Fundstelle openJur 2013, 27539
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Das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet es, befristet Beschäftigte von einer Treueprämie auszunehmen, die in einem Sozialplan dafür ausgelobt wird, dass die Arbeitnehmer bis zum Eintritt der Betriebsänderung in ihren Arbeitsverhältnisse verbleiben und diese nicht vorzeitig kündigen.

Tenor

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 03.04.2012 (2 Ca 478/11) abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.000,-- Eur brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz wie folgt zu zahlen:

Siehe Berichtigungsbeschluss v. 23.04.2013 am Ende des Urteils.

- aus 800,-- Eur ab dem 03.12.2011

- aus 600,-- Eur ab dem 14.02.1012

- aus 300,-- Eur ab dem 02.03.2012

- aus 300,-- Eur ab dem 03.04.2012.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm die Treueprämie für die Monate August 2011 bis März 2012 gem. § 4 des Sozialplans vom 18.07.2011 in Höhe von insgesamt 2.000,-- Euro brutto zu zahlen.

Die Beklagte stellt salzige Knabbersnacks her, die sie unter den Markennamen ... vertreibt. In vier Werken werden täglich ca. 420.000 Paletten Knabbersnacks produziert. Bis zum 31.03.2012 vertrieb die Beklagte rund ein Viertel der Ware über ihren sog. Frischdienst, für den 230 Frischdienstverkäufer, 21 Lagermitarbeiter und 18 Gebietsverkaufsleiter arbeiteten. Davon waren zuletzt etwa 50 Mitarbeiter befristet beschäftigt.

Der Kläger arbeitete seit dem 18.09.2006 ebenfalls als Frischdienstverkäufer für die Beklagte. Die Parteien schlossen mehrere befristete Arbeitsverträge ab. Der vorletzte Vertrag war bis zum 31.03.2011 befristet.

Im Januar 2011 beschloss die Beklagte, den Frischdienst am 31.03.2012 zu schließen. Sie begründete diese Entscheidung mit Veränderungen in der Logistik des Einzelhandels. Einzelhandelsketten wie E. und R. bauten ihre Logistik zunehmend aus, sodass für die eigene Frischdienstorganisation kein dauerhafter Bedarf mehr bestehe. Im Februar 2011 wurden die Mitarbeiter des Frischdienstes in mehreren Versammlungen über die Entscheidung des Unternehmens informiert.

Mit Schreiben vom 22.02.2011 bot die Beklagte dem Kläger an, das Arbeitsverhältnis über den 31.03.2011 bis zum Abschluss der Reorganisation des Außendienstes am 31.03.2012 zu verlängern. Die bisherigen Arbeitsbedingungen einschließlich der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses sollten bestehen bleiben. Der Kläger nahm das Angebot an (Anlage BB 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.10.2012, Bl. 95 der Akte). Seine später eingereichte Klage, mit der er sich gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses wandte, hatte keinen Erfolg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.07.2012, 13 Sa 65/12).

Am 18.07.2011 schlossen die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat einen Sozialplan ab. Dieser enthielt u.a. folgende Regelungen:

Präambel

Die Geschäftsleitung von ... hat beschlossen, die Frischdienstorganisation mit Wirkung zum 31. März 2012 zu schließen. Dieser Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die auf der Stilllegung der Frischdienstorganisation beruhen.

Die Betriebsparteien haben sich im Zuge der Umsetzung der Betriebsänderung auf verschiedene Module auf Basis von 240 betroffenen Mitarbeitern geeinigt. Unter Berücksichtigung der verschiedenen Module wird auf Basis von 240 Mitarbeitern eine maximale Gesamtzahllast von 10,1 Mio. EUR inkl. einer Prämie nicht überschritten werden.

§ 1 Geltungsbereich

1. Diese Vereinbarung findet auf alle Mitarbeiter im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG Anwendung, die am 01. März 2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und von der Stilllegung der Frischdienstorganisation zum 31. März 2012 betroffen sind.

