LAG Hamm, Urteil vom 01.06.2012 - 18 Sa 683/11
Fundstelle
openJur 2012, 129523
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1. Ein Urteil nach Lage der Akten ist gemäß §§ 313a, 251a ZPO nicht zulässig, wenn zuvor lediglich ein Gütetermin stattgefunden hat. Die Erörterung der Sach- und Rechtslage im Gütetermin stellt keine mündliche Verhandlung im Sinne des § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO dar (im Anschluss an LAG Hamm, Urteil vom 20.07.2011 - 2 Sa 422/11; LAG Hamm, Urteil vom 04.03.2011 - 18 Sa 907/10).

2. Eine unzulässige Entscheidung des Arbeitsgerichts nach Lage der Akten kann in entsprechender Anwendung des § 538 Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 6 ZPO zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht führen. Die Zurückverweisung entsprechend § 538 Abs. 2 ZPO steht im Ermessen des Berufungsgerichts. Dabei ist insbesondere der Gesichtspunkt der Prozessökonomie zu beachten. Eine Zurückverweisung kommt nicht in Betracht, wenn auf Grundlage des bisherigen Streitstoffes eine abschließende Entscheidung durch das Berufungsgericht ohne Weiteres möglich ist und es weder weiterer Sachaufklärung noch der Durchführung einer Beweisaufnahme bedarf.

3. Eine arbeitsvertragliche Bestimmung, wonach die "Notverordnungen zum Dienstrecht der kirchlichen Angestellten vom 26.07.1961 und 12.12.1962 sowie die Änderungen und Ergänzungen, die aufgrund dieser Notverordnungen beschlossen werden", Vertragsinhalt sind, führt zur Anwendung des BAT-KF bzw. des TV-Ärzte-KF.

4. Die Ausschlussfrist nach § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF erfasst auch Ansprüche auf Schadenersatz wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts sowie Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG.

5. Die sechsmonatige Ausschlussfrist nach § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Sie ist insbesondere nicht gemäß §§ 134, 202 Abs. 1 BGB unwirksam. Insoweit sind die für tarifvertragliche Ausschlussfristen geltenden Grundsätze (BAG, Urteil vom 18.08.2011 - 8 AZR 187/10) entsprechend anwendbar.

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 29.03.2011 - 3 Ca 3804/09 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Zahlung von Schadenersatz Schmerzensgeld und Entschädigung.

Der Kläger wurde 1952 geboren. Er stammt aus Polen und besitzt die deutsche Staatsangehörigkeit. Er war seit dem 01.09.1983 bei der Beklagten als Arzt beschäftigt. Die Parteien schlossen unter dem 18.08.1983 einen Arbeitsvertrag (Ablichtung Blatt 44 der Akten). Mit Schreiben vom 27.11.1984 wurde der Kläger zum Funktions-Oberarzt ernannt. Unter dem 26.02.1986 schlossen die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag (Ablichtung Bl. 45 d. A.). Dort heißt es unter anderem:

" . . .

§ 1

Herr K1, geb. 1952 wird ab 01.03.1986 als Anästhesie-Funktions-Oberarzt beim Ev. Krankenhaus W1, auf unbestimmte Zeit unter Eingruppierung in die Vergütungsgruppe BAT-KF I b weiterbeschäftigt.

§ 2

Vertragsinhalt sind die Bestimmungen der Notverordnungen zum Dienstrecht der kirchlichen Angestellten vom 26.07.1961 und 12.12.1962 und die Änderungen und Ergänzungen, die aufgrund dieser Notverordnungen beschlossen werden.

. . . "

Eine Oberarztstelle bekleidete der Kläger nicht, er wurde nicht zum regulären Oberarzt ernannt. Im Jahr 2004 erhielt der Kläger einschließlich der Vergütung für Bereitschaftsdienste ein Entgelt in Höhe von insgesamt 126.194,00 € brutto.

Am 15.05.2005 erlitt der Kläger einen Schlaganfall. Seit dem 01.07.2005 ist er als Schwerbehinderter mit einem Grad der Behinderung von 60 (zuletzt, seit dem 11.12.2009, mit einem Grad der Behinderung von 100) anerkannt. Der Kläger nahm am 14.11.2005 seinen Dienst wieder auf und erlitt am 19.06.2006 einen Bandscheibenvorfall. Danach war er arbeitsunfähig erkrankt und nahm am 02.11.2006 seine Tätigkeit wieder auf. Mit Schreiben vom 22.12.2006 beantragte die Beklagte bei dem Integrationsamt die Zustimmung zu einer Änderungskündigung, da sie den Kläger nicht mehr in einem Krankenhaus in W1, sondern in einem Krankenhaus in H1 einsetzen wollte. Mit Schreiben vom 27.02.2007 beantragte die Beklagte die Zustimmung zu einer "entfristeten" Änderungskündigung. Das Integrationsamt versagte mit Schreiben vom 14.03.2007 die Zustimmung, die dann auf den Widerspruch der Beklagten vom Widerspruchsausschuss erteilt wurde. Die nachfolgend ausgesprochene Kündigung vom 10.12.2007 erklärte die Beklagte selbst als unwirksam, da das Mitbestimmungsverfahren nicht abgeschlossen war. Eine später von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung vom 26.02.2008 wurde von den Parteien im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens, das der Kläger angestrengt hatte, für erledigt erklärt. Am 04.08.2008 erhielt der Kläger vier Abmahnungen. Seit dem 05.08.2008 ist der Kläger fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte leistete seit dem 05.08.2008 während eines Zeitraums von 26 Wochen Entgeltfortzahlung an den Kläger. Er erhält seit dem 01.09.2009 eine Rente wegen Berufsunfähigkeit auf Dauer, die mit Bescheid vom 04.11.2009 (Ablichtung Anlage K 143 zur Berufungsbegründungsschrift) gewährt wurde.

Mit Schreiben vom 10.03.2009 (Ablichtung Anlage K 41 zum Schriftsatz der Klägers vom 06.04.2010) beantragte die Beklagte bei dem Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2009. Hierüber wurde der Kläger mit Schreiben des Integrationsamtes vom 13.03.2009 (Ablichtung Anlage K 42 zum Schriftsatz der Klägers vom 06.04.2010) informiert. Mit Schreiben vom 14.12.2009 (Ablichtung Anlage K 76 zur Berufungsbegründungsschrift vom 28.07.2011) teilte die Beklagte dem Integrationsamt mit, das auf die Erteilung einer Zustimmung zur Kündigung gerichtete Verfahren erübrige sich; die Beklagte beantragte die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 92 SGB IX. In einem an das Integrationsamt gerichteten Antwort-Fragebogen vom 06.01.2010 wurde der Kläger als "Assistenzarzt" bezeichnet (Anlagen K77 zur Berufungsbegründungsschrift vom 28.07.2012). Das Integrationsamt erteilte mit einem Bescheid, der am 08.02.2010 bei der Beklagten einging, die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 06.01.2010 ließ der Kläger Schmerzensgeldansprüche in Höhe von 1.135.764,00 €, Schadenersatzansprüche in Höhe von 170.168,00 €, zukünftige Schäden in Höhe 937.810,00 € sowie Kosten der Rechtsverfolgung in Höhe von 24.455,00 € geltend machen.

Mit seiner Klage, die am 30.12.2009 bei dem Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 08.01.2010 zugestellt worden ist, hat der Kläger Schadenersatz für Entgelteinbußen in den Jahren 2005 und 2006 in Höhe von 27.730,00 € und die Zahlung eines Schmerzensgeldes von nicht weniger als 126.194,00 € verlangt. Nachdem der Kläger die Klage mit dem Schriftsatz vom 06.04.2010 erheblich erweitert hatte, hat der Kläger zuletzt im Schriftsatz vom 23.11.2010 angekündigt, er wolle beantragen

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 236.905,42 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.01.2010 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein angemessenes Schmerzensgeld und Entschädigung nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.01.2010 zu zahlen, das 126.194,00 € nicht unterschreiten soll.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe aufgrund massiver Verletzungen der Fürsorgepflicht der Beklagten, Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, fortlaufender Diskriminierung, Mobbing und Straining Anspruch auf Zahlung von Schadenersatz und Schmerzensgeld gegen die Beklagte. Hierzu hat der Kläger unter anderem vorgetragen, seine ständige Überarbeitung durch monatlich 200 bis 300 Überstunden bzw. Bereitschaftsdienststunden sei mit ursächlich für den Schlaganfall im Jahr 2005 gewesen. Der Bandscheibenvorfall am 19.06.2006 habe sich im Dienst ereignet, da er schwere Patienten zum Lagern auf dem OP-Tisch habe fast alleine heben müssen. Er habe offensichtlich aufgrund seiner Erkrankungen herausgemobbt werden sollen. Die Beklagte habe im Jahr 2006 versucht, bereits genehmigten Urlaub des Klägers zu streichen; ein im Jahr 2007 gestellter Urlaubsantrag sei unbeantwortet geblieben; die Beklagte habe Urlaubsanträge des Klägers aus betrieblichen Gründen abgelehnt, ohne darzulegen, worin diese Gründe bestanden. Dem Kläger sei eine Oberarztstelle zugesprochen gewesen, die Beklagte habe ihn jedoch - anders als die ärztlichen Kollegen deutscher Herkunft - nicht zum regulären Oberarzt ernannt. Die Beklagte habe ihn herabgewürdigt, indem sie ihn im Fragebogen vom 06.01.2010 als "Assistenzarzt" und nicht als Funktionsoberarzt bezeichnete. Wegen des weiteren Vorbringens des Klägers zu - von ihm so bewerteten - Diskriminierungen und Herabwürdigungen im Zeitraum bis 2008 wird auf den Schriftsatz vom 06.04.2010 und vom 23.11.2010 verwiesen.

