Kein Leitsatz

Tenor

1 Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 31.05.2012 - 3 Ca 221/12 abgeändert und die Klage abgewiesen.

2 Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen.

3 Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4 Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Ansprüche des Klägers auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Altersdiskriminierung bei einer Stellenbesetzung.

Die Beklagte ist eine Rechtsanwaltskanzlei mit 79 Partnern und mehr als 160 Mitarbeitern, die ihren Hauptsitz in hat. Sie suchte zur Unterstützung des gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Bereichs im Jahr 2011 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte und schrieb daher im August 2011 im Online-Portal www.beckstellenmarkt.de eine Stelle für "Rechtsanwälte (m/w) Arbeitsrecht Gesellschaftsrecht Standort " aus. Die Anforderungen waren dabei unter anderem wie folgt beschrieben:

"...

Ihr rechtswissenschaftliches Studium haben Sie mit überdurchschnittlicher Qualifikation (zwei Prädikatsexamina, möglichst Promotion) abgeschlossen. Sie sind Berufsanfänger/in, gerne mit ersten Vorkenntnissen in einem der genannten Gebiete, oder verfügen über bis zu zweijährige einschlägige Berufserfahrung. ..."

Der Kläger bewarb sich am 28.08.2011 per E-Mail auf diese Stellenanzeige. Die Beklagte teilte ihm per E-Mail vom 31.08.2011 mit, dass seine Bewerbung keine Berücksichtigung finden könne.

Der Kläger war zum Zeitpunkt der Bewerbung 38 Jahre alt. Er absolvierte die Erste Juristische Staatsprüfung im Jahr 1999 mit der Note "befriedigend" (6,56 Punkte) und die Zweite Juristische Staatsprüfung im Jahr 2001 mit der Note "ausreichend" (5,60 Punkte). Ab August 2002 war der Kläger zunächst als freier Mitarbeiter in einer Münchener Anwaltskanzlei und ab Mai 2003 als selbstständiger Rechtsanwalt mit einer Kanzlei in Rosenheim tätig. Von Januar 2006 bis Juli 2007 nahm der Kläger an einem Traineeprogramm bei einer Rechtschutzversicherung teil und war dort anschließend als leitender Angestellter tätig. Im Jahr 2008 absolviert er ein LL.M. Studium in Südafrika, das er mit dem "Master of Laws" abschloss. Das Thema seiner Masterarbeit lautete: "Discrimination in the preemployment phase". Seit Januar 2009 ist der Kläger wieder als selbstständiger Rechtswalt in München tätig, seit Februar 2011 als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Situation der Kanzlei bezieht er seit September 2011 Arbeitslosengeld.

Mit Schreiben vom 28.10.2011 rügte der Kläger gegenüber der Beklagten, diese habe seine Bewerbung wegen seines Alters nicht berücksichtigt und machte Ansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG bzw. § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von insgesamt 30.000 € geltend. Er bat in diesem Zusammenhang gleichzeitig darum, dass derartige Diskriminierungen und Persönlichkeitsrechtsverletzungen künftig nicht mehr vorkommen mögen, da dies in einem modernen Europa nicht erwünscht sei.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Stellenausschreibung der Beklagten für "Berufsanfänger" oder Bewerber mit "bis zu zweijähriger einschlägiger Berufserfahrung" richte sich ausschließlich an jüngere Bewerber und diskriminiere ihn daher wegen seines Alters. Die Beklagte könne sich ihm gegenüber auch nicht auf die in der Stellenanzeige genannte Anforderung von zwei Prädikatsexamina berufen, da grundsätzlich jeder Rechtsanwalt, der über eine Rechtsanwaltszulassung verfüge, die vorliegende Stelle besetzen könne und daher ein objektiv geeigneter Bewerber wäre. Dies gelte insbesondere für ihn als Fachanwalt für Arbeitsrecht. Im Übrigen müsse die Beklagte ohnehin darlegen und beweisen, dass das Alter des Klägers jedenfalls nicht ein mitentscheidendes Motiv für die Stellenbesetzung gewesen sei.

Die vorliegende Benachteiligung wegen des Alters sei auch im konkreten Fall nicht gerechtfertigt. Die Beklagte sei nicht in der Lage, ein "legitimes Ziel" im Sinne des Gesetzes darzulegen. Sie trage lediglich schlagwortartige Vermutungen vor, die zudem allesamt auf Vorurteilen gegenüber älteren Mitarbeitern beruhten. Außerdem bezögen sich alle von der Beklagten vorgetragenen Interessen auf ihren kanzleiinternen Betrieb und seien von daher ohnehin als "legitimes Ziel" ungeeignet.

