LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.03.2013 - 9 Sa 1585/12
Fundstelle
openJur 2013, 21469
  • Rkr:
  • AmtlSlg:
  • PM:

- Auf Vertrauensschutz kann sich der Verleiher nicht berufen.

- Für die Höhe der Differenzlohnansprüche ist ein Gesamtvergleich erforderlich. Dabei sind sämtliche gezahlten Entgelte zu berücksichtigen.

Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 05.09.2012, Az.: 3 Ca 540/12 teilweise abgeändert und der Tenor zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 641,34 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.01.2010 zu zahlen,

2.die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 498,90 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.02.2010 zu zahlen,

3.die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 450,87 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.03.2010 zu zahlen,

4.die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 155,89 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.04.2010 zu zahlen,

5.die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 740,28 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.05.2010 zu zahlen,

6.die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 322,74 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.06.2010 zu zahlen,

7.die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 254,29 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.07.2010 zu zahlen,

8.die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.033,37 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.08.2010 zu zahlen,

9.die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 917,24 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.09.2010 zu zahlen,

10.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 723,86 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.10.2010 zu zahlen,

11. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 45%, die Beklagte zu 55%.

IV. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung von rückständiger Vergütung aus dem Gesichtspunkt des "equal pay" für den Zeitraum Mai 2009 bis Oktober 2010.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen, das sich mit der gewerbsmäßigen Überlassung von Arbeitnehmern befasst.

Der Kläger war bei der Beklagten in der Zeit vom 11.05.2009 bis 24.07.2009 sowie vom 16.11.2009 bis zum 30.09.2010 als Schlosser beschäftigt. Die Einzelheiten der Beschäftigungen regeln für die Zeit vom 11.05.2009 der Arbeitsvertrag Bl. 13 GA und für die Zeit ab 16.11.2009 der Arbeitsvertrag Blatt 14 GA.

§ 12 beider Arbeitsverträge enthält folgende Regelung:

"Auf das Arbeitsverhältnis finden ergänzend die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zur Zeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. abgeschlossene Tarifverträge (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag).

Im Falle eines Verbandwechsels des Arbeitgebers gelten die Regelungen der dann einschlägigen Tarifwerke. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, gilt dessen Inhalt."

In der Zeit vom 11.05.2009 bis zum 24.07.2009 war der Kläger im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei der Firma L. Bremse GmbH eingesetzt, in der Zeit vom 16.11.2009 bis 30.09.2010 bei der Firma B. Transport Deutschland GmbH.

Die Beklagte vergütete den Kläger entsprechend der arbeitsvertraglichen Vereinbarung auf Grundlage des Tarifwerkes der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaft Zeitarbeit und PSA und der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V, Anlagenkonvolut Bl. 19 GA.

Neben dem originären Entgelt zahlte sie an den Kläger auch Verpflegungsmehraufwendungen und Fahrgeld. Im Einzelnen erbrachte sie folgende Leistungen an den Kläger:

Zeitraum

a) gearbeitete

Stunden

b) gezahlte

Vergütung ohne Verpflegungsmehraufwendungen (VMA) und Fahrgeld (FG)

c)

VMA

d)

FG

05/09

106,00

980,50

240,00

99,00

06/09

174,00

1.618,74

300,00

07/09

134,50

1.387,49

204,00

11/09

1.114,05

294,00

12/09

1.617,66

372,00

01/10

1.676,10

456,00

02/10

1.688,13

492,00

03/10

1.875,11

600,00

04/10

1.637,72

306,00

05/10

1.739,53

522,00

100,00

06/10

1.834,51

288,00

307,20

07/10

1.410,63

240,00

08/10

1.544,76

222,00

09/10

1.768,14

192,00

Die Firma L. Bremse teilte dem Kläger auf Nachfrage mit Schreiben vom 03.01.2012, Blatt 15 GA. folgendes mit:

"...

Hier verrichtete Herr T. zusammen mit unseren Monteuren Arbeiten an mehreren Projekten.

Die von Ihnen benötigten Daten unserer Stammbelegschaft sind wie folgt:

Stundenlohn: 10,00 €

Überstunden ab der 41`ten Wochenstunde mit 25 % Zuschlag

Nachtzuschlag von 22:00 - 06:00 mit 15 % Zuschlag

Es besteht kein Anspruch auf Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld.

Eine tarifvertragliche Bindung in unserem Unternehmen hat zu diesem Zeitpunkt nicht existiert.

..."

Die Firma B. Transport Deutschland GmbH teilte dem Kläger auf Nachfrage mit Schreiben 02.09.2012 mit, Bl. 17. GA, dass die Stammbelegschaft während der Einsatzzeit des Klägers vom 16.11.2009 bis 31.03.2010 ein monatliches Festgehalt von 2.631,00 € und für den Zeitraum vom 01.04.2010 bis zum 15.09.2010 ein monatliches Festgehalt von 2.684,00 € erhalten habe.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, er habe wegen der Tarifunfähigkeit der CGZP und der daraus folgenden Nichtigkeit der von ihr geschlossenen Tarifverträge Anspruch auf den Unterschiedsbetrag zwischen seiner bisherigen Bezahlung zu dem höheren Lohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers im ehemaligen Entleiherbetrieb, also der Firma U. Verkehrstechnik GmbH und Firma B. GmbH. Der Verdienst, den er im streitgegenständlichen Zeitraum bei den Entleiherfirmen erzielt hätte, ergäbe sich aus den vorgelegten Auskunftsschreiben. Er habe in der Zeit vom 16.09. bis 30.09.2010 Resturlaub erhalten, weshalb dieser Zeitraum mit dem Durchschnittsverdienst der Vorbeschäftigungszeit zu vergüten sei. Von der Beklagten gewährte Fahrtkosten und tarifliche Verpflegungszuschüsse seien von seiner Forderung nicht in Abzug zu bringen, da es sich hierbei nicht um Lohnbestandteile, sondern um Auslagenersatz handele. Im Einzelnen errechnet der Kläger einen Gesamtanspruch in Höhe von 10.357,31 €, der sich wie folgt errechnet:

Zeitraum

a)

b)

Entgelt Beklagte ohne VMA und FG

c)

Entgelt

Entleiher

d)

Gesamt Entgelt Entleiher

g)

Gesamt Differenz d) - b)

05/09

106

980,50

10 €/h

1.060,00

79,50

06/09

174

1.618,74

10 €/h

1.740,00

130,50

07/09

134,5

1.387,49

10 €/h

1.435,00

47,51

11/09

1.114,05

1.378,14

264,09

12/09

1.617,66

2.631,00

2.631,00

1.013,34

01/10

1.676,10

2.631,00

954,90

02/10

1.688,13

2.631,00

942,87

03/10

1.875,11

2.631,00

755,89

04/10

1.637,72

2.684,00

2.684,00

1.046,28

05/10

1.739,53

2.684,00

944,47

06/10

1.834,51

2.684,00

849,49

07/10

1.410,63

2.684,00

1.273,37

08/10

1.544,76

2.684,00

1.139,24

09/10

1.768,14

2.684,00

915,86

10.357,31

Der Kläger beantragte erstinstanzlich zuletzt,

1.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 79,50 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.06.2009 zu bezahlen,

2.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 130,50 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.07.2009 zu bezahlen,

3.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 47,51 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.08.2009 zu bezahlen,

4.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 264,09 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.12.2009 zu bezahlen,

5.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.013,34 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.01.2010 zu bezahlen,