Zum Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 22.02.2011 ist für den Kläger niemand erschienen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen im Wege einer Entscheidung nach Lage der Akten gemäß

§ 331 a ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG,

hilfsweise durch Versäumnisurteil zu entscheiden.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei weder wegen seiner ethnischen Herkunft noch wegen seiner Behinderung oder seines Alters benachteiligt worden. Dass der Kläger berufsunfähig sei und nunmehr Rente beziehe, sei nicht auf eine Vertragsverletzung der Beklagten zurückzuführen. Die Schadensberechnung des Klägers sei unzutreffend. Er habe aufgrund der Gehaltsfortzahlung von 26 Wochen in den Jahren bis 2009 nahezu keine Gehaltseinbuße gehabt, er habe lediglich aufgrund seiner Erkrankungen ab 2005 an weniger Rufdiensten teilgenommen. Der Kläger habe die in §§ 15 Abs. 4 AGG, 61 b ArbGG vorgesehenen Fristen zur Geltendmachung seiner Ansprüche nicht gewahrt.

Das Arbeitsgericht hat am 29.03.2011 eine Entscheidung nach Lage der Akten verkündet und die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe seine Ansprüche verspätet geltend gemacht. Dem Kläger stehe kein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach den Vorschriften des AGG gegen die Beklagte zu, da er die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht eingehalten habe. Die zweimonatige Ausschlussfrist stelle keine im deutschen Arbeitsrecht unübliche, übermäßige Erschwerung der Geltendmachung von Ansprüchen dar und verstoße nicht gegen europäisches Gemeinschaftsrecht. Auch Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche habe der Kläger nicht rechtzeitig geltend gemacht. Diese Ansprüche seien aufgrund der sechsmonatigen Ausschlussfrist gemäß § 36 TV-Ärzte-KF, § 33 BAT-KF verfallen. Der Kläger habe die Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht, da die letzte Mobbing-Handlung sich im März 2009 ereignet habe. Im Übrigen wird - auch zur Darstellung des Sach- und Streitstandes erster Instanz - auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

Gegen das Urteil erster Instanz, das dem Kläger am 01.04.2011 zugestellt worden ist, hat er mit einem am 28.04.2011 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung mit einem am 29.07.2011 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist durch gerichtlichen Beschluss bis zum 01.08.2011 verlängert worden war.

Der Kläger vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht habe keine Entscheidung nach Aktenlage treffen dürfen, da nicht zuvor in mündlicher Verhandlung Sachanträge gestellt worden seien. Der Kläger meint, er habe die Fristen der §§ 15 Abs. 4 AGG, 61b ArbGG eingehalten. Die letzte Diskriminierung bzw. Mobbinghandlung sei erst nach Zugang des Aufforderungsschreibens wegen Entschädigung nach dem AGG erfolgt.

Der Kläger meint, als Mobbing-Handlung sei es anzusehen, dass die Beklagte trotz Aufforderung durch den Kläger die Übertragung des vollen Urlaubsanspruches in September 2009 verweigert habe; sie habe auch, nachdem das Arbeitsverhältnis zum 08.02.2010 beendet worden sei, die Urlaubsansprüche des Klägers trotz Aufforderung nicht abgegolten. Der Kläger trägt hierzu Folgendes vor (was zwischen den Parteien unstreitig ist): Er ließ mit anwaltlichem Schreiben vom 07.09.2009 (Ablichtung Anlage K 140 zur Berufungsbegründungsschrift vom 28.07.2011) mitteilen, er werde auf absehbare Zeit nicht in der Lage sein, seinen Urlaub zu nehmen, und bat die Beklagte um Korrektur des Urlaubsanspruchs und Abgeltung der Urlaubsansprüche. Die Beklagte nahm mit Schreiben vom 10.09.2009 (Ablichtung Anlage K 150 zur Berufungsbegründungsschrift vom 28.07.2011) hierzu Stellung und teilte mit, sie werde ohne Anerkennung einer Rechtspflicht fünf Urlaubstage von 2008 auf das Kalenderjahr 2009 bzw. 2010 übertragen; der hausinterne Urlaub verfalle jeweils zum Ende eines Jahres, da tarifliche Vorschriften weiterhin das Erlöschen des Urlaubsanspruchs vorsehen könnten, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus geht; die bisher zu der Frage der Urlaubsabgeltung bzw. -übertragung ergangenen Gerichtsentscheidungen beträfen lediglich den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch, nicht jedoch den weitergehenden tariflichen Anspruch nach dem TV-Ärzte-KF. Mit anwaltlichem Schreiben vom 23.09.2009 (Ablichtung Anlage K 151 zur Berufungsbegründungsschrift vom 28.07.2011) wies der Kläger auf die Übertragungsmöglichkeit nach § 25 Abs. 2 a TV-Ärzte-KF hin und vertrat die Auffassung, die tarifvertragliche Befristung bis 31.05. des Folgejahres sei rechtswidrig, da sie EG-Recht widerspreche. Mit Schreiben vom 29.09.2009 (Ablichtung Blatt 446 der Akten) teilte die Beklagte mit, für den hausinternen Urlaub bestehe keine Übertragungsmöglichkeit, die Bestimmungen des BAT-KF sähen den Verfall des tariflichen Mehrurlaubs vor. Mit anwaltlichem Schreiben vom 13.04.2010 (Ablichtung Anlage K 152 zur Berufungsbegründungsschrift vom 28.07.2011) forderte der Kläger die Beklagte zur Abgeltung vom 43 Urlaubstagen auf, mit der Klageschrift vom 17.06.2010 (Ablichtung Anlage K 153 zur Berufungsbegründungsschrift vom 28.07.2011) machte der Kläger Urlaubsabgeltungsansprüche vor dem Arbeitsgericht Herne geltend. Der Rechtsstreit wurde durch Abschluss eines Vergleichs am 30.08.2011 beendet, mit dem die Beklagte sich zur Zahlung eines Großteils der eingeklagten Urlaubsabgeltungsansprüche verpflichtete.

Als Diskriminierungshandlung sieht der Kläger auch die Bezeichnung als "Assistenzarzt" - und nicht als "Funktionsoberarzt" - im Antwort-Fragebogen vom 06.01.2010 an, der an das Integrationsamt gerichtet war. Zudem trägt der Kläger vor, er sei zu einem Symposium am 10.12.2011 anlässlich der dreißigjährigen Geschichte der Thorax-Chirurgie im Evangelischen Krankenhaus H1-W1 nicht eingeladen worden, obwohl er als Anästhesist an mehreren Tausend thoraxchirurgischen Eingriffen mitgewirkt habe.

Nach Auffassung des Klägers beginnt die Ausschlussfrist zur Geltendmachung von Ansprüchen nicht zu laufen, solange das systematische Mobbing nicht beendet ist; bei der Prüfung von Mobbing-Fällen sei eine Gesamtschau vorzunehmen, in diesem Zusammenhang seien auch länger zurückliegende Vorfälle zu berücksichtigen. Der Kläger vertritt zudem die Ansicht, die Fristen der §§ 15 Abs. 4 AGG, 61b ArbGG seien rechtsunwirksam und daher nicht anzuwenden. Dies gelte auch für die in § 36 TV-Ärzte-KF, § 33 BAT-KF vorgesehenen Ausschlussfristen. Diese Fristen verstießen gegen § 202 Abs. 1 BGB; dabei sei zu berücksichtigen, dass der Tarifvertrag lediglich Kraft Bezugnahme im Arbeitsvertrag Anwendung finde. Jedenfalls könne die Ausschlussfrist bei einer durch Mobbing verursachten Arbeitsunfähigkeit erst mit deren Beendigung zu laufen beginnen. Die Beklagte könne sich auf die Frist des §§ 15 Abs. 4 AGG nicht berufen, da sie den Kläger nicht, wie in § 12 AGG vorgesehen, in geeigneter Weise informiert habe; soweit bekannt, sei das AGG auch nicht ausgehängt worden.

Der Kläger beantragt,

1. den Rechtsstreit unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Herne vom 29.03.2011 - 3 Ca 3804/09 - an das Arbeitsgericht Herne zurückzuverweisen;

hilfsweise das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 29.03.2011 - 3 Ca 3804/09 - abzuändern und die beklagte Partei zu verurteilen,

2. an die klägerische Partei einen Betrag in Höhe von 236.905,42 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. an die klägerische Partei ein angemessenes Schmerzensgeld und Entschädigung nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, das 126.194,00 € nicht unterschreiten soll.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Nach Auffassung der Beklagten kommt selbst dann, wenn man annehmen wollte, eine Entscheidung nach Lage der Akten sei nicht zulässig gewesen, eine Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht nicht in Betracht. Falls die Voraussetzungen des § 538 Abs. 2 ZPO vorlägen, stehe die Entscheidung, ob das Berufungsgericht statt eigener Sachentscheidung die Zurückverweisung wählt, im Ermessen des Berufungsgerichts, das auch den Gesichtspunkt der Prozessökonomie in Betracht ziehen müsse. Das Berufungsgericht habe selbst zu entscheiden, wenn die Sache - wie hier - ohne weitere Verhandlung durch Klageabweisung spruchreif sei. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend und meint, der Kläger habe die Frist des § 15 Abs. 4 AGG versäumt, weshalb alle Ansprüche ausgeschlossen seien. Die Beklagte behauptet, das AGG mit den darin enthaltenen Fristen ihren Mitarbeitern und damit auch dem Kläger zugänglich gemacht zu haben. Im Übrigen sind nach Ansicht der Beklagten sämtliche geltend gemachten Ansprüche gemäß § 36 TVR Ärzte-KF, § 33 BAT-KF verfallen. Die Vorschrift des § 202 Abs. 1 BGB gelte nicht für Tarifverträge. Entgegen der Auffassung des Klägers stelle die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung um die Frage der Abgeltung unterschiedlicher Urlaubsansprüche (gesetzliche, Schwerbehindertenzusatzurlaubsansprüche, tarifliche Urlaubsansprüche sowie hausinterne Jubiläumsurlaubsansprüche) keine Diskriminierung dar, zumal der diesbezügliche Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht im Hinblick auf die zwischenzeitlich geänderte höchstrichterliche Rechtsprechung durch Vergleich beendet worden sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die beiderseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Gründe

Die zulässige Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg.