Schließlich hat der Kläger vorgetragen, seiner Bewerbung fehle es auch nicht an der erforderlichen Ernsthaftigkeit. Hieran ändere weder der Umstand etwas, dass er zur gleichen Zeit mehrere Altersdiskriminierungen geltend mache, noch dass er seit Juli 2011 eine Vielzahl von Vorstellungsgesprächen geführt habe. Bei der Bemessung der geltend gemachten Entschädigung hat der Kläger aufgrund des Renommees der Beklagten eine erwartete Monatsvergütung von 6.000 € zugrunde gelegt.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung in Geld, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von 24.000 € nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 12. November 2012 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat jegliche Diskriminierungsabsicht bestritten. Sie hat vorgetragen, mit der Einschränkung auf Berufsanfänger bzw. Rechtsanwälte mit geringer Berufserfahrung habe sie zum einen bezweckt, einen Mitarbeiter zu finden, der für die beiden im Bereich Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälte Arbeit "wegschaffe", diesen also lediglich zuarbeite ohne selbstständige Mandatsarbeit zu übernehmen. Solche Arbeit werde typischerweise von Berufsanfängern übernommen, da langjährig tätige Rechtsanwälte in der Regel den Anspruch hätten, selbstständig zu arbeiten und nach außen für die Kanzlei aufzutreten. Zum anderen habe man gewährleisten wollen, dass der neue Mitarbeiter bereits zu Beginn seiner anwaltlichen Tätigkeit in die Strukturen des Teams eingegliedert und an dessen Arbeitsweise gewöhnt werde. Letzteres sei bei langjährig tätigen Rechtsanwälten wesentlich schwieriger zu erreichen.

Die Beklagte hat weiter behauptet, der für die Einstellung zuständige Partner, Rechtsanwalt D N , habe bei den eingehenden Bewerbungen zunächst die Examensnoten der Bewerber geprüft. Die Nichterfüllung der Anforderungen (Prädikatsexamina) habe zum Ausschluss der Bewerbung geführt. Dementsprechend habe er auch die Bewerbung des Klägers ausgeschlossen, ohne überhaupt auf die Berufserfahrung oder das Alter des Klägers zu achten. Letztlich sei das gesamte Bewerbungsverfahren erfolglos geblieben, da kein Bewerber eingestellt worden sei.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, jegliche unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung des Klägers scheide schon deshalb aus, weil der Kläger mangels erforderlicher Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet sei. Zum einen dürfe die Beklagte Prädikatsexamina als Einstellungsvoraussetzungen verlangen und zum anderen entsprächen diese Anforderungen auch der tatsächlichen Praxis der Beklagten. Jedenfalls wäre die getroffene Unterscheidung sachlich gerechtfertigt, denn die genannten Erwägungen für die Einstellung eines Berufsanfängers stellten ein legitimes Ziel für die vorgenommene Beschränkung der Bewerberauswahl dar. Schließlich hat die Beklagte die mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers gerügt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 31.05.2012 teilweise stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 12.000 € nebst Zinsen zu zahlen. Die weitergehende Klage hat es abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe den Kläger wegen seines Alters mittelbar benachteiligt. Sie könne sich nicht darauf berufen, dass der Kläger nicht über die verlangten zwei Prädikatsexamina verfügte, da er als Volljurist und Fachanwalt für Arbeitsrecht objektiv geeignet sei. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 92 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gegen dieses ihr am 17.07.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 18.07.2012 Berufung eingelegt und hat diese am 20.08.2012 begründet. Nach Zustellung der Berufungsbegründung am 04.09.2012 hat der Kläger am 01.10.2012 Anschlussberufung eingelegt und ein früheres Zinsdatum geltend gemacht.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Sie bekräftigt, dass die Anforderungen zweier Prädikatsexamina der bei der Beklagten gelebten Praxis entsprächen. Nur in Ausnahmefällen würden Mitarbeiter mit einem Prädikatsexamen und einem "befriedigenden" Examen eingestellt, wenn diese sich durch eine Tätigkeit im Referendariat oder eine sonstige erfolgreiche Zusammenarbeit empfohlen hätten. Es sei für die im Bereich Arbeits- und Gesellschaftsrecht anfallenden Mandate unerlässlich, dass die Rechtsanwälte nicht nur über weitreichende Kenntnisse im eigenen Fachgebiet verfügten, sondern darüber hinaus auch in der Lage seien, sich weitergehende Kenntnisse zügig und eigenständig anzueignen. Es seien höchst anspruchsvolle Rechtsfragen und komplexe Sachverhalte zu klären. Für diese Fähigkeit stellten insbesondere die Examensnoten ein aussagekräftiges Indiz dar. Dies belege die Praxis nahezu aller in Deutschland tätigen Großkanzleien, die sämtlich entsprechende Examina von ihren Bewerbern verlangten.