6.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 954,90 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.02.2010 zu bezahlen,

7.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 942,87 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.03.2010 zu bezahlen,

8.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 755,89 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.04.2010 zu bezahlen,

9.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.046,28 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.05.2010 zu bezahlen,

10.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 944,47 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.06.2010 zu bezahlen,

11.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 849,49 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.07.2010 zu bezahlen,

12.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.273,37 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.08.2010 zu bezahlen,

13.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.139,24 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.09.2010 zu bezahlen,

14.die Beklagte zu verurteilen, an ihn 915,86 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21.10.2010 zu bezahlen,

Die Beklagte beantragte erstinstanzlich,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich behauptet, der Anspruch bestünde bereits deshalb nicht, weil die Tariffähigkeit der CGZP für den streitgegenständlichen Zeitraum noch nicht geklärt sei. Jedenfalls sei es wegen des Grundsatzes des Vertrauensschutzes geboten, für die Jahre 2009 und 2010 von der Tariffähigkeit der CGZP auszugehen. Die Forderung des Klägers bestünde auch der Höhe nach nicht. Sein entsprechender Sachvortrag sei bereits unsubstantiiert. Er habe nicht dargelegt, aufgrund welcher Umstände er mit welchen Beschäftigten der Stammbelegschaft der Entleiherbetriebe vergleichbar gewesen sein solle. Überdies seien die von ihr gezahlten zusätzlichen Vergütungsbestandteile wie Fahrtkosten und Verpflegungszuschüsse, die weder der CGZP Tarifvertrag noch der Arbeitsvertrag vorsähen, abzugsfähig. Zudem sei der Kläger nur bis zum 15.09.2010 bei der Firma B. beschäftigt gewesen, so dass ihm auch nur die Hälfte des Arbeitsentgeltes zustehen könne. Er könne deshalb nicht das angeblich von der Stammbelegschaft der Firma B. GmbH zu beanspruchende komplette Monatsfestgehalt ansetzen. Der Kläger habe auch die tariflichen Ausschlussfristen nicht eingehalten. Im Einzelnen seien folgende Verpflegungsmehraufwendungen und Fahrgeld in Abzug zu bringen.

Zeitraum

c)

VMA

d)

FG

05/09

240,00

99,00

06/09

300,00

07/09

204,00

11/09

294,00

12/09

372,00

01/10

456,00

02/10

510,50

03/10

600,00

04/10

306,00

05/10

522,00

100,00

06/10

288,00

307,20

07/10

240,00

08/10

222,00

09/10

192,00

Das Arbeitsgericht Oberhausen hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Anspruchsgrundlage sei § 10 Abs. 4 AÜG, wonach der Leiharbeiternehmer im Fall der Unwirksamkeit einer Vereinbarung mit dem Verleiher nach § 9 Nr. 2 AÜG von diesem die Vergütung für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers verlangen könne. Dies läge hier vor, weil zum Zeitpunkt der hier streitgegenständlichen Arbeitsleistungen in den Jahren 2009 - 2010 dem Arbeitsverhältnis kein wirksamer Tarifvertrag zugrunde gelegen habe. Die von den Parteien mit § 12 ihres Arbeitsvertrages in Bezug genommenen tariflichen Regelungen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. seien wegen der Tarifunfähigkeit der vertragsschließenden Gewerkschaft unwirksam. Aus der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP folge, dass mit § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien in Bezug genommen Tarifverträge, konkret der Änderungstarifvertrag zum Manteltarifvertrag vom 09.07.2008 sowie der Manteltarifvertrag vom 29.11.2004 und die sich hieraus ergebenden Regelungen zu Ausschlussfristen unwirksam seien. Daran ändere auch die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel nichts. Denn eine entsprechende Bezugnahme sei unklar, weil offen bleibe, welche Rechte im Arbeitsverhältnis gelten sollten. Es sei auch nicht ersichtlich, welche Tarifverträge in Bezug genommen sein sollten. Darüber hinaus bestünde kein Vertrauensschutz auf die Tariffähigkeit der CGZP. Denn die Rechtsfrage der Geltung der Tarifwerke der CGZP sei von Anfang an völlig ungeklärt gewesen. Insoweit habe die Beklagte auf eigenes Risiko gehandelt. Die Klageforderungen seien auch der Höhe nach begründet. Zunächst habe der Kläger die Arbeitsentgelte der vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb dargelegt indem er die Auskunftsschreiben vorgelegt habe. Auf der Grundlage dieser Schreiben habe er seine Klageforderung berechnet. Insoweit hätte die Beklagte - wie nicht geschehen - konkret erwidern müssen. Unerheblich sei auch, dass der Kläger vom 16.09.2010 bis zum 30.09.2010 Urlaub in Anspruch genommen habe. Denn sein Anspruch auf Urlaubsentgelt berechne sich gem. § 11 BUrlG nach dem Durchschnitt des Verdienstes in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt. Die von der Beklagten gewährten Zusatzleistungen wie Verpflegungszuschüsse und Fahrtkosten seien nicht abzugsfähig, weil es sich um Auslagenersatz und nicht um einen Vergütungsbestandteil handele. Ausschlussfristen seien vom Kläger keine einzuhalten gewesen.