2. Keinen Anspruch aus diesem Sozialplan haben Mitarbeiter,

...

d) die lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis haben, sofern deren Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig auf Veranlassung der Firma ... betriebsbedingt beendet wird.

...

§ 2 Abfindungen bei betriebsbedingtem Arbeitsplatzverlust

...

6. Eigenkündigungen und Aufhebungsvertrag

Die Betriebsparteien haben das gemeinsame Verständnis, dass der Geschäftsbetrieb in der Frischdienstorganisation möglichst bis zum 31. März 2012 uneingeschränkt aufrecht erhalten werden soll.

Mitarbeiter, die eine Eigenkündigung aussprechen, durch die das Arbeitsverhältnis vor dem 01. Januar 2012 beendet wird, oder mit denen auf deren Veranlassung ein Aufhebungsvertrag mit Wirkung vor dem 01. Januar 2012 geschlossen wird, erhalten keine Abfindung oder sonstige Sozialplanleistungen nach den vorstehenden Absätzen.

Mitarbeiter, die eine Eigenkündigung aussprechen, die zwischen dem 01. Januar 2012 und dem 31. Januar 2012 wirksam wird, oder mit denen auf deren Veranlassung ein Aufhebungsvertrag mit Wirkung zwischen dem 01. Januar 2012 und dem 31. Januar 2012 geschlossen wird, erhalten eine Sozialplanabfindung in Höhe von 40 Prozent der nach Ziffer 1 zu berechnenden Abfindung.

...

§ 4 Treueprämie und Urlaubssperre

1. ... hat ein hohes Interesse an einer Aufrechterhaltung des Geschäfts-betriebs der Frischdienstorganisation bis zum 31. März 2012 und lobt daher eine Treueprämie für den Zeitraum vom 01. August 2011 bis zum 31. März 2012 aus, die nach den folgenden Bestimmungen an die Mitarbeiter ausgezahlt wird.

2. Jeder Mitarbeiter erhält zwischen dem 01. August 2011 und dem 30. November 2011 eine Treueprämie in Höhe von brutto EUR 200,00 (in Worten: Zweihundert Euro) für jeden Monat, in dem er in einem Voll- zeit-Arbeitsverhältnis mit ... steht.

3. Jeder Mitarbeiter erhält zwischen dem 01. Dezember 2011 und dem 31. März 2011 eine Treuprämie in Höhe von brutto EUR 300,00 (in Worten: Dreihundert Euro) für jeden Monat, in dem er in einem Voll- zeit-Arbeitsverhältnis mit ... steht.

4. Mitarbeiter, die in Teilzeit beschäftigt werden, erhalten die Treueprä-mie nach den Absätzen 2 und 3 in dem Umfang, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern entspricht.

5. Die Betriebsparteien sind sich darüber einig, dass im Dezember we-gen des in der Branche relevanten Weihnachtsgeschäfts eine Urlaubssperre greift. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommener Urlaub wird unter Beachtung der tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen abgegolten.

§ 11 Anspruchsausschluss und -beschränkung bei fortlaufender Beschäftigung

Keinen Anspruch auf Abfindung, Zuschläge und Zusatzbeträge sowie auf einen Wechsel in eine Transfergesellschaft nach den vorstehenden Regelungen haben Mitarbeiter, denen ... eine fortlaufende Beschäftigung auf einem gleichwertigen oder besseren Arbeitsplatz anbietet.

...

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sozialplans wird auf die Anlage BB 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.10.2012 (Bl. 96 ff der Akte) verwiesen. Auch in den Vorjahren bestand für den Frischdienstvertrieb im Dezember eine Urlaubssperre.

Der Kläger arbeitete bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2012 für den Frischdienst der Beklagten. Eine Treueprämie gem. § 4 des Sozialplans erhielt er nicht.