Die Beklagte meint weiter, dass sich die mangelnde Eignung des Klägers bereits aus seinem Lebenslauf ergebe. Tätigkeiten als freier Mitarbeiter bzw. selbstständiger Anwalt in einer "Feld-, Wald- und Wiesenkanzlei" könnten dem Kläger keine Erfahrungen verschafft haben, wie sie auf dem Spezialisierungsniveau beispielsweise bei der Beratung von Konzernrechtsabteilungen von verlangt würden. Auch ergebe sich die mangelnde Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung aus dem Umstand, dass er sich zwischen Juli 2011 und Mai 2012 offenbar wahllos auf 45 Stellen aus dem Bereich Arbeitsrecht im gesamten Bundesgebiet beworben habe und in mehreren anhängigen Gerichtsverfahren Entschädigungen wegen vermeintlicher Diskriminierung geltend mache.

Schließlich hält die Beklagte insgesamt an ihrer erstinstanzlichen Rechtsauffassung fest, dass die Entschädigungsklage sowohl an der insgesamt unterbliebenen Besetzung der Stelle als auch daran scheitere, dass der Kläger nicht wegen seines Alters benachteiligt worden sei, er für die Stelle insgesamt ungeeignet und seine Nichtberücksichtigung jedenfalls sachlich gerechtfertigt sei.

Die Beklagte beantragt,

die Klage unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 31.05.2012 - 3 Ca 221/12 - abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen;

2. abändernd die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus dem Betrag von 12.000 € seit dem 12.11.2011 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen.

Der Kläger tritt der angefochtenen Entscheidung bei. Er ist weiter der Auffassung, die in der Stellenausschreibung vorgenommene Beschränkung auf Berufsanfänger bzw. Bewerber mit höchsten zweijähriger Berufserfahrung begründe bereits die Vermutung für eine altersbedingte Benachteiligung, da eine solche Beschränkung den Kreis der Bewerber regelmäßig auf ein bestimmtes Höchstalter begrenze.

Für seine Benachteiligung sei unerheblich, dass nach dem bestrittenen Sachvortrag der Beklagten die Stelle nicht besetzt worden sei. Die Beklagte habe nicht dargelegt und bewiesen, dass im Rahmen eines Motivbündels das Alter des Klägers für die Auswahlentscheidung keine Rolle gespielt habe. Es sei völlig lebensfremd, wenn die Beklagte vortrage, ihr Partner Herr N habe den Kläger wegen seiner Noten ausgeschlossen, bevor er überhaupt das Alter, die Berufserfahrung oder den Lebenslauf des Klägers zur Kenntnis genommen habe. Richtigerweise sei auch von der objektiven Eignung des Klägers auszugehen. Außerdem knüpfe der Kläger seinen Entschädigungsanspruch nicht an die altersbedingte Nichteinstellung, sondern allein an eine entsprechende Benachteiligung im Bewerbungsverfahren.

Der Kläger meint weiter, die Beklagte habe keinen Rechtfertigungstatbestand für eine Altersdiskriminierung vorgetragen und könne auch keine legitime Ziele im Sinne des Gesetzes anführen. Vielmehr stütze sie sich auf altersbedingte Vorurteile, die durch das AGG gerade beseitigt werden sollten. Zudem schieden betriebs- und unternehmensbezogene Ziele insoweit grundsätzlich aus. Auch sei seine Bewerbung in jeder Hinsicht ernsthaft erfolgt. Seine Anschlussberufung begründet der Kläger schließlich mit der Korrektur eines irrtümlich fehlerhaften Zinsdatums in der Klageschrift.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Gründe

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs.1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Das Gleiche gilt für die Anschlussberufung des Klägers (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 524 ZPO).

II. Das Rechtsmittel der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die insgesamt zulässige Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht zur Zahlung einer Entschädigung wegen einer Benachteiligung des Klägers bei dessen Bewerbung um von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als Rechtsanwalt verpflichtet.