I.

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist insbesondere form- und fristgerecht nach § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet worden.

II.

Der Rechtsstreit war nicht an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen.

Zwar durfte das Arbeitsgericht kein Urteil nach Lage der Akten gemäß §§ 331a, 251a ZPO erlassen, da zuvor nicht in einem früheren Termin mündlich verhandelt worden ist. Gleichwohl kommt eine Zurückverweisung entsprechend § 538 Abs. 2 ZPO nicht in Betracht.

1. Die Berufungskammer hält daran fest, dass die Erörterung der Sach- und Rechtslage im Gütetermin keine mündliche Verhandlung im Sinne des § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO darstellt, sodass ein Urteil nach Aktenlage nicht ergehen darf (LAG Hamm, Urteil vom 04.03.2011 - 18 Sa 907/10, juris; so auch LAG Hamm, Urteil vom 20.07.2011 - 2 Sa 422/11, juris; LAG Hessen, Urteil vom 05.11.2010 - 3 Sa 602/10, juris; LAG Bremen, Urteil vom 25.06.2004 - 2 Sa 67/03, juris; Creutzfeld. in: Bader/Creutzfeld/Friedrich, 5. Aufl. 2008, § 55 ArbGG Randnr. 9; Germelmann, 7. Aufl. 2009, § 55 ArbGG Randnr. 17; Gift/Baur, Das Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen, 1993, E 639; Helml, in: Hauck/Helml/Biebl, 4. Auflage 2011, § 59 ArbGG Randnr. 32; Kloppenburg/Ziemann, in: Düwell/Lipke, 2. Aufl. 2005, § 59 ArbGG Randnr. 32; Koch, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2011, § 55 ArbGG Randnr. 4; Lakies, Arbeitsgerichtsgesetz Basiskommentar, 2010, § 59 ArbGG Randnr. 29; Schütz, in: GK-ArbGG, Stand März 2008, § 59 ArbGG Randnr. 51; a. A. LAG Berlin, Urteil vom 03.02.1997 - 9 Sa 133/96, LAGE Nr. 1 zu § 251a ZPO; LAG Frankfurt a. M., Urteil vom 31.10.2000 - 9 Sa 2072/99, MDR 2001, 517; Berscheid/Korinth in Schwab/Weth, 2. Aufl. 2008, § 59 ArbGG Randnr. 53; Friedrich, in: Bader/Creutzfeld/Friedrich, § 68 ArbGG Randnr. 2; Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2011, Anm. 6; Lepke, DB 1997, 1564 ff. m. w. N.; für die Zulässigkeit eines Urteils nach Lage der Akten bei Säumnis beider Parteien Germelmann, § 55 ArbGG Randnr. 18; Rieker, in: Natter/Gross, Arbeitsgerichtsgesetz Handkommentar, 2010, § 55 ArbGG Randnr. 9).

a) Eine systematischteleologische Auslegung des § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO ergibt, dass die Parteien nur dann mündlich verhandelt im Sinne dieser Vorschrift haben, wenn in einem vorherigen Termin Anträge gestellt worden sind (LAG Bremen, Urteil vom 25.06.2003 - 2 Sa 67/03, juris; Gehrlein, in: Münchener Kommentar zur ZPO, 3. Auflage 2008, § 251a ZPO Randnr. 16; Roth, in: Stein/Jonas, 22. Aufl. 2005, § 251a ZPO Randnr. 13; Thomas/Putzo, 31. Aufl. 2010, § 251a ZPO Randnr. 3, § 39 ZPO Randnr. 7).

In gesetzessystematischer Hinsicht ist zunächst § 137 Abs. 1 ZPO zu beachten: Die mündliche Verhandlung wird dadurch eingeleitet, dass die Parteien ihre Anträge stellen. § 297 ZPO sieht vor, dass die Anträge aus den vorbereitenden Schriftsätzen zu verlesen sind, zu Protokoll erklärt werden oder dass die Parteien auf Schriftsätze Bezug nehmen, die die Anträge enthalten. Diese Vorschriften tragen der Notwendigkeit Rechnung, den Gegenstand des Prozesses durch eine konkrete Antragstellung zu bestimmen; denn das Gericht ist nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist (§ 308 Abs. 1 ZPO). Dem kann nicht durch eine bloße streitige Erörterung der Sach- und Rechtslage Genüge getan werden; aus Gründen der prozessualen Klarheit und wegen der Notwendigkeit, die Sachentscheidungsbefugnis des Gerichts abzugrenzen, bedarf es einer konkreten, auf die Sachentscheidung des Gerichts ausgerichteten Antragstellung (so BAG, Urteil vom 04.12.2002 - 5 AZR 556/01, juris, zum Verhandeln im Sinne des § 333 ZPO).

Nur dies entspricht auch dem Zweck des § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO. Mit der Voraussetzung des mündlichen Verhandelns bezweckt die Vorschrift, dass die Parteien ihre Standpunkte wenigstens einmal mündlich vortragen konnten und das Gericht Gelegenheit zur Ausübung seines Fragerechts hatte (LAG Hessen, Urteil vom 05.11.2010 - 3 Sa 602/10, juris; Roth, in: Stein/Jonas, § 251a ZPO Randnr. 13). Der Zweck des § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO ist im Streitfall nicht erreicht worden. Das Vorbringen des Klägers in den Schriftsätzen vom 06.04.2010, vom 23.11.2010 und vom 24.01.2011, die nach Durchführung des Gütetermins bei dem Arbeitsgericht eingegangen sind, konnte nicht mündlich erörtert werden. Das Gericht - dies gilt insbesondere die ehrenamtlichen Richter, die an der Güteverhandlung nicht beteiligt waren - konnte auch von seinem Fragerecht keinen Gebrauch machen.

bb) § 54 Abs. 1 Satz 1 ArbGG rechtfertigt keine andere Bewertung.

Nach dieser Vorschrift beginnt die mündliche Verhandlung im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien. § 54 Abs. 1 Satz 1 ArbGG gibt jedoch dem Arbeitsgericht nicht die Befugnis, nach vorausgegangener Güteverhandlung bei Säumnis einer Partei im Kammertermin ein Urteil nach Lage der Akten zu erlassen. Die Vorschrift stellt lediglich klar, dass - in Abgrenzung zu § 137 Abs. 1 ZPO - zu Beginn des Gütetermins keine Anträge zu stellen sind, damit eine ungehinderte Erörterung der Sache mit dem Ziel einer gütlichen Einigung erfolgen kann (Germelmann, § 54 ArbGG Randnr. 37). Vor diesem Hintergrund ordnet auch § 54 Abs. 2 Satz 1 ArbGG an, dass die Klage bis zum Stellen der Anträge - im Kammertermin - ohne Einwilligung des Beklagten zurückgenommen werden kann.

Die Befugnis, ein Urteil nach Lage der Akten zu erlassen, richtet sich ausschließlich nach der Vorschrift des § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO, die auch für das arbeitsgerichtliche Verfahren gemäß §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 495 ZPO gilt. Der Einwand, § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO finde im arbeitsgerichtlichen Verfahren lediglich "entsprechende" Anwendung, da dem Zivilprozess eine Güteverhandlung im Sinne des § 54 Abs. 1 ArbGG fremd sei (Lepke, DB 1997, 1564, 1566), trifft mittlerweile nicht mehr zu (§ 278 Abs. 2 ZPO).

Auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren ist es notwendig, den Streitgegenstand durch das Stellen von Sachanträgen im Rahmen der mündlichen Verhandlung zu bestimmen. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist der Mündlichkeitsgrundsatz sogar besonders ausgeprägt (Germelmann, § 46 ArbGG Randnr. 36; Koch in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 46 ArbGG Randnr. 3 f.). Eine Entscheidung ohne mündliche Verhandlung im schriftlichen Verfahren nach § 128 Abs. 2 ZPO ist gemäß § 46 Abs. 2 Satz 2 ArbGG gerade nicht möglich.

Soweit es nach den Vorschriften der Zivilprozessordnung auf den Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung ankommt, ist für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren anerkannt, dass insoweit auf die streitige Verhandlung im Kammertermin und nicht auf die Güteverhandlung abzustellen ist. § 54 Abs. 2 Satz 3 ArbGG ordnet dies ausdrücklich an im Hinblick auf die Zuständigkeit des Gerichts infolge rügeloser Verhandlung (§ 39 Satz 1 ZPO) und im Hinblick auf Rügen, die die Zulässigkeit der Klage betreffen (§ 282 Abs. 3 Satz 1 ZPO). Das Gleiche gilt hinsichtlich der Rechtswegrüge (Schütz, in: GK-ArbGG, Stand April 2009, § 54 ArbGG Randnr. 27) und der vermuteten Einwilligung in die Klageänderung gemäß § 267 ZPO (Schumann in Stein/Jonas, 21. Aufl. 1997, § 267 ZPO Randnr. 6). Dass demgegenüber im Rahmen des § 251a Abs. 2 Satz 1 ZPO bereits die Güteverhandlung als mündliche Verhandlung anzusehen sein soll, lässt sich auch mit dem besonderen Beschleunigungsgebot für arbeitsrechtliche Streitigkeiten nicht plausibel begründen. Das Arbeitsgericht hat die Möglichkeit, das Verfahren zu beschleunigen, indem es Ausschlussfristen gemäß §§ 56 Abs. 2, 61a Abs. 5 ArbGG setzt. Der - prozessual zulässigen - Flucht in die Säumnis kann begegnet werden, indem ein Versäumnisurteil erlassen und nach Eingang einer Einspruchsschrift zeitnah terminiert wird.