Die Klagschrift, mit der der Kläger zunächst die Treueprämien für die Monate August bis November geltend machte, ging am 30.11. beim Arbeitsgericht ein und wurde der Beklagten am 03.12.2011 zugestellt. Im Verlauf des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht erweiterte der Kläger die Klage um die Treueprämien für die Monate Dezember 2011 bis März 2012.

Der Kläger hat vorgetragen,

er werde entgegen § 4 Abs. 2 TzBfG als befristet Beschäftigter diskriminiert, wenn er keine Treueprämie erhalte, obwohl er bis zum 31.03.2012 für die Beklagte gearbeitet habe. Es gebe keinen plausiblen Grund, weshalb ein befristet Beschäftigter anders als ein unbefristet Beschäftigter keine Treueprämie für die Aufrechterhaltung des Frischdienstbetriebs bis zum 31.03.2012 verdiene.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Treueprämien für die Monate August, September, Oktober, November in Höhe von insgesamt 800,-- EUR brutto zzgl. 5 % Zinspunkten aus dem sich hieraus ergebenden Nettobetrag seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

2. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Treueprämie für die Monate Dezember 2011, Januar 2012, Februar 2012, März 2012 in Höhe von insgesamt 1.200,-- EUR brutto zzgl. 5 % Zinspunkten aus dem jeweiligen Basiszins zu bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen,

dem Kläger stehe die eingeklagte Treueprämie nicht zu, weil er nicht unter den Geltungsbereich des Sozialplans falle. Durch den Ausschluss aus dem Geltungsbereich des Sozialplans werde er als befristet Beschäftigter auch nicht diskriminiert. § 1 Nr. 2 des Sozialplans knüpfe bei der Herausnahme aus dem Geltungsbereich des Sozialplans nicht an der Befristung des Arbeitsverhältnisses an, sondern unterscheide danach, ob ein Mitarbeiter in Folge der Betriebsänderung auf Grund einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden müsse oder ob das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen ende. Es sei auch denkbar, dass ein befristeter Arbeitsvertrag in Folge der Schließung des Frischdienstes habe vorzeitig gekündigt werden müssen. In einem solchen Fall fiele ein befristet Beschäftigter unter den Geltungsbereich des Sozialplans.

Zudem liege der sachliche Grund für die unterschiedliche Behandlung darin, dass der Kläger anders als seine unbefristet beschäftigten Kollegen durch die Schließung des Frischdienstes keine wirtschaftlichen Nachteile erleide, weil sein Arbeitsverhältnis unabhängig von der Schließung auf Grund der Befristung ohnehin am 31.03.2012 ende. Zweck des Sozialplans sei es, die durch die Schließung des Frischdienstes entstehenden wirtschaftlichen Nachteile, vor allem den Verlust der Arbeitsplätze, auszugleichen bzw. abzumildern. Hiervon sei der Kläger nicht betroffen, weshalb es gerechtfertigt sei, dass er nicht unter den Geltungsbereich des Sozialplans falle. Das gelte auch in Bezug auf die Treueprämie. Sie stelle keine Entgeltkomponente, sondern einen Teil der Abfindung dar.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 03.04.2012 abgewiesen. Der Kläger könne aus dem Sozialplan vom 18.07.2011 keinen Zahlungsanspruch herleiten, weil er nicht unter den Geltungsbereich des Sozialplans falle. Die Regelung des § 4 des Sozialplans sei formaler Bestandteil des Sozialplans und damit an dessen weitere inhaltliche Voraussetzungen gebunden. § 4 des Sozialplans verstoße auch nicht gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Es werde nicht zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten differenziert. Maßgeblich sei vielmehr, ob ein Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet werde. Ein Arbeitnehmer, dessen befristeter Arbeitsvertrag beispielsweise durch eine Kündigung der Beklagten vorzeitig beendet werde, habe bei Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen einen Anspruch auf die Treueprämie, während ein Arbeitnehmer, dessen unbefristeter Arbeitsvertrag ungekündigt über den 31.03.2012 hinaus fortbestehe, keine Treueprämie verlangen könne.