1. Der Kläger hat gegen die Beklagte aus § 15 Abs. 2 AGG keinen Anspruch auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 12.000 €.

a) Nach dieser Vorschrift kann ein Stellenbewerber (§ 6 Abs. 2 AGG) vom potenziellen Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen, wenn dieser bei der Bewerberauswahl gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verstoßen hat. § 7 Abs. 1 AGG verbietet die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, zu denen unter anderem das Alter des Stellenbewerbers zählt. Dabei sind sowohl unmittelbare (§ 3 Abs. 1 AGG) als auch nur mittelbare (§ 3 Abs. 2 AGG) Benachteiligungen verboten, wenn hierdurch eine Person in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person.

b) Eine unmittelbarer Benachteiligung des Klägers wegen des Alters liegt nicht vor und wird auch vom Kläger selbst nicht geltend gemacht.

c) Die Stellenausschreibung ist allerdings aufgrund des konkreten Anforderungsprofils mittelbar altersdiskriminierend. Dieses enthält unter anderem die Kriterien des "Berufsanfängers" bzw. des "Bewerbers mit bis zu zweijähriger Berufserfahrung". Beide Anforderungen sind bei der insoweit gebotenen typisierenden Betrachtung (vgl. BAG, Beschluss vom 18.08.2009 - 1 ABR 47/08, NZA 2010, 222) jedenfalls mittelbar altersbezogen, da sie typischerweise Bewerber mit einem höheren Lebensalter ausschließen.

d) Der Kläger hat auch eine ungünstigere Behandlung in einer vergleichbaren Situation erfahren.

Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der Kläger objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war. Denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Bewerber, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen (BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 8 AZR 77/09, NZA 2010, 872). Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern die Anforderung, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt wird. Die objektive Eignung ist zu trennen von der individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation des Bewerbers, die nur als Kriterium der Auswahlentscheidung auf der Ebene der Kausalität zwischen Benachteiligung und verbotenem Merkmal eine Rolle spielt. Bewerber, welche die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, ohne aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, bedürfen des Schutzes vor Diskriminierung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen benennen, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünscht, die aber keineswegs zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung sind (BAG, a.a.O.; ebenso zuletzt LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.11.2012 - 4 Sa 246/12).

Bei Anwendung dieser Grundsätze wies der zuletzt seit Anfang 2009 als selbstständiger Rechtsanwalt tätige Kläger jedenfalls die erforderliche objektive Eignung auf. Das gilt umso mehr als der Kläger seit 2011 auch über die Fachanwaltszulassung für Arbeitsrecht verfügt.

e) Es fehlt allerdings an der ebenfalls erforderlichen Vermutung für eine Kausalität zwischen der Benachteiligung des Klägers durch die erfolgte Ablehnung der Bewerbung und dem verbotenen Merkmal (Alter).

Einer solchen Vermutung steht zunächst das noch verhältnismäßig junge Lebensalter des Klägers entgegen. Soweit die Kriterien "Berufsanfänger" und "bis zu zweijährige Berufserfahrung" typischerweise Bewerber mit einem höheren Lebensalter ausschließen, gilt das nicht für den zum Zeitpunkt der Bewerbung 38 Jahre alten Kläger. Mit seinem damaligen Lebensalter befand sich der Kläger vielmehr noch in einer Altersgruppe, die bei Berücksichtigung einer zweijährigen Berufserfahrung nicht grundsätzlich ausgeschlossen werden kann.

Darüber hinaus kann die erforderliche Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem verbotenen Merkmal "Alter" auch deshalb nicht vermutet werden, weil dem Kläger die individuelle fachliche und persönliche Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle fehlt. Maßgeblich ist insoweit das konkrete Anforderungsprofil (vgl. BAG, Urteil vom 18.03.2010 - 8 AZR 77/09, NZA 2010, 872). Danach verlangt die Beklagte von den Bewerbern insbesondere das Vorliegen zweier Prädikatsexamina.

