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LAG Köln · Beschluss vom 9. September 2011 · Az. 10 TaBV 104/10

Informationen zum Urteil

  • Gericht:

    LAG Köln

  • Datum:

    9. September 2011

  • Aktenzeichen:

    10 TaBV 104/10

  • Typ:

    Beschluss

  • Fundstelle:

    openJur 2013, 32430

  • Verfahrensgang:

Zur Zustimmungsersetzung zur Versetzung eines Arbeitnehmers in der Personalabteilung, der wegen seiner Wahl in den Betriebsrat auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden soll.

Tenor

I Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 22.09.2010- 7 BV 119/10 - abgeändert:

1 Die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Versetzung der Arbeitnehmerin L auf die Stelle "Specialist Training und Development" im Bereich Human Resources wird ersetzt.

2 Hinsichtlich des weiteren Antrags der Beteiligten zu 1) auf Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Versetzung der Arbeitnehmerin L wird das Verfahren eingestellt.

II Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung des Betriebsratsmitglieds Frau L .

Der Beteiligte zu 2) ist der in der Zentrale der Beteiligten zu 1) am Standort K gebildete Betriebsrat. Die Mitarbeiterin L ist seit dem 01.09.2000 in der Personalabteilung in der Zentrale am Standort K beschäftigt; sie ist Mitglied des Betriebsrates seit dem 07.05.2010.

Die Mitarbeiterin L ist seit dem 01.09.2000 gemäß dem Anstellungsvertrag mit der Beteiligten zu 1) in dem Bereich Human Resources tätig. Ihre Anstellung erfolgte nach den Ziffern 1, 2 des Anstellungsvertrages vom 22.08.2000 als Generalist Human Resources.

Unter Ziffer 2 Absatz 1 des Anstellungsvertrages vom 22.08.2000 ist folgendes geregelt:

Der Arbeitnehmer ist als Generalist Human Resources angestellt. Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer bei gleicher Vergütung auch andere und zusätzliche Aufgaben zu übertragen, die seiner Vor- und Ausbildung entsprechen.

Zum 01.01.2009 wies die Beteiligte zu 1) der Mitarbeiterin L eine Tätigkeit als Manager Employee Relations im Bereich Human Resources zu. Über die individualrechtliche Wirksamkeit dieser Aufgabenzuweisung streiten die Mitarbeiterin L und die Beteiligte zu 1) im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 4 Sa 20/10. Dieses Berufungsverfahren ist derzeit ausgesetzt.

Aus der Betriebsratswahl in der Zentrale am Standort K vom 07.05.2010 ging die Mitarbeiterin L als Mitglied des Betriebsrates hervor.

Mit Schreiben vom 31.05.2010 bat die Beteiligte zu 1) um Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung der Mitarbeiterin L auf die Stelle eines Specialist Training and Development und zur Durchführung der vorläufigen entsprechenden Maßnahme nach § 100 BetrAVG.

Der Betriebsrat lehnte mit Schreiben vom 02.06.2010 beide Anträge ab.

Hierauf hat die Beteiligte zu 1) mit Antrag vom 04.06.2010, welcher am selben Tag beim Arbeitsgericht in Köln eingegangen ist, die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung und die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Versetzung aus sachlichen Gründen geltend gemacht.