Die Betriebspartner hätten mit der Regelung des § 4 des Sozialplans ihre Verpflichtung zur Gleichbehandlung gem. § 75 Abs. 1 BetrVG eingehalten. Die Treueprämie diene zwar nicht dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die durch die Schließung des Frischdienstes entstünden. Sie habe vielmehr einen Anreiz schaffen sollen, die Mitarbeiter der Frischdienstorganisation, deren Arbeitsverhältnisse zum 31.03.2012 gekündigt worden seien, von einer vorzeitigen Abwanderung abzuhalten. Dieser Zweck rechtfertige die getroffene Differenzierung. Denn bei einem befristet Beschäftigten, dessen Arbeitsverhältnis ohne Kündigung auslaufe, erhöhe sich das Abwanderungsrisiko nicht, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plane und umsetze.

Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse in Folge einer Betriebsänderung gekündigt würden, erhöhe sich das Abwanderungsrisiko dagegen erheblich. Hier sei es erforderlich, Gegenmaßnahmen zu treffen, wolle man den Betrieb bis zu einem bestimmten Stichtag aufrechterhalten.

Die Herausnahme des Klägers aus dem Geltungsbereich des Sozialplans stelle folglich keinen Rechtsverstoß dar.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 30.08.2012 zugestellt. Die Berufung ging am 03.09., die Berufungsbegründung am 19.09. beim Landesarbeitsgericht ein. Die Berufungsbegründung wurde der Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 25.09. zugestellt. Ihre Erwiderung erreichte am 19.10.2012 das Landesarbeitsgericht.

Der Kläger trägt vor,

ihm stehe die Treueprämie gem. § 4 des Sozialplans zu. Seine Herausnahme aus dem Geltungsbereich verstoße gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG. Der eigentliche Zweck der Treueprämie ergebe sich unmittelbar aus § 4 des Sozialplans. Es sei um das hohe Interesse der Beklagten an einer Aufrechterhaltung des Frischdienstbetriebs bis zum 31.03.2012 gegangen. Zur Aufrechterhaltung des Frischdienstbetriebs habe er aber in gleichem Maße beigetragen wie seine unbefristet beschäftigten Kollegen, die bis zum 31.03.2012, dem Kündigungstermin ihres Arbeitsverhältnisses, gearbeitet hätten. Das Abwanderungsrisiko sei bei den befristet wie bei den unbefristet beschäftigten Kollegen gleich hoch gewesen. Bereits ein Jahr vor Schließung des Frischdienstes sei allen klar gewesen, dass sie über den 31.03.2012 hinaus nicht weiterbeschäftigt werden würden.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des am 03.04.2012 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Karlsruhe AZ 2 Ca 478/11 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.000,00 EUR zzgl. 5 % Zinspunkten über den jeweiligen Basiszins seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt vor,

die Treueprämie habe nach der Entscheidung der Betriebspartner die Abfindungszahlung ergänzen sollen. Auf diese Weise habe eine Gesamtleistung erreicht werden sollen, die die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Mitarbeiter soweit wie möglich abmildere. Ein Leistungszweck sei mit der Treueprämie nicht verbunden gewesen, was sich auch darin zeige, dass jeweils einheitliche Beträge ausgelobt worden seien.

Im Übrigen wiederholt die Beklagte im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Wegen der Einzelheiten wird auf die Berufungserwiderung vom 18.10.2012 (Bl. 79 ff der Akte) verwiesen.

Gründe

I.