Diese grundlegende Anforderung ist sachlich begründet und damit auf der Kausalitätsebene zu berücksichtigen. Der Kläger erfüllt sie nicht. Erfahrungsgemäß sind Examensnoten gerade im juristischen Bereich ein entscheidendes Auswahlkriterium. Das gilt sowohl im öffentlichen Dienst als auch im Bereich der Anwaltschaft, wenn es - wie hier - um die Besetzung von Stellen geht, die eine herausgehobene Qualifikation erfordern. Die Examensnote, jedenfalls soweit sie sich im Prädikatsbereich bewegt, ist ein verlässlicher Indikator sowohl für die juristische Qualifikation als auch für die Fähigkeit unbekannte, rechtlich komplexe Themenkreise sachgerecht bearbeiten zu können. Die Anforderung zweier Prädikatsexamina stellt damit ein sachgerechtes Kriterium dar. Die Bewerberauswahl anhand dieses Kriterium ist grundsätzlich nicht zu beanstanden (vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2013 - 8 AZR 429/11 - Pressemitteilung Nr. 5/13). Der Kläger erreicht diese Anforderung nicht einmal annähernd. Weder sein erstes noch sein zweites Staatsexamen reicht auch nur an die Prädikatsgrenze heran. Gerade das für die Beurteilung der praktischen Fähigkeiten in aller Regel bedeutsamere zweite Staatsexamen des Klägers ist sogar deutlich unterdurchschnittlich und von ihm lediglich an der unteren Grenze mit der Note "ausreichend" (5.60 Punkte) bestanden worden.

Aufgrund dieser deutlichen Abweichung des Klägers vom geforderten Anforderungsprofil in einem erkennbar für die Beklagte zentralen Anforderungsmerkmal kommt die aufgrund der tatbestandlich vorliegenden mittelbaren Altersdiskriminierung zunächst eingreifende Vermutungswirkung des § 22 AGG hier nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht zum Tragen. Erfüllt ein Bewerber ein sachlich gerechtfertigtes Anforderungsmerkmal, das mit dem diskriminierenden Merkmal nicht in Zusammenhang steht, offensichtlich nicht, ist von der alleinigen Kausalität dieses Gesichtspunkts für die negative Auswahlentscheidung auszugehen. Bestätigt wird dies durch den Umstand, dass die Beklagte ihr Anforderungsprofil bei der Bewerberauswahl konsequent umgesetzt hat und mangels entsprechender Bewerbereignung keinen Bewerber eingestellt hat. Soweit der Kläger bestritten hat, dass die Beklagte in Person des Partners D N , seine Bewerbung allein aufgrund der Examensnoten von vornherein als ungeeignet aussortiert habe, ohne von seinem Alter Kenntnis genommen zu haben, ist dies daher prozessual ohne Relevanz.

f) Selbst wenn man aber von einer kausalen Benachteiligung des Klägers ausgehen würde, ist diese jedenfalls nach §§ 8, 10 AGG gerechtfertigt. Ebenso wie das Anforderungsmerkmal "Prädikatsexamen" sind auch die mittelbar altersdiskriminierenden Anforderungsmerkmale des "Berufsanfängers" bzw. des Bewerbers mit "bis zu zweijähriger einschlägiger Berufserfahrung" objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt.

Legitime Ziele im Sinne von § 10 Abs. 1 AGG sind nicht nur solche, die im Interesse der Allgemeinheit liegen, sondern hierzu zählen auch betriebs- und unternehmensbezogene Interessen (BAG, Urteil vom 28.01.2010 - 2 AZR 764/08, NZA 2010, 625; LAG Köln, Urteil vom 08.05.2012 - 12 Sa 692/11). Objektivität und Angemessenheit im Sinn der vorgenannten Vorschrift liegt immer dann vor, wenn das verfolgte Interesse auf tatsächlichen und nachvollziehbaren Erwägungen beruht und die Ungleichbehandlung nicht nur aufgrund bloßer Vermutungen oder subjektiver Einschätzungen vorgenommen wird. Es ist eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen, bei der zwischen dem Schutz vor Ungleichbehandlung und dem verfolgten Ziel abzuwägen ist (BAG, Urteil vom 22.01.2009 - 8 AZR 906/07, NZA 2009, 945).

Bei Anwendung dieser Grundsätze ist die Ablehnung der klägerischen Stellenbewerbung nicht zu beanstanden.

