VG Augsburg, Urteil vom 11.06.2013 - Au 3 K 13.414
Fundstelle
openJur 2013, 31921
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Tenor

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Der Kläger hat die Kosten des Verfahrens zu tragen. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst.

III. Die Kostenentscheidung ist vorläufig vollstreckbar. Der Kläger darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe des vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht der Beklagte vorher Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Tatbestand

Der Kläger wendet sich gegen die Zustimmung zu einer Änderungskündigung bezüglich seines Arbeitsverhältnisses.

1. Der 54-jährige Kläger war ursprünglich seit 11. Juli 1988 bei der Beigeladenen als Schweißer beschäftigt. Er ist schwerbehindert mit einem Grad von 70.

Seit der Jahreswende 2006/2007 ist die Beigeladene bemüht, dem Kläger entweder zu kündigen oder zumindest ihn in eine niedriger bezahlte Lohngruppe einzustufen.

Am 6. Juli 2009 beantragte die Beigeladene beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Mit Bescheid vom 28. Juli 2009 eröffnete das Integrationsamt den Beteiligten, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung gelte als erteilt, da innerhalb von zwei Wochen keine Entscheidung über den Antrag der Beigeladenen getroffen worden sei. Die Kündigung wurde hierauf ausgesprochen.

Am 16. Oktober 2009 beantragte die Beigeladene beim Integrationsamt auch die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Diese Zustimmung wurde mit Bescheid vom 16. Januar 2010 erteilt. Auch diese Kündigung wurde ausgesprochen.

Der Kläger erhob gegen beide Kündigungen Klage zum Arbeitsgericht.

Am 14. Dezember 2011 schlossen der Kläger und die Beigeladene vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, wonach sie sich einig waren, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auf Grund ordentlicher Arbeitgeberkündigung vom 10. Februar 2010 mit Ablauf des 30. September 2010 geendet habe und dass aus diesem beendeten Arbeitsverhältnis keine wechselseitigen Ansprüche mehr bestünden. Die Beteiligten schlossen einen neuen Arbeitsvertrag mit Beginn 15. Januar 2012 unter Anrechnung der früheren Betriebszugehörigkeit des Klägers und dessen Einsatz mit einer Tätigkeit der Lohngruppe 06 in Vollzeit. Der Kläger werde der Beigeladenen bis 5. Januar 2012 eine ärztliche Bestätigung seiner gesundheitlichen Einsatzmöglichkeiten einschließlich eventueller Einschränkungen zukommen lassen. Die Parteien waren sich darin einig, dass die Beigeladene den Kläger entsprechend den attestierten Einschränkungen einsetzen könne und dürfe.

Der Kläger legte der Beigeladenen Atteste seiner Hausärztin vom 3. Januar 2012 und 30. Januar 2012 vor, wonach er in der Lage sei, leichte körperliche Arbeiten vollschichtig auszuführen. Tätigkeiten in der Galvanik und Arbeit als Schweißer seien aus gesundheitlichen Gründen zu vermeiden. In einem Vermerk des Betriebsarztes der Beigeladenen über ein Gespräch mit der Hausärztin des Klägers ist festgehalten, diese habe ausgesagt, der Kläger könne nur schichtfrei im Tagdienst arbeiten.

Am 9. Februar 2012 beantragte die Beigeladene beim Integrationsamt die Zustimmung zur Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Dieser arbeite an einem Arbeitsplatz, der regelmäßig mit Mitarbeitern der Lohngruppe 05 besetzt werde. Aus Gründen der Gleichbehandlung solle auch der Kläger diese Lohngruppe erhalten. Der Kläger habe früher als Schweißer gearbeitet und daher Lohngruppe 06 erhalten. Wegen seiner sehr umfangreichen gesundheitlichen Einschränkungen, der schlechten Deutsch-Kenntnisse und der geringen Qualifikation könne der Kläger nur an einem Arbeitsplatz mit Lohngruppe 05 eingesetzt werden.

Der Betriebsrat und die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen hielten die Änderungskündigung für gerechtfertigt.

Die Beigeladene trug gegenüber dem Integrationsamt weiter vor, dass der Kläger in der Lohngruppe 06 ein monatliches Bruttogehalt von 2.400,84 EUR und in der Lohngruppe 05 ein Gehalt in Höhe von 2.242,38 EUR erhalte.