Die zulässige Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 03.04.2012 (2 Ca 478/11) hat Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist abzuändern, denn die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger kann von der Beklagten verlangen, ihm die Treueprämien für die Monate August 2011 bis März 2012 gem. § 4 des Sozialplans in Höhe von insgesamt 2.000,-- Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen. Der Zahlungsanspruch des Klägers ergibt sich unmittelbar aus dem Sozialplan (1). Würde § 4 des Sozialplans für den Kläger als befristet Beschäftigten nicht aus sich heraus gelten, stünde dem Kläger der Zahlungsanspruch dennoch zu. Der Ausschluss aus dem Geltungsbereich des Sozialplans nach § 1 Nr. 2 d würde in Bezug auf § 4 des Sozialplans gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verstoßen und wäre deshalb unwirksam (2).

1. Der Kläger fällt unter den Anwendungsbereich des § 4 des Sozialplans und kann daher, nachdem sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bis zum 31.03.2012 bestanden hat, gem. § 4 Nr. 2 des Sozialplans für die Monate August bis November 2011 jeweils 200,-- Euro brutto und gem. § 4 Nr. 3 des Sozialplans für die Monate Dezember 2011 bis März 2012 jeweils 300,-- Euro brutto, insgesamt also 2.000,-- Euro brutto, von der Beklagten verlangen.

a) Die Auslegung von Sozialplänen richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie die Auslegung aller Betriebsvereinbarungen nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Es ist von dem Wortlaut der Bestimmungen und dem Wortsinn auszugehen, der sich aus dem Wortlaut ergibt. Darüber hinaus sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der betrieblichen Regelungen zu berücksichtigen, wenn und soweit sie im Sozialplan ihren Niederschlag gefunden haben. Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien können sich auch aus dem Gesamtzusammenhang des Sozialplans erschließen. Bleiben im Einzelfall dennoch Zweifel, kann das Gericht auf weitere Gesichtspunkte zurückgreifen, zu denen die Entstehungsgeschichte und die bisherige praktische Handhabung des Sozialplans gehören. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorrang, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - vgl. BAG, Urteil vom 30.09.2008, 1 AZR 684/07, NZA 2009, 386, Rn. 21; Urteil vom 15.03.2011, 1 AZR 808/09, AP Nr. 214 zu § 112 BetrVG 1972 Rn. 11).

b) Geht man von dem Wortlaut des Sozialplans vom 18.07.2011 aus, fällt der Kläger gem. § 1 Nr. 2 d nicht unter den Geltungsbereich des Sozialplans. Das spricht auf den ersten Blick dafür, dass § 4, der Bestandteil des Sozialplans ist, nicht auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anzuwenden ist. Zweck und Gesamtzusammenhang des § 4 machen jedoch deutlich, dass dies nicht dem wirklichen Willen der Unternehmenspartner, der Beklagten und des Gesamtbetriebsrats, entspricht. Der Kläger ist aus dem Geltungsbereich des Sozialplans gem. § 1 Nr. 2 d nur soweit ausgenommen, als der Sozialplan den Ausgleich bzw. die Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile regelt, die den Beschäftigten des Frischdienstes in Folge der Schließung zum 31.03.2012 entstanden sind. Dagegen gilt § 4, der innerhalb des Sozialplans eine Sonderregelung darstellt, auch für den Kläger.

Die Herausnahme der befristet Beschäftigten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans gem. § 1 Nr. 2 d wird von der Beklagten damit begründet, dass diese - soweit die Befristung nicht über den 31.03.2012 hinausreicht - durch die Schließung des Frischdienstes keinen wirtschaftlichen Nachteil erlitten, da ihre Arbeitsverhältnisse unabhängig vom Bestand des Frischdienstes allein auf Grund der vereinbarten Befristung am 31.03.2012 geendet hätten (vgl. auch Joussen, in: Boecken/Joussen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 3. Aufl. 2012, § 4 Rn. 68; Thüsing, in: Annuß/Thüsing, Kommentar zum Teilzeit- und Befristungsgesetz, 3. Aufl. 2012, § 4 Rn. 83). Wie aus § 4 Nr. 1 des Sozialplans hervorgeht, diente die Treueprämie aber nicht dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, sondern der Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs der Frischdienstorganisation, an der die Beklagte ein hohes Interesse hatte. Die Treueprämie sollte einen Anreiz dafür schaffen, dass die Mitarbeiter des Frischdienstes nicht vor dem 31.03.2012 bei der Beklagten ausschieden (vgl. auch LAG München, Urteil vom 21.06.2012, 2 Sa 239/12, I 4 der Entscheidungsgründe, Anlage BB 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.10.2012, Bl. 119 der Akte). Von ihrem Zweck her richtete sich die Treueprämie an alle Mitarbeiter des Frischdienstes, auch an die befristet Beschäftigten, zumal diese Gruppe mehr als 20 % der Belegschaft des Frischdienstes stellte.