2. Die unzulässige Entscheidung des Arbeitsgerichts nach Lage der Akten führt hier nicht zur Zurückverweisung des Rechtsstreits.

Es kann offen bleiben, ob in dieser Konstellation die Vorschrift des § 68 ArbGG einer Zurückverweisung entgegen steht (so Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/201, Anm. 6). Eine Zurückverweisung kommt jedenfalls nur in entsprechender Anwendung des § 538 Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 6 ZPO in Betracht (LAG Hamm, Urteil vom 04.03.2011 - 18 Sa 907/10, juris; LAG Hamm, Urteil vom 20.07.2011 - 2 Sa 422/11, juris). Die Voraussetzungen für eine Zurückverweisung nach dieser Vorschrift liegen nicht vor.

Nach § 538 Abs. 2 ZPO steht die Zurückverweisung im Ermessen des Berufungsgerichts (Heßler, in: Zöller, § 538 ZPO Randnr. 6 ff.; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann, 70. Auflage 2012, § 538 ZPO Randnr. 22, beide m. w. N.). Dabei ist insbesondere der Gesichtspunkt der Prozessökonomie zu beachten (BGH, Urteil vom 10.03.2005 - VII ZR 220/03, MDR 2005, 921 f; Urteil vom 01.02.2010 - II ZR 209/08, juris). Voraussetzung für die Zurückverweisung ist jedenfalls, dass die weitere Verhandlung vor dem erstinstanzlichen Gericht erforderlich ist; falls der Rechtsstreit vor dem Berufungsgericht zur Endentscheidung reif ist, muss eine Zurückverweisung ausscheiden (Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann, § 538 ZPO Randnr. 22; Heßler, in: Zöller, § 538 ZPO Randnr. 6; Oberheim, in: Prütting/Gehrlein, 2. Auflage 2010, § 538 ZPO Randnr. 8; Rimmelspacher, in: MK-ZPO, Band 2, 3. Auflage 2007, § 538 ZPO Randnr. 17). Im Streitfall hatten beide Parteien vor dem Arbeitsgericht Gelegenheit, umfangreich zur Sache vorzutragen. Auf Grundlage des bisherigen Streitstoffes ist eine abschließende Entscheidung durch das Berufungsgericht möglich. Es bedarf weder weiterer Sachaufklärung noch der Durchführung einer Beweisaufnahme. Die Klage ist, wie das Arbeitsgericht bereits richtig entschieden hat und sogleich noch näher darzulegen sein wird, bereits deshalb abzuweisen, weil der Kläger seine Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht hat. Es wäre nicht prozessökonomisch, den Rechtsstreit zurückzuverweisen, damit dass Arbeitsgericht die gleiche Entscheidung abermals fällt.

III.

Dem Kläger stehen keine Ansprüche auf Zahlung von Schadenersatz, Entschädigung oder Schmerzensgeld gegen die Beklagte zu.

Es bedarf keiner Entscheidung darüber, ob die vom Kläger behaupteten Vorkommnisse überhaupt geeignet sind, eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts, eines anderen Rechtsgutes oder des Benachteiligungsverbotes gemäß § 7 AGG darzustellen. Der Kläger hat etwaige Ansprüche jedenfalls nicht rechtzeitig geltend gemacht.

Dabei kann offen bleiben, ob der Kläger Schadenersatz oder Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG rechtzeitig geltend gemacht und nach § 61b Abs. 1 ArbGG rechtzeitig eingeklagt hat. Die Berufungskammer lässt insbesondere offen, ob die in den genannten Vorschriften vorgesehenen Fristen rechtswirksam sind. Es kann auch dahin gestellt bleiben, ob die Beklagte ihren Pflichten aus § 12 Abs. 5 AGG nachgekommen ist und ob ein etwaiger Verstoß gegen diese Pflichten Auswirkungen auf den Ablauf der erwähnten Fristen hätte.

Der Kläger hat seine Ansprüche jedenfalls nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF geltend gemacht. Nach dieser Vorschrift verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Ärzten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.

1. Die Bestimmungen des TV-Ärzte-KF sind auf das Arbeitsverhältnis, das zwischen den Parteien bestand, anwendbar.

a) Das ergibt sich aus § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986.

Danach sind die Bestimmungen der "Notverordnungen zum Dienstrecht der kirchlichen Angestellten vom 26.07.1961 und 12.12.1962" mit Änderungen und Ergänzungen Vertragsinhalt.

aa) Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, ist aufgrund dieser vertraglichen Regelung jedenfalls die Anwendung des BAT-KF vereinbart (der in § 36 Satz 1 eine gleichlautende Ausschlussfrist vorsieht wie § 33 TV-Ärzte-KF Abs. 1 Satz 1).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 25.10.1995 - 4 AZR 531/94, juris) hat im Hinblick auf eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, die den gleichen Wortlaut aufwies wie die Regelung unter § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986, Folgendes ausgeführt, dass das Recht der kirchlichen Angestellten im Wesentlichen bestimmt wurde durch die erster und zweite Notverordnung zum Dienstrecht der kirchlichen Angestellten vom 26. Juli 1961 bzw. vom 12. Dezember 1962, mit denen die kirchlichen Körperschaften zur Anwendung des BAT bei Abschluss der Arbeitsverträge mit Angestellten verpflichtet wurden. Diese Bestimmungen zur Anwendung des BAT blieben im Wesentlichen bis zur Neuregelung der kirchlichen Arbeitsrechtssetzung durch das Arbeitsrechts-Regelungsgesetz vom 25. Oktober 1979 unberührt. Mit der Ordnung über die Anwendung des Bundes-Angestelltentarifvertrages vom 26. Juni 1986 sind die Grundsätze für die Anwendung des BAT im Raum der Kirche gestaltet worden, ohne sie inhaltlich erheblich zu ändern. Die kirchlichen Körperschaften wurden verpflichtet, auf die Arbeitsverhältnisse mit Angestellten die Bestimmungen des BAT in kirchlicher Fassung anzuwenden.

Im Streitfall findet nach den Vorgaben des BAT-KF der TV-Ärzte-KF Anwendung. Gemäß § 1 Abs. 3 BAT-KV in der Neufassung vom 22.10.2007 richten sich die Arbeitsverhältnisse der Ärzte an Krankenhäusern ausschließlich nach den Bestimmungen des TV-Ärzte-KF.

bb) Die Anwendung des BAT-KF und des TV-Ärzte-KF entspricht dem Parteiwillen.

Dass die Parteien auch die Bestimmungen des TV-Ärzte-KF arbeitsvertraglich in Bezug nehmen wollten, folgt aus einer Auslegung der Regelung in § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986 nach § 157 BGB. Bei der Auslegung der Bezugnahmeklausel ist von der allgemeinen Funktion von Verweisungsklauseln im kirchlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Mangels normativer Geltung kirchlichen Arbeitsrechts in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen kann dem kirchlichen Arbeitsrecht nur über Bezugnahmeklauseln gegenüber dem Staat Wirkung verschafft werden. Dementsprechend sehen die kirchlichen Vertragsmuster eine Inbezugnahme des kirchlichen Arbeitsrechts im Dienstvertrag vor. Vor diesem Hintergrund sind Bezugnahmeklauseln auf die Bestimmungen des kirchlichen Arbeitsrechts grundsätzlich dahin auszulegen, dass sie dem kirchlichen Arbeitsrecht im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis umfassend Geltung verschaffen (BAG, Urteil vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07, juris; BAG, Urteil vom 21.10.2009 - 4 AZR 880/07, juris, BAG, Urteil vom 28.06.2012 - 6 AZR 217/11, juris).

Dass auf die jeweils geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen Bezug genommen werden soll, ergibt sich daraus, dass in § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986 ausdrücklich auch auf "Änderungen und Ergänzungen" Bezug genommen wird. Durch eine solche Formulierung wird regelmäßig der Wille deutlich, eine dynamische Verweisung vornehmen zu wollen (BAG, Urteil vom 21.10.2009 - 4 AZR 880/07, juris, m. w. N.). Dafür spricht auch die Vertragspraxis in der Zeit nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses. Diese kann zwar den bei Vertragsschluss zum Ausdruck gebrachten objektiven Gehalt der wechselseitigen Vertragserklärungen nicht mehr beeinflussen, sie kann aber Anhaltspunkte für den zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden Willen der Parteien enthalten und somit für die Auslegung von Bedeutung sein (BAG, Urteil vom 21.10.2009 - 4 AZR 880/07, juris, m. w. N.). Dass die Parteien sich über die Anwendung des BAT-KF und der entsprechenden Folgeregelungen und ergänzenden Regelungen einig waren, folgt daraus, dass der Kläger sich im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Herne gegen die Änderungskündigung vom 26.02.2008 unter Berufung auf den Sonderkündigungsschutz nach dem BAT-KF gewandt und sich im Hinblick auf die Meinungsverschiedenheit zwischen den Parteien hinsichtlich des dem Kläger zustehenden Urlaubs mit Schreiben vom 23.09.2009 auf § 25 Abs. 2a TV-Ärzte-KF berufen hat. Zudem erhielt der Kläger eine Vergütung nach BAT-KF, wie sich aus den vorliegenden Abrechnungen (Ablichtungen Anlagen K 17 bis K19 zur Berufungsbegründungsschrift vom 28.07.2011) ergibt.

b) Die dynamische Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986 hält der Einbeziehungskontrolle stand.

aa) Bei der Verweisungsklausel in § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986 handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne der §§ 305 ff. BGB.

Der Formulararbeitsvertrag ist von der Beklagten einseitig gestellt worden. Dies ergibt sich bereits aus der äußeren Gestaltung des Vertrages.

bb) Die Vertragsklausel in § 2 des Arbeitsvertrages ist Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Es handelt sich nicht um eine überraschende Klausel im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB.