Mit Bescheid vom 13. März 2012 stimmte das Integrationsamt der Änderungskündigung zu. Die Entscheidung des Integrationsamtes sei eine Ermessensentscheidung. Dabei sei das Interesse des Klägers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes gegen das Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst wirtschaftlichen und reibungslosen Führung des Betriebes nach dem Maßstab der Zumutbarkeit abzuwägen. Das Integrationsamt solle die Zustimmung zu einer Kündigung erteilen, wenn dem Schwerbehinderten ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert sei. Dadurch sei das grundsätzlich bestehende freie Ermessen des Integrationsamtes eingeschränkt. Angemessen sei ein anderer Arbeitsplatz dann, wenn er nach Entgelt und Art der Tätigkeit den Fähigkeiten, den Einsatzmöglichkeiten und der Vorbildung des Schwerbehinderten entspricht. Die neue Tätigkeit bei der Beigeladenen sei nach Auffassung des Integrationsamtes eine realistische behinderungsgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Die Änderungskündigung erscheine als milderes Mittel im Vergleich zu der sonst eventuell drohenden ordentlichen Kündigung.

Der Kläger ließ gegen den Bescheid vom 13. März 2012 Widerspruch einlegen. Der Widerspruchsausschuss beim Zentrum Bayern Familie und Soziales – Integrationsamt – wies den Widerspruch des Klägers mit Widerspruchsbescheid vom 14. Februar 2013 zurück. Ob die Änderungskündigung durch den arbeitsgerichtlichen Vergleich vom 14. Dezember 2011 ausgeschlossen sei, könne dahinstehen. Denn dies sei jedenfalls nicht evident und daher allein arbeitsgerichtlich zu klären. Der neue, mit Lohngruppe 05 statt Lohngruppe 06 vergütete Arbeitsplatz sei für den Kläger angemessen und zumutbar.

2. Mit seiner Klage begehrt der Kläger,

den Bescheid des Zentrums Bayern Familie und Soziales Region ... – Integrationsamt - vom 13. März 2012 und den Widerspruchsbescheid des Widerspruchsausschusses beim Zentrum Bayern Familie und Soziales – Integrationsamt – vom 14. Februar 2013 aufzuheben.

Die Klage wurde damit begründet, dass der Änderungskündigung der gerichtliche Vergleich entgegenstehe. Auch sei der Kläger in der Vergangenheit zwar nicht als Schweißer, aber gleichwohl auf Arbeitsplätzen der Lohngruppe 06 beschäftigt gewesen.

3. Das Zentrum Bayern Familie und Soziales Region ... – Integrationsamt – beantragt für den Beklagten,

die Klage abzuweisen.

Soweit mit der Klage der arbeitsgerichtliche Vergleich thematisiert werde, sei nochmals auszuführen, dass dies nicht geeignet sei, die Zumutbarkeit oder Angemessenheit des neuen Arbeitsplatzes des Klägers in Frage zu stellen. Es erscheine nicht offensichtlich, dass die infolge der Änderungskündigung vorgenommene Umgruppierung des Klägers in eine weniger hoch bezahlte Lohngruppe arbeitsrechtlich unzulässig sei. Der Minderverdienst sei auch so gering, dass er nicht zur Unangemessenheit und Unzumutbarkeit der neuen Stelle führe.

4. Die Beigeladene stellt keinen förmlichen Antrag, hält aber die Klage für nicht begründet. Sie erklärt, es handle sich bei dem Vorgang um eine Änderungskündigung und nicht um eine Beendigungskündigung. Die Beigeladene habe sich in der Vergangenheit trotz vieler Schwierigkeiten immer darum bemüht, den Kläger in Beschäftigung zu halten. Das Verhalten des Klägers zeige aber, dass er nicht an Verhandlungen oder einer Weiterbeschäftigung interessiert gewesen sei.

5. Die Gerichts- und die vorgelegten Verwaltungsakten waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

Gründe

Die als Anfechtungsklage zulässige Klage ist nicht begründet. Der Bescheid des Zentrums Bayern Familie und Soziales Region ... – Integrationsamt – vom 13. März 2012 und der diesen bestätigende Widerspruchsbescheid des Widerspruchsausschusses beim Zentrum Bayern Familie und Soziales – Integrationsamt – vom 14. Februar 2013 sind rechtmäßig und verletzen daher den Kläger nicht im Sinne von § 113 Abs. 1 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) in seinen Rechten.