Der Gesamtzusammenhang der Regelung des § 4 des Sozialplans bestätigt, dass diese Bestimmung entgegen dem Wortlaut des § 1 Nr. 2 d nach dem Willen der Unternehmenspartner auch für die befristet Beschäftigten wie den Kläger gelten sollte. § 4 Nr. 5 enthält eine Urlaubssperre, die nur sinnvoll ist und im Hinblick auf das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot (§ 75 Abs. 1 BetrVG) nur rechtswirksam ist, wenn sie nicht nur für die unbefristet Beschäftigten des Frischdienstes, sondern auch für die befristet Beschäftigten gilt. Es ist nicht anzunehmen, dass die Unternehmenspartner lediglich für die Mehrheitsgruppe eine Urlaubssperre vereinbaren wollten.

Zweck und Zusammenhang des § 4 zeigen, dass diese Bestimmung - wie es dort formuliert ist - für jeden Mitarbeiter des Frischdienstes gilt. Hinzu kommt, dass § 4 des Sozialplans nur dann nicht mit dem Schlechterstellungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG kollidiert, wenn die Bestimmung wie hier ausgelegt wird (s. unten 2).

Dagegen ist nicht ersichtlich, dass der Gesamtbetriebsrat - wie von der Beklagten geltend gemacht - auf Grund seines Mandats nur den § 4 des Sozialplans ohne Einbeziehung der befristet Beschäftigten, aber nicht mit Einbeziehung dieser Gruppe abschließen dürfte. Ebenso wenig spricht die Entstehungsgeschichte des Sozialplans gegen das gefundene Auslegungsergebnis. Dass das Budget des Sozialplans auch die Leistungen nach § 4 umfasst, macht diese nicht zu Abfindungsleistungen, die grundsätzlich nur den unbefristet Beschäftigten offenstehen. Die in diesem Zusammenhang in der Präambel angeführte Zahl von 240 Mitarbeitern schließt die befristet Beschäftigten nicht von vornherein aus, sondern erfasst rein rechnerisch zumindest einen Teil dieser Gruppe. Eine erhebliche Überschreitung des Budgets bei Einbeziehung der befristet Beschäftigten in den Anwendungsbereich des § 4 wurde nicht dargelegt.

Der Kläger fällt somit unter den Anwendungsbereich des § 4 des Sozialplans. Er erfüllte die Voraussetzungen der Nrn. 2 und 3. Die Beklagte schuldet ihm folglich die Treueprämien für die Monate August 2011 bis März 2012 in Höhe von insgesamt 2.000,-- Euro brutto.

2. § 4 des Sozialplans ist aber auch dann anzuwenden, wenn man dem gefundenen Auslegungsergebnis nicht folgt. Würde es dem wirklichen Willen der Unternehmenspartner entsprechen, dass § 1 Nr. 2 d des Sozialplans auch für die Treueprämien des § 4 gelte, wäre § 1 Nr. 2 d unwirksam, weil er insoweit gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verstoßen würde. Auch bei anderer Auslegung wäre § 4 des Sozialplans auf den Kläger anwendbar.