Gegen das ihr am 01.10.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 12.10.2012 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 28.11.2012 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte verfolgt mit der Berufung ihr ursprüngliches Ziel der Klageabweisung weiter. Sie meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass dem Kläger Ansprüche auf Zahlung einer Differenzvergütung aus dem Gesichtspunkt des "equal pay" zustünden. Auch wenn zwischenzeitlich feststünde, dass die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig gewesen sei, folge daraus noch nicht die Unwirksamkeit der von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge. Aufgrund der Satzungen der CGZP vom 11.12.2002 und 05.12.2005 seien die Tarifverträge für die Mitglieder abgeschlossen worden. Die CGZP habe diese also nicht im eigenen Namen, sondern im Namen der vertretenen Einzelgewerkschaften abgeschlossen. Erst nach der Satzungsänderung vom 08.10.2009 sei die Satzungsänderung dahingehend erfolgt, dass die CGZP die "tarifschließende Partei in der Zeitarbeit" sei. Folglich seien die hier einschlägigen Tarifverträge von der CGZP nicht im eigenen Namen, sondern im Namen der Einzelgewerkschaften erfolgt. Partei dieser Tarifverträge seien also die Mitgliedsgewerkschaften, die ihrerseits tariffähig gewesen seien, was für die CGM sogar ausdrücklich festgestellt worden sei. Insoweit könne nicht ohne weiteres von der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP auf die Unwirksamkeit der Tarifwerke geschlossen werden. Hinzu käme, dass es sich bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nach der Argumentation des Arbeitsgerichtes um eine dynamische Verweisung handele. Dadurch seien dann aber auch die mit den einzelnen Gewerkschaften abgeschlossenen mehrgliedrigen Tarifverträge vom 15.03.2010 in Bezug genommen worden. Diese fänden dann zwar keine Anwendung hinsichtlich des zu zahlenden Entgeltes, wohl aber hinsichtlich der in diesem Tarifvertrag enthaltenen Ausschlussfristen. Da der Kläger seine Ansprüche erst am 24.07.2011 geltend gemacht habe, seien sämtliche Ansprüche verfallen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes bestünde auch Vertrauensschutz. Seit der Gründung der CGZP im Jahre 2002 habe diese zunächst für die Mitgliedsunternehmen, sodann im eigenen Namen Tarifverträge abgeschlossen. Sie seien in tausenden von Fällen angewendet worden. Soweit diese nun "extunc" nichtig sein sollten, drohte insbesondere hinsichtlich der nachzuzahlenden Entgelte und Sozialversicherungsabgaben die Insolvenz. Dies hätte gesamtwirtschaftliche Auswirkungen. Zumindest bis zum Zeitpunkt der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 bestünde ein berechtigtes Interesse, die abgeschlossenen Tarifverträge als wirksam zu behandeln. Sie, die Beklagte, habe auf die Wirksamkeit der Tarifwerke vertraut. Auch die Sozialversicherungsträger hätten die Tarifverträge zu keinem Zeitpunkt beanstandet. Deshalb hätten sämtliche Arbeitgeber auf die Wirksamkeit jedenfalls bis zur Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vertraut und auch vertrauen dürfen. Denn die Rechtslage sei keinesfalls offensichtlich gewesen. Auch das Vertrauen der Beklagten sei schutzwürdig. Dies ergebe sich auch aus der Rechtsprechung des BAG zum fehlerhaften Tarifvertrag, zumal das BAG mit dem Verfahren betreffend die CGZP seine ursprünglichen Rechtsgrundsätze abgeändert habe. Im Ergebnis sei festzuhalten, dass die Arbeitsvertragsparteien auf die Gültigkeit der zugrunde gelegten Tarifverträge vertraut hätten. Wegen der abrupten Wende in der Rechtsprechung des BAG hätten die Parteien auch keine Möglichkeit gehabt, sich auf eine Rechtsprechungsänderung einzustellen. Auch die Agentur für Arbeit habe dies nie getan. Insoweit habe auch das Landessozialgericht Schleswig-Holstein Vertrauensschutz angenommen. Schließlich dürfte auch die Rechtskraftwirkung des Beschlusses des BAG v. 14.12.2010 zwischenzeitlich wieder entfallen sein. Denn zum 30.04.2011 sei § 3a AÜG in Kraft getreten. Der Anspruch bestünde auch nicht in der geltend gemachten Höhe. Unzutreffend habe das Arbeitsgericht Verpflegungszuschüsse und Fahrtkostenerstattung nicht für abzugsfähig gehalten. Schon das LAG Düsseldorf habe in seinem Urteil vom 28.06.2012 - 15 Sa 228/12 darauf hingewiesen, dass der Begriff des Gehaltes in § 10 Abs. 4 AÜG weit zu verstehen sei. Diese Sichtweise werde bestätigt durch die Überlegung, dass der Grundsatz der gleichen Bezahlung die Gleichstellung, nicht die Besserstellung des jeweiligen Arbeitnehmers bezwecke. Durch die Bezahlung von Verpflegungszuschüssen und Fahrtkostenerstattung käme es aber zu einer Besserstellung im Verhältnis zur Stammbelegschaft. Insoweit sei ein Gesamtvergleich erforderlich.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Oberhausen vom 05.09.2012, Az.: 3 Ca 540/12 die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt in erster Linie das angefochtene Urteil und macht unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Aufgrund der Beschlüsse des BAG stünde zwischenzeitlich rechtskräftig fest, dass die CGZP nicht tariffähig gewesen sei. Dabei sei allerdings nicht nur auf § 2 Abs. 1 TVG, sondern auch auf § 2 Abs. 3 TVG abgestellt worden. Vor diesem Hintergrund sei irrelevant, dass durch die CGZP einige Tarifverträge im Namen der angeschlossenen Verbände abgeschlossen worden seien. Denn die CGZP sei aufgrund der Entscheidungen des BAG auch keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 2 TVG. Sie konnte damit weder für sich selbst noch für angeschlossene Gewerkschaften Tarifverträge abschließen. Auch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel führe zu keinem anderen Ergebnis. Denn sie erfasse den mehrgliedrigen Tarifvertrag vom 15.03.2010 nicht, weil auf etwaige Tarifverträge des christlichen Gewerkschaftsbundes in der Klausel nicht hingewiesen worden sei. Soweit diese Tarifverträge also hätten einbezogen sein sollen, sei die Klausel intransparent. Der geltend gemachte Vertrauensschutz bestünde ebenso wenig. Bis zum Zeitpunkt der endgültigen Entscheidung sei die Rechtslage unklar gewesen, so dass kein Vertrauensschutz habe entstehen können. Hinzu käme, dass der Großteil der Ansprüche auch nach der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 begründet worden sei. Die rückwirkende Nichtigkeit der durch die CGZP abgeschlossenen Tarifverträge sei auch nicht unbillig. Der vertragsschließende Arbeitgeberverband hätte die Kriterien der Tariffähigkeit der CGZP selbst prüfen müssen. Auch aus der Neuregelung des § 3a AÜG ergebe sich nichts anderes. Denn er sei erst zum 30.04.2011 in Kraft getreten. Verpflegungs- und Fahrtkostenzuschüsse seien nicht anzurechnen. Denn es gehe um die Vergütung der Arbeitsleistung. Dabei sei ein enger Begriff der Vergütung zugrunde zu legen, denen Verpflegungs- und Fahrtkostenzuschüsse nicht zugerechnet werden könnten. Diese würden stattdessen für tatsächliche Mehraufwendungen gezahlt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

Gründe

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gem. § 64 Abs. 1, 2 ArbGG an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG. Sie ist jedoch nur in dem sich aus dem Tenor ergebenden Umfang teilweise begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass dem Kläger gegen die Beklagte Ansprüche auf Zahlung von Entgeltdifferenzen für den Zeitraum Mai 2009 - Oktober 2010 dem Grunde nach zustehen. Allerdings waren entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes die von der Beklagten gezahlten Verpflegungsmehraufwendungen und das erstattete Fahrgeld in Ansatz zu bringen. Denn diese Positionen sind im Rahmen der erforderlichen Gesamtbetrachtung als Entgeltbestandteil zu berücksichtigen. Entgegen der Ansicht der Beklagten besteht hingegen weder Vertrauensschutz noch greift eine Verfallklausel.

A.Der Kläger hat gegen die Beklagte gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG i.V.m. § 611 BGB und dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsentgelt für den Zeitraum vom 01.05.2009 bis zum 31.10.2010 in Höhe von insgesamt 5.738,78 €.

1.Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Arbeitsentgelt nach den Arbeitsbedingungen, wie sie im Entleiherbetrieb gelten. Denn ein wirksamer Tarifvertrag, der der Beklagten eine abweichende Bezahlung ermöglich hätte, liegt nicht vor.

Gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist der Verleiher grundsätzlich verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgeltes zu gewähren. Dieser Grundsatz, der auch als "equal pay" bezeichnet wird, greift dann nicht, soweit ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen trifft, § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG. § 9 Abs. 2 Nr. 2 AÜG ermöglicht in diesem Zusammenhang auch die einzelvertragliche Bezugnahme auf einen entsprechenden Tarifvertrag.

a)Unstreitig existiert kein Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis deshalb angewendet werden könnte, weil er für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Ebenso wenig sind beide Arbeitsvertragsparteien an den gleichen Tarifvertrag aufgrund bestehender Tarifbindung gebunden. Insbesondere ist der Kläger nicht Mitglied der Gewerkschaft, die die von der Beklagten angewendeten Tarifverträge abgeschlossen hat.

b)Eine abweichende Vergütung ermöglicht ebenso wenig der zunächst abgeschlossene Arbeitsvertrag mit Geltung am dem 11.05.2009 bzw. der inhaltsgleiche Arbeitsvertrag vom 12.11.2009. Zwar verweist § 12 der Arbeitsverträge auf die Anwendbarkeit der Tarifverträge, die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. abgeschlossen worden sind. Zuzugeben ist der Beklagte auch, dass dazu der Entgelttarifvertrag vom 01.07.2008 gehört. Gleichwohl führen die genannten Verweisungen nicht dazu, dass die Vergütung des Klägers unter den vergleichbaren Lohn im Entleiherbetrieb abgesenkt wird. Denn die in Bezug genommenen Tarifverträge sind unwirksam, weil der CGZP die Tariffähigkeit fehlte.