Die Beteiligte zu 1) hat gemeint, die Versetzung der Mitarbeiterin L auf die Stelle eines Specialist Training and Development sei erforderlich, da die Mitarbeiterin L das Betriebsratsamt übernommen habe und hierdurch Interessenkonflikte im Verhältnis zu der bisher von ihr ausgeübten Position zu fürchten seien. In ihrer zuletzt ausgeübten Tätigkeit als Manager Employee Relations habe die Mitarbeiterin L als Ansprechpartnerin und Beraterin für alle Führungskräfte und Mitarbeiter der Betreuungsbereiche fungiert und dabei die Führungskräfte bei allen führungsrelevanten Themen wie unter anderem Disziplinarmaßnahmen unterstützt, diese in sensiblen Personalangelegenheiten beraten und das Management von Eskalationen und Beschwerden durchgeführt. Zudem habe sie die Führungskräfte bei geplanten organisatorischen und personellen Veränderungen unterstützt und sei Ansprechpartnerin für die Betriebsräte für Themen des personalwirtschaftlichen Tagesgeschäfts innerhalb der Betreuungsbereiche gewesen. Zudem hätten nach Bekanntwerden der Kandidatur der Mitarbeiterin L zum Betriebsrat bisher von der Mitarbeiterin L betreute Führungskräfte und weitere Mitarbeiter aus dem Bereich Human Resources mitgeteilt, dass eine künftige Zusammenarbeit mit der Mitarbeiterin L schwer vorstellbar sei. Die wesentlichen Tätigkeiten auf der neuen Stelle der Mitarbeiterin L als Specialist Training and Development (Weiterentwicklung und Umsetzung der Personalentwicklungsstrategie, Ansprechpartner und Berater für Führungskräfte und Mitarbeiter in sämtlichen Personalentwicklungsmaßnahmen, Gestaltung von Grundsatzkonzepten, Ansprechpartner für die Betriebsräte für Personalentwicklungsthemen und Durchführung von Training) seien vom Direktionsrecht des Arbeitgebers individualrechtlich gedeckt. Die Berichtslinie und sonstige arbeitsvertragliche Regelungen wie die Höhe ihrer Vergütung würden unverändert beibehalten. Der Betriebsrat könne sich auf keinen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG berufen. Eine Maßregelung im Sinne des § 78 BetrVG liege nicht vor, so dass der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG ausscheide. Eine Benachteiligung von Frau L trete durch den neuen Aufgabenbereich als Specialist Training and Development nicht ein. Auch angesichts des neuen Zuschnitts ihrer Stelle seien von ihr qualifizierte Aufgaben zu erledigen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG liege daher ebenfalls nicht vor.

Die Beteilgte zu 1) hat beantragt,

1 die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmerin M L von der Stelle Manager Employee Relation im Bereich Human Resources auf die Stelle Specialist Training und Development im Bereich Human Resources zu ersetzen;

2 festzustellen, dass die vorläufige Versetzung der Arbeitnehmerin L von der Stelle Manager Employee Relation im Bereich Human Resources auf die Stelle Specialist Training und Development im Bereich Human Resources aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Beteiligte zu 2) beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Er hat die Meinung vertreten, ein potentieller Interessenkonflikt im Rahmen der Wahrnehmung des Betriebsratsamtes durch Frau L im Verhältnis zu ihrer bisherigen Tätigkeit als Human Resources Managerin bzw. Managerin Employee Relations liege allenfalls im Bereich des K Betriebes vor, nicht aber für den Kundenservicecenter in B , da die Mitarbeiterin L lediglich in den Betriebsrat des Standortes K gewählt worden sei. Hierdurch trete allenfalls eine zeitweilige Verhinderung ein, die entsprechend§ 25 BetrVG analog zu handhaben sei. Daher liege in der neuen Aufgabenzuweisung und der Versetzung auf den Arbeitsplatz als Specialist Training and Development ein Verstoß gegen § 78 BetrVG. Die neue Stelle sei ursprünglich von der Mitarbeiterin K hierarchisch unterhalb der bisherigen Funktion der Klägerin angesiedelt gewesen. Zudem sei diese Tätigkeit anders als die bisherige Tätigkeit der Klägerin im tariflichen Bereich vergütet worden. Die Maßnahme sei daher nicht durch das Direktionsrecht gedeckt und stelle eine Benachteiligung da, so dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach§ 99 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG gegeben sei.

Das Arbeitsgericht Köln hat durch Beschluss vom 22.09.2010- 7 BV 119/10 - die Anträge als unbegründet zurückgewiesen. Die Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiterin L auf die Stelle als Specialist Training and Development sei nicht zu ersetzen, da der Beteiligte zu 2) im Rahmen seiner Zustimmungsverweigerung zu Recht die Zustimmungsverweigerungsgründe gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 und 4 BetrVG geltend gemacht habe. Zwar könnten die vom Arbeitgeber dargelegten Interessenkonflikte grundsätzlich eine Versetzung der Mitarbeiterin L rechtfertigen. Jedoch stelle die Position als Specialist Training and Development keine gleichwerte Tätigkeit dar, da aus der Tätigkeitsbeschreibung herzuleiten sei, dass mit ihr Befugnisse in wirklich entscheidenden personellen Angelegenheiten nicht verbunden seien. Hierfür spreche auch die früher geringere Vergütung dieser Stelle im tariflichen Bereich. Die andere hierarchische Einordnung führe nicht dazu, dass die Tätigkeit als höherwertig anzusehen sei. Daher liege eine Benachteiligung von Frau L im Sinne des§ 78 BetrVG vor.