a) Gem. § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Sozialplan vom 18.07.2011 behandelt befristet Beschäftigte und unbefristet Beschäftigte unterschiedlich, indem er in § 1 Nr. 2 d Mitarbeiter, die lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis haben, grundsätzlich von den Ansprüchen, die der Sozialplan begründet, ausschließt (vgl. auch Joussen, a.a.O., § 4 Rn. 68). Schon die Formulierung des § 1 Nr. 2 d macht deutlich, dass die Unternehmenspartner als Differenzierungsmerkmal die Befristung des Arbeitsverhältnisses herangezogen haben. Wenn die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf abstellt, tatsächlich werde danach differenziert, ob ein Arbeitsverhältnis gekündigt werde oder nicht, handelt es sich letztlich um dasselbe Differenzierungsmerkmal, nur von der anderen Seite betrachtet. Das Arbeitsverhältnis beispielsweise des Klägers musste nur deshalb nicht gekündigt werden, weil es befristet war. Dass § 1 Nr. 2 d des Sozialplans eine Ausnahmeregelung für den Fall vorsieht, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis in Folge der Schließung des Frischdienstes vorzeitig betriebsbedingt beendet werde, ändert nichts an der Grundsatzregel kein Sozialplananspruch wegen der Befristung des Arbeitsverhältnisses, unter die der Kläger auch im Anwendungsbereich des § 4 des Sozialplans fallen würde.

b) In Bezug auf die Treueprämien des § 4 des Sozialplans gibt es keinen sachlichen Grund, der eine unterschiedliche Behandlung der befristet und der unbefristet Beschäftigten rechtfertigen würde. Ein sachlicher Grund liegt vor, wenn die Unterscheidung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten einem legitimen Zweck dient und hierfür erforderlich und angemessen ist (vgl. Joussen, a.a.O., § 4 Rn. 66; Thüsing, a.a.O., § 4 Rn. 47). Gem. § 4 Nr. 1 des Sozialplans verfolgte die Beklagte mit den Treueprämien nicht das Ziel, irgendwelche wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, sondern bezweckte allein, den laufenden Geschäftsbetrieb des Frischdienstes bis zum 31.03.2012 sicherzustellen. Gemessen an diesem Leistungszweck gab es keinen Sachgrund, für die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer im Frischdienst eine Treueprämie auszuloben, für die befristetet Beschäftigten aber nicht.

Beide Arbeitnehmergruppen trugen im gleichen Maße zum Geschäftsbetrieb des Frischdienstes bei. Auch das Abwanderungsrisiko beider Gruppen unterschied sich nicht wesentlich. Wenn überhaupt, war das Risiko vorzeitigen Ausscheidens bei den befristet beschäftigten Arbeitnehmern wie dem Kläger größer als bei den unbefristet Beschäftigten.

Es kann mit dem Arbeitsgericht davon ausgegangen werden, dass das Abwanderungsrisiko bei einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer mangels eines stabilen Arbeitsverhältnisses latent größer ist als bei einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer und dass es sich aus demselben Grund im Falle einer Betriebsänderung im Vergleich zu den unbefristet Beschäftigten nicht wesentlich erhöht. Das ist jedoch für die Zielsetzung der Treueprämien unerheblich. Sie sollten dem Abwanderungsrisiko im Interesse einer ordnungsgemäßen Abwicklung des Geschäftsbetriebs entgegenwirken, und zwar unabhängig davon, worauf das Abwanderungsrisiko bei den einzelnen Arbeitnehmern beruht. Wenn das Landesarbeitsgericht München auf einen unterschiedlichen Planungshorizont der befristet und der unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer abstellt (Urteil vom 21.06.2012, 2 Sa 239/12, Anlage BB 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.10.2012, Bl. 119 der Akte), überzeugt das aus zwei Gründen nicht:

- Als der letzte befristete Arbeitsvertrag des Klägers im Februar 2011 abgeschlossen wurde, entsprach sein Planungshorizont dem der unbefristet Beschäftigten, die im Februar 2011 erfuhren, dass der Frischdienst am 31.03.2012 geschlossen werde.