Ein Überraschungsmoment ergibt sich weder aus der äußeren Form und Positionierung der in einem gesonderten Paragrafen vereinbarten Klausel noch aus ihrer inhaltlichen Gestaltung. Ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag mit einer kirchlichen Einrichtung schließt, hat davon auszugehen, dass sein Arbeitgeber das spezifisch kirchliche Vertragsrecht in seiner jeweiligen Fassung zum Gegenstand des Arbeitsverhältnisses machen will, zumal er kirchenrechtlich dazu verpflichtet ist (BAG, Urteil vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07, juris,; BAG, Urteil vom 09.08.2011 - 9 AZR 475/10, juris; BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07, juris; BAG, Urteil vom 28.06.2012 - 6 AZR 217/11, juris).

cc) Die vertragliche Verweisungsklausel, die mit dem BAT-KF bzw. dem TV-Ärzte-KF ein anderes Regelwerk in seiner jeweils gültigen Fassung Bezug nimmt, verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

(1) Verweist eine Regelung in allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Vorschriften eines anderen Regelwerks, führt dies für sich genommen nicht zur Intransparenz (BAG, Urteil vom 09.08.2011 - 9 AZR 475/10; BAG, Urteil vom 24.03.2009 - 9 AZR 983/07, juris). Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB (BAG, Urteil vom 15.04.2008 - 9 AZR 159/07; BAG, Urteil vom 09.08.2011 - 9 AZR 475/10, juris). Umstände, die auf eine solche Gefahr hindeuten, sind nicht ersichtlich. Es kommt auch nicht darauf an, ob der Kläger die Möglichkeit hatte, die in Bezug genommenen Regelungen nachzuvollziehen. Eine Klausel verstößt nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG, Urteil vom 24.03.2009 - 9 AZR 983/07, juris).

Dass eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht statisch auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen Bezug nimmt, sondern eine dynamische Verweisung auf die Regelungen in der jeweils gültigen Fassung enthält, begegnet unter dem Gesichtspunkt der Transparenz keinen durchgreifenden Bedenken (BAG, Urteil vom 09.08.2011 - 9 AZR 475/10, juris). Arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf andere Regelwerke entsprechen einer im Arbeitsrecht gebräuchlichen Regelungstechnik. Die Dynamisierung dient wegen des Zukunftsbezugs des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis den Interessen beider Seiten. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung einbezogenen Regelungen des BAT-KF bzw. des TV-Ärzte-KF sind hinreichend bestimmbar.

dd) Die Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986 ist nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie stellt keine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar.

(1) Dieses Ergebnis liegt auf der Hand, wenn man mit dem 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts davon ausgeht, dass die Bezugnahmeklausel sich auf die dynamische Verweisung beschränkt, nicht von Rechtsvorschriften abweicht und damit keinen kontrollfähigen Inhalt aufweist (BAG, Urteil vom 10.12.2008 - 4 AZR 801/07, juris; BAG, Urteil vom 21.10.2009 - 4 AZR 880/07, juris).

(2) Aber auch dann, wenn man mit dem 6. Senat des Bundesarbeitsgerichtsannimmt, eine dynamische Verweisungsklausel stelle als Abänderungsvorbehalt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar (BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07, juris), liegt eine unangemessene Benachteiligung nicht vor.

Bei der Angemessenheitskontrolle ist nicht auf die durch den Arbeitgeber tatsächlich erfolgten Änderungen abzustellen, sondern auf die Möglichkeiten, die ihm eine Klausel einräumt (BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07). Eine Verweisungsklausel in einem Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Anstellungsträger, die nicht ausschließlich Bezug nimmt auf die auf dem Dritten Weg von einer paritätisch mit weisungsunabhängigen Mitgliedern besetzten arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Regelungen, sondern darüber hinaus auch einseitig von der Dienstgeberseite vorgegebene Regelungen erfasst und damit inhaltlich ein Vertragsänderungsrecht der Dienstgeberseite darstellt, begegnet rechtlichen Bedenken (BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07; BAG, Urteil vom 11.02.2009 - 10 AZR 222/08, juris). Wirksam ist aber eine Verweisungsklausel, die lediglich auf Arbeitsvertragsregelungen Bezug nimmt, die auf dem Dritten Weg von einer paritätisch mit weisungsunabhängigen Mitgliedern besetzten arbeitsrechtlichen Kommission beschlossen werden. Das ergibt sich aus einer angemessenen Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts im Sinne des § 310 Abs. 4 Satz 2, Halbsatz 1 BGB. Eine solche eingeschränkte Verweisung gewährleistet, ebenso wie die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen einschlägigen Tarifvertrag, eine Anpassung der Arbeitsbedingungen an veränderte Umstände und liegt nicht nur im Interesse des Arbeitgebers, sondern auch in dem des Arbeitnehmers. Nur so kann die notwendige Anpassung der Arbeitsbedingungen an veränderte Umstände auch ohne Änderungskündigung erreicht werden (BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07, juris; BAG, Urteil vom 28.06.2012 - 6 AZR 217/11, juris). Unabhängig davon, ob man den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission eine Richtigkeitsgewähr zubilligt, gewährleisten die paritätische Besetzung und die Unabhängigkeit der Mitglieder der Kommission, dass die Arbeitgeberseite bei der Festlegung des Inhalts der Arbeitsbedingungen ihre Interessen nicht einseitig durchsetzen kann.

Im Streitfall liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Beklagte mit der Verweisungsklausel in § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986 nicht nur solche Regelungen dynamisch in Bezug nehmen wollte, die von einer paritätisch besetzten arbeitsrechtlichen Kommission beschlossen worden sind, sondern auch solche Regelungen, die einseitig von der Arbeitgeberseite geschaffen wurden. Denn die Vertragsklausel nimmt Bezug auf die Notverordnungen zum Dienstrecht der kirchlichen Angestellten. Sie stellt damit erkennbar einen Bezug her zu den arbeitsvertraglichen Regelungen, die auf dem Dritten Weg zustande kommen. Anhaltspunkte dafür, dass der BAT-KF in der Fassung vom 22.10.2007 oder der TV-Ärzte-KF nicht ordnungsgemäß auf dem Verfahren des Dritten Weges zustande gekommen sind, bestehen nicht.

Selbst wenn man aber davon ausgehen wollte, dass die Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrages vom 26.02.1986 sich auch auf Regelungen erstreckt, die von der Arbeitgeberseite einseitig geschaffen werden, so bleibt es dabei, dass die Bestimmungen des TV-Ärzte-KF auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Denn im Falle der Unwirksamkeit der Verweisungsklausel müsste eine ergänzende Vertragsauslegung folgen (dazu jüngst BAG, Urteil vom 28.06.2012 - 6 AZR 217/11, juris). Insoweit sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB zu berücksichtigen. Die Vorschrift des § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB soll gerade auch den Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts Rechnung tragen. Um das grundgesetzlich gewährleistete Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und kirchlichen Einrichtungen wirksam werden zu lassen, ist als arbeitsrechtliche Besonderheit zumindest eine ergänzende Vertragsauslegung geboten, die den Dritten Weg ermöglicht.

2. Die Ausschlussfrist nach § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF erfasst auch die hier streitgegenständlichen Ansprüche auf Schadensersatz wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts und Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG (so im Ergebnis auch LAG Köln, Beschluss vom 02.03.2011 - 1 Ta 375/10, juris, für die gleich lautende Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-AT).

Das folgt aus einer sachgerechten Auslegung des § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF.

a) Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind, obwohl sie nicht als Tarifverträge anzusehen sind, nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den Grundsätzen, die für die Tarifauslegung gelten, auszulegen (BAG, Urteil vom 16.02.2012 - 6 AZR 573/10, juris; BAG, Urteil vom 14.01.2004 - 10 AZR 188/03, juris; BAG, Urteil vom 17.07.2008 - 6 AZR 635/07, juris).

Danach ist vom Wortlaut der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen auszugehen und dabei deren maßgeblicher Sinn zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der kirchlichen Normgeber und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Bestimmungen ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den kirchlichen Vorschriften Niederschlag gefunden haben. Schließlich ist auch auf den systematischen Zusammenhang abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie die praktische Anwendung des BAT-KF und dessen Entstehungsgeschichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Auslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt

b) Ansprüche auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld wegen (behaupteter) Mobbing-Handlungen unterfallen danach der Ausschlussfrist des § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF.

Der Wortlaut des § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF ist weit gefasst. Die Ausschlussfrist gilt für "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis". Damit sind nicht nur "arbeitsvertragliche" Ansprüche, sondern auch andere Anspruchsgrundlagen erfasst. Zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zählen wegen des einheitlichen Lebensvorgangs nicht nur vertragliche Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche, sondern auch solche aus unerlaubter Handlung (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06, juris).

Bei einer arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Ausschlussfrist ist aber grundsätzlich davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages durch die vertragliche Einbeziehung eines Tarifvertrages diesen im tariflichen Verständnis auf ihr Arbeitsverhältnis anwenden wollten (BAG, Urteil vom 30.10.2008 - 8 AZR 886/07, juris). Wegen des einheitlichen Lebensvorgangs rechnen Schadensersatzansprüche wegen unerlaubter Handlungen auch dann zu den von einer tariflichen Ausschlussfrist erfassten Ansprüchen, wenn der Tarifvertrag die Ausschlussfrist ohne weiteren Zusatz für "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" regelt.