Gegen den ihr am 18.11.2010 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts Köln hat die Antragstellerin am 17.12.2010 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 18.02.2011 am 18.02.2011 begründet.

Mit der Beschwerde verfolgt die Antragstellerin ihr Zustimmungsersetzungsbegehren fort. Eine Benachteiligung im Sinne des§ 78 BetrVG und damit ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG sei im Rahmen der Versetzung der Mitarbeiterin L auf die Stelle als Specialist Training und Development nicht gegeben. Selbst wenn keine Gleichwertigkeit der Stelle im Verhältnis zu den früheren Stellen als Managerin Human Resources oder Managerin Employee Relations gegeben wäre, wäre die Versetzung trotzdem als gerechtfertigt anzusehen, da die Interessenkonflikte im Verhältnis zu ihrer Betriebsratsfunktion nicht anders aufzulösen seien. Tatsächlich liege aber hinsichtlich beider vorangegangener Stellen Gleichwertigkeit vor. Hierbei sei die umfassende Neuausrichtung der neuen Funktion als Specialist Training and Development zu berücksichtigen, die auch die nunmehrige Einstufung als AT-Stelle rechtfertige. Zwar sei die Mitarbeiterin L nicht mehr mit alltäglichen operativen Tätigkeiten befasst; die nunmehr auf Weiterentwicklung und damit strategisch ausgerichtete Stelle sei aber für die Antragstellerin als Dienstleistungsunternehmen von entscheidender Bedeutung. Zudem könne die Mitarbeiterin L auf der neue Stelle mit im Verhältnis zur Vergangenheit erheblich höheren Mitteln disponieren. Die Wahrnehmung der Funktion durch die Mitarbeiterin L beinhalte - anders als die Aufgabenwahrnehmung in der Vergangenheit -, dass diese nicht nur im Einzelfall, sondern regelmäßig und dabei maßgeblich Einfluss auf das Gesamtunternehmen habe. Zudem habe eine hierarchische Aufwertung der Stelle stattgefunden, die nicht künstlich vollzogen worden, sondern der Aufgabenstellung geschuldet sei. Dies gelte auch im Verhältnis zur ursprünglich von der Mitarbeiterin L wahrgenommenen Position als Managerin Human Resources. Diese habe keine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis beinhaltet. Auch eine selbständige Personalentscheidungskompetenz hinsichtlich der ihr zugeordneten Sachbearbeiter D und K sei nicht gegeben gewesen. Der Mitarbeiterin L haben diesen gegenüber nur die Urlaubserteilung und die Gleitzeitkontrolle oblegen.

Die Beteiligtezu 2) beantragt,

1 auf die Beschwerde der Beteiligten zu 1) den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 22.9.2010 - 7 BV 119/10 - abzuändern;

2 die vom Beteiligten zu 2) verweigerte Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmerin M L von der Stelle "Manager Employee Relations" im Bereich Human Resources auf die Stelle "Specialist Training & Development im Bereich Human Resources zu ersetzen;

3 festzustellen, dass die vorläufige Versetzung der Arbeitnehmerin L von der Stelle "Manager Employee Relations" im Bereich Human Resources auf die Stelle "Specialist Training & Development im Bereich Human Resources aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Beteiligte zu 2) beantragt,