- Dass ein unterschiedlicher Planungshorizont zu einem geringeren Abwanderungsrisiko bei den befristet Beschäftigten führte, erschließt sich nicht.

Das Abwanderungsrisiko war bei Abschluss des Sozialplans, als die Treueprämien ausgelobt wurden, in der Gruppe der befristet beschäftigten Arbeitnehmer objektiv und personenunabhängig gesehen, im Gegenteil höher einzuschätzen als das Abwanderungsrisiko in der Gruppe der unbefristet Beschäftigten. Zum einen wurde Letztere durch die Regelung des § 2 Nr. 6 des Sozialplans, nach der ein Ausscheiden vor dem 01.02.2012 aus eigener Initiative mit einem Abfindungsausschluss bzw. mit einer Abfindungsminderung sanktioniert wurde, zusätzlich an das Unternehmen gebunden.

Zum anderen war die Gruppe der unbefristet Beschäftigten nicht in gleichem Maße wie der Kläger gezwungen, spätestens zum 01.04.2012, ggf. davor, ein Anschlussarbeitsverhältnis zu finden, weil für sie anders als für den Kläger gem. § 5 des Sozialplans die Möglichkeit bestand, nach dem 31.03.2012 für einen Übergangszeitraum von maximal neun Monaten ein Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft einzugehen.

Der Zweck der Treueprämien rechtfertigte daher keine Unterscheidung zwischen befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern. Beide Gruppen waren zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs des Frischdienstes erforderlich. In Bezug auf beide Gruppen bestand ein Abwanderungsrisiko, das durch die Treueprämien gemindert werden sollte. Alle Arbeitnehmer wussten, dass ihre Arbeitsplätze im Frischdienst nach dem 31.03.2012 wegfallen würden. Wenn überhaupt war das Abwanderungsrisiko der Gruppe der befristet beschäftigten Arbeitnehmer höher einzuschätzen als das der anderen Gruppe, weil die befristet Beschäftigten mangels wirtschaftlicher Absicherung unter einem höheren Druck standen, eine neue Arbeitsstelle zu finden und ihr vorzeitiges Ausscheiden von der Beklagten nicht sanktioniert werden konnte.

c) Würde der Ausschluss der befristet Beschäftigten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans gem. § 1 Nr. 2 d auch für die Regelung des § 4 gelten, würde § 1 Nr. 2 d des Sozialplans insoweit gegen das Schlechterstellungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verstoßen und wäre gem. § 134 BGB unwirksam. Der Anspruchsausschluss würde für die Treueprämien nicht gelten. Auch unter diesem Aspekt schuldet die Beklagte dem Kläger die Treueprämien für die Monate August 2011 bis März 2012 in Höhe von insgesamt 2.000,-- Euro brutto.

3. Zudem kann der Kläger von der Beklagten gem. § 291 i.V. mit dem § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 und § 288 Abs. 1 BGB die zugesprochenen Zinsen verlangen. Es war zu berücksichtigen, dass die Treueprämien für die Monate Februar und März 2012 zum Zeitpunkt der Zustellung der Klagerweiterung (14.02.2012) noch nicht fällig waren.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 03.04.2012 (2 Ca 478/11) war abzuändern und die Beklagte zur Zahlung von 2.000,-- Euro brutto nebst Zinsen zu verurteilen.

II.

1. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).

2. Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen, weil das vorliegende Urteil von dem zitierten Urteil des Landesarbeitsgerichts München abweicht.

Beschluss vom 23.04.2013

Gem. § 319 Abs. 1 ZPO wird die Entscheidung in Ziff. 1 des Urteils vom 07.12.2012 wie folgt berichtigt:

- ... - aus 600,-- Eur ab dem 14.02.2012- ...

Bei dem bisher angegebenen Datum 14.02.1012 handelt es sich um ein offensichtliches Schreibversehen.