Die Beschränkung auf Berufsanfänger bzw. Bewerber mit kurzer einschlägiger Berufserfahrung verfolgt legitime unternehmerische Ziele im vorgenannten Sinn. Die Beklagte hat dieses Auswahlkriterium mit den konkreten Anforderungen an die Tätigkeit des einzustellenden Rechtsanwalts begründet. Sie hat ausgeführt, dass mit der Tätigkeit keine Mandantenkontakte verbunden seien, sondern es vielmehr ausschließlich darum gehe, einem Partner zuzuarbeiten. Gesucht werde ein außerordentlich gut qualifizierter Jurist, der "Arbeit wegschaffen" könne. Der erfahrene Partner solle in qualifizierter Form entlastet werden, um so mehr Zeit für seine Kernaufgaben zu haben. Wenn die Beklagte ausführt, eine solche Tätigkeit werde erfahrungsgemäß von juristisch hochqualifizierten Berufseinsteigern deutlich besser erledigt, als von berufserfahrenen Rechtsanwälten, leuchtet dies der erkennenden Kammer unmittelbar ein (ebenso LAG Hessen, Urteil vom 16.01.2012 - 7 Sa 615/11, NZA-RR 2012, 464 - offensichtlich eine andere Bewerbung des Klägers betreffend). Um eine möglichst hohe Effektivität zu erzielen, ist eine Zuarbeit nach engen Vorgaben des Partners gefordert. Es bedarf also einer qualifizierten Aufbereitung komplexer juristischer Problemstellungen, ohne diese "nach außen" vertreten zu können. Die Zuarbeit umfasst letztlich alles was rechtlich und/oder tatsächlich komplex ist und damit eine zeitaufwändige Bearbeitung erfordert. Dabei hat sie in der Art und Weise zu geschehen, wie sie von dem jeweiligen Partner verlangt wird. In eine solche "dienende" Tätigkeit findet sich ein Berufsanfänger in aller Regel deutlich leichter ein, als ein erfahrener Rechtsanwalt. Das entspricht - wie die Beklagte zutreffend ausführt - der allgemeinen Lebenserfahrung.

Völlig zutreffend führt auch der Kläger selbst bereits erstinstanzlich aus, dass diese Tätigkeitsanforderung keine Frage des Alters, sondern des Charakters und der Flexibilität sei. Er bestätigt damit die grundsätzliche Auffassung der Beklagten. Allerdings geht er fehl wenn er meint, dass sich die so geforderte Flexibilität bereits in seinem Lebenslauf widerspiegele. Zwar hat er in der Vergangenheit mehrfach sein berufliches Umfeld und seine Tätigkeit gewechselt. Diese Art von Flexibilität verlangt die Beklagte jedoch nicht. Ihr geht es vielmehr um die Anpassungsfähigkeit des Mitarbeiters bezogen auf seinen zuständigen Partner und die von diesem verlangte Art der Zuarbeit. Für diese Charaktereigenschaft und Form der Flexibilität ist der mehrfache Stellenwechsel des Klägers in den letzten Jahren in keinster Weise positiv aussagekräftig.

Andererseits soll nach dem unbestrittenen Unternehmensmodell der Beklagten der zunächst zuarbeitende Mitarbeiter im Rahmen seiner weiteren beruflichen Entwicklung bei der Beklagten später an die selbstständige Mandatsarbeit herangeführt werden und die Beklagte später auch nach außen vertreten. Der vom Kläger als Diskriminierungsbeispiel angeführte "ältere Rechtsanwalt ohne Interesse an Repräsentationsaufgaben" wäre daher gleichermaßen ungeeignet.

Die streitgegenständliche Beschränkung ist erforderlich, denn nur mit Hilfe dieses konkreten Anforderungskriteriums kann die Bewerberauswahl auf den passenden Personenkreis eingegrenzt werden. Sie ist auch angemessen in der Abwägung zum verfolgten Ziel. Zwar werden auf diese Weise langjährig berufserfahrene Rechtsanwälte ungleich behandelt und haben letztlich keine Chance, sich auf die ausgeschriebene Stelle erfolgreich zu bewerben. Dem steht jedoch das schützenswerte Interesse der Beklagten an der Festlegung des Anforderungsprofils für die ausgeschriebene Stelle und der Besetzung dieser Stelle mit dem bestgeeigneten Bewerber gegenüber. Dieses ist jedenfalls im Stadium der Bewerberauswahl gegenüber den Auswahlchancen von Bewerbern deutlich höher zu gewichten.

2. Sonstige Anspruchsgrundlagen für den vom Kläger geltend gemachten Entschädigungsanspruch kommen nicht in Betracht.

III. Die zulässige Anschlussberufung des Klägers ist unbegründet. Da das Klagebegehren in der Hauptsache unbegründet ist, scheidet auch ein Zinsanspruch bereits dem Grunde nach aus.

IV. Als insgesamt unterliegende Partei hat der Kläger gemäß §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen nicht.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Dr. Kreitner Erhard Otten