LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.01.2011 - 7 Sa 278/10
Fundstelle
openJur 2013, 46287
  • Rkr:
  • AmtlSlg:
  • PM:
Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des ArbeitsgerichtsLudwigshafen vom 10.03.2010, Az.: 7 Ca 2534/09, wirdkostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

I. Die Parteien streiten darum, ob zwischenihnen ein Arbeitsverhältnis bestand sowie ob eine fristloseKündigung das Vertragsverhältnis beendet hat.

Der am 23.04.1958 geborene Kläger, der verheiratet ist und einKind hat, war seit dem 05.08.1974 bei der Firma Y AG beschäftigt.Aufgrund eines Betriebsteilsübergangs wurde die Firma Z GmbH &CO. KG (im Folgenden: Firma Z) neue Arbeitgeberin, die den Klägerzuletzt als Laborleiter einsetzte. Die Firma Z kündigte mitSchreiben vom 22.12.2008 das Arbeitsverhältnis ausbetriebsbedingten Gründen ordentlich zum 30.06.2009.

Am 02.02./19.02.2009 schlossen die Firma Z, der Kläger und dieBeklagte, die einer Personalentwicklungsgesellschaft betreibt,einen dreiseitigen Vertrag (vgl. Bl. 5 ff. d. A.). Hierbei wurdeunter anderem vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zwischen derFirma Z und dem Kläger einvernehmlich aus betriebsbedingten Gründenbeendet wird und der Kläger von der Firma Z eine Abfindungsleistungaus dem Sozialplan vom 07.11.2008 in Höhe von 70.000,00 EUR bruttoerhält. Die Beklagte sollte nach dem Vertrag innerhalb ihresBetriebes eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit("beE") im Sinne des § 216 b SGB III einrichten, derenZweck darin bestand, für die Dauer von längstens neun MonatenTransferkurzarbeit und Qualifizierungsmaßnahmen für insgesamt 20von betriebsbedingten Kündigungen der Firma Z betroffeneArbeitnehmer durchzuführen. Zwischen dem Kläger und der Beklagtensollte für die Zeit vom 01.07.2009 bis 31.03.2010 ein befristetesArbeitsverhältnis bestehen. Der Kläger sollte als Arbeitnehmer einmonatliches Entgelt erhalten, das sich aus Zahlungen der Agenturfür Arbeit (Transferkurzarbeitergeld) und der Firma Z GmbH &Co. KG (Aufstockung des vom Bundeswirtschaftsministerium fürWirtschaft und Arbeit für die Berechnung von KUG festgelegtenpauschalierten monatlichen Nettoentgelt auf 80 % des Nettoentgelts)zusammensetzt. Als Arbeitszeit sollte grundsätzlich Kurzarbeit Nullrealisiert werden, wobei eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Stundenals vereinbart gelten sollte. Des Weiteren enthält der Vertrag,bezogen auf das befristete Arbeitsverhältnis, Regelungen über einenUrlaubsanspruch sowie Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers.

Im Juli 2009 leistete die Firma Z, aufgrund eines zwischen ihrund der Beklagten gesondert geschlossenen Dienstleistungsvertragesden dort vereinbarten vierteljährlichen Vorschuss in Höhe von100.000,00 EUR auf die bei der Beklagten anfallendenAufstockungszahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und weiterenRemanenzkosten für die Zeit von Juli bis September 2009.

Spätestens im Oktober 2009 wurde bei der Firma Z einInsolvenzverfahren eingeleitet und ein vorläufigerInsolvenzverwalter bestellt, der dem Geschäftsführer der Beklagtenam 22.10.2009 mitteilte, dass keine weiteren Vorschusszahlungendurch die Firma Z erfolgen würden.

Daraufhin erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 30.10.2009,das dem Kläger am 31.10.2009 zuging, sie kündige das"bestehende befristete Arbeitsverhältnis" fristlos.

Durch Beschluss des Amtsgerichtes Frankenthal vom 01.12.2009wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Firma Z eröffnetund die Vorläufigkeit der Insolvenzverwaltung aufgehoben.