die Beschwerde kostenpflichtig zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 2) verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung unter Vertiefung seines diesbezüglichen Sachvortrags. Er verbleibt bei seiner Meinung, die neu zugewiesene Funktion als Specialist Training and Development stelle für die Mitarbeiterin L keine gleichwertige Tätigkeit sowohl im Verhältnis zu ihrer ursprünglichen Funktion als Managerin Human Resources als auch gegenüber der Tätigkeit als Managerin Employee Relations da. Die Erhöhung der Budgets im Rahmen der Aufgabenerledigung als Specialist Training and Development sei für die Wertigkeit der Aufgabenwahrnehmung irrelevant, da die Budgets der Mitarbeiterin L nicht eigenverantwortlich übertragen worden seien. Gegenüber der Aufgabenwahrnehmung als Managerin Human Resources durch die Mitarbeiterin L sei auch darauf abzustellen, dass die Mitarbeiterin L im Rahmen dieser Funktion Personalbefugnisse und Vorgesetzteneigenschaft hinsichtlich von zwei Sachbearbeitern ausgeübt habe. Dies sei nicht vom Direktionsrecht gedeckt und stelle daher eine Benachteiligung gegenüber Frau L nach § 78 BetrVG und im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen.

II.

1. Die Beschwerde der Antragstellerin ist zulässig, weil sie statthaft(§ 87 Abs. 1 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt wie auch begründet worden ist (§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

2. Auch in der Sache ist die Beschwerde erfolgreich, da auf Antrag der Arbeitgeberseite die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiterin M L auf den Arbeitsplatz als Specialist Training and Development zu ersetzen ist. Weil die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin L die vorgesehene Tätigkeit endgültig zuweisen kann, hat sich der um die Berechtigung der vorläufigen Zuweisung geführte Streit objektiv erledigt. Insofern war das Verfahren von Amts wegen einzustellen.

Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiterin L zu Unrecht verweigert, da Verweigerungsgründe im Sinne des§ 99 Abs. 2 BetrVG nicht vorliegen.

a. Zunächst ist von einer formal ordnungsgemäßen Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat mit Schreiben vom 02.06.2010 im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG auszugehen. In diesem Schreiben hat der Betriebsrat sich auf mögliche Zustimmungsverweigerungsgründe nach§ 99 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 78 BetrVG und § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG berufen.

Tatsächlich liegen solche Zustimmungsverweigerungsgründe aber nicht vor.

b. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund folgt nicht aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat der beabsichtigten personellen Maßnahme seine Zustimmung versagen, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt.

aa. § 78 BetrVG ist ein Gesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Es handelt sich um ein gesetzliches Benachteiligungs- und Vergünstigungsverbot zu Gunsten des einzelnen Betriebsratsmitglieds. § 78 BetrVG ist demgemäß als Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB anerkannt (BAG, Urteil vom 09.06.1982 - 4 AZR 766/79 -, DB 1982, Seite 27, 2711 ff; Beschluss vom 11.07.2000 - 1 ABR 39/99 -, DB 2001, Seite 765 ff; LAG Bremen, Beschluss vom 12.08.1982 - 3 TaBV 33/81 -, AP Nr. 15 zu § 99 BetrVG 1972). Die Benachteiligung muss nicht schuldhaft oder vorwerfbar sein. Entscheidend ist, dass eine objektive Benachteiligung vorliegt.

Allerdings ist es denkbar, dass ein Arbeitnehmer wegen seiner Wahl zum Betriebsrat nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann und er deshalb auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden muss (vgl. auch LAG Bremen, Beschluss vom 12.08.1982 - 3 TaBV 33/81 -, a. a. O.).

Im Einzelfall kann die Tätigkeit eines in den Betriebsrat gewählten Arbeitnehmers nicht mit der ausgeübten Tätigkeit und Stellung als Betriebsrat zu vereinbaren sein. Maßnahmen, die mehr bewirken, als zur Lösung dieser Konfliktsituation notwendig ist, sind jedoch rechtswidrige Maßregelungen und damit wegen Verstoß gegen § 78 BetrVG unzulässig. Es ist daher in jedem Einzelfall und unter Berücksichtigung der Umstände, insbesondere unter Abwägung der widerstreitenden Interessen festzustellen, wo Unvereinbarkeiten vorliegen und wie sie beseitigt werden können (vgl. LAG Bremen, Beschluss vom 12.08.1982 - 3 TaBV 33/81 -, a. a. O.).

bb. Im vorliegenden Einzelfall der Mitarbeiterin L stellt deren beabsichtigte Versetzung auf den Arbeitsplatz als Specialist Training and Development in der Personalabteilung der Antragstellerin in der Zentrale am Standort K keine Benachteiligung im Sinne des § 78 BetrVG und damit keinen Gesetzesverstoß im Sinne des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar. Dies gilt unabhängig davon, ob die Mitarbeiterin L bisher einen Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung auf ihrem ursprünglichen Arbeitsplatz als Managerin Human Resources oder auf den von ihr ab 01.01.2009 eingenommenen Arbeitsplatz als Managerin Employee Relations besessen hat.

In beiden Funktionen hat die Mitarbeiterin L im operativen Bereich wesentliche Arbeitgeberfunktionen wahrzunehmen. Die Inkompatibilität hinsichtlich der Wahrnehmung der Betriebsratstätigkeit ergibt sich für die Position der Managerin Human Resources unter anderem aus der Aufgabenbeschreibung - hier insbesondere unter Ziffer 1.1.4 als Ansprech- und Verhandlungspartnerin der Betriebsräte und anderer Beauftragten - sowie hinsichtlich der Tätigkeit als Managerin Employee Relations, insbesondere unter dem Aspekt der Funktion als Ansprechpartnerin für die Betriebsräte für Themen des personalwirtschaftlichen Tagesgeschäfts innerhalb der Betreuungsbereiche aber auch als Ansprechpartnerin und Beraterin für alle Führungskräfte und Mitarbeiter der entsprechenden Betreuungsbereiche in personalwirtschaftlichen Fragen etc. Hierdurch ergeben sich dringende sachliche, insbesondere betriebliche Gründe, die gegen einen Verstoß gegen§ 78 BetrVG sprechen (vgl. BAG, Beschluss vom 11.07.2000 - 1 ABR 39/99 -, DB 2001, Seite 765 ff.).

Eine Benachteiligung im Sinne des § 78 BetrVG ist durch die Versetzung für die Mitarbeitern L nicht eingetreten. Die Maßnahme ist nämlich individualrechtlich durch das Direktionsrecht der Antragstellerin gegenüber der Mitarbeiterin L gedeckt.

Gemäß § 106 Abs. 1 Satz 1 GewO bestimmt der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts die näheren Einzelheiten der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, insbesondere den Ort, die Zeit und den näheren Inhalt. Das Direktionsrecht kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelne Arbeitsverträge eingeschränkt sein.

Ausweislich des Anstellungsvertrages der Klägerin als Managerin Human Resources vom 22.08.2000 wurde Frau L zum 01.09.2000 als Generalist Human Resources eingestellt. Unter Ziffer 2 Absatz 1 des Anstellungsvertrages hat sich die Arbeitgeberseite vorbehalten, Frau L bei gleicher Vergütung auch andere und zusätzliche Aufgaben zu übertragen, die ihrer Vor- und Ausbildung entsprechen. Derselbe Vorbehalt findet sich auch in Ziffer 1.1 des Änderungsvertrages zum Anstellungsvertrag vom 27.12.2003. Der Weiterbeschäftigung als Managerin Human Resources ab dem 01.01.2004 und die Zuweisung einer anderen Tätigkeit im Sinne von § 106 Satz 1 GewO ist nur insoweit wirksam, sofern eine Konkretisierung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsvertrages stattfindet (vgl. BAG, Urteil vom 09.05.2006 - 9 AZR 424/05 -, NZA 2007, Seite 145 ff.).

Die arbeitgeberseitig vorformulierte Vertragsbedingung in Ziffer 2 Abs. 1 des Anstellungsvertrages vom 21.08.2000 bzw. in Ziffer 1 Absatz 1 des Änderungsvertrages vom 27.12.2003 führe nicht zu einer Erweiterung des Direktionsrechtes der Antragstellerseite mit der Folge, dass diese in der Lage wäre, der Mitarbeiterin L auch geringer wertige Tätigkeiten zuzuweisen. In Ziff. 2 Abs. 1 des Anstellungsvertrages vom 22.08.2000 bzw. Ziff. 1.1 des Änderungsvertrages vom 27.12.2003 ist geregelt, dass die Mitarbeiterin L auch mit solch anderen und zusätzlichen Aufgaben betraut werden kann, die ihrer Ausbildung und Erfahrung entsprechen. Eine Auslegung dieser Klausel dahingehend, dass hiermit die Zuweisung auch unterwertiger Tätigkeiten ermöglicht sein solle, bleibt dadurch verwehrt, das in diesem Fall von einem schwerwiegenden Eingriff in den gesetzlich gewährleisteten Inhaltsschutz im Arbeitsverhältnis und einer damit einhergehenden Unvereinbarkeit mit § 307 Abs. 2 Nr. 1 DGB auszugehen ist (vgl. BAG , Urteil vom 09.05.2006 - 9 AZR 424/05 -, a. a. O.).

Die Übertragung der neuen Aufgabenstellung als Specialist Training und Development ist gegenüber der Mitarbeiterin L allerdings von einer Konkretisierung der arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgaben gedeckt, da es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handelt.

Die Gleichwertigkeit der arbeitsvertraglichen Aufgaben bestimmt sich grundsätzlich aus der auf dem Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (vgl. BAG, Urteil vom 30.08.1995- 1 AZR 47/95 -, NZA 1996, Seite 440 ff.). Kriterien der Gleichwertigkeit sind etwa die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität (LAG Hamm, Urteil vom 09.01.1997 - 17 Sa 1554/96 -,NZA-RR 1997, Seite 337). Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22.12.2004 (- 7 Sa 839/04 -, AUR 2005, Seite 423) bestimmt sich die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach den betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll. Zu diesen Rahmenbedingungen zählt insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie ebenso wie zum Beispiel die Frage, ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktion gegenüber anderen Mitarbeitern verbunden ist. Nicht zuletzt durch die vorgenannten Rahmenbedingungen wird maßgeblich das soziale Ansehen beeinflusst, dass mit der Ausübung einer bestimmten vertraglichen Tätigkeit verbunden ist.

Durch den von der Antragstellerseite beabsichtigten Wechsel der Mitarbeiterin L von ihrer Position als Managerin Human Resources bzw. Managerin Employee Relations zum Aufgabenfeld eines Specialist Training and Development wird in die arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmenbedingungen nicht erheblich eingegriffen.

Hierfür spricht, dass die hierarchische Stellung im neuen Aufgabenfeld unverändert bleiben soll und die Mitarbeiterin L weiterhin direkt an die Vizepräsidentin Human Resources zu berichten hat. Zudem beinhaltet die Position als Specialist Training and Development nach dem Neuzuschnitt der Stelle einen qualitativ anspruchsvollen und strategisch sowie wirtschaftlich bedeutsamen Aufgabenbereich im Unternehmen der Antragstellerin. Die Mitarbeiterin L wird zwar nicht mehr in personaladministrativen Abläufen eingesetzt oder zur Beratung bei Versetzungen oder Kündigungen eingebunden; die Steuerung und Beratung im Rahmen der Personalentwicklung von Mitarbeitern, Führungskräften und der Organisation lässt jedoch auf eine hervorgehobene Stellung im Arbeitsgefüge der Antragstellerin schließen. Auch wenn die Mitarbeiterin L nicht eigenverantwortlich über das von ihr in diesem Bereich zu beachtende Budget verfügen kann, so kommt doch in der von der Arbeitgeberseite geschilderten Steigerung des Budgets von 300.000,00 € im Jahr 2007 auf circa 870.000,00 € im Jahr 2011 ein Indizwert hinsichtlich der Bedeutung dieser Aufgabenstellung zu. Die Bedeutung spiegelt sich auch wieder in der Vergütung und Einstufung der Stelle als außertariflich zu vergütende Funktion.

Nicht entscheidend ist im Verhältnis zur Position der Managerin Human Resources der Entzug der Vorgesetzteneigenschaft gegenüber zwei Sachbearbeitern. Grundsätzlich ist die Vorgesetzteneigenschaft als Merkmal des Sozialbildes und damit hinsichtlich der Gleichwertigkeit einer Tätigkeit zu würdigen. Jedoch ist vorliegend die Funktion der Managerin Human Resources nicht maßgeblich und in erheblichem Umfang mit der Vorgesetzteneigenschaft verbunden. Im Arbeitsvertrag bzw. im Änderungsvertrag vom 27.12.2003 kommt diese Vorgesetzteneigenschaft nicht besonders zum Ausdruck. Anders als etwa die Bezeichnung im Arbeitsvertrag als Gruppenleiter hat die Funktion Manager Human Resources nicht zwingend die Vorgesetzteneigenschaft zur Folge. Zudem erweist sich der zeitliche Umfang der Ausübung und die Art und Weise der Steuerung der unterstellten Mitarbeiter als nicht hinreichend, um hieraus zu schlussfolgern, dass der Verlust der Vorgesetzteneigenschaft nicht vom Direktionsrecht gedeckt sein könnte. Zum zeitlichen Umfang hat die Beteiligte zu 1) - von dem Beteiligten zu 2) unwidersprochen - vorgetragen, dass die Abstimmung mit den Sachbearbeitern in der Funktion als Managerin Human Resources lediglich einen zeitlichen Anteil von etwa 5 % eingenommen habe und die Hauptaufgabe dort gewesen sei, die eigenen Kunden (Führungskräfte und Mitarbeiter der Beteiligten zu 1) in allen personalwirtschaftlichen Fragestellungen zu unterstützen.

cc. Die vorliegend streitgegenständliche beabsichtigte Versetzung der Mitarbeiterin L auf die Position als Specialist Training and Development unterscheidet sich auch von dem vom LAG Bremen im Verfahren 3 TaBV 33/81 entschiedenen Fall (LAG Bremen, Beschluss vom 12.08.1982 - 3 TaBV 33/81 - AP Nr. 15 zu § 99 BetrVG 1972). Dort war dem betreffenden Betriebsratsmitglied statt der Tätigkeit einer Personalsachbearbeiterin die einer Betriebsbuchhalterin zugewiesen worden. Das LAG Bremen hat streitentscheidend für die Benachteiligung der betreffenden Mitarbeiterin darauf abgestellt, dass diese eine Tätigkeit ausüben sollte, die ein völlig anderes Berufsbild beinhaltete, da durch die Übernahme der Tätigkeit als Betriebsbuchhalterin ihre berufliche Entwicklung eine völlig andere Richtung erhalte. Hiervon kann vorliegend bezüglich der Mitarbeiterin L nicht ausgegangen werden, da diese im Bereich der bisherigen Abteilung Human Resources verbleibt und hier vom operativen Bereich in den Planungs- und Entwicklungsbereich wechseln soll. Auf eine grundlegende Neuorientierung ihrer beruflichen Laufbahn kann hierdurch nicht ohne weiteres geschlossen werden.

c. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist nach dem bisher Erörterten nicht gegeben. Eine Benachteiligung der betroffenen Mitarbeiterin Frau L ist zu verneinen, da die beabsichtigte Versetzung - wie oben dargestellt - durch das Direktionsrecht der Antragstellerin gedeckt ist.

3. Der Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG hinsichtlich der Feststellung der Befugnis der Antragstellerseite, die Versetzung der Mitarbeiterin L als vorläufige Maßnahme durchzuführen, ist objektiv erledigt, da vorliegend die Zustimmung des Betriebsrates zu der betreffenden Maßnahme durch den vorliegenden Beschluss ersetzt worden ist. Damit steht fest, dass der Arbeitgeber die Maßnahme nicht mehr nur vorläufig, sondern dauerhaft durchführen darf. Auf die Frage, ob schon ihre vorläufige Vornahme gerechtfertigt war, kommt es nicht mehr an. Selbst wenn eine vorläufige Durchführung nicht aus sachlichen Gründen dringend geboten gewesen sein sollte, hat sich der Arbeitgeber nicht betriebsverfassungswidrig verhalten. Er durfte die Maßnahme bei Einhaltung des Verfahrens gemäߧ 100 Abs. 2 BetrVG bis zu einer gerichtlichen Entscheidung in jedem Fall aufrechterhalten (vgl. BAG, Beschluss vom 26.10.2004 - 1 ABR 45/03 -, in NZA 2005, Seite 535 ff). Daher war diesbezüglich das Verfahren nach § 81 Abs. 2 Satz 2, § 83 a Abs. 2 Satz 1 ArbGG einzustellen.

4. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalles unter Beachtung höchstrichterlicher Rechtsprechung beruht.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a ArbGG verwiesen.

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