ist 60 Jahre alt und seit dem 15. August 2001 in der Bußgeldstelle der Beklagten beschäftigt. Er hat mit einer Radarmessanlage Geschwindigkeitskontrollen durchzuführen. Nachdem im Mai 2012 die Fehlerhaftigkeit eines Messgerätes festgestellt worden war, war dieses nach mehreren Reparaturanläufen Anfang Juni 2012 wieder einsatzfähig. Aufgrund von Unklarheiten über den Umfang der Reparatur wurde das Gerät auf Veranlassung der Beklagten am 11. Juni 2012 neu geeicht.

In einer E-Mail vom 7. Juni 2012 an die Firma J.Optik teilte die Bereichsleiterin der Bußgeldstelle folgendes mit:

„Ihrer Darstellung zum Ein-/Verbau des HCU-teils kann ich leider nicht gänzlich folgen. Ihre Aussagen und die Beobachtungen meiner Mitarbeiter während der Umbaumaßnahmen an Ihrem Mietteil stehen im Widerspruch. Meine Mitarbeiter zweifeln die Rechtmäßigkeit an und sind unter diesen Bedingungen nicht bereit, Messungen durchzuführen.

In Rücksprache mit dem zuständigen Eichamt wird es am 11.06.12 einen Eichtermin … geben.“

In einer Dienstberatung am 14. Juni 2012 verfügte die Bereichsleiterin aufgrund der Unklarheiten die Messbilder aus der Zeit vom 6. Juni 2012 bis 10. Juni 2012 zu löschen und bereits eingeleitete Bußgeldverfahren einzustellen.

Vom 6. Juni 2012 bis 10. Juni 2012 befand sich der Kläger im Urlaub. Am 13. Juni 2012 war der Kläger tätigkeitsbedingt Zeuge in einer Bußgeldsache vor dem Amtsgericht. Im Anschluss an die Vernehmung berichtete der Kläger dem dortigen Richter am Amtsgericht S. L. von den Problemen mit der Messanlage. Die Einzelheiten des Gespräches sind streitig.

Am 27. Juni 2012 beantragte das Landeskriminalamt unter anderem für den Kläger eine Aussagegenehmigung. In der diesbezüglichen E-Mail (Bl. 56 d.A.) ist unter anderem ausgeführt:

„Durch die Fachdirektion LA BB, LKA …, Kommisariat Amtsdelikte, sind gemäß Verfügung der zuständigen StA Potsdam vom 20.06.2012, diese Personen im Verfahren … gegen G. u.a. wegen Verleitung eines Untergebenen zu einer Straftat u.a. Delikte als Zeugen zu vernehmen.“

Richter L. machte über das Gespräch mit dem Kläger im Zuge staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen am 22. November 2012 einen Vermerk (Bl. 127 d.A.), der einem entsprechenden Vermerk vom 13. Juni 2012 (Bl. 193 d.A.) entsprach. Dieser Vermerk lautet:

„Der Zeuge E., Angestellter der Stadt Potsdam, erscheint am heutigen Tage anlässlich einer Hauptverhandlung und macht außerhalb der Verhandlung folgende Mitteilung:

Das von der Stadt Potsdam eingesetzte Messgerät der Firma J.Optik, Typ Robot (Radarmessgerät) sei seitens der Stadtverwaltung auf Weisung der Leiterin der Bußgeldstelle G. in der Zeit von Di., 05.06. bis so., 10.06.2012 eingesetzt worden, obwohl diese wusste, dass durch einen Austausch des Handkontrollgerätes keine gültige Eichung vorlag.

Zuvor hätten die Messbediensteten Go. und Gr. die Eichmarke vom alten Handkontrollgerät entfernt und auf das neue aufgeklebt.

Dies sei anlässlich der am Mo. 11.06.2012 durchgeführten Eichung auch aufgefallen.

Messungen mit dem Gerät seien im o.g. Zeitraum nur durch die Zeugin Go. durchgeführt worden, da sich andere Mitarbeiter geweigert hätten.

Es sei auch die Anweisung erteilt worden, Stillschweigen zu bewahren, da andernfalls mit dienstrechtlichen Konsequenzen (Abmahnungen) zu rechnen sei.“

Die Bereichsleiterin des Klägers erfuhr von dem Gespräch am 13. Juni 2012, telefonierte mit Richter L. und fertigte am 13. Juni 2012 über den Vorgang einen Vermerk (Bl. 43 d.A.). In diesem Vermerk fasste sie unter anderem die ihr von Richter L. dargestellten Äußerungen des Klägers zusammen. Danach hatte Richter L. sowohl auf die eichrechtlichen Bedenken und eine dienstliche Anweisung unter Androhung arbeitsrechtlicher Folgen hingewiesen.

Die Bereichsleiterin informierte die Personalstelle am 15. Juni 2012. Eine Anhörung des Klägers am 21. Juni 2012 wurde auf Wunsch des Klägers wegen dessen Bitte um anwaltlichen Beistand abgebrochen und am 27. Juni 2012 wiederholt. Mit Schreiben vom 28. Juni 2012 wurde der Personalrat zu der außerordentlichen Kündigung beteiligt (Bl. 48-52 d.A.). Dabei verwies die Beklagte unter anderem darauf, dass der Kläger seine Vorgesetzte böswillig verleumdet und nicht zuvor versucht habe, innerhalb der Stadtverwaltung eine Klärung herbeizuführen. Das Vertrauensverhältnis zum Kläger sei unwiederbringlich zerstört. Der Personalrat erhob am 11. Juli 2012 Einwendungen (Bl. 53 d.A.). Der Personalrat sehe eine böswillige Verleumdung seiner Vorgesetzten nicht eindeutig erwiesen, da er nach eigener Aussage lediglich eine unverbindliche Frage zum eigenen Umgang/Verhalten in dem Sachverhalt gestellt habe. Nach Mitteilung an den Personalrat, dass man an der Kündigungsabsicht festhalte, wurde der Kläger noch am 12. Juli 2012 gekündigt.

Nach Ziffer 3.7.1 der Allgemeinen Dienstordnung (Bl. 32 d.A.) haben MitarbeiterInnen über dienstliche Angelegenheiten gegenüber Unbeteiligten zu schweigen, die nach dem Gesetz, einer Anordnung oder ihrer Natur nach geheim oder vertraulich behandelt werden müssen.

Der Kläger meint, er habe mit der Äußerung gegenüber dem Amtsrichter Herrn L. nur seine staatsbürgerlichen Pflichten wahrgenommen. Er habe sich allerdings in diesem Gespräch nur zu den Eichproblemen des Messgeräts geäußert und nicht behauptet, dass die Bereichsleiterin mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht habe. Er habe lediglich allgemein um Rat gefragt, wie er sich hinsichtlich der dienstlichen Anweisung zu verhalten habe, da ihm doch nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen doch ansonsten unter Umständen arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen könnten.

Die Beklagte meint, dass der Kläger mit der Offenbarung von dienstlichen Angelegenheiten gegenüber Dritten außerhalb seiner Aussagegenehmigung gegen seine Pflicht zur Dienstverschwiegenheit verstoßen habe. Dieses sei auch ein Verstoß gegen § 3 Abs. 1 TVöD und gegen die Allgemeine Dienstordnung. Hinzu komme besonders schwerwiegend, dass die Aussage des Klägers auf eine ungeeichte Messanlage auch noch falsch gewesen sei. Auch habe der Kläger fälschlich geäußert, dass die Bereichsleiterin unter Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen und in Kenntnis der fehlenden Eichung die Nutzung des Gerätes angeordnet habe. Diese Aussagen des Klägers hätten zu einem Strafverfahren gegen die Vorgesetzte des Klägers – u.a. wegen Verleitens von Untergebenen zu einer Straftat - geführt. Der Kläger habe gegen die Pflicht der zunächst innerbehördlichen Klärung verstoßen. Er habe angesichts des Urlaubs in der fraglichen Zeit Informationen nur vom Hörensagen gehabt. Er habe leichtfertig gehandelt.

Der Kläger könne sich nicht auf das Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Er habe falsche Behauptungen aufgestellt und Sachverhalte geschildert, die er nur vom Hörensagen gekannt habe. Er hätte den Sachverhalt zunächst intern weiter aufklären müssen. Auch habe er es unterlassen, den Arbeitgeber zunächst intern über die angeblichen Missstände zu informieren (Bl. 29 d.A.).

Das Arbeitsgericht hat nach Vernehmung des Amtsrichters mit Urteil vom 7. Februar 2013 der Klage stattgegeben. Die Kammer habe bereits Zweifel, ob überhaupt Dienstgeheimnisse weitergegeben worden seien. Es bestehe ein öffentliches Interesse daran, dass gerade Messgeräte ordnungsgemäß funktionieren würden. Nach dem Wortlaut des vom Zeugen übergebenen Vermerkes sei keine falsche Behauptung aufgestellt worden. Er habe lediglich behauptet, dass durch den Austausch eines Handkontrollgerätes keine gültige Eichung vorgelegen habe. Die Eichmarke sei von dem alten Gerät entfernt auf das neue Gerät geklebt worden. Dieses sei bei der Eichung am 11. Juni 2012 aufgefallen. Es sei die Anweisung erteilt worden Stillschweigen zu bewahren, da anderenfalls mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen sei. Der Kläger habe sich zwar fehlverhalten, doch sei der Verstoß nicht so gravierend, dass eine Abmahnung entbehrlich wäre. Ob die Kündigung wirksam vom Leiter des Bereiches Personal und Organisation unterzeichnet worden sei, könne deshalb dahinstehen. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung komme aufgrund der beschränkten Personalratsbeteiligung nicht in Betracht.

Dieses Urteil vom 7. Februar 2013 wurde der Beklagten am 19. Juni 2013 zugestellt. Am 12. Juli 2013 ging die Berufung beim Landesarbeitsgericht ein.

Zur Begründung führt die Beklagte aus, dass es sich entsprechend dem Aktenvermerk des Amtsrichters um falsche Tatsachenbehauptungen des Klägers gehandelt habe. Es habe sich nicht um ein ungeeichtes Messgerät gehandelt. Es seien nur innerhalb des Gerätes Bauteile ausgetauscht worden. Eine Eichmarke sei nicht durch Beschäftigte der Beklagten entfernt und umgeklebt worden. Das sei ggf. eine Urkundenfälschung. Auch eine Straftat im Sinne des § 357 StGB habe der Kläger damit behauptet. Auch die behauptete Feststellung der „Urkundenfälschung“ sei nicht erfolgt. Vielmehr sei keinerlei Beanstandung dabei mitgeteilt worden. Schriftsätzlich habe der Kläger auch vorgetragen, dass ein Mitarbeiter der Reparaturfirma die Eichmarke in Gegenwart von Beschäftigten der Beklagten entfernt habe. Auch ansonsten weiche der Vortrag des Klägers von der Aussage des Zeugen ab. Der Kläger habe bewusst wahrheitswidrig Behauptungen über Vorgesetzte und Arbeitskollegen – ohne Aussagegenehmigung – erhoben. Der Kläger habe sich an einen Dritten gewandt, ohne zuvor die innerbehördliche Klärung ggf. auch über den Personalrat oder eine Ombudsfrau zu suchen. Auch habe er nicht deutlich gemacht, dass es sich nicht um Gegenstände der eigenen Wahrnehmung gehandelt habe. Der Kläger habe den betrieblichen Frieden erheblich gestört. Die Betroffenen würden jede weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger ablehnen. Die Vorgesetzte habe aufgrund der Äußerungen des Klägers zeitweise ihre Funktion ruhen lassen müssen. Da der Vertrauensbereich betroffen sei, sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Es habe sich auch seit 2001 noch nicht um eine sehr lange Beschäftigung gehandelt. Der Kläger habe so gehandelt, weil er sich gegenüber einzelnen seiner Kollegen zurückgesetzt gefühlt habe.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 7. Februar 2013 - 2 Ca 1454/12 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger entgegnet, dass es sich bezüglich der Eichprobleme nicht um objektiv falsche Tatsachenbehauptungen gehandelt habe. Der Kläger habe auch nicht behauptet, dass Beschäftigte der Beklagten die Eichmarke entfernt hätten. Er habe lediglich auf deren Beisein verwiesen. Konflikte mit seinen Kollegen würden nicht bestehen. Das Vertrauen in andere Stellen der Beklagten habe der Kläger erst nach Ankündigung der Kündigung verloren. Dass Richter L. Strafanzeige erstatten werde, sei für den Kläger nicht vorhersehbar gewesen. Dieser sei als Organ der Rechtspflege für ihn eine Person des Vertrauens gewesen. Er habe Rat gesucht, wie er mit den nach seiner Ansicht vorliegenden Tatsachen umgehen solle. Er habe auch auf seine urlaubsbedingte Abwesenheit und die Kenntnis vom Hörensagen hingewiesen. Er habe sich nicht an die Öffentlichkeit und nicht an die Strafverfolgungsbehörden gewandt.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten vom 19. September 2013 und auf die Berufungsbeantwortung des Klägers vom 28. Oktober 2013 sowie das Sitzungsprotokoll vom 7. November 2013 Bezug genommen.

Gründe

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden.

II.

Die zulässige Berufung ist allerdings unbegründet. Im Ergebnis ist keine andere Beurteilung als in erster Instanz gerechtfertigt. Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, die Rechtslage anders zu beurteilen.

1.

Aus der existentiellen Bedeutung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer folgt unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, dass die Beendigungskündigung stets nur das letzte in Betracht kommende Mittel, das heißt die ultima ratio, sein kann. In Konkretisierung des Prinzips der Verhältnismäßigkeit gilt im Kündigungsrecht der allgemeine Grundsatz, dass eine Beendigungskündigung, gleichgültig, ob sie ordentlich oder außerordentlich ausgesprochen wird, als äußerstes Mittel (ultima ratio) erst in Betracht kommt, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht. (vgl. bereits BAG, Urteil vom 30. Mai 1978 – 2 AZR 630/76). Eine Beendigungskündigung kann als letztes Mittel also nur dann eingesetzt werden, wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, andere geeignete Mittel einzusetzen. Hierzu gehören insbesondere die Abmahnung (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11, aber auch bereits BAG, Urteil vom 26. Januar 1995 – 2 AZR 649/94, Änderungskündigung (BAG, Urteil vom 28. April 1982 – 7 AZR 1139/79) und Versetzung bzw. Umsetzung (vgl. Pfeiffer § 1 KSchG, RN 177 in Fiebig/Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 4. Auflage 2012).

Wenn danach aufgrund eines Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geboten ist, entspricht es wiederum dem ultima-ratio-Prinzip, dass die fristgemäße Kündigung der fristlosen vorzuziehen ist, da ihr Eingriff verhältnismäßig weniger schwer wiegt (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 m.w.N.).

Hier hat die Arbeitgeberin nur eine fristlose Kündigung ausgesprochen.

1.1

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11 m.w.N.).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (vgl. BAG, Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 m.w.N.). Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. BAG, Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 186/11).

1.2

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. zuletzt etwa Urteil vom 25. Oktober 2012 - 2 AZR 495/11; Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 186/11). Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 19. April 2012 - 2 AZR 186/11). Grundsätzlich dient eine Abmahnung der Objektivierung der (negativen) Prognose (BAG, Urteil vom 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05). Denn der Zweck auch einer fristlosen Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG, Urteil vom 19. April 2007 - 2 AZR 180/06).

2.