Mit seiner am 06.11.2009 beim Arbeitsgericht Ludwigshafeneingegangenen Klage hat der Kläger unter anderem die Feststellungbegehrt, dass das aus seiner Sicht bestehende Arbeitsverhältnisdurch die fristlose Kündigung nicht aufgelöst worden ist.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigenTatbestandes sowie wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringenswird auf die Zusammenfassung im Urteil des ArbeitsgerichtsLudwigshafen vom 10.03.2010 (dort Seite 2 bis 9 = Bl. 129 bis 136d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteiendurch die mit Schreiben der Beklagten vom 30.10.2009 - zugegangenam 31.10.2009 - ausgesprochene fristlose Kündigung nicht aufgelöstist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom 10.03.2010(Bl. 128 ff. d. A.) festgestellt, dass das Arbeitsverhältniszwischen den Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom30.10.2009 - zugegangen am 31.10.2009 - ausgesprochene fristloseKündigung nicht aufgelöst ist. Zur Begründung dieser Entscheidunghat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, zwischen denParteien habe ein Arbeitsverhältnis bestanden, das unter Beachtungvon

§ 626 Abs. 1 BGB durch die fristlose Kündigung der Beklagtennicht beendet worden sei.

Der rechtlichen Qualifizierung des Vertragsverhältnisses alsArbeitsverhältnis stehe nicht entgegen, dass der Kläger von einergrundsätzlichen Arbeitsverpflichtung befreit gewesen sei. Diesberuhe nämlich nicht darauf, dass es sich bei der Beklagten um eineTransfergesellschaft handele, sondern auf der Tatsache, dassKurzarbeit Null angeordnet gewesen sei; in einem solchen Fall seiauch in jedem anderen Arbeitsverhältnis die Arbeitspflichtreduziert bzw. ausgesetzt. Der Kläger sei im Übrigen auch zubestimmten Leistungen im Rahmen des Beschäftigungsverhältnissesverpflichtet gewesen, so sei zum Beispiel unter Ziffer III. 3. b)des dreiseitigen Vertrages geregelt, dass der Arbeitnehmer dieUnterrichtungszeiten der jeweiligen Qualifizierungsmaßnahmeeinhalten müsse. Auch die Lage der Arbeitszeit werde nach ZifferIII. 3. c) durch die Beklagte festgelegt. Angesichts desbestehenden Direktionsrechts der Beklagten sei mithin von einemArbeitsverhältnis auszugehen.

Das Beschäftigungsverhältnis sei durch die fristlose Kündigungnicht rechtswirksam beendet worden, da es an einem wichtigen Grundim Sinne des § 626 Abs. 1 BGB fehle. Die Beklagte habe zwar durchdie Zahlungsunfähigkeit der Firma Z und das Ausbleiben von weiterenVorschusszahlungen durch dieses Unternehmen in der Zukunft mitVerlusten rechnen müssen. Jedoch müsse die Beklagte daswirtschaftliche Risiko für die Finanzierung der Remanenzkostentragen und könne dies als Arbeitgeberin nicht auf den Kläger,mithin auf den Arbeitnehmer abwälzen. Es sei branchenüblich, dassbei Abschluss von dreiseitigen Verträgen die von der abgebendenGesellschaft zur Aufstockung ihres Verdienstes geschuldetenRemanenzkosten gegen die Insolvenz der abgebenden Gesellschaftabgesichert würden. Des Weiteren bestehe die Möglichkeit sich gegendie Zahlungsunfähigkeit der abgebenden Gesellschaft durch eineentsprechende Auflösungsbedingung in dem mit dem Arbeitnehmergeschlossenen Arbeitsvertrag abzusichern. Schließlich könne fürdiesen Fall im Arbeitsvertrag auch eine ordentlicheKündigungsmöglichkeit vereinbart werden. Die Beklagte habe vondiesen Möglichkeiten keinen Gebrauch gemacht und könne sich daherauch nicht auf die Zahlungsunfähigkeit der Beklagten berufen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe desArbeitsgerichtes wird auf bezeichnete Entscheidung verwiesen.

Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am14.05.2010 zugestellt worden ist, hat am 01.06.2010 Berufung zumLandesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 12.07.2010ihr Rechtsmittel begründet.

Die Beklagte macht geltend, das Arbeitsgericht habe zu Unrechtdie Unwirksamkeit der Kündigung vom 30.10.2009 festgestellt. Siewiederholt ihren erstinstanzlichen Vortrag und führt ergänzend aus,es fehle angesichts der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum31.03.2010, welche zwischenzeitlich verstrichen sei, bereits dasInteresse des Klägers an der beantragten Feststellung.