Das Bundesarbeitsgericht hat durch mehrere Beschlüsse die Tariffähigkeit der CGZP aufgrund der jeweiligen Satzung geprüft. In sämtlichen Beschlüssen hat das BAG entschieden, dass der CGZP die Tariffähigkeit fehlt. Spätestens seit der Entscheidung vom 23.05.2012 - 1 ABR 58/12, NZA 2012, 623 steht gegenüber jedermann fest, dass die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig gewesen ist (vgl. nur LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12, juris). Damit steht auch für das streitgegenständliche Verfahren fest, dass die CGZP tarifunfähig gewesen ist. Denn die fehlende Tariffähigkeit einer der tarifschließenden Parteien führt dazu, dass der abgeschlossene Tarifvertrag nichtig ist (BAG v. 15.11.2006 - 10 AZR 665/05, NZA 2007, 448; auch BAG v. 14.12.2010 - 1 ABR 19/10, NZA 2011, 289).

Dem steht auch nicht entgegen, dass, wie die Beklagte meint, sie die Tarifverträge im Namen der Mitgliedsgewerkschaften abgeschlossen habe. Denn der relevante Tarifvertrag ist zwischen der CGZP und dem AMP abgeschlossen worden. Insoweit hat das BAG entschieden, dass die CGZP nicht nur selbst keine tariffähige Gewerkschaft ist, sondern auch, dass sie keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 2 TVG ist (14.12.2010 - 1 ABR 19/10, NZA 2011, 289). Denn die Mitglieder haben ihre Tariffähigkeit der CGZP nicht vollständig vermittelt. Dann kann sie auch keine TV nach § 2 Abs. 2 abschließen, da eine entsprechende Vollmacht nicht vorliegt.

c)Eine abweichende Vergütung ermöglichen die Bezugnahmen in § 12 der schriftlichen Arbeitsverträge auch nicht im Hinblick auf die darin enthaltene Jeweiligkeitsklausel. Denn sie führt nicht dazu, dass ab dem 01.01.2010 der mehrgliedrige Tarifvertrag AMP/CGZP vom 15.03.2010 Anwendung fände.

Zwar verweist § 12 auf die Anwendbarkeit der Tarifverträge, die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. abgeschlossen worden sind "in ihrer jeweils geltenden Fassung".

Die Klausel ist indes nicht dahingehend auszulegen, dass sie auch das mehrgliedrige Tarifwerk vom 15.03.2010 erfasst.

(1)Für die Auslegung der Regelungen eines Arbeitsvertrages ist maßgeblich, dass es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Denn es handelt sich bei den verwendeten Verträgen offensichtlich um mehrfach verwendete Vertragsmuster (vgl. auch BAG v. 30.11.2010 - 3 AZR 798/08, NZA-RR 2011, 255).

Grundsätzlich sind Verträge gemäß § 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG v. 02.07.2009 - 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; BAG v. 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, NZA 2008, 872; BAG v. 13.12.2006 - 10 AZR 787/05, NZA 2007, 408; BAG v. 20.09.2006 - 10 AZR 770/05, AP Nr. 41 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Die Auslegung hat trotz des in § 133 BGB enthaltenen Verbotes der Buchstabeninterpretation vom Wortlaut auszugehen. Maßgebend ist im Zweifel der allgemeine Sprachgebrauch. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind in einem zweiten Schritt die Begleitumstände heranzuziehen, insbesondere die Entstehungsgeschichte sowie die Äußerungen der Parteien sowie Interessenlage und Zweck. Geboten ist eine nach beiden Seiten interessengerechte Auslegung. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG v. 02.07.2009 - 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; BAG v. 13.11.2007 - 3 AZR 636/06, AP Nr. 50 zu § 1 BetrAVG; BGH v. 13.07.2007 - IV ZR 330/05, NJW 2007, 2320; Palandt-Heinrichs, § 133 BGB Rdnr.14 ff; MüKo/Bussche, § 133 Rz. 60).

Bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen werden diese Grundsätze modifiziert.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG v. 13.06.2012 - 7 AZR 669/10, juris; BAG v. 18.01.2012 - 10 AZR 667/10, BB 2012, 2012; BAG v. 15.02.2011 - 3 AZR 35/09, juris; BAG v. 06.05.2009 - 10 AZR 390/08 - juris; BAG v. 10.12.2008 - 10 AZR 1/08, AP Nr. 40 zu § 307 BGB; BAG v. 30.07.2008 - 10 AZR 606/07, NZA 2008, 1173; BAG v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/06, AP Nr. 32 zu § 307 BGB; BGH v. 21.9.2005 - VIII ZR 284/04, DB 2005, 2575; BGH v. 19.01.2005 - XII ZR 107/01, BGHZ 162, 39; BGH v. 14.07.2004 - VIII ZR 339/03, NJW 2004, 2961).

(2)Zudem ist es erforderlich, dass die Regelung einer Inhaltskontrolle standhält.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erheblich erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB (BAG v. 18.01.2012 - 10 AZR 667/10, BB 2012, 2012; BAG v. 18.01.2012 - 10 AZR 670/10, DB 2012, 749; BAG v. 14.09.2011 - 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81; BAG v. 18.05.2011 - 10 AZR 206/10, ZTR 2011, 547).

Für eine Bezugnahmeklausel ist zu verlangen, dass die Bezugnahmeklausel selbst eindeutig und aus sich heraus verständlich ist (BAG v. 09.06.2010 - 5 AZR 637/09, BB 2010, 2692; BAG v. 29.06.2011 - 5 AZR 186/10, juris). Ist die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen in einem Formulararbeitsvertrag zweifelhaft, geht das nach § 305 c) Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers (BAG v. 09.11.2005 - 5 AZR 128/05, BAGE 116, 185).

(3)Hier enthält § 12 des Arbeitsvertrages einen Hinweis auf die Geltung der zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und der Mittelstandsvereinbarung Zeitarbeit e.V. abgeschlossenen Tarifverträge.

