LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 03.05.2013 - 10 TaBV 88/13
Fundstelle
openJur 2013, 32753
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Seminare für Betriebsräte, die weder der Spezialisierung noch der Vertiefung vorhandenen Wissens dienen, sind Grundschulungen, für deren Notwendigkeit keine besondere Erforderlichkeit gegeben sein muss.

Tenor

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 27. November 2012 – 57 BV 12947/12 – wird zurückgewiesen, soweit sie sich nicht auf die ggf. in Abzug zu bringenden Verpflegungskosten in Höhe von 22,20 EUR netto sowie die Mehrwertsteuer in Höhe von 1,55 EUR bezieht.

Gründe

Die Beteiligten streiten über die Frage, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, den in ihrem Betrieb gebildet Betriebsrat von den Kosten eines Seminars des A. und L. Landesarbeitsgemeinschaft für politische Bildung Berlin e.V. mit dem Titel „Arbeitsrecht III“ in Höhe von 655,-- EUR zuzüglich 93,62 EUR Verpflegungskosten incl. MwSt. freizustellen.

Der Aufgabenbereich der Arbeitgeberin, in deren Betrieb eine Reisekostenrichtlinie Anwendung findet (Bl. 15 d.A.), erstreckt sich auf die Erbringung von Dienstleistungen im technischen, kaufmännischen und infrastrukturellen Facility Management für ein Universitätsklinikum innerhalb Berlins. Im Betrieb werden ca. 2.500 Mitarbeiter beschäftigt, von denen ein Teil vertraglich beim Universitätsklinikum angestellt ist und bei der hiesigen Arbeitgeberin im Rahmen eines Personalgestellungsvertrages eingesetzt wird.

Zu diesen „gestellten“ Arbeitnehmern gehört seit dem 1. Januar 2006 auch Frau K. Z., die seit dem 1. Oktober 1984 beim Universitätsklinikum in einem Arbeitsverhältnis steht. Sie ist Ersatzmitglied des Personalrates des Universitätsklinikums und Mitglied des dort gebildeten Gesamtpersonalrates. Seit Beginn der jetzigen Amtsperiode im Jahre 2010 ist sie auch Mitglied des antragstellenden 21köpfigen Betriebsrates.

Am 17. Januar 2012 beschloss der Betriebsrat unter anderem, Frau Z. zu einer Schulungsveranstaltung des A. und L. e.V. vom 11. Juni 2012 bis 15. Juni 2012 in Berlin zu entsenden (Bl. 11 d.A.). Als Titel der Veranstaltung wies der Beschluss „Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil III - Beenden von Arbeitsverhältnissen“ aus.

Ein Seminar mit diesem Titel bietet allerdings der A. und L. e.V. gar nicht an. Dieses ist der Titel eines Seminars des Seminaranbieters W.A.F., zu dem gemäß den Beschlüssen des Antragstellers andere Mitglieder des Betriebsrates entsandt werden sollten. Der Titel des Seminars des A. und L. e.V. lautet tatsächlich „Arbeitsrecht III“.

Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat unter dem 10. Februar 2012 (Bl. 12 d.A.) und unter dem 23. März 2012 (Bl. 15 d.A.) unter anderem mit, dass sie für mehrere beantragte Schulungen, unter anderem „Arbeitsrecht Teil III“, die Kosten nur im Rahmen einer - aus Sicht der Arbeitgeberin kostengünstigeren – Inhouse-Schulung übernehmen werde. Mit E-Mail vom 30. März 2012 (Bl. 16 d.A.) erklärte die Personalleiterin der Arbeitgeberin, dass es sich bei den beantragten Seminaren Arbeitsrecht Teil II und Teil III um Grundlagenschulungen handele, deren Erforderlichkeit die Arbeitgeberin für alle Betriebsratsmitglieder, ausgenommen die langjährigen Betriebsratsmitglieder, anerkenne. Erneut wurde auf die Bereitschaft zur Kostenübernahme im Rahmen einer Inhouse-Schulung verwiesen.

Frau Z. nahm vom 11. Juni 2012 bis 15. Juni 2012 in Berlin an dem Seminar „Arbeitsrecht III“ des A. und L. e.V. teil. Gegenstand der Schulung war (Bl. 32-33 d.A.)

1. Der Betriebsübergang und seine Folgen2. Änderungskündigung und Weiterbeschäftigungsanspruch3. Leistungen der Arbeitsagentur zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit (Kurzarbeiter/innengeld, Konkursausfallgeld)4. Neues Insolvenzrecht5. Betriebliche Altersversorgung/Betriebsrenten6. Altersteilzeitgesetz7. Freiwillige Leistungen des ArbeitgebersDer Schulungsveranstalter stellte dem Betriebsrat unter dem 30. Mai 2012 die in diesem Verfahren geltend gemachten Kosten in Rechnung (Bl. 34 d.A.).

Die Arbeitgeberin lehnte die Kostenübernahme unter dem 20.Juni 2012 ab (Bl. 35 d.A.), worauf der Betriebsrat die Einleitung des hiesigen Verfahrens beschloss.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag mit Beschluss vom 27. November 2012 entsprochen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 30. März 2012 die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme der Frau Z. anerkannt habe. Es sei treuwidrig, wenn die Arbeitgeberin nun im Verfahren eine andere Auffassung vertrete. Auch habe die Arbeitgeberin nicht dargelegt, dass die von ihr favorisierte Inhouse-Schulung kostengünstiger sei. Im Übrigen sei auch der Erfahrungsaustausch mit Mitgliedern anderer Betriebsräte als Schulungszweck anerkannt. Dieser Zweck entfalle bei einer Inhouse-Schulung. Die Mitgliedschaft bzw. Ersatzmitgliedschaft der Frau Z. im Gesamtpersonalrat bzw. Personalrat des Universitätsklinikums sei unerheblich, da sie jedenfalls Mitglied des hiesigen Betriebsrates sei.

Gegen diesen der Arbeitgeberin am 18. Dezember 2012 zugestellten Beschluss legte die Arbeitgeberin am 15. Januar 2013 Beschwerde ein und begründete diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 4. März 2013.

Zur Begründung führt die Arbeitgeberin aus, dass der Betriebsrat keinen ordnungsgemäßen Entsendungsbeschluss für Frau Z. gefasst habe, da das Seminar falsch bezeichnet worden sei. Der Inhalt des streitigen Seminars habe nichts mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu tun. Die Arbeitgeberin habe keinen Vertrauenstatbestand gegenüber dem Betriebsrat bzw. Frau Z. geschaffen, da sie der Schulungsteilnahme ausdrücklich und wiederholt nicht zugestimmt habe, sich ggf. jedenfalls aber durch die fehlerhafte Seminarbezeichnung im BR-Beschluss geirrt habe. Es habe sich nicht um eine Grundlagenschulung gehandelt, da es in dem Seminar nicht um Aspekte des allgemeinen Arbeitsrechts gegangen sei und deshalb die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme konkret zu prüfen und bei Frau Z. abzulehnen sei. Denn sie habe die Schulungsinhalte teilweise schon in anderen Seminaren vermittelt bekommen. Die Teilnahme außerhalb einer Inhouse-Schulung sei unverhältnismäßig gewesen. Jedenfalls seien 22,20 EUR entsprechend der Sozialversicherungsentgeltordnung von den Verpflegungskosten abzuziehen, da Frau Z. jeweils fünfmal Frühstück und Mittagessen zu sich genommen habe. Entsprechend § 2 der Sozialversicherungsentgeltverordnung sei für ein Frühstück jeweils 1,57 EUR und für ein Mittagessen 2,87 EUR in Abzug zu bringen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 27. November 2012 - 57 BV 12947/12 abzuändern und den Antrag des Betriebsrates zurückzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Betriebsrat entgegnet, dass der Betriebsratsbeschluss nur sprachlich ein wenig ungenau sei. Der Irrtum der Arbeitgeberin sei nicht glaubhaft, da er erst im Beschwerdeverfahren vorgebracht worden sei. Die Seminardaten und -anbieter der verschiedenen Entsendebeschlüsse hätten sich deutlich unterschieden. Der Verzicht auf eine Geltendmachung mangelnder Erforderlichkeit der Schulung sei in der Korrespondenz der Betriebsparteien eindeutig. Die Seminarteilnahme sei auch verhältnismäßig, da diese jedenfalls zum Zeitpunkt der Beschlussfassung kostengünstiger gewesen sei als eine Inhouse-Schulung. Es habe sich auch um eine Grundlagenschulung gehandelt. Arbeitsrecht III sei kein feststehender Begriff, sondern unterscheide sich je nach Schulungsanbieter. In diesen Seminaren würden typischerweise die Aspekte des Arbeitsrechtes behandelt, die nicht den größeren Themenblöcken des Arbeitsrechts zugeordnet werden könnten. Die Mitgliedschaft der Frau Z. in der Personalvertretung des Universitätsklinikums stehe der Seminarteilnahme ebenfalls nicht entgegen, da sie nur etwa 2 Jahre länger bestanden habe und sie nur 3-4 mal jährlich zu Sitzungen herangezogen worden sei. Während ihrer ebenfalls seit 2008 bestehenden Mitgliedschaft im Gesamtpersonalrat habe sie lediglich ein Seminar zum Personalvertretungsrecht besucht.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Beschwerdebegründung der Arbeitgeberin vom 4. März 2013 und den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 25. April 2013 sowie auf die Beschwerdebeantwortung des Betriebsrats vom 8. April 2013 und das Sitzungsprotokoll vom 3. Mai 2013 Bezug genommen.

II.

Die gemäß §§ 8 Abs. 4 und 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht im Sinne von §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet worden. Hinsichtlich der gegebenenfalls in Abzug zu bringenden Verpflegungskosten in Höhe von 22,20 EUR war die Sache noch nicht zur Entscheidung reif, so dass das Verfahren insoweit fortzusetzen ist.

Die Beschwerde hat in der Sache, soweit über sie mit diesem Teilbeschluss entschieden werden konnte, keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass Frau Z. berechtigt war, an der streitigen Schulung teilzunehmen und die Beschlussfassung des Betriebsrates nicht beanstandet hat.

1.

Zutreffend ist der Grundsatz, dass der Anspruch des Betriebsrats gegen die Arbeitgeberin auf Übernahme von Kosten nach § 40 Abs. 1 BetrVG, die einem Betriebsratsmitglied anlässlich des Besuchs einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, einen Beschluss des Betriebsrats zur Teilnahme an der vom Betriebsratsmitglied besuchten Veranstaltung voraussetzt. Ein vorangehender Beschluss über die Teilnahme an einem anderen Seminar genügt grundsätzlich nicht (vgl. BAG, Beschluss vom 8. März 2000 – 7 ABR 11/98). Dieser Grundsatz bezieht sich auf das Thema der Schulung, deren voraussichtliche Kosten und auch auf den Zeitpunkt der Veranstaltung. Zutreffend hat die Arbeitgeberin auch vorgebracht, dass der Titel des Seminars, an dem Frau Z. teilgenommen hatte, nicht mit dem Titel des Betriebsratsbeschlusses vom 17. Januar 2012 übereinstimmt. „Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil III - Beenden von Arbeitsverhältnissen“ kann etwas anderes sein als „Arbeitsrecht III“.

Diese falsche Bezeichnung hindert aber nicht die Annahme, dass der Betriebsratsbeschluss sich auf das von Frau Z. besuchte Seminar Arbeitsrecht III des A. und L. Landesarbeitsgemeinschaft für politische Bildung Berlin e.V. bezieht (falsa demonstratio non nocet).

Der Schulungsanbieter bot in der Zeit vom 11. Juni 2012 bis 15. Juni 2012 nur ein Seminar Arbeitsrecht III an. Damit war eine Verwechslungsgefahr ausgeschlossen. Auch die Arbeitgeberin hatte in der vorgerichtlichen Mailkorrespondenz regelmäßig nur den Begriff „Arbeitsrecht Teil III“ verwendet. Der Anbieter war eindeutig bezeichnet. Dass der Arbeitgeberin dieser nicht auffiel, steht dennoch einer Bestimmbarkeit des Seminars nicht entgegen.

2.

Zutreffend geht die Arbeitgeberin davon aus, dass sie entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts die in der vorgerichtlichen Korrespondenz geäußerten Rechtsansichten ändern durfte. Einem Beteiligten bleibt es ebenso wie einer Partei grundsätzlich unbenommen, von einer Rechtsansicht, die sie bei vorausgegangenen Vertragsverhandlungen eingenommen hat, später, z.B. nach Einleitung eines Rechtsstreits abzurücken. Rechtsmissbräuchlich ist nach ständiger Rechtsprechung widersprüchliches Verhalten vielmehr erst dann, wenn dadurch für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. BGH, Urteil vom 17. Februar 2005 – III ZR 172/04).

Beim Betriebsrat ist jedoch kein Vertrauenstatbestand entstanden, dass aufgrund der früheren Rechtsansicht der Arbeitgeberin, dass auch die Klägerin berechtigt sei, das Seminar Arbeitsrecht Teil III bei Arbeit und Leben zu besuchen. Denn die Arbeitgeberin hatte zu keinem Zeitpunkt ihr Einverständnis zu dieser Teilnahme der Frau Z. erklärt. Auch andere besondere Umstände, die die Annahme einer Treuwidrigkeit rechtfertigen könnten, sind nicht erkennbar.

3.

Die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungsveranstaltungen entsprechend § 37 Abs. 6 BetrVG muss erforderlich sein. Bei der Anwendung des Begriffes der Erforderlichkeit steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu (BAG, Beschluss vom 19. März 2008 - 7 ABR 2/07).

Der Betriebsrat hat im gerichtlichen Verfahren zwar grundsätzlich darzulegen, weshalb das entsandte Betriebsratsmitglieder die in der Schulung vermittelten Kenntnisse benötigt (vgl. BAG, Beschluss vom 18. Januar 2012 - 7 ABR 73/10). Dieses gilt jedoch nur für Schulungen zur Vermittlung von Spezialwissen wozu auch Vertiefungswissen gehört.

3.1

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen der Vermittlung sogenannter Grundkenntnisse und anderen Schulungsveranstaltungen. Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für andere Schulungsveranstaltungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden besonderen Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann (BAG, Beschluss vom 12. Januar 2011 – 7 ABR 94/09). Auch das Bundesverwaltungsgericht unterscheidet bei der Beurteilung des Schulungsbedarfs nach § 46 Abs. 6 BPersVG in ständiger Rechtsprechung zwischen Grundschulungen und Spezialschulungen. Einer Grundschulung bedarf das Personalratsmitglied, um seine Tätigkeit im Personalrat überhaupt sachgemäß ausüben zu können. Die Grundschulung ist die notwendige Kenntnisvermittlung für solche Personalratsmitglieder, die noch keine ausreichenden Kenntnisse des geltenden Personalvertretungsrechts besitzen. Die Teilnahme an einer Spezialschulung benötigt das Personalratsmitglied dagegen, um den besonderen Aufgaben, die ihm innerhalb der Personalvertretung zukommen, gerecht werden zu können. Um eine Spezialschulung handelt es sich nicht nur bei einem fachlich sehr eng zugeschnittenen Themenkreis. Spezialschulungen liegen vielmehr auch dann vor, wenn in bestimmten für die Personalratstätigkeit relevanten Tätigkeitsfeldern Kenntnisse vermittelt werden, die über Grundzüge hinausgehen, insbesondere der Wissensvertiefung und -erweiterung dienen (vgl. BVerwG Beschluss vom 11. Juli 2006 - 6 PB 8/06; so auch LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 16. Dezember 2010 – 10 TaBV 37/10).

3.2

Der Inhalt des streitigen Seminars dient weder der Spezialisierung noch der Vertiefung bereits vorhandenen Wissens. Man kann es zwar wie vom Betriebsrat vorgebracht, als Auffangseminar „quer durch den Garten“ bezeichnen, doch zeigt dieser Charakter des Seminars gerade, dass es sich noch um ein Grundlagenseminar handelt. Denn während des Grundlagenseminars werden Kenntnisse aus dem möglichen Aufgabenbereich eines Betriebsrates vermittelt. Dazu gehört auch ein Überblick über die verschiedenen Bereiche des Arbeitsrechts, mit dem der Betriebsrat beispielsweise im Rahmen der Sprechstunde konfrontiert sein kann. Vollständige oder teilweise Betriebsübergänge sind ebenso wie Insolvenzen im heutigen Wirtschaftsleben an der Tagesordnung. Wenn ein Betriebsübergang oder eine Insolvenz bevorstehen sollte, hat man regelmäßig nur noch kurze Reaktionszeiten. Auch Änderungskündigungen und der damit im Zusammenhang stehende Weiterbeschäftigungsanspruch ist angesichts der vielfältigen Erscheinungsformen von Änderungskündigungen offensichtlich dem Grundlagenwissen von Betriebsräten zuzurechnen. Auch wenn die Leistungen der Arbeitsagentur zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit keinen unmittelbaren arbeitsrechtlichen, sondern einen sozialrechtlichen Bereich darstellen, ist es offensichtlich, dass dieses den Aufgabenbereich von Betriebsräten berührt. Denn die Folgenabschätzung seines Tuns ist nicht nur für Betriebsräte eine notwendige Voraussetzung für sachgerechtes Handeln. Auch wenn die Bereiche Betriebliche Altersversorgung/Betriebsrenten einerseits und das Altersteilzeitgesetz im Betrieb der Arbeitgeberin derzeit keine Rolle spielen, gehört es zu den Aufgaben des Betriebsrates, Maßnahmen, die dem betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen (§ 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Da die betriebliche Altersversorgung angesichts der drastisch reduzierten staatlichen Renten von Fachleuten in den Medien immer wieder als sinnvolle Ergänzung propagiert wird, gehört es zum notwendigen Grundwissen von Betriebsräten, die Grundzüge zu verstehen, um beurteilen zu können, ob solche Maßnahmen beantragt werden sollen. Angesichts des steigenden Renteneintrittsalters einerseits und zum sozialverträglichen Abbau von etwaigen personellen Überkapazitäten hat es gesetzlich flankiert in vielen Betrieben Altersteilzeitlösungen gegeben. Dieses kann eine Option sein, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Dass Betriebsräte im Rahmen ihrer Überwachungspflicht zur Einhaltung von Gesetzen und anderen Normen auch darüber wachen können, dass freiwillige Leistungen des Arbeitgebers den Beschäftigten gezahlt werden wenn sie ihnen zustehen, andererseits aber auch Beschäftigte aufgeklärt werden können, dass ihnen die eine oder andere freiwillige Leistung eben nicht zusteht, ist ebenfalls als Aufgabe des Betriebsrates anzusehen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1, § 39 BetrVG).

3.3

Deshalb ist zu prüfen, ob Frau Z. schon über die zu erwartenden Seminarinhalte geschult gewesen ist und diese deshalb nicht mehr erforderlich wäre.

Grundsätzlich ist die Erforderlichkeit für eine Schulungsveranstaltung einheitlich zu bewerten. Eine nur teilweise erforderliche Schulung für die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds kommt nur dann in Betracht, wenn die unterschiedlichen Themen so klar voneinander abgegrenzt sind, dass ein zeitweiser Besuch der Schulungsveranstaltung möglich und sinnvoll ist. Ist eine Aufteilung der Schulungsveranstaltung und ein zeitweiser Besuch praktisch nicht möglich, entscheidet über die Erforderlichkeit der Gesamtschulung, ob die erforderlichen Themen mit mehr als 50 % überwiegen (BAG, Urteil vom 7. Mai 2008 – 7 AZR 90/07).

Hier ist festzustellen, dass es gewisse Überschneidungen mit dem von Frau Z. zuvor bereits besuchten Seminar „Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil II“ gibt. Denn im Rahmen des neun Themenbereiche umfassenden Seminars wurden auch die Folgen eines Betriebsübergangs für das Arbeitsverhältnis erörtert. Andere Themen wie der Umgang mit freiwilligen Leistungen könnten in den Seminaren gestreift worden sein, aufdrängen tut sich das nach den vorgelegten Seminarbeschreibungen nicht. Anhaltspunkte, dass Frau Z. mehr als die Hälfte der Seminarinhalte bereits in anderen Seminaren vermittelt bekommen hatte, bestehen ebenfalls nicht. Auch die Arbeitgeberin hat entsprechendes nicht vorgetragen.

Der Verweis auf die mehrjährige Gremientätigkeit in Personalräten hilft an dieser Stelle nicht weiter, weil das auf eine Art Selbststudium hinauslaufen würde. Betriebsratsmitglieder können in aller Regel aber nicht auf ein Selbststudium verwiesen werden, da es grundsätzlich Sinn und Inhalt von Schulungsveranstaltungen für Betriebsräte ist, regelmäßig juristisch nicht vorgebildeten Personen Zusammenhänge von Gesetzen und Rechtsprechung aufzuzeigen und die Teilnehmerinnen und Teilnehmer dazu anzuleiten, Gesetze und Rechtsprechung in der betrieblichen Praxis zu berücksichtigen (vgl. BAG, Beschluss vom 18. Januar 2012 - 7 ABR 73/10).

Deshalb war der Besuch des Grundlagenseminars Arbeitsrecht III wie vom Betriebsrat beschlossen, für Frau Z. erforderlich.

4.

Zusätzlich muss der Betriebsrat vor einer Beschlussfassung prüfen, ob die zu erwartenden Schulungskosten mit der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebes zu vereinbaren sind (BAG, Beschluss vom 19. März 2008 - 7 ABR 2/07). Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung ist nicht erforderlich, wenn sich der Betriebsrat vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auf andere Weise verschaffen kann (vgl. BAG, Beschluss vom 18. Januar 2012 - 7 ABR 73/10). Die Kosten sind aber nicht der alleinige Maßstab. Die Auswahlentscheidung kann bei vergleichbaren Inhalten auch vom Veranstalter selbst abhängig gemacht werden (BAG, Beschluss vom 19. März 2008 - 7 ABR 2/07).

Soweit die Arbeitgeberin meint, dass eine Inhouse-Schulung eines anderen Anbieters günstiger gewesen wäre, führt dieses zu keinem anderen Ergebnis. Denn unabhängig von der Auseinandersetzung der Beteiligten, welche Personen mit den jeweiligen Kosten in die Berechnung einzubeziehen gewesen wären, war der Schulungsinhalt des Seminars des Arbeit und Leben Landesarbeitsgemeinschaft für politische Bildung Berlin e.V. deutlich unterschiedlich zu der Schulung „Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil III - Beenden von Arbeitsverhältnissen“ des Anbieters W.A.F.. Dass dort der gleiche oder zumindest ein weitgehend identischer Seminarinhalt vermittelt worden wäre, behauptet auch die Arbeitgeberin nicht.

Deshalb kann der Betriebsrat nicht darauf verwiesen werden, die hier streitige Schulung der Frau Z. im Verbund mit anderen Schulungen eines anderen Anbieters zu besuchen.

III.

Die Entscheidung ergeht nach § 2 Abs. 2 GKG in Verbindung mit § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG gerichtskostenfrei.

IV.

Gegen die Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde kam gemäß § 92 Abs.1 Satz 2 ArbGG in Verbindung mit § 72 Abs.2 ArbGG nicht in Betracht. Es handelt sich um eine am Einzelfall orientierte Entscheidung ohne grundsätzliche rechtliche Bedeutung.