In der Sache sei ihre Kündigung nach § 313 Abs. 3 S. 2 BGBwirksam, falls das Gericht davon ausgehe, dass sie dem Kläger ausdem dreiseitigen Vertrag zur Zahlung einer Vergütung verpflichtetsei. Der Wortlaut des dreiseitigen Vertrages vom 02.02.2009 lasseerkennen, dass Grundlage des Vertrages die Finanzierung der von ihrübernommenen beE durch die Firma Z gewesen sei. Durch die Insolvenzder Firma Z sei eine Störung dieser Geschäftsgrundlage eingetreten,welche für die Vertragspartner nicht vorhersehbar gewesen sei.Anders als vom Arbeitsgericht angenommen sei eine Absicherung gegendie Insolvenz der personalabgebenden Gesellschaft nichtbranchenüblich. Angesichts des Missverhältnisses zwischen demVergütungsanspruch des Klägers aus dem dreiseitigen Vertrag und demBetrag, den sie pro Monat und Mitarbeiter für das Betreiben der beEhabe bekommen sollen, sei ihr das Festhalten an dem Vertrag nichtzumutbar. Da eine Anpassung des Vertrages ausscheide, sei dieKündigung des Dauerschuldverhältnisses nach § 313 Abs. 3 S. 2 BGBzulässig.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgericht Ludwigshafen vom 10.03.2010 -Az :7Ca 2534/09 wird abgeändert und die Klage kostenpflichtigabgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholungseines erstinstanzlichen Vortrags. Ergänzend trägt er vor, dieKündigung der Beklagten sei auch nicht nach § 313 Abs. 3 BGBwirksam gewesen. Weder sei § 313 BGB auf die Kündigung vonArbeitsverhältnissen anzuwenden, da insoweit die Sonderregelung des§ 626 BGB vorgehe, noch seien die Tatbestandsvoraussetzungen des §313 BGB verwirklicht. Die Finanzierung der beE durch die Firma Zsei als einseitige Erwartung der Beklagten nicht Grundlage desdreiseitigen Vertrags geworden, da er als Vertragspartner weder dasRisiko des Ausfalls der Finanzierung getragen habe noch sich- im Gegensatz zur Beklagten - gegen den Ausfall habeabsichern können. Dass seinen Vergütungsansprüchen keinefremdnützige Arbeitspflicht gegenübergestanden habe, sei demArbeitsverhältnis mit einer Beschäftigungsgesellschaftwesensimmanent.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes imBerufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt derSchriftsätze der Parteien und die zu den Akten gereichtenSchriftstücke, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren,verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zumSitzungsprotokoll vom 26.01.2011.

Gründe

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist nach § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG statthaft. Sie wurde insbesondere form- und fristgerecht eingereicht und in gleicher Weise begründet (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. v. m. § 520 ZPO. Sie ist somit zulässig.

II. Das Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat auf die zulässige Klage zu Recht festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.10.2009 unwirksam ist.

Die Klage ist nicht durch Ablauf der Befristung des Rechtsverhältnisses aus dem dreiseitigen Vertrag zum 31.03.2010 unzulässig geworden. Das gem. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse des Klägers ist nicht mit Ablauf der Frist entfallen, da die von ihm begehrten Feststellungen zum Bestand des Arbeitsverhältnisses Folgen für Gegenwart und Zukunft haben können (vgl. BAG, Urteil v. 3. 3. 1999 - 5 AZR 275-98 (Köln) - NJW 1999, 2918).Das Feststellungsinteresse folgt auch schon aus §§ 7,13 KSchG.

Die Klage ist auch begründet.

Der außerordentlichen Kündigung der Beklagten mangelt es an dem nach § 626 Abs. 2 BGB erforderlichen wichtigen Grund.

Die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 30.10.2009 war an den Anforderungen des § 626 BGB zu messen, weil die Parteien des Rechtsstreits mit dem dreiseitigen Vertrag vom 02.02.2009 ein Arbeitsverhältnis begründet haben.

Die vertraglichen Beziehungen der Parteien des dreiseitigen Vertrags sind privatrechtlicher Natur, da Verpflichtete und Berechtigte aus dem Vertrag ausschließlich Privatpersonen sind, die untereinander dem Privatrecht zuzuordnende Rechtsbeziehungen eingegangen sind.