Die Verweisung nimmt ausschließlich die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge in Bezug. Sowohl vom Wortlaut als auch nach der Gesamtschau sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass über diese Bezugnahmeklauseln auch Tarifverträge erfasst sein sollen, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich geschlossen werden. Gerade aus den Worten "jeweils gültige Fassung" ergibt sich unzweifelhaft, dass damit eine zeitdynamische Bezugnahme nur auf die Tarifwerke zwischen dem AMP und der CGZP erreicht werden sollte. Die Teile der neuen mehrgliederigen Tarifverträge, die nicht von der CGZP abgeschlossen worden sind, stellen keinen "jeweils gültige Fassung" des zwischen der CGZP und AMP abgeschlossenen Tarifvertrages dar (so auch LAG Niedersachsen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12, juris; LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12, juris; LAG Hamm v. 29.02.2012 - 3 Sa 889/11, juris). Insoweit ist die Verweisungsklausel aus Sicht der Kammer eindeutig. Sie beinhaltet nur eine Bezugnahme auf die von der CGZP im eigenen Namen abgeschossenen Tarifverträge. Denn Merkmal des mehrgliedrigen Tarifvertrages ist es gerade, dass es sich nicht um einen Tarifvertrag handelt, sondern um mehrere eigenständige und lediglich gleich lautende Tarifverträge zwischen den einzelnen tarifvertragschließenden Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband. Zwar ist eine der tarifvertragschließenden Gewerkschaften auch der CGZP. Insoweit kann durch die Klausel isoliert auf den mit der CGZP abgeschlossenen Tarifvertrag vom 15.03.2010 Bezug genommen worden sein. Dieser wäre aber - mangels bereits dargestellter Tariffähigkeit der CGZP - unwirksam (so zutreffend auch LAG Niedersachsen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12, juris). Die weiteren mit den Einzelgewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge, die Bestandteil des mehrgliederigen Tarifvertrages vom 15.03.2010 sind, sind indes nicht einbezogen worden. Denn diese sind ja nur redaktionell mit dem in Bezug genommenen Tarifvertrag der CGZP zusammengefasst worden. Es bleiben eigenständige tarifliche Reglungen, die selbst in Bezug genommen werden müssen. Im Klartext. Die Tarifverträge der "CGZP" sind etwas anderes als Tarifverträge der Einzelgewerkschaften. Wenn diese in Bezug genommen werden sollen, müssen diese Tarifverträge ausdrücklich bezeichnet werden. Dies jedenfalls dann, wenn der Tarifvertrag zwischen den ursprünglichen Tarifvertragsparteien nach wie vor existiert (vgl. auch LAG Baden-Württemberg v. 27.08.2012 - 9 Sa 187/11, juris).

(4)Wenn es entgegen der hier vertretenen Auffassung möglich sein sollte, die Verweisungsklauseln dahingehend auszulegen, dass auch die Tarifverträge des mehrgliedrigen Tarifvertrages erfasst sein sollten, die von den jeweiligen Einzelgewerkschaften abgeschlossen worden sind, wäre die jeweilige Bezugnahmeklausel wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam.

Wie gesehen ist für eine Bezugnahmeklausel zu verlangen, dass die Bezugnahme selbst eindeutig und aus sich heraus verständlich ist (BAG v. 09.06.2010 - 5 AZR 637/09, BB 2010, 2692; BAG v. 29.06.2011 - 5 AZR 186/10, juris). Ist die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen in einem Formulararbeitsvertrag zweifelhaft, geht das nach § 305 c) Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers (BAG v. 09.11.2005 - 5 AZR 128/05, BAGE 116, 185).

Sollte man über die Jeweiligkeitsklausel zur Anwendung auch des mehrgliederigen Tarifvertrages mit sämtlichen Einzeltarifverträgen gelangen, bliebe unklar, welcher konkrete Tarifvertrag Anwendung finden soll. Denn die Bezugnahmeklausel würde dann nicht nur ein Tarifwerk in Bezug nehmen, sondern auch die mit den im Tarifwerk genannten von sechs verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge. Für den Arbeitnehmer wäre auf Grundlage der allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht mehr erkennbar, welcher konkrete Tarifvertrag nun sein Arbeitsverhältnis erfassen soll. Dabei ist besonders bedeutsam, dass ein Tarifvertrag unabhängig von den jeweils anderen Tarifverträgen gekündigt oder ergänzt werden kann. Jedenfalls im Rahmen von allgemeinen Geschäftsbedingungen bliebe unklar, welche rechtlichen Rahmenbedingungen dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegen sollen. Erforderlich ist eine eindeutige klare Regelung, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, durch welchen konkreten Tarifvertrag sein Arbeitsentgelt geregelt werden soll. Dies ist gerade vor dem Hintergrund von § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG bedeutsam. Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich den gleichen Lohn erhalten wie der vergleichbare Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes. Nur durch einen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren abweichenden Tarifvertrag soll von diesem Grundsatz abgewichen werden können. Wenn der Gesetzgeber diese Ausnahmeregelung schafft, dann muss für den Arbeitnehmer klar erkennbar sein, durch welchen konkreten Tarifvertrag die Abweichung rechtswirksam bewirkt werden soll. Eine allgemeine Bezugnahme wie von den Arbeitsvertragsparteien verwendet, schafft hierfür keine wirksame Rechtsgrundlage (so auch LAG Brandenburg v. 20.09.2011 - 7 Sa 1381/11, DB 2012, 119; LAG Niedersachsen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12, juris).

2.Die Höhe der Ansprüche beträgt insgesamt 5.738,78 €. Dabei hat das Arbeitsgericht den grundsätzlich bestehenden Anspruch zutreffend festgestellt. Die erkennende Kammer folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und sieht zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab. Unzutreffend hat das Arbeitsgericht die Abzüge für Verpflegungsmehraufwendungen und Fahrgeld nicht in Abzug gebracht, so dass sich der Anspruch des Klägers nach der folgenden Matrix berechnet:

Zeitraum

a)

b)

Entgelt ohne VMA und FG

c)

VMA

d)

FG

e)

Entgelt

Entleiher

f)

Gesamt Entleiher

g)

Diff. f) - b)

Diff c) - b) + c) + d)

05/09

106

980,50

240

99

10 €/h

1.060,00

79,50

06/09

174

1.618,74

300

10 €/h

1.740,00

121,26

07/09

134,5

1.387,49

204

10 €/h

1.345

11/09

1.114,05

294

1.378,14

264,09

12/09

1.617,66

372

2.631

2.631,00

1.013,34

641,34

01/10

1.676,10

456

2.631,00

954,90

498,90

02/10

1.688,13

492

2.631,00

942,87

450,87

03/10

1.875,11

600

2.631,00

755,89

155,89

04/10

1.637,72

306

2.684

2.684,00

1.046,28

740,28

05/10

1.739,53

522

100

2.684,00

944,47

322,74

06/10

1.834,51

288

307,20

2.684,00

849,49

254,29

07/10

1.410,63

240

2.684,00

1.273,37

1033,37

08/10

1.544,76

222

2.684,00

1.139,24

917,24

09/10

1.768,14

192

2.684,00

915,86

723,86

10.300,56

5.738,78

Im Einzelnen:

a)Die grundsätzliche Höhe der Differenzlohnansprüche in Höhe von 10.300,56 € ergibt sich aus der von den Parteien nicht angegriffenen Berechnung des Arbeitsgerichtes auf Seite 12 des arbeitsgerichtlichen Urteils, auf die ausdrücklich Bezug genommen wird. Ergänzend sei angemerkt, dass das Arbeitsgericht auf Grundlage der Rechtsprechung des BAG zutreffend angenommen hat, dass der Kläger seine Differenzlohnansprüche schlüssig berechnet hat.

Der Leiharbeitnehmer kann vom Verleiher gemäß § 10 Abs. 4 AÜG während der Zeit der Überlassung an einen Entleiher die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen, wenn die vereinbarten Bedingungen nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam sind.

Zur Bestimmung der Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG kann der Leiharbeitnehmer zwar zunächst auf die ihm nach § 13 AÜG erteilten Auskünfte Bezug nehmen. Bestreitet der Verleiher die maßgeblichen Umstände der Auskunft jedoch in erheblicher Art und im Einzelnen, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen muss (BAG v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10, NZA 2011, 850; BAG v. 19.09.2007 - 4 AZR 656/06, AP Nr. 17 zu § 10 AÜG).