Der Kläger hat, wie er in der Berufungsverhandlung ausgeführt hat, nach Rückkehr aus dem Urlaub am frühen Morgen des 11. Juni 2012 aufgrund seiner langjährigen Fachkunde festgestellt, dass es an dem Geschwindigkeitsmessgerät Veränderungen gegeben hatte, die seines Erachtens nicht in Ordnung waren. Diese Erkenntnisse hatte er dann am 13. Juni 2012 an den Richter am Amtsgericht L. weitergegeben. Damit hat er einen von ihm angenommenen Missstand an eine Stelle außerhalb der Dienststelle der Beklagten weitergegeben. Objektiv bestand auch ein Problem mit dem Messgerät, wie die E-Mail der Bereichsleiterin vom 7. Juni 2012 belegt. Der Kläger hat sich auch nicht an die Öffentlichkeit gewandt, sondern an einen Richter am Amtsgericht, den er zumindest nach seinem eigenen Vorbringen als vertrauenswürdige Stelle ansah.

Ob dieses ein Fall des Whistleblowings im Sinne der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (Urteil vom 21. Juli 2011 – Rechtssache 28274/08) oder trotz der Tatsachenbehauptungen des Klägers ein Fall der Meinungsfreiheit ist (vgl. grundlegend zum Recht auf freie Meinungsäußerung im Arbeitsverhältnis BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 63/03 sowie Urteil vom 24. November 2005 – 2 AZR 584/04, jeweils mit weiteren Nachweisen) kann dahinstehen. Denn es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger sich an den Richter am Amtsgericht gewandt hatte, um seine Vorgesetzte anzuschwärzen. Es handelte sich weder um einen Angriff auf die Menschenwürde noch eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung der Vorgesetzten, selbst wenn zumindest aus Sicht der Beklagten die Behauptungen des Klägers teilweise nicht den Tatsachen entsprachen. Der Kläger konnte bei der Mitteilung nicht davon ausgehen, dass seitens des Amtsrichters sofort der Oberstaatsanwalt eingeschaltet werde. Jedenfalls sind keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich, dass dieses vom Kläger bezweckt oder auch nur für möglich erachtet worden war.

Wie die Beklagte erstinstanzlich im Schriftsatz vom 14. August 2012 ausgeführt hat, ging sie davon aus, dass der Kläger den angenommenen Missständen durchaus hätte nachgehen dürfen. Allerdings hätte die Beklagte es für erforderlich gehalten, dass der Kläger zunächst die Richtigkeit und Zuverlässigkeit seiner Informationen überprüft hätte und zum anderen – ohne jeglichen Grund – gegen das Gebot der ultima ratio verstoßen habe, indem er es unterlassen habe, die Beklagte zuvor intern über die angeblichen Missstände zu informieren. Die Beklagte geht deshalb offenbar selbst davon aus, dass der Kläger nicht grundsätzlich falsch, sondern nur verfrüht an der falschen Stelle die aus seiner Sicht bestehenden Missstände angegeben habe. Ob diese Sicht der Dinge richtig ist, kann in diesem Rechtsstreit dahinstehen. Aber auch bei Annahme dieser Sicht ergibt sich bei Beachtung des ultima ratio-Grundsatzes im Kündigungsrecht, dass dem Kläger das der Kündigung zugrunde gelegte Fehlverhalten mit einer Abmahnung hätte aufgezeigt und ihm zugleich der richtige Weg für eine innerbetriebliche Mitteilung der angenommenen Missstände hätte beschreiben können.

Dass gegen die Vorgesetzte des Klägers strafrechtliche Ermittlungen eingeleitet worden waren, ist für sie bedauerlich, aber es ändert nichts daran, dass ein zukünftiges Fehlverhalten des Klägers mit der entsprechenden Abmahnung hätte vermieden werden können. Einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung vermochte die Kammer in der Mitteilung von angenommenen Missständen in der Dienststelle der Beklagten an den Richter am Amtsgericht nicht erkennen.

Deshalb war die Berufung zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 97 ZPO. Die Kosten der Berufung sind von der Beklagten als unterlegene Partei zu tragen.

Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs.2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.