Die Beklagte ist kein Träger öffentlichen Rechts und erbringt mit der vereinbarten Weiterleitung von Transferkurzarbeitergeld nach § 216 b SGB III auch keine Leistungen nach öffentlichem Recht. Vielmehr sind die vereinbarten Leistungen der Beklagten als privatrechtliche Dienstleistung zu qualifizieren, da sich die Beklagte gegenüber einer anderen Person des Privatrechts zur Übernahme von deren Arbeitnehmer in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit verpflichtet hat, um so die Voraussetzungen für den Bezug von Sozialleistungen nach § 216 b SGB III zu schaffen. Die Beklagte ist nach der Vergütungsregelung des dreiseitigen Vertrags verpflichtet, die durch die Arbeitsagentur als Träger öffentlichen Rechts erbrachten Leistungen an den Kläger weiterzuleiten. Eine solche Gestaltung der Rechtsbeziehungen entspricht auch der Konstruktion des § 216 b SGB III, welcher die Unterstützung von privatrechtlichen - nämlich arbeitsvertraglichen - Verhältnissen durch Leistung von Transferkurzarbeitergeld vorsieht. Schließlich orientieren sich die in dem dreiseitigen Vertrag vereinbarten Rechte und Pflichten zwar teilweise an Regelungen des Sozialrechts. Dies soll jedoch lediglich den Bezug der als Teil der Vergütung vereinbarten Sozialleistungen nach § 216 b SGB III sicherzustellen, bedeutet aber nicht, dass dadurch das zugrundeliegende Rechtsverhältnis der Parteien als sozialrechtlich und damit öffentlich-rechtlich zu qualifizieren wäre.

Das Vertragsverhältnis der Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ist als Arbeitsvertragsverhältnis (so auch BAG, Urteil v. 10.12.1998 - 8 AZR 324/97; Urteil v. 23.08.2001 - 5 AZB 11/01 für vergleichbare Vertragsverhältnisse) eigener Art einzuordnen.

Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn sich eine Privatperson einer anderen aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Erbringung von weisungsgebundenen Diensten verpflichtet (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. Urteil v. 14.02.1974 - 5 AZR 298/73 = AP Nr. 12 zu § 611 BGB - Abhängigkeit; BAG, Urteil v. 9. 6. 2010 - 5 AZR 332/09). Für die Einordnung kommt es nicht nur auf den Wortlaut des Vertrages sowie die zugrunde liegende Interessenlage der Parteien, sondern auch darauf an, ob die sich aus Inhalt und Durchführung des Vertrages ergebenden prägenden charakteristischen Merkmale des Rechtsverhältnisses mit denen eines Arbeitsvertrages übereinstimmen (vgl. BAG, Urteil v. 21.01.1966 - 3 AZR 133/65).

Im vorliegenden Fall haben die Parteien nicht nur das zwischen ihnen geschlossene Vertragsverhältnis ausdrücklich als Arbeitsvertrag bezeichnet. Sie haben auch für ein Arbeitsverhältnis typische Regelungen getroffen, welche eine Weisungsgebundenheit des Klägers begründen. So ist nach Ziffer III. 3. a und c des Vertrags eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 37, 5 Stunden vereinbart, deren Lage u.a. die Beklagte, jedenfalls aber nicht der Kläger festlegen kann. Ziffer 4 begründet einen Urlaubsanspruch des Klägers, wobei er nach 4. b die zeitliche Lage des Urlaubs mit der Beklagten abzustimmen hat. Nebentätigkeiten hat der Kläger nach Ziffer 6 der Beklagten anzuzeigen. Nach Ziffer 7 erhält er Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Schließlich hat der Kläger nach Ziffer 9 die Leistungspflicht, aktiv an den Maßnahmen zur Qualifizierung und Weiterbildung mitzuwirken und dafür an den seitens der Arbeitsagentur oder der Beklagten vorgeschlagenen Maßnahmen teilzunehmen. Bereits nach der Vertragsgestaltung kann der Kläger somit seine Tätigkeit im Wesentlichen nicht frei gestalten, sondern ist hinsichtlich Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit einem Weisungsrecht der Beklagten unterworfen. Dass die Parteien einen Arbeitsvertrag schließen wollten, ergibt sich auch aus Sinn und Zweck der Regelung des § 216 b SGB III, dessen Voraussetzungen die Parteien mit der Gestaltung des Vertrages erfüllen wollten. Diese Norm sieht bei dauerhaftem Arbeitsausfall die Zusammenfassung und Weiterbeschäftigung betroffener Arbeitnehmer in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit vor, um diesen so gezielt Weiterbildung- und Qualifizierungsmaßnahmen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit bieten zu können. Sinn und Zweck der Norm ist es also, betriebsbedingte Kündigungen bei Arbeitsausfall zu verhindern und die betroffenen Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis zu halten, um so ihre Chancen auf einen neuen Arbeitsplatz zu erhöhen. Nach dem Gesetzeswortlaut wird hierfür die Bildung von betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheiten bei dem von Arbeitsausfall betroffenen Arbeitgeber verlangt. Das Gesetz verlangt also eine organisatorische Maßnahme, nicht hingegen die Begründung neuer und andersartiger Rechtsverhältnisse zu den betroffenen Arbeitnehmern. Ebenso wie bei Anordnung von Kurzarbeit bei nicht dauerhaftem Arbeitsausfall nach §§ 169 ff. SGB III sieht das Gesetz dann bei Anordnung von Kurzarbeit die Modifizierung der im Arbeitsverhältnis bestehenden Hauptleistungspflichten für die Dauer des Bezugs von (Transfer)Kurzarbeitergeld vor. Zutreffend hat das Arbeitsgericht daher festgestellt, dass diese Reduzierung bzw. Aussetzung der Hauptleistungspflichten als Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld nicht geeignet ist, die Rechtsnatur des zugrundeliegenden Arbeitsverhältnisses zu ändern. Nichts anderes kann aber gelten, wenn der alte Arbeitgeber die Bildung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit an einen externen Dienstleister abgibt und zu diesem Zweck, wie im vorliegenden Fall, einen entsprechenden dreiseitigen Vertrag mit Aufhebung des alten Arbeitsverhältnisses bei Begründung eines neuen Rechtsverhältnisses mit der Transfergesellschaft schließt. Dass die Parteien die Hauptleistungspflichten dieses neuen Rechtsverhältnisses von vorneherein vertraglich der gesetzlichen Folge bei Anordnung von Kurzarbeit angepasst haben, ergibt sich aus der Natur der Dienstleistung, welche die Transfergesellschaft für den alten Arbeitgeber erbringt und lässt daher nicht auf den Willen der Parteien schließen, ein andersartiges Rechtsverhältnis als ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Entsprechend dem Unternehmenszweck der Beklagten und den Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld haben die Prozessparteien daher von vorneherein ihre Hauptleistungspflichten auf die Anordnung von Kurzarbeit ausgerichtet und gelebt. Damit ist das Rechtsverhältnis auch nach seiner tatsächlichen Durchführung als typisches, unter Anordnung von Kurzarbeit stehendes Arbeitsverhältnis zu qualifizieren (a.A. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 17.01.2007 - 4 Sa 1258/06).