Nach den vom Kläger vorgelegten Auskünften der Entleiherbetriebe leisteten die jeweiligen Entleiher die vom Kläger in Ansatz gebrachten monatlichen Vergütungen. Diesen Behauptungen des Klägers ist die Beklagte schon erstinstanzlich nicht mit schlüssigem Sachvortrag entgegengetreten. Zweitinstanzlich findet sich keinerlei tragfähige Argumentation.

Zwar hat das Arbeitsgericht einen Betrag von 10.357,31 € ermittelt, ihm sind insoweit jedoch zwei Rechenfehler unterlaufen. Der Anspruch des Klägers im Monat 07/09 beträgt nicht 130,50, sondern 121,26 €. Hier liegt ein Fehler bei der Subtraktion vor. Im Monat 07/09 beträgt der Anspruch "0" €, weil das beim Entleiher zu beanspruchende Entgelt nicht 1.435,00 € beträgt sondern nur 1.345,00. Hier liegt ein Zahlendreher vor. Aus diesen Abweichungen ergibt sich der grundsätzliche Anspruch des Klägers in Höhe von 10.300,56 €.

b)Unzutreffend hat das Arbeitsgericht jedoch weder die von der Beklagten gezahlten Verpflegungsmehraufwendungen noch das Fahrgeld bei der Ermittlung des Entgeltes berücksichtigt.

aa)Der Umfang der Leistungen bestimmt sich nach § 10 Abs. 4 AÜG.

Bereits aus dem Gesetzeswortlaut ergibt sich, dass § 10 Abs. 4 AÜG nur solche Arbeitsbedingungen erfasst, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber "gewährt" werden. Dies können nur Leistungen des Arbeitgebers sein.

Dabei muss das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers mindestens demjenigen entsprechen, das für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 10 Abs. 4, § 9 Nr. 2 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung, d.h. dem Zeitraum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Damit ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (BAG v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10, NZA 2011, 850; BAG v. 19.09.2007 - 4 AZR 656/06, AP Nr. 17 zu § 10 AÜG; BAG v. 22.11.2005 - 1 AZR 407/04, BAGE 116, 246).

bb)Bei diesem Gesamtvergleich sind sämtliche an den Kläger gezahlten Entgelte zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung des Gesetzes.

Ein Gesetz auslegen heißt seinen Sinn zu erforschen. Maßgeblich ist dabei der im Gesetzeswortlaut objektivierte Wille des Gesetzgebers. Bei der Auslegung von Gesetzen ist zunächst vom Wortlaut der Regelung auszugehen. Abzustellen ist ferner auf den systematischen Zusammenhang und den Normzweck, sofern er im Gesetz erkennbaren Ausdruck gefunden hat (BAG v. 17.1.2008 - 2 AZR 902/06, NZA 2008, 872; BAG v. 16.6.2005 - 6 AZR 108/01, BAGE 115, 113). Häufig kann nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck zutreffend ermittelt werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer zweckmäßigen, vernünftigen und gerechten Regelung führt.

Entscheidend ist der Begriff der gleichen Arbeitsbedingungen. Zu diesen Bedingungen gehört auch das Entgelt. Der Begriff der Arbeitsbedingungen ist aber weiter als der des Entgeltes. Wenn die Arbeitsbedingungen im Wesentlichen gleich sein sollen, rechtfertigt dies die Einbeziehung sämtlicher an den Kläger durch den Verleiher erbrachten Leistungen. Es sind alle Leistungen des Verleihers an den Arbeitnehmer zu berücksichtigen, unabhängig davon, ob es sich nun um Arbeitsentgelt im engeren Sinne handelt oder nicht. Denn für den Gesamtvergleich ist allein der tatsächliche Zufluss entscheidend, weil keine Besserstellung des Arbeitnehmers beabsichtigt ist, sondern eine Gleichstellung. Dabei sind sämtliche Arbeitsbedingungen, also auch andere entgeltliche Leistungen zu berücksichtigen. Es kommt deshalb bei dem Gesamtvergleich darauf an, ob alle an den Arbeitnehmer im relevanten Zeitraum vom Verleiher gezahlten Entgelte eine Schlechterstellung im Verhältnis zur Stammbelegschaft bedeuten. Da die Stammbelegschaft hier unstreitig weder Fahrtkosten noch Verpflegungsmehraufwendungen erhalten hätte, diese Leistungen aber durch den Entleiher erbracht worden sind, müssen diese berücksichtigt werden, um eine ungerechtfertigte Besserstellung des Klägers zu vermeiden. Zutreffend hat das Bundesarbeitsgericht deshalb in seiner Entscheidung vom 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 auch Sonderzahlungen, Prämien und auch Mietzuschüsse berücksichtigt (BAG v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10, NZA 2011, 850). Soweit demgegenüber teilweise darauf abgestellt wird, dass eine Berücksichtigung ausscheiden soll, weil diese Leistungen dazu dienten, besondere Aufwendungen abzugelten, ist diese Sichtweise abzulehnen (so aber LAG Baden-Württemberg v. 27.08.2012 - 9 Sa 187/11, juris; LAG Hamm v. 30.06.2011 - 8 Sa 387/11, juris; LAG Berlin-Brandenburg v. 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11, juris). Denn entscheidend ist, dass diese Leistungen vom Entleiherbetrieb nicht gezahlt werden. Wäre der Kläger als Stammarbeitnehmer eingesetzt worden und hätte er nach wie vor seinen bisherigen Wohnsitz beibehalten, wären die gleichen Kosten angefallen, nur wären dem Kläger diese nicht erstattet worden (i.E. wie hier: BAG v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10, NZA 2011, 850; LAG Düsseldorf v. 28.06.2012 - 15 Sa 228/12, juris; LAG Hamm v. 25.01.2012 - 3 Sa 1544/11). Dem steht auch nicht der Schriftsatz des Klägers vom 11.03.2013 entgegen. Auch wenn der Entleiher grundsätzlich Verpflegungsmehraufwendungen zahlt, hätte der Kläger sie nicht bekommen, weil dann der vertraglich vereinbarte Arbeitsort die Arbeitsstätte gewesen wäre, in der er tatsächlich eingesetzt war. Denn die Anreise zum Arbeitsort des Vertragsarbeitgebers rechtfertigt weder die Zahlung von Fahrgeld noch wären Verpflegungsmehraufwendungen bei der B. oder der U. angefallen. Denn insoweit wäre der Kläger nicht an wechselnden Einsatzorten tätig geworden.

Ob die Kammer aufgrund der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vom 13.03.2013 zu dieser Frage eine abweichende Auffassung vertreten hätte, konnte dahinstehen. Denn ohne Kenntnis der konkreten Entscheidungsgründe war die Kammer nicht in der Lage zu prüfen, ob durch diese Rechtsprechung eine abweichende Einschätzung der Rechtslage verbunden ist. Insofern bleibt die Kammer bei ihrer bisherigen Beurteilung der Rechtslage und hält die gezahlten Verpflegungsmehraufwendungen und Fahrtkosten für zu berücksichtigendes Entgelt.

B.Demgegenüber kann sich die Beklagte auch nicht auf Vertrauensschutz berufen.