Dies gilt nach Sinn und Zweck auch für den TV-Ärzte-KF. Sinn und Zweck derartiger Ausschlussklauseln liegen gerade darin, für die Parteien des Arbeitsverhältnisses zeitnah Klarheit über etwa streitige Rechtspositionen zu schaffen (vgl. dazu LAG Hamm, Urteil vom 23.03.2006 - 8 Sa 949/05, juris). Der tägliche Kontakt der Arbeitsvertragsparteien schafft laufend neue Tatsachen, aus welchen sich für die eine oder andere Partei Rechtsansprüche ergeben können. Je länger der maßgebliche Lebenssachverhalt zurückliegt, desto schwieriger erweist sich im Nachhinein die vollständige Aufklärung des Sachverhalts und die Klärung der Rechtslage, wodurch die bestehende Rechtsbeziehung nachhaltig belastet wird. Eben aus diesem Grunde wird der Gläubiger durch die Ausschlussfrist angehalten, alsbald nach Erkennbarkeit des Anspruchs gegenüber dem Gegner das Bestehen seiner Forderung geltend zu machen. Diese Überlegungen gelten gleichermaßen für Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche aus dem Arbeitsvertrag wie auch aus der Verletzung absoluter Rechtsgüter im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB. Die Besonderheiten, welche in Fällen der Persönlichkeitsrechtsverletzung etwa dadurch begründet sind, dass möglicherweise erst die Summe verschiedener Einzelhandlungen den Charakter eines Mobbing-Verhaltens gewinnt bzw. für den Geschädigten erkennen lässt, rechtfertigt es allein, die Fälligkeit des Anspruchs entsprechend später eintreten zu lassen. Entsprechendes gilt für den Einwand, der Gläubiger sei - eben infolge der erlittenen Beeinträchtigungen - zu einer zeitnahen Geltendmachung seiner Forderungen nicht in der Lage. Ist der Anspruch jedoch unter Beachtung dieser Besonderheiten entstanden und fällig geworden und kann er vom Gläubiger alsdann zeitnah geltend gemacht werden, so besteht kein Grund, Ansprüche der vorliegenden Art überhaupt von vereinbarten Ausschlussklauseln auszunehmen.

Anderenfalls würden Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts aufgrund von Mobbing-Handlungen ohne nachvollziehbaren Grund gegenüber Schadensersatzansprüchen wegen der Verletzung der Gesundheit oder des Eigentums privilegiert (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06, juris). Letztere sind ebenfalls Rechtsgüter bzw. Rechte iSd. § 823 Abs. 1 BGB und teilen den Ausschließlichkeitscharakter des Persönlichkeitsrechts. Weiterhin genießen sie ebenso wie das Persönlichkeitsrecht verfassungsrechtlichen Schutz. Gleichwohl unterfallen Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche wegen ihrer Verletzung unstreitig tariflichen oder vertraglichen Ausschlussklauseln mit einem der streitigen Klausel entsprechenden Wortlaut. Diesem Wertungswiderspruch wird damit Rechnung getragen.

c) Die vorstehenden Erwägungen gelten gleichermaßen für Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG (so im Ergebnis auch LAG Köln, Beschluss vom 02.03.2011 - 1 Ta 375/10, juris). Diese Ansprüche ergeben sich ebenfalls aus dem einheitlichen Lebensvorgang, dem auch vertragliche oder deliktische Ansprüche entstammen können, und verdienen nach dem Zweck der Ausschlussfrist keine Privilegierung.

3. Die sechsmonatige Ausschlussfrist, die in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF vorgesehen ist, begegnet keinen rechtlichen Bedenken.

a) Die Ausschlussklausel in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF ist nicht gemäß §§ 134, 276 Abs. 3 BGB unwirksam.

Nach § 276 Abs. 3 BGB kann die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden. Auch wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, dass § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF auch Ansprüche aus vorsätzlichen Handlungen des Arbeitgebers erfasst, so liegen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 276 Abs. 3 BGB nicht vor. Denn durch die Ausschlussklausel wird die Haftung des Schuldners nicht im Voraus erlassen (BAG, Urteil vom 30.10.2008 - 8 AZR 868/07, juris). Die Ausschlussklausel zielt nicht auf die Beseitigung des Anspruchs, sondern bindet seine Geltendmachung lediglich an eine Frist.

b) Die Ausschlussklausel in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF ist nicht gemäß §§ 134, 202 Abs. 1 BGB unwirksam.

Nach § 202 Abs. 1 BGB kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Die Vorschrift erfasst nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen (BAG, Urteil vom 18.08.2011 - 8 AZR 187/10, juris; BAG, Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, juris).

Einzelvertragliche Vereinbarungen über Ausschlussfristen können gemäß § 202 Abs. 1 BGB unwirksam sein (BAG, Urteil vom 30.08.2010 - 8 AZR 886/07, juris, m. w. N.). Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass § 202 Abs. 1 BGB einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist, die auch Schadenersatzansprüche aus vorsätzlichem Handeln erfasst, nicht entgegen steht (BAG, Urteil vom 18.08.2011 - 8 AZR 187/10, juris). Nach Auffassung des BAG stellt ein Tarifvertrag jedenfalls dann, wenn er normativ gilt, keine rechtsgeschäftliche Vereinbarung im Sinne des § 202 Abs. 1 BGB dar. Die insoweit bestehende Privilegierung tariflicher Vereinbarungen muss im Ergebnis auch im Streitfall für § 33 Abs. 1q Satz 1 TV-Ärzte-KF gelten.

Zwar handelt es sich bei den Regelungen des BAT-KF und des TV-Ärzte-KF nicht um Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes, weil sie nicht nach dessen Maßgabe, insbesondere nicht unter Beteiligung von Gewerkschaften (§ 2 Abs. 1 TVG) zustande gekommen sind. Die Arbeitsrechtsregelungen werden vielmehr durch Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission festgelegt und durch Bezugnahmeklauseln Bestandteil des Arbeitsvertrages. Diese formale Betrachtungsweise wird indes dem Charakter kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen nicht gerecht.

Die Grundsätze, die für die Auslegung und rechtliche Beurteilung von Tarifverträgen gelten, sind auch auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen anzuwenden. So entspricht es ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass kirchliche Arbeitsrechtsregelungen wie Tarifverträge auszulegen sind (BAG, Urteil vom 16.02.2012 - 6 AZR 573/10, juris). Das ist zutreffend, weil kirchliche Arbeitsrechtsregelungen - wie Tarifverträge - generelle Regelungen darstellen, die für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen in einem bestimmten Bereich des Arbeitslebens gelten und nicht nur - wie individualvertragliche Vereinbarungen - für ein einzelnes Arbeitsverhältnis

Es ist auch anerkannt, dass kirchliche Arbeitsvertragsregelungen lediglich einer Rechtskontrolle - und nicht, wie einzelvertragliche Abreden, einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB - zu unterziehen sind (BAG, Urteil vom 19.04.2012 - 6 AZR 677/10, juris; BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07, juris). Die paritätische Besetzung und die Unabhängigkeit der Mitglieder der arbeitsrechtlichen Kommission gewährleisten, dass die Arbeitgeberseite ihre Interessen bei der Festlegung des Inhalts der Arbeitsbedingungen nicht einseitig durchsetzen kann. Den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen, die auf dem dritten Weg zustande gekommen sind, kommt auch ohne den Streikdruck durch das vorgesehene paritätische Verfahren eine materielle Richtigkeitsgewähr zu (BAG, Urteil vom 17.11.2005 - 6 AZR 160/05, juris; Reichhold, NZA 2010, 1377, 1380). Aus diesem Grund sind in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen Abweichungen von ansonsten zwingend geltenden Gesetzen gestattet (vgl. § 21a Abs. 3 JArbSchG, § 7 Abs. 4 ArbZG).

Vor dem Hintergrund, dass den Religionsgemeinschaften nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV die Freiheit bei der Ordnung ihrer Angelegenheiten zusteht, wäre es nicht vertretbar, zwischen Ausschlussfristen in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen und tariflichen Ausschlussfristen zu differenzieren. Die Freiheit ihrer Angelegenheiten umfasst für die Religionsgemeinschaften auch die weitgehende inhaltliche Ausgestaltung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse durch die auf dem Dritten Weg zustande gekommenen Arbeitsrechtsregelungen als eigene Angelegenheit. Die Wahl der Gestaltungsform des Dritten Weges beruht auf der Grundentscheidung der beiden großen christlichen Kirchen in Deutschland, die den Tarifvertrag überwiegend als ein ungeeignetes Instrument zur Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse ansehen (BAG, Urteil vom 25.03.2009 - 7 AZR 710/07, juris). Es ist daher von Verfassungs wegen geboten, den Kirchen im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht durch die Anerkennung von Kollektivvereinbarungen eigener Art die Gestaltung der allgemeinen Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten zu ermöglichen, die zu einem weitgehenden Verzicht auf Arbeitskämpfe führen. Denn der Durchführung von Arbeitskämpfen im kirchlichen Bereich steht nach Auffassung der Kirchen die Einheit des kirchlichen Dienstes und der Gedanke der kirchlichen Dienstgemeinschaft entgegen.

Daran vermag die Tatsache, dass die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen in das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Verweisungsklauseln erfolgt, nichts zu ändern, da anders eine Einbeziehung gar nicht möglich wäre.

c) Die Regelung der Ausschlussfrist in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF begegnet ihrem Inhalt nach auch sonst keinen rechtlichen Bedenken.

Dies gilt unabhängig davon, ob man die Bestimmungen eines arbeitsvertraglich in Bezug genommenen kirchlichen Regelungswerkes - hier: die Bestimmungen des TV-Ärzte-KF - einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unterziehen will (so BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 6 AZR 847/07, juris) oder ob man der Auffassung folgt, das Regelungswerk unterliege einer Billigkeitskontrolle nach § 319 Abs. 1 BGB (so BAG, Urteil vom 21.10.2009 - 4 AZR 880/07, juris, m. w. N.). Die sechsmonatige Ausschlussfrist stellt weder eine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar noch handelt es sich um eine grob unbillige Leistungsbestimmung, die auf dem Dritten Weg durch die paritätisch besetzte Kommission zustande gekommen ist.