Die Beklagte hat den Arbeitsvertrag nicht wirksam nach § 313 Abs. 3 BGB gekündigt. Die Regeln über den Wegfall bzw. die Störung der Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB sind zwar grundsätzlich auch auf Arbeitsverhältnisse anwendbar (vgl. BAG, Urteil v. 24.08.1995 - NZA 1996, S. 29). Vorliegend sind die Voraussetzungen einer Störung der Geschäftsgrundlage jedoch nicht gegeben, da die Finanzierung der Vergütung des Klägers und der Vergütung der Dienstleistung der Beklagten durch die Firma Z nicht Grundlage des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien des Rechtsstreits geworden ist und damit nicht durch deren Insolvenz weggefallen sein kann. Geschäftsgrundlage sind die gemeinsamen Vorstellungen beider Vertragspartner, die nicht zum eigentlichen Vertragsinhalt erhoben worden sind, die beim Abschluss aber zu Tage getreten sind, oder die dem Geschäftspartner erkennbaren oder von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der anderen Partei von dem Vorhandensein und dem künftigen Eintritt oder Nichteintritt bestimmter Umstände, auf denen sich der Geschäftswille der Parteien aufbaut (st. Rspr.; z.B. BGH, NJW 1958, 297; BGH, NJW 1973, 1658; BGH, NJW 2001, 1204). Zudem ist für eine Berücksichtigung von Störungen der Geschäftsgrundlage dann kein Raum, wenn es um Erwartungen und Umstände geht, die in den Risikobereich einer der Parteien fallen (BGH NJW 2006, 899 mwN). Vorliegend beruhte der Entschluss der Prozessparteien zum Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht auf der gemeinsamen Vorstellung einer gesicherten Finanzierung der Vergütung durch die Firma Z. Denn die Beklagte haftete, für den Kläger erkennbar, nach Ziffer III. 2 des Vertrages nicht für die Zahlung des Aufstockungsbetrages. Die Absicherung der eigenen Vergütung der Beklagten für ihre Dienstleistung fiel zudem in ihre Risikosphäre und hätte durch Aufnahme von für solche Vertragsverhältnisse typischen Klauseln wie die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung oder einer Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsvertrags geschehen können.

Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Fehlen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs.1 BGB sind vollständig und zutreffend. Zur Meidung von Wiederholungen wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf die diesbezügliche Begründung Bezug genommen (Blatt 137 bis 139 der Gerichtsakten)

Einer Umdeutung der ausgesprochenen außerordentlichen und fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung steht, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, der Ausschluss dieser Kündigungsmöglichkeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG entgegen.

III. Nach alldem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Die Kammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung und wegen Divergenz zugelassen gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zugelassen.