Insoweit geht die Kammer davon aus, dass die Frage des Vertrauensschutzes bereits durch die Entscheidung des BAG vom 22.05.2012 - 1 ABN 27/12 geklärt ist. Denn dort hat das BAG zum Vertrauensschutz zutreffend ausgeführt, dass die Wirkung der hinsichtlich der Tarifunfähigkeit der CGZP aufgestellten Rechtsgrundsätze nicht auf die Zukunft beschränkt gewesen ist (BAG v. 22.05.2012 - 1 ABN 27/12 BB 2012, 1471; so auch LAG Hamm v. 25.07.2012 - 3 Sa 415/12, juris).

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass der Gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung ohnehin nicht geschützt ist (BAG v. 15.11.2006 - 10 AZR 665/05, NZA 2007, 448; LAG Hamm v. 25.07.2012 - 3 Sa 415/12; LAG Düsseldorf v. 28.06.2012 - 15 Sa 228/12, juris; LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12, juris).

Im Übrigen hat sich die 15. Kammer des LAG Düsseldorf bereits eingehend mit den Argumenten der Beklagten zum Vertrauensschutz auseinander gesetzt. In diesem Verfahren hat sie zu den Einwendungen der Beklagten gegen das Urteil des BAG vom 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 Folgendes formuliert:

"Soweit die Beklagte demgegenüber argumentiert hat, dass ein maßgeblicher Gesichtspunkt in der vorgenannten Entscheidung gewesen sei, dass zwischen den dortigen Parteien Leistungen nach dem streitgegenständlichen Tarifvertrag nicht ausgetauscht worden seien, und diese Entscheidung deshalb auch im vorliegenden Fall nicht angewandt werden könne, verkennt sie zum einen, dass es auch im vorliegenden Fall nicht um einen Leistungsaustausch geht, der zwischen den Parteien rückabzuwickeln wäre. Der Kläger will von der Beklagten schlicht mehr, als er bislang als Vergütung von ihr bezogen hat. Zum anderen ergaben sich auch für den Beklagten in dem vom Bundesarbeitsgericht (a.a.O.) entschiedenen Fall aus der ihm gegenüber ergangenen Entscheidung Abwicklungsprobleme, dort in Bezug auf die Erstattung geleisteter Urlaubsvergütung, von der das Bundesarbeitsgericht gemeint hat, dass der Beklagte diesbezüglich für den Fall einer Klage stattgebenden Entscheidung Vorkehrungen hätte treffen können.

Soweit die Beklagte darauf verwiesen hat, dass auch von anderer Seite einschließlich der Arbeitsgerichtsbarkeit in der Vergangenheit die Normen der CGZP-Tarifverträge beanstandungslos angewandt worden wären, ist dem entgegenzuhalten, dass dies nur solange geschah, als eine entgegenstehende Entscheidung noch nicht bestand. Eine diesbezügliche Rechtsunsicherheit war indes von Anfang an gegeben. Ein positiver Bescheid im Hinblick auf die Rechtswirksamkeit der von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge ist allein aufgrund der Tatsache ihrer Anwendung nicht gegeben. Auch die von der Beklagten zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.04.2004 (5 AZR 303/03) ist nicht geeignet, ein Vertrauen der Beklagten in die Rechtswirksamkeit der durch die CGZP abgeschlossenen Tarifverträge zu begründen, wird dieser Tarifvertrag doch nur neben anderen vergleichbaren Tarifverträgen genannt, um die Üblichkeit des in diesem Verfahren streitgegenständlichen Tariflohns zu begründen.

Soweit die Beklagte des Weiteren darauf verwiesen hat, dass von der Beklagten als kleinem Zeitarbeitsunternehmen nicht zu erwarten gewesen sei, dass diese die Unwirksamkeit der Tarifverträge hätte erkennen können, verkennt sie, dass sie wie jeder andere auch bei der Festsetzung von Bedingungen für einen Arbeitsvertrag, wie hier die In Bezugnahme bestimmter Tarifverträge, bei fehlender eigener Rechtskenntnis im eigenen Interesse gehalten ist, sich von dritter Seite Rechtsrat zu holen und ausreichend zu informieren.

Soweit sich die Beklagte schließlich darauf berufen hat, dass hier nach eigener Aussage des Bundesarbeitsgerichts "juristisches Neuland" betreten worden sei, übersieht sie, dass dies insbesondere auch für die zugrunde liegende Konstellation galt. Eine höchstrichterliche Entscheidung zur Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation auf Arbeitnehmerseite im Rahmen eines Verfahrens nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4, § 97 ArbGG gab es bis dato nicht (vgl. insoweit Thorsten Diepenbrock, Anm. v. 13.06.2012 zu LSG Darmstadt 1. Senat, Beschluss vom 23.04.2012 - L 1 KR 95/12B ER). Insofern verweist das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 06.06.2011 - 19 Ca 4286/11 - Rdnr. 15) völlig zu Recht darauf, dass es sich von Anfang an um eine völlig ungeklärte Rechtslage gehandelt habe, so dass niemand habe darauf vertrauen dürfen, diese Rechtsfrage werde höchstrichterlich zu seinen Gunsten entschieden. Ein solches Vertrauen sei stets auf eigenes Risiko erfolgt. Nach Auffassung der Kammer hatte auch die Beklagte im vorliegenden Fall die Möglichkeit, dieses Risiko zu umgehen und einen Tarifvertrag in gesicherter Konstellation arbeitsvertraglich in Bezug zu nehmen, oder aber eben das Risiko einzugehen, die CGZP-Tarifverträge gleichwohl in Bezug zu nehmen und später entsprechende Nachzahlungen leisten zu müssen."

Diesen instruktiven Erläuterungen des LAG Düsseldorf schließt sich die erkennende Kammer an und macht sie sich zu Eigen. Ergänzend sei angemerkt, dass die Beklagte durch die Bezugnahme auf die Tarifverträge der CGZP das Risiko eingegangen ist, dass sich die tarifliche Grundlage als unwirksam herausstellt. Denn das Grundprinzip des § 10 Abs. 4 AÜG ist die Lohngleichheit. Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, wozu auch das Arbeitsentgelt zählt. Nur durch einen wirksamen anwendbaren Tarifvertrag kann von diesem Grundsatz abgewichen werden. Insoweit zeigt bereits die gesetzliche Regel- Ausnahme-Situation die Risikoverteilung. Dass sich dieses Risiko nun realisiert, kann die Beklagte nicht auf den Kläger abwälzen. Dies umso mehr, als keinerlei richterliche Entscheidungen ergangen sind, die die Beklagte in ihrer Annahme hätten stützen können. Insoweit entspricht die Nachzahlung auch der materiellen Gerechtigkeit (so auch LAG Niedersachen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12, juris; LAG Hamm v. 25.07.2012 - 3 Sa 415/12; LAG Düsseldorf v. 28.06.2012 - 15 Sa 228/12, juris; LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12, juris).

C.Die Ansprüche sind auch nicht verfallen. Denn eine Ausschlussfrist findet keine Anwendung.

1.Zunächst findet keine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist Anwendung. Denn eine solche Frist ist in keinem der abgeschlossenen Arbeitsverträge vereinbart worden.

2.Eine tarifliche Verfallfrist findet nicht aufgrund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag Anwendung, weil die tariflichen Regelungen nicht wirksam in Bezug genommen worden sind, wie bereits oben (A.1.a) - e)) dargelegt worden ist.

3.Die Parteien haben auch nicht isoliert die Ausschlussfristen des unwirksamen Tarifwerkes in Bezug genommen.

Allerdings hat die 11. Kammer des LAG Düsseldorf in einer Entscheidung vom 08.12.2011 - 11 Sa 852/11, DB 2012, 921 entschieden, dass bei einer einzelvertraglichen Verweisung auf die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge deren fehlende Tariffähigkeit nicht zur Unwirksamkeit der Bezugnahme führen soll. Diese Auffassung ist abzulehnen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages wollen den Tarifvertrag nur so in Bezug nehmen, wie er auch tarifrechtlich gilt. Dies ergibt die Auslegung des Vertragsinhaltes. Zwar können die Parteien auch einen Tarifvertrag auf ihr Arbeitsverhältnis für anwendbar erklären, der unwirksam ist. Eine entsprechende Erklärung muss aber ausdrücklich getroffen werden, insbesondere nach außen erkennbar sein.

Hier ist nicht ansatzweise ersichtlich, dass die Parteien den (unwirksamen) Tarifvertrag auch dann ihrem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt hätten, wenn sie erkannt hätten, dass die CGZP nicht tariffähig gewesen ist. Dagegen spricht bereits, dass sich die Beklagte auf Vertrauensschutz beruft. Jedenfalls die Beklagte hätte - da sie durch den unwirksamen Tarifvertrag keine Abweichung vom Grundsatz der Lohngleichheit erreichen konnte - den Arbeitsvertrag nicht entsprechend abgeschlossen (so auch LAG Niedersachen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12, juris; LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12, juris; LAG Hamm v. 29.02.2012 - 3 Sa 889/11, juris; LAG Baden-Württemberg v. 27.08.2012 - 9 Sa 187/11, juris).

D)Die mündliche Verhandlung war im Hinblick auf die nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichten Schriftsätze nicht wieder zu eröffnen. Insoweit verkennt der Kläger die Bedeutung eines Verkündungstermins. Dieser dient nicht dazu, es einer Partei zu ermöglichen, nach Schluss der mündlichen Verhandlung weiter vorzutragen. Die Voraussetzungen der §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 156 Abs. 1 und 2 ZPO liegen nicht vor. Die nachgereichten Schriftsätze sind nicht zu berücksichtigen. Darüber hat die Kammer am 18.03.2013 in der Besetzung entschieden, die an der vorangegangenen mündlichen Verhandlung beteiligt waren.

1.Nach § 296 a Satz 1 ZPO können nach Schluss der mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, Angriffs- und Verteidigungsmittel nicht mehr vorgebracht werden. Aus dieser Norm folgt aber nicht, dass das Gericht einen nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichten Schriftsatz von vornherein unberücksichtigt lassen darf. Das Gericht muss das Vorbringen vielmehr in jedem Fall beachten. Es hat darüber hinaus zu prüfen, ob Gründe für eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach § 156 Abs. 2 ZPO gegeben sind oder ob nach dem Ermessen des Gerichts (§ 156 Abs. 1 ZPO) die mündliche Verhandlung wieder zu eröffnen ist. Auch wenn der nachgereichte Schriftsatz nicht mehr bei der Entscheidung über das Urteil Beachtung finden kann, weil das Urteil nach Beratung und Abstimmung bereits gefällt (309 ZPO), aber noch nicht verkündet ist, hat das Gericht weiterhin bis zur Urteilsverkündung eingehende Schriftsätze zur Kenntnis zu nehmen und eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung zu prüfen (BAG v. 25.01.2012 - 4 AZR 185/10, juris; BAG v. 18.12.2008 - 6 AZN 646/08, juris; BGH v. 01.02.2002 - V ZR 357/00, juris).

2.Über die Frage der Wiedereröffnung entscheidet die Kammer mit den ehrenamtlichen Richtern, die an der letzten mündlichen Verhandlung teilgenommen haben (BAG v. 25.01.2012 - 4 AZR 185/10, juris).

3.Indes sind weder die Voraussetzungen des § 156 Abs. 2 noch des § 156 Abs. 1 ZPO erfüllt.

a)Die Pflicht zur Wiedereröffnung besteht in den Fällen des § 156 Abs. 2 ZPO, wenn (1) das Gericht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs oder einen sonstigen erheblichen Verfahrensfehler feststellt, (2) Wiederaufnahmegründe vorliegen oder (3) ein Richter ausgeschieden ist.

Weder liegt ein Wiederaufnahmegrund vor, noch ist ein Richter ausgeschieden. Gemäß § 156 Abs. 2 Nr. 1 ZPO besteht ein Zwang zur Wiedereröffnung einer geschlossenen Verhandlung auch dann, wenn das Gericht einen entscheidungserheblichen und rügbaren Verfahrensfehler (§ 295 ZPO), insbesondere eine Verletzung der Hinweis- und Aufklärungspflicht (§ 139 ZPO) oder eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör, feststellt. Eine Wiedereröffnung hat in solchen Fällen zu erfolgen, bei denen bei Nichtwiedereröffnung der Anspruch der Partei auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1GG) verletzt wird (vgl. BAG v. 31.05.1988 - VI ZR 261/87, NJW 1988, 2320). Auch dieser Fall liegt nicht vor. Denn die Parteien sind im Rahmen der mündlichen Verhandlung ausdrücklich auf die Rechtsauffassung der Kammer hingewiesen worden. Die entsprich auch der ständigen Rechtsprechung des BAG, wonach die Wiedereröffnung nicht zwingend geboten ist, wenn die mündliche Verhandlung ohne Verfahrensfehler geschlossen wurde und einer Partei entgegen § 296 a ZPO (selbst aufklärungsbedürftige) neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel nachreicht (BAG v. 06.09.2007 - 2 AZR 264/08, NZA 2008, 637; BGH v. 28.10.1999 - IX ZR 341/98, NJW 2000, 142).

b)In allen übrigen Fällen steht die Wiederaufnahme im Ermessen des Gerichtes. Hierbei ist einerseits die Konzentrationsmaxime zu beachten, die den raschen Abschluss der Instanz gebietet. Auf der anderen Seite ist in die Abwägung einzustellen, dass ein nachfolgendes Rechtsbehelfsverfahren vermieden werden kann, das erst recht zur Verfahrensverzögerung führt (BAG v. 06.09.2007 - 2 AZR 264/08, NZA 2008, 637; Stein/Jonas/Roth ZPO, § 156 Rn. 10; Zöller/Greger ZPO, § 156 Rn. 5). In diesem Zusammenhang ist wesentlich, dass die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung insbesondere dann nicht in Betracht kommt, wenn lediglich neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel nachgereicht werden oder neues Vorbringen der Parteien zum Verfahrensgegenstand gemacht werden soll, (Germelmann/ Matthes/Prütting/Müller-Glöge, § 46 Rdnr.29; Baumbach/Hartmann, § 156 Rdnr.9). Denn eine nachlässige Prozessführung kann nicht über den Umweg der Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung belohnt werden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 92 ZPO. Danach sind die Kosten bei teilweisem Erfolg eines Rechtsmittels grundsätzlich nach dem Anteil des Obsiegens und Unterliegens zu verteilen.

III.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht liegen vor. Die Kammer ist der Auffassung, dass dem Rechtsstreit grundsätzliche Bedeutung zukommt. Es geht um ungeklärte Grundfragen bei der Geltendmachung von Ansprüchen im Bereich von § 10 Abs. 4 AÜG. Damit besteht der Revisionsgrund des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez.: Dr. Ulrich gez.: Reich gez.: Goldammer