Das ergibt sich aus folgenden Erwägungen (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06, juris, m. w. N.): Die Parteien können im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit in Arbeitsverträgen Verfallklauseln für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vereinbaren, wobei es keinen Unterschied macht, ob sie eine solche Klausel ausformulieren oder auf eine in einem anderen Regelungswerk enthaltene Klausel Bezug nehmen. Die Verfallklausel des § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF gilt für beide Vertragsparteien und ist mit einer Fristdauer von sechs Monaten nicht zu kurz. Nach der zum alten Recht ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts waren bereits Verfallfristen von zwei Monaten (BAG, Urteil vom 24.03.1988 - 2 AZR 630/87, juris) und sogar von einem Monat rechtlich zulässig (BAG, Urteil vom 13.12.2000 - 10 AZR 168/00, juris). Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind einzelvertragliche Ausschlussfristen von drei Monaten nicht zu beanstanden (BAG, Urteil vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07, juris).

Dass auch etwaige Ansprüche des Klägers aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG von der Ausschlussfrist des § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF erfasst werden (s. o. unter II 2 der Entscheidungsgründe), verstößt nicht gegen die Vorgaben des europäischen Rechts. Der Kläger führt insoweit zu Recht aus, dass hinsichtlich des Diskriminierungschutzes, den insbesondere die Richtlinie 2000/78/EG anstrebt, der bisher nach nationalem Recht erreichte Schutzstandard nicht abgesenkt werden darf und dass die Modalitäten und Voraussetzungen eines auf Gemeinschaftsrecht beruhenden Anspruchs nicht hinderlicher sein dürfen als für vergleichbare Ansprüche aus dem nationalen Recht. Soweit unter diesen Gesichtspunkten angezweifelt wird, dass die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG rechtswirksam ist (vgl. etwa LAG Hamburg, Vorlageentscheidung vom 03.06.2009 - 5 Sa 3/09, juris; Fischinger, NZA 2010, 1048, 1049 ff.; Gaul/Köhler, BB 2010, 503 ff.), kommen die insoweit angestellten Überlegungen hier nicht zum Tragen. Denn eine sechsmonatige Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis galt schon nach § 36 BAT-KF. Die Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG werden hinsichtlich der Frist zur Geltendmachung nicht anders behandelt als vergleichbare Ansprüche wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts.

4. Der Kläger hat die sechsmonatige Ausschlussfrist des § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-Ärzte-KF nicht gewahrt.

Er hat die Ansprüche mit der am 30.12.2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage und mit dem anwaltlichen Schreiben vom 06.01.2010 gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt war die sechsmonatige Frist zur Geltendmachung der Ansprüche bereits abgelaufen. Denn die Ausschlussfrist beginnt mit dem Abschluss der letzten Mobbing-Handlung bzw. Benachteiligung im Sinne der §§ 7, 1 AGG. Jedenfalls im Zeitraum ab Juni 2009 fanden keine Mobbing-Handlungen mehr statt.

a) Die Ausschlussfrist für (vertragliche oder deliktische) Ansprüche wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung oder einer Gesundheitsverletzung beginnt in den so genannten Mobbing-Fällen regelmäßig mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen "Mobbing-Handlung" (vgl. dazu BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06, juris).

aa) Im Grundsatz werden Ansprüche wegen der Verletzung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts fällig, wenn der eingetretene Schaden feststellbar ist und geltend gemacht werden kann. Dabei reicht es aus, dass eine annähernde Bezifferung möglich ist. Dieser Entstehungszeitpunkt ist in der Regel unproblematisch zu ermitteln, wenn die Verletzungshandlung sich auf einen einmaligen, zeitlich und gegenständlich abgrenzbaren Handlungsakt beschränkt. Das ist regelmäßig nicht der Fall, sofern Persönlichkeitsrechtsverletzungen in Rede stehen, wie sie der Kläger behauptet und wie sie häufig Gegenstand sog. Mobbing-Prozesse sind. Denn die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum "neutral" sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter - im Regelfall das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen - zu beeinträchtigen. Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt. Hierzu stünde im Widerspruch, wenn der Lauf der Ausschlussfrist mit Abschluss einer jeden einzelnen Handlung begönne. Lässt sich ein fortlaufender Prozess von Handlungen feststellen, mit dem insgesamt in rechtswidriger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wurde, ist der Anspruchsgegner auch nicht schutzwürdig; dies gilt umso mehr, als er über einen langen Zeitraum hinweg in systematischer Weise vorgegangen ist.

bb) Auch im Streitfall ist der Abschluss der letzten Mobbing-Handlung maßgeblich.

Für die Frage, wann die streitgegenständlichen Ansprüche fällig geworden sind, ist nicht von Belang, dass der Kläger seit dem 05.08.2008 durchgängig arbeitsunfähig ist. Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers hat keinen Einfluss auf die Fälligkeit der Ansprüche.

Soweit das Bundesarbeitsgericht in einem Einzelfall darauf erkannt hat, dass ein Schmerzensgeldanspruch erst ab der Beendigung der Erkrankung des Arbeitnehmers fällig wird (BAG, Urteil vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06, juris), sind die insoweit entscheidungserheblichen Erwägungen auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Das Bundesarbeitsgericht ist in jener Entscheidung davon ausgegangen, der Arbeitnehmer sei erst nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit in der Lage, seinen ihm durch Mobbing-Handlungen entstandenen Schaden festzustellen; das gelte insbesondere für den geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch, weil dieser in seiner Höhe ganz wesentlich von der Dauer der Krankheit abhänge.

Der Streitfall ist anders gelagert. Im Sachverhalt, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2007 zugrunde lag, hat der Arbeitnehmer nach der Beendigung seiner Erkrankung weitergearbeitet. Der Kläger ist nach dem 05.08.2008 jedoch nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt. Er war danach durchgängig arbeitsunfähig. Da sich sein Gesundheitszustand nicht gebessert hat, war er jedenfalls nach Beendigung der Entgeltfortzahlung, die er ab dem 05.08.2008 für 26 Wochen erhielt, in der Lage, nach der letzten Mobbing-Handlung etwaige Ansprüche auch unter Berücksichtigung eines etwaigen Gesundheitsschadens geltend zu machen. Die letzte Mobbing-Handlung hat sich nach dem erstinstanzlichen Vorbringen des Klägers (Schriftsatz vom 06.04.2010, dort Seite 127, Bl. 288 d. A.) im März 2009 zugetragen, als die Beklagte die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung beantragte, also zu einem Zeitpunkt, in dem die Entgeltfortzahlung bereits eingestellt war und der Kläger keine weiteren Leistungen mehr von der Beklagten erhielt. Warum es für den Kläger dann nicht möglich war, seine Ansprüche auch im Hinblick auf den krankheitsbedingt eingetretenen Verlust des Arbeitseinkommens geltend zu machen, ist nicht ersichtlich. Eines weiteren Zuwartens auf eine etwaige Veränderung des Gesundheitszustandes bedurfte es nicht, da der Schaden bereits erkennbar war. Die Weiterentwicklung des Schadens hemmt den Beginn der Ausschlussfrist nicht. Nach § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-Ärzte-KF reicht die einmalige Geltendmachung auch für später fällige Leistungen aus. Wollte man auf die Beendigung des Krankheitszustandes abstellen, so wären die Ansprüche des Klägers immer noch nicht fällig, da der Kläger weiterhin arbeitsunfähig ist und eine Rente bezieht. Dieses absurde Ergebnis ließe die Ausschlussfrist leer laufen.

cc) Zugunsten des Klägers und seiner Bewertung folgend kann angenommen werden, dass im März 2009 eine (letzte) Mobbing-Handlung der Beklagten stattfand, als sie um Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung des Klägers nachsuchte, worüber der Kläger mit dem Schreiben des Integrationsamtes vom 13.03.2009 informiert wurde. Im darauffolgenden Zeitraum hat sich keine (weitere) Mobbing-Handlung mehr ereignet.

(1) Im Hinblick auf die rechtliche Beurteilung, ob bestimmte Handlungen des Arbeitgebers oder dritter Personen unter dem Gesichtspunkt des "Mobbings" Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche auslösen, ist Folgendes zu beachten:

Mobbing ist kein Rechtsbegriff und erst recht keine Anspruchsgrundlage (BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 886/07, juris, m. w. N.). Der Umstand, dass der klagende Arbeitnehmer bestimmte Vorkommnisse Verhaltensweisen von Vorgesetzten und Kollegen als Mobbing ansieht, hat keinen Einfluss auf die rechtliche Prüfung. Nicht alles, was als Mobbing bezeichnet wird ist von rechtlicher, d. h. insbesondere arbeitsrechtlicher und schadensrechtlicher Relevanz. Mobbing ist an sich kein rechtliches Phänomen, sondern als tatsächliche Erscheinung rechtlich zu würdigen. Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (so BAG, Beschluss vom 15.01.1997 - 7 ABR 14/96, juris); andere definieren Mobbing als fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (LAG Thüringen, Urteil vom 15.02.2001 - 5 Sa 102/2000, LAGE BGB § 626 Nr. 133; LAG Thüringen, Urteil vom 10.04.2001 - 5 Sa 403/2000, LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.08.2001 - 6 Sa 415/01, NZA-RR 2002, 121; LAG Bremen, Urteil vom 17.10.2002 - 3 Sa 78/02, LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5; LAG Hamm, Urteil vom 25. Juni 2002 - 18 (11) Sa 1295/01, NZA-RR 2003, 8).

Nach den im Kern übereinstimmenden Definitionen hat die rechtliche Würdigung eines von der klagenden Partei als Mobbing bezeichneten Sachverhaltes daraufhin zu erfolgen, ob arbeitsrechtliche Pflichten oder ein Recht bzw. Rechtsgut iSd. §§ 823 ff. BGB verletzt wurden (dazu und zum Folgenden BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 886/07, juris, m. w. N. aus Rechtsprechung und Schrifttum). Die Würdigung, ob ein bestimmtes Gesamtverhalten als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers oder als Gesundheitsverletzung zu qualifizieren ist, vollzieht sich jeweils im Rahmen einer sorgfältigen Einzelfallprüfung. Die Frage, ob das Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen in der Gesamtschau einen persönlichkeitsrechtsverletzenden Charakter haben, ist auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände zu beurteilen. Da das Persönlichkeitsrecht ein sog. offenes Recht ist, muss die Rechtswidrigkeit durch Abwägung der betroffenen Interessen im Einzelfall festgestellt werden. Dabei ist zunächst zu fragen, ob der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht und dann, ob das Persönlichkeitsrecht deutlich überwiegt.