1. Nach § 85 des Sozialgesetzbuchs (SGB) Neuntes Buch (IX) – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen – bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Wie sich insbesondere aus § 89 Abs. 2 SGB IX ergibt, ist auch die Änderungskündigung, also die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, dieses mit anderem Inhalt oder anderen Bedingungen fortzusetzen, eine zustimmungspflichtige Kündigung im Sinne von § 85 SGB IX. Die Entscheidung des Integrationsamtes über einen entsprechenden Antrag des Arbeitgebers ist eine Ermessensentscheidung, bei der das Integrationsamt die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe mit den Schutzinteressen des behinderten Arbeitnehmers abzuwägen hat. Diese Abwägung ist an Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes der schwerbehinderten Menschen auszurichten.

Das Ermessen des Integrationsamtes ist bei Änderungskündigungen allerdings dadurch eingeschränkt, dass nach § 89 Abs. 2 SGB IX die Zustimmung erteilt werden soll, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist. Vorliegend geht es allerdings nicht um einen anderen Arbeitsplatz im eigentlichen Sinn, da der Kläger nach den Vorstellungen der Beigeladenen an seiner nunmehrigen Arbeitsstelle eingesetzt werden soll, sondern um einen Arbeitsplatz in dem Sinne, dass der Arbeitsvertrag zu Lasten des Klägers geändert werden soll.

2. Für den Kläger kommt kein Arbeitsplatz in Betracht, der in Lohngruppe 06 eingestuft ist.

Die Vergütung einer bestimmten Tätigkeit im Betrieb ist Teil der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers. Denn dieser trägt auch das wirtschaftliche Risiko. Deshalb ist es Sache des Arbeitgebers, gegebenenfalls unter Beachtung von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, das Vergütungssystem im Betrieb festzulegen und sich dabei am Beitrag des Arbeitsplatzes zum Unternehmensertrag zu orientieren. In diese unternehmerische Gestaltungsfreiheit kann weder das Integrationsamt noch das Gericht dadurch eingreifen, indem es den Arbeitgeber verpflichtet, eine bestimmte Tätigkeit höher zu vergüten, als es der betrieblichen Übung und der Produktivität der Tätigkeit entspricht.

Auf seinem früheren Arbeitsplatz als Schweißer kann der Kläger jedenfalls seit dem Jahr 2006 nicht mehr tätig sein. Dies ergibt sich aus der eindeutigen Stellungnahme des Betriebsarztes der Beigeladenen vom 17. November 2006. Seit dem 1. April 2007 war der Kläger auf einem in Lohngruppe 05 eingestuften sog. Leichtarbeitsplatz beschäftigt. Nach einer Aktennotiz des Betriebsleiters Werk IV vom 27. August 2007 scheiterte der Versuch, den Kläger auf einen Arbeitsplatz der Vergütungsgruppe 06 einzusetzen, bei dem er nicht als Schweißer tätig werden sollte. Der Kläger benennt selbst keinen konkreten Arbeitsplatz der Lohngruppe 06, den er besetzen könnte. Vielmehr ist den Akten mehrfach zu entnehmen, dass der Kläger einen sog. Leichtarbeitsplatz einfordert, dabei aber mit Lohngruppe 06 vergütet werden will. Das Ziel des Klägers ist Bestandsschutz hinsichtlich der Vergütung. Es ist aber weder Sinn und Zweck noch Aufgabe des Zustimmungserfordernisses nach § 85 SGB IX, einen „Bestandsschutz“ für den Arbeitsplatz eines Schwerbehinderten zu sichern (vgl. BayVGH, U.v. 17.9.2009 – 12 B 09.52 – juris Rn. 54).

Der dem Kläger angebotene Arbeitsplatz ist auch entsprechend § 89 Abs. 2 SGB IX für den Kläger angemessen und zumutbar. Die Frage der Angemessenheit lässt sich nicht danach beurteilen, in welchem Umfang der behinderte Mensch eine Einkommenseinbuße erleidet. Abzustellen ist vielmehr darauf, ob Entgelt und Art der Tätigkeit den Fähigkeiten und der Vorbildung des behinderten Menschen entsprechen. Sinkt dessen Leistungsfähigkeit, kann mithin auch eine geringere Vergütung angemessen sein. Da der Kläger im Betrieb der Beigeladenen eine Tätigkeit, die in Lohngruppe 06 vergütet wird, nicht ausüben kann, wohl hingegen einen in Lohngruppe 05 eingestuften Leichtarbeitsplatz besetzen kann, ist dieser für ihn, auch angesichts der relativ geringen Einbuße an Bruttoentgelt, angemessen und zumutbar.

Der Schutzzweck des Sonderkündigungsschutzes nach den § 85 f. SGB IX steht dem nicht entgegen. Zwar ist die Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Klägers zumindest wesentlich behinderungsbedingt; das Leistungsbild ist aber eine Tatsache, die von allen Beteiligten hinzunehmen ist. Der Arbeitgeber kann nicht verpflichtet werden, einem Arbeitgeber das bisher bezahlte Entgelt weiter zu gewähren, obwohl dieser nicht mehr in der Lage ist, adäquate Leistungen zu erbringen. Zwar werden durch das geringere Entgelt die allgemeinen sozialen Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Diese Interessen zu wahren ist aber nicht Aufgabe des Integrationsamtes (vgl. BVerwG, U.v. 2.7.1992 – BVerwGE 90, 287/293).

3. Der Sonderkündigungsschutz nach den §§ 85 f. SGB IX tritt zu den allgemeinen arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzbestimmungen hinzu und ersetzt diese nicht. Demzufolge war vom Integrationsamt und ist vom Gericht nicht zu entscheiden, ob die Änderungskündigung arbeitsrechtlich gerechtfertigt oder unwirksam ist (vgl. BVerwG, U.v. 2.7.1992 – BVerwGE 90, 275/282; VGH BW, B.v. 24.11.2005 – VBlBW 2006, 148).

Somit braucht das Gericht dem, von der Beigeladenen bestrittenen, Vortrag des Klägers, er sei auf anderen Arbeitsplätzen bzw. dem derzeitigen in Vergütungsgruppe 06 eingesetzt gewesen, woraus sich arbeitsrechtlicher Bestandsschutz ableite, nicht weiter nachzugehen.

Es ist auch Sache der Arbeitsgerichte und nicht Gegenstand dieses Verfahrens, zu entscheiden, ob sich aus dem arbeitsgerichtlichen Vergleich ein Anspruch ableiten lässt, trotz verminderter Leistungsfähigkeit weiter in Lohngruppe 06 vergütet zu werden.

Eine derartige Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Fragen käme allenfalls dann in Betracht, wenn die Unwirksamkeit der Änderungskündigung ohne jeglichen vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage läge und sich jedem Kundigen aufdrängte.

Dies ist aber gerade nicht der Fall. Die Beigeladene hat in der Vergangenheit mehrfach versucht, das Arbeitsverhältnis zu beenden und zuletzt zum Mittel der Änderungskündigung gegriffen. Eine Rechtspflicht, die so zwangsläufig weitergewährte Vergütung in Lohngruppe 06 ohne Rücksicht auf die Leistungsfähigkeit des Klägers unbegrenzt weiter zu gewähren, lässt sich hieraus nur schwerlich ableiten. Weiter lässt der arbeitsgerichtliche Vergleich auch die Interpretation zu, dass die Lohngruppe 06 nur unter der Voraussetzung Bestandteil des neuen Arbeitsvertrages sein sollte, als dem ein entsprechendes Leistungsvermögen des Klägers gegenübersteht.

4. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Es entspricht der Billigkeit gemäß § 162 Abs. 3 VwGO, dass die Beigeladene ihre außergerichtlichen Kosten selbst trägt, da sie keinen förmlichen Antrag gestellt und sich so auch keinem Kostenrisiko nach § 154 Abs. 3 VwGO ausgesetzt hat.

Vorläufige Vollstreckbarkeit: § 167 VwGO in Verbindung mit §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.  

Beschluss

Der Gegenstandswert wird auf 5.000,-- EUR festgesetzt.