Nach der Auffassung des BAG (Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 886/07, juris), der die Berufungskammer folgt, ist dabei Folgendes zu berücksichtigen: Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen und es daher gilt sog. folgenloses oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten) auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, stellen regelmäßig keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. An der verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird oder wenn die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation. Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen.

Nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder unwirksame Kündigung stellt gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung dar, zumal ein Arbeitgeber Personalmaßnahmen grundsätzlich auch muss versuchen dürfen (BAG, Urteil vom 13.03.2008 - 2 AZR 88/07, juris). Ein Schadensersatzanspruch kommt nur in Betracht, wenn es sich um eine objektiv erheblich ins Gewicht fallende Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts handelt (BAG, Urteil vom 18.12.1984 - 3 AZR 389/83, juris; BGH, Urteil vom 19.09.1961 - VI ZR 259/60, juris). Nur bei solch ernsten Störungen darf die Zivilrechtsordnung, die es mit dem Schutz der Persönlichkeit und ihres Eigenwerts ernst nimmt, nicht darauf verzichten, auf die Verletzung mit der Zubilligung einer Genugtuung an den Betroffenen zu reagieren.

(2) Nach diesen Grundsätzen können die Vorkommnisse, die sich im Zeitraum nach März ereigneten, entgegen der Auffassung des Klägers nicht als Mobbing-Handlungen angesehen werden.

(a) Der Konflikt zwischen den Parteien im Hinblick auf die Übertragung bzw. Abgeltung von Urlaubsansprüchen stellt keine Mobbing-Handlung dar. Die Beklagte hat weder das Persönlichkeitsrecht noch ein sonstiges Rechtsgut des Klägers noch die sie als Arbeitgeberin treffenden vertraglichen Nebenpflichten verletzt.

Aufgrund des langen zeitlichen Abstandes zu den vom Kläger vorgetragenen Konflikten, die in den Jahren 2006 und 2007 wegen der Urlaubsansprüche des Klägers stattfanden, kann das Verhalten der Beklagten nicht als Fortsetzung eines einheitlichen Mobbing-Geschehens gewertet werden.

Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Beklagte die Übertragung bzw. Abgeltung des Urlaubs in schikanöser Absicht oder aus unsachlichen Gründen verweigerte. Vielmehr hat sich die Beklagte auf einen nachvollziehbaren Rechtsstandpunkt gestellt. Soweit der Kläger im September 2009 die Abgeltung von Urlaubsansprüchen einforderte, fehlt es bereits an einer Rechtsgrundlage für dieses Begehren. Der Urlaub ist erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete jedoch erst am 08.02.2010. Das ergibt sich aus § 30 Abs. 2 Satz 4 TV-Ärzte-KF und steht zwischen den Parteien auch nicht im Streit. Soweit die Beklagte die Übertragung des "hausinternen Urlaubs" ablehnte und die Auffassung vertrat, über den gesetzlichen Urlaub hinausgehende Ansprüche des Klägers könnten aufgrund tariflicher Vorgaben verfallen, so ist dies nicht abwegig. Das Bundesarbeitsgericht ist in der Entscheidung vom 24.03.2009, auf die Beklagte im Schreiben vom 23.09.2009 in Bezug genommen hat, davon ausgegangen, dass Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, einzelvertraglich frei regelbar sind. Angesichts dessen ist es auch sachlich begründet, dass die Beklagte es auf eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Frage der Urlaubsabgeltung ankommen ließ. Daraus kann nicht geschlossen werden, der Beklagten sei es darum gegangen, den Kläger durch eine gerichtliche Auseinandersetzung zu belasten und ihm dasjenige vorzuenthalten, das ihm rechtlich zusteht. Denn die Beklagte war bereit, schon am 30.08.2011 vor dem Arbeitsgericht Herne einen Vergleich über die streitgegenständlichen Ansprüche des Klägers abzuschließen und die Urlaubsabgeltungsansprüche größtenteils zu erfüllen.

(b) Der an das Integrationsamt gerichtete Antrag der Beklagten vom 14.12.2009 ist nicht als Mobbing-Handlung zu bewerten.

Die Beklagte ersuchte das Integrationsamt um die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Zustimmungsersuchen war nicht willkürlich, ihm lagen vielmehr sachliche Erwägungen zugrunde. Die Zustimmung des Integrationsamtes zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses war nach § 92 Satz 1 SGB IX notwendig. Denn dem Kläger wurde mit Bescheid vom 04.11.2009 eine Berufsunfähigkeitsrente wegen voraussichtlich auf Dauer bestehender Berufsunfähigkeit gewährt. Gemäß §30 Abs. 2 Satz 4 TV-Ärzte-KF führt dies zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, allerdings erst dann, wenn die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes nach § 92 SGB IV vorliegt. Das Schreiben der Beklagten vom 14.12.2009 stand in keinem Zusammenhang zur beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege der außerordentlichen Kündigung. Den zuvor gestellten Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers hat die Beklagte nicht weiter verfolgt, sondern hat die Auffassung vertreten, die Fortführung des Verfahrens erübrige sich insoweit.

(c) Dass die Beklagte in einem Formular gegenüber dem Integrationsamt am 06.01.2010 angab, der Kläger sei als "Assistenzarzt" beschäftigt, ist nicht als Mobbing-Handlung zu bewerten.

Zwar war der Kläger im November 1984 zum Funktions-Oberarzt ernannt worden und wurde auch so im Arbeitsvertrag vom 26.02.1986 bezeichnet. Jedoch erfolgte die Angabe zur Beschäftigung des Klägers im Formular, das die Beklagte unter dem 06.01.2010 ausgefüllt hatte, erkennbar nicht in der Absicht, den Kläger zu kränken oder herabzuwürdigen. Betrachtet man die Angabe im Zusammenhang des Formulars, so ist zu beachten, dass neben der Art der Beschäftigung auch die Wochenarbeitszeit, die tarifliche Lohn- oder Gehaltsgruppe und das Bruttoentgelt abgefragt worden sind. Vor diesem Hintergrund war es naheliegend, den Kläger Assistenzarzt zu bezeichnen. Denn die im Formular abgefragten Arbeitsbedingungen des Klägers ergeben sich aus dem TV-Ärzte-KF. Den Bestimmungen dieses Regelungswerks ist indes die Bezeichnung als "Funktions-Oberarzt" fremd. Die Vorschrift über die Eingruppierung in § 11 TV-Ärzte-KF enthält eine solche Berufsbezeichnung nicht. Vor diesem Hintergrund durfte die Beklagte davon ausgehen, die Tätigkeit des Klägers so beschreiben zu können, wie sie im ursprünglich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag vom 30.08.1983 genannt worden ist. Gegen eine Kränkungsabsicht oder sonstige unlautere Motive der Beklagten spricht auch, dass die Angaben im Formular sich ausschließlich an das Integrationsamt richteten und insbesondere nicht gegenüber anderen Mitarbeitern im Hause der Beklagten bekannt gemacht wurden.

(d) Schließlich kann auch die Tatsache, dass der Kläger nicht zu der Feier anlässlich des 30-jährigen Bestehens der Thorax-Chirurgie am 10.12.2011 eingeladen wurde, nicht als Mobbing-Handlung angesehen werden. Es bestand keine Rechtspflicht für die Beklagte den Kläger zu dieser Veranstaltung einzuladen. Das Arbeitsverhältnis war zu diesem Zeitpunkt bereits beendet. Die nachvertraglichen Pflichten des Arbeitgebers umfassen nicht eine Einladung zu solchen Veranstaltungen. Angesichts der Tatsache, dass der Kläger nach dem 05.08.2008 keine Arbeitsleistung mehr für die Beklagte erbrachte und zum Zeitpunkt der Veranstaltung bereits mehr als drei Jahre keinen dienstlichen Kontakt zum Betrieb hatte, ist es nachvollziehbar, dass die Beklagte keine Veranlassung sah, den Kläger einzuladen.

b) Für die Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG gilt hinsichtlich der Fälligkeit im Ergebnis das Gleiche wie für Ansprüche wegen Verletzung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts.

Auch diese Ansprüche werden fällig, sobald der Anspruchsteller Kenntnis von der Benachteiligung bzw. der Mobbing-Handlung und von der eingetretenen Schadensfolge hat (BAG, Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 705/08, juris; LAG Köln, Beschluss vom 02.03.2011 - 1 Ta 375/10, juris). Lediglich bei einem Dauertatbestand beginnt die Ausschlussfrist erst nach dessen Beendigung zu laufen (BAG, Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 705/08, juris). Ein Dauertatbestand ist dann gegeben, wenn fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Nur dann, wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen (ähnlich für Mobbinghandlungen: BAG, Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06, juris). Dagegen liegt ein Dauerzustand nicht vor, wenn - wie im Streitfall - die für die Belästigung maßgeblichen Vorgänge bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken.

Etwaige Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und 2 AGG sind im Streitfall jedenfalls vor Juni 2009 fällig geworden. Danach haben keine weiteren diskriminierenden Handlungen stattgefunden. Die vom Kläger vorgetragen späteren Geschehnisse stellen keine Benachteiligungen im Sinne der §§ 7, 1 AGG dar. Es handelt sich nicht um erhebliche Eingriffe in Rechtsgüter des Klägers. Insoweit kann auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen werden. Es ist auch nicht erkennbar, dass der Kläger insoweit wegen eines der in § 1 AGG genannten Kriterien diskriminiert worden ist.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten der erfolglos eingelegten Berufung zu tragen.

Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden.