ArbG Passau, Urteil vom 14.01.2010 - 2 Ca 616/09
Fundstelle openJur 2012, 105757
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Arbeitsrecht
Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, der Aufstockung der Arbeitszeit der Klägerin von 25 auf 35 Wochenstunden zuzustimmen und den Arbeitsvertrag entsprechend abzuändern.

2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 1.500,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Klägerin hat die Verurteilung der Beklagten beantragt, der Aufstockung der Arbeitszeit von 25 auf 35 Wochenstunden zuzustimmen und dem bestehenden Arbeitsvertrag entsprechend abzuändern.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem 05.07.1995 als Masseurin und medizinische Bademeisterin beschäftigt, seit dem 10.03.2001 wurde das zunächst in Vollzeit begründete Arbeitsverhältnis auf 25 Wochenstunden festgelegt mit einer monatlichen Grundvergütung von derzeit 1.078,03 €. Die Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin auf 25 Wochenstunden erfolgt nach der Beendigung einer Elternzeit.

Mit Datum vom 24.11.2008 beantragte die Klägerin bei der Beklagten die Erhöhung der Wochenarbeitszeit ab dem 01.12.2008 von 25 Stunden auf 35 Wochenstunden. Mit Schreiben vom 24.03.2009 (vgl. Blatt 5 der Akten) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden grundsätzlich möglich erscheint, allerdings nur unter der Bedingung, dass der derzeitige Arbeitsvertrag neu abgefasst wird, und zwar mit der Personalagentur für Gesundheit GmbH; ansonsten würde die Erhöhung auf die gewünschte Stundenzahl von 35 in der Woche nicht vorgenommen werden.

Die Klägerin teilte daraufhin der Beklagten mit, dass sie sich bei einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 25 auf 35 Stunden nicht dazu veranlasst sehe, den Arbeitsvertrag neu auszugestalten, da sie mit den Bedingungen ihres bisherigen Arbeitsvertrags sehr zufrieden wäre. Sie hat klar gestellt, dass sich ihr Antrag lediglich auf die Erhöhung der Stundenzahl von 25 auf 35 in der Woche bezieht, nicht aber auf eine Vertragsänderung oder den Austausch der Arbeitgeberin.

Die Beklagte hat zum damaligen Zeitpunkt den Standpunkt vertreten, dass es bei einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf die gewünschten 35 Stunden Vertragspflicht der Klägerin wäre, einen neuen Arbeitsvertrag mit der Personalagentur für Gesundheit GmbH (PAG) abzuschließen oder es verbleibe bei der wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden.

Bei der Personalagentur für Gesundheit GmbH handelt es sich um eine Gesellschaft, deren Aufgabe es ist, Personal an die Beklagte zu verleihen. Derzeit ist im Bereich, in welchem die Klägerin die Arbeitsleistung erbringt, ein Arbeitnehmer der Personalagentur für Gesundheit GmbH, Herr ..., für die Arbeitsleistung bei der Beklagten abgestellt. Herr ... hat ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit der Personalagentur für Gesundheit GmbH.

Mit Datum vom 14.08.2009 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass der Betriebsrat mit Beschluss vom 13.08.2009 der beabsichtigten Neueinstellung einer Vollzeitkraft in der Massageabteilung (noch) nicht zugestimmt habe und die Situation jetzt eine neue Personalplanung erfordere, mit der Folge, dass dem Antrag der Klägerin auf Erhöhung der Wochenarbeitsstunden nicht stattgegeben werden könne. In diesem Schreiben (vgl. Blatt 7 der Akten) wurde allerdings der Klägerin erneut angeboten, dass sie ihr gewünschtes Arbeitsverhältnis bis hin zur einer Vollzeitbeschäftigung bei der Personalagentur für Gesundheit GmbH eingehen könne, allerdings nur mit einem Arbeitsvertrag zu den Bedingungen des IGZ-/DGB-Tarifwerks für die Zeitarbeitsbranche.

Daraufhin ließ die Klägerin durch Schreiben vom 17.08.2009 der vereinten Dienstleistungsgewerkschaft verdi, Bezirk Niederbayern, mitteilen, dass sie einen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit habe ohne dass deshalb die vertraglichen Bedingungen verschlechtert werden würden. Sie brachte zum Ausdruck, dass das Anbieten einer erhöhten wöchentlichen Arbeitszeit zusammen mit schlechteren, arbeitsvertraglichen Bedingungen gegen das Diskriminierungsverbot der §§ 4 und 5 TzBfG verstoße. Mit Schreiben vom 17.08.2009 lehnt die Beklagte die Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin endgültig ab.

Die Klägerin hat darauf abgestellt, dass ihrem Erhöhungsverlangen auf 35 Wochenarbeitsstunden auch ohne der Änderung des Arbeitsvertrags stattzugeben sei, da Anfang August 2009 die Beklagte beabsichtigt habe, einen Masseur in Vollzeit einzustellen. Im Hinblick auf den Erhöhungsantrag der Klägerin habe der Betriebsrat mit Beschluss vom 13.08.2009 dieser neuen Einstellung nicht zugestimmt. Diese Umstände habe die Beklagte zum Anlass genommen, die beantragte Erhöhung der Arbeitszeit abzulehnen, ihr jedoch einen neuen Arbeitsvertrag in der Personalagentur für Gesundheit GmbH zu den Bedingungen des IGZ-/DGB-Tarifvertrags anzubieten. Die Klägerin vertritt den Standpunkt, dass die anspruchsbegründenden Voraussetzungen für das Aufstockungsbegehren gemäß § 9 TzBfG gegeben wären, da sie ihren Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung mit Schreiben vom 24.11.2008 angezeigt und in der Folge des Öfteren bestätigt habe und ein Arbeitsplatz vorliege, da die Beklagte diesen Anfang August 2009 mit einem neu einzustellenden Masseur in Vollzeit besetzen haben wollen.

Die Klägerin hat sich darauf berufen, dass es keine Notwendigkeit zu einem Wechsel des Arbeitgebers gebe, wie dies die Beklagte wünsche. Das Arbeitsverhältnis müsse unter Beibehaltung des bisherigen Vollzeitarbeitsvertrags fortgeführt werden und nicht mit einem Neuvertrag der Personalagentur für Gesundheit GmbH.

Hinsichtlich des zwischenzeitlich in der Abteilung tätigen Leiharbeitnehmers, Herrn ..., hat sich die Klägerin darauf berufen, sie sei genau so qualifiziert wie dieser Arbeitnehmer und es bedürfe keines Vergleichs zwischen ihr und der an dieser Stelle beschäftigten Masseur von der Personalagentur für Gesundheit GmbH. Die Stelle sei ausgeschrieben worden mit den Tätigkeitsbereichen Massage, Lymphdrainage sowie Elektrotherapie. Diesen Tätigkeitsbereich decke sie seit Beginn ihrer Tätigkeit für die Beklagte ab. Sie hat fernerhin hervorgehoben, dass sie über mehr als zwei Fort- und Weiterbildungen verfüge und sie habe die entsprechenden Zeugnisse vorgelegt. Der in der Abteilung tätige Masseur, Herr ..., hätte zunächst als Mitarbeiter der Beklagten eingestellt werden sollen, diese Einstellung sei jedoch am Widerstand des Betriebsrats gescheitert, der die Zustimmung verweigert habe, so lang ihre – der Klägerin – zu beachtenden Interessen nicht gewahrt würden. Daraufhin sei dieser Masseur über die Personalagentur für Gesundheit GmbH als Leiharbeitnehmer eingestellt worden, wobei auch hierfür keine Zustimmung des Betriebsrats vorliegen würde. Fernerhin seien keine besonderen Betriebsinteressen in der Patientenversorgung ersichtlich, die einer Erhöhung der Wochenstundenzahl entgegen stehen würden. Dem Antrag auf Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden müsse daher stattgegeben werden.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Klägerin ist auf ihre schriftlichen Ausführungen vom 16.09.2009, 02.12.2009 und auf die mit diesen Schriftsätzen übergebenen Anlagen Bezug genommen.

Die Klägerin hat folgenden Antrag gestellt:

Die Beklagte wird verurteilt, der Aufstockung der Arbeitszeit von 25 auf 35 Wochenstunden zuzustimmen und dem bestehenden Arbeitsvertrag entsprechend abzuändern.

Die Beklagte hat beantragt:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, bei einer Arbeitszeiterhöhung wären die arbeitsvertraglichen Regelungen wie Wochenarbeitszeit und die damit verbundene Mehrvergütung neu zu bestimmen und es handelt sich hier um Grundbestandteile eines Arbeitsvertrags. Da die Klägerin am 08.04.2009 mitgeteilt habe, dass sie mit dem bisherigen Vertrag sehr zufrieden sei, hätte die Beklagte davon ausgehen müssen, dass damit die Erhöhung der Wochenarbeitszeit hinfällig wäre.

Bei vollständiger Planstellenbesetzung in der physikalischen Therapie sei wegen betrieblicher Erfordernisse eine Neueinstellung über die Personalagentur für Gesundheit GmbH vorgenommen worden und hierbei handelt es sich um einen Leiharbeitnehmerarbeitsplatz. Dies sei der Klägerin mit Schreiben vom 14.08.2009 ebenfalls angeboten worden, was sie allerdings abgelehnt habe. Mit Wirkung vom 10.08.2009 sei über diese Personalagentur für Gesundheit GmbH ein Masseur und Bademeister entliehen worden, dieser Leiharbeitnehmer, Herr ..., wäre mit der Klägerin nicht zu vergleichen, da er über neun einschlägige Fort- und Weiterbildungen mit entsprechender Berufserfahrung verfüge, die Klägerin habe allerdings nur zwei Fortbildungen aufzuweisen. Hieraus leitet die Beklagte ab, dass ein besonderes betriebliches Interesse an der Entleihung dieses Masseurs bestanden habe, besonders wegen seiner hervorragenden Kenntnisse und Qualitäten, welche die Klägerin nicht nachweisen könne. Daher liege eine gleiche Eignung im Sinne des § 9 TzBfG nicht vor, ebenso würden besondere Betriebsinteressen der Patientenversorgung entgegen stehen.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Beklagten wird auf ihre schriftsätzlichen Ausführungen vom 11.11.2009 Bezug genommen.

Verwiesen wird im Übrigen auf die Verhandlungsniederschriften vom 05.10.2009, 14.01.2010 und auf den gesamten Akteninhalt.

Gründe

I.

Die Klage ist zulässig; das Arbeitsgericht Passau, Kammer Deggendorf, ist gemäß § 48 Abs. 1 a ArbGG zur Entscheidung des Rechtsstreits örtlich zuständig. Die Rechtswegzuständigkeit ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG; es handelt sich bei dem Rechtsstreit um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit hinsichtlich eines Erhöhungsverlangens der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin von 25 auf 35 Stunden.

Die Arbeitnehmerin hat den Anspruch gemäß § 9 TzBfG im Wege der Leistungsklage geltend gemacht, was sachgerecht ist. Der Antrag ist hierbei auf Abgabe einer Willenserklärung im Sinne des § 894 ZPO gerichtet, nämlich auf Zustimmung des Arbeitgebers auf Verlängerung der Arbeitszeit und diese Zustimmung gilt dann mit Rechtskraft des Urteils als erteilt.

Die zulässige Klage ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte gemäß § 9 TzBfG einen Anspruch auf Erhöhung er wöchentlichen Arbeitszeit von 25 auf 35 Stunden, da dringende betriebliche Gründe dem nicht entgegen stehen. Maßgeblicher Umstand bei der Entscheidung dieses Rechtsstreits ist, dass zunächst – nach der ersten Stellung des Erhöhungsverlangens durch die Klägerin – die beklagte Partei den Standpunkt vertrat, gegen die Erhöhung der Arbeitszeit könne nichts eingewendet werden, allerdings nur unter der Bedingung, dass die Klägerin einen neuen Arbeitsvertrag mit der Personalagentur für Gesundheit GmbH, einer selbständigen Gesellschaft, abschließt. Da die Klägerin lediglich die Erhöhung der Arbeitszeit auf 35 Stunden in der Woche, geltend machte, nicht aber eine Vertragsänderung und keinen Übergang auf die selbständige Gesellschaft Personalagentur für Gesundheit GmbH unter Geltung des IGZ-/DGB-Tarifvertrags für Verleiharbeit, hat sodann die Beklagte die bereits schriftlich erteilte Ankündigung, dem Verlangen zuzustimmen, zurückgezogen und sich dazu entschlossen, den Versuch einer Neueinstellung eines Masseur zu erlangen, der an der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats scheiterte und sodann wurde diese Maßnahme durch Einstellung von Herrn ... in die Personalagentur für Gesundheit GmbH und dessen Verleih in den Betrieb der Beklagten umgesetzt. Hieraus ergibt sich, dass entgegen der Rechtsansicht der Beklagten keine betrieblichen Gründe dem Arbeitszeiterhöhungsverlangen der Klägerin entgegen stehen können.

II.

1. Der Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit der Klägerin ergibt sich aus § 9 TzBfG. Gemäß ihrem Wortlaut enthält die Bestimmung keinen unmittelbar auf Erhöhung der Arbeitszeit gerichteten Anspruch; der Arbeitgeber hat den Wunsch lediglich bevorzugt zu berücksichtigen. Gleichwohl enthält die Norm nicht nur einen unverbindlichen Appell an den Arbeitgeber, den Wunsch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers zu erwägen und hierüber ermessensfehlerfrei zu entscheiden, die Formulierung "hat" gebietet die tatsächliche Berücksichtigung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat ihn dann auszuwählen, wenn die sonstigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. In Umsetzung dieses Gebots ist dann mit dem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag über die verlängerte Arbeitszeit abzuschließen (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 15.08.2006, 9 AZR 8/06, BAG E Band 119, S. 194). In den Fällen des § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber den Wunsch einer Verlängerung der Arbeitszeit bei der Besetzung der Stelle zu berücksichtigen. Der Besetzungsentscheidung ist regelmäßig vorgelagert die Feststellung des Personalbedarfs; dieser folgt dann die Personalplanung. Sie betrifft die Entscheidung, ob und wie der vorhandene Beschäftigungsbedarf gedeckt werden soll. Die Bestimmung des § 9 TzBfG erfasst nach seinem Wortlaut die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes. Hierbei handelt es sich um die Tatbestandsvoraussetzungen der Norm. Die Frage, wann ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, wird in Rechtsprechung und Literatur durchaus unterschiedlich gesehen (vgl. hierzu Meinel/Heyn/Harms, Kommentar zum TzBfG, 3. Aufl., § 9 Rd.Nr. 17 und 19; Münchener Kommentar zum BGB/Müller-Glöge, 4. Aufl., § 9 TzBfG, Rd.Nr. 6; Buschmann/Dieball/Stevens-Bartol, Das Recht der Teilzeitarbeit, 2. Aufl., § 9 TzBfG, Rd.Nr. 22; Kittner/Däubler/Zwanziger, Kündigungsschutzgesetz, 7. Aufl., § 9 TzBfG, Rd.Nr. 10). Ein Arbeitsplatz wird nach überwiegender Ansicht dann als vorhanden und frei angesehen, wenn die Aufstockung der Arbeitszeit tatsächlich möglich ist. In diesem Zusammenhang ist hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber als der für das unternehmerische Risiko Verantwortliche grundsätzlich dazu berechtigt ist, den Betrieb nach seinen Vorstellungen zu organisieren und die Entscheidung zu treffen, mit welcher Zahl von Arbeitnehmern auf welchen Arbeitsplätzen das vorhandene Arbeitsvolumen erledigt werden sollte. Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber in die gerichtlich nur begrenzt überprüfbare Entscheidungsfreiheit eingreifen wollte, fehlen insofern und dies zeigt eindeutig der Vergleich mit der Regelung des § 8 TzBfG.

2. Auf Grund der dargelegten Umstände kommt das erkennende Gericht zu dem Ergebnis, dass von einem freien Arbeitsplatz von mindestens zehn Wochenarbeitsstunden in der Abteilung, in welcher die Klägerin die Arbeitsleistung erbringt, auszugehen ist. Der Umstand, dass auf eine Vollzeitarbeitsstelle derzeit von der Personalleasingfirma Personalagentur für Gesundheit GmbH ein Arbeitnehmer, Herr ..., abgestellt ist, und zwar im Rahmen einer Personalüberlassung, steht dieser Annahme nicht entgegen. Die von der Regelung des § 9 TzBfG erfassten Ablehnungsgründe unterscheiden sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 15.08.2006, 9 AZR 8/06) nicht nur in Bezug auf die Gewichtung von denjenigen des § 8 TzBfG, mit dem der Verringerungswunsch abgelehnt werden kann, sondern die Bestimmung des § 9 TzBfG betrifft primär die personelle Auswahl. Da der entsprechende Arbeitsplatz vorhanden ist, der Arbeitnehmer auch "gleich geeignet" sein muss, könnten Ablehnungsgründe nur auf Umstände gestützt werden, die mit dem zeitlichen Zuschnitt des Arbeitsplatzes nichts zu tun haben. Dass es in diesem Zusammenhang offenbar nicht um den zeitlichen Zuschnitt geht, sondern um andere Gründe, ergibt sich bereits daraus, dass zum Zeitpunkt, als die Klägerin erstmals ihr Erhöhungsverlangen um zehn Wochenstunden der Beklagten gegenüber äußerte, diese zum Ausdruck brachte, dass dem Verlangen durchaus zugestimmt werden kann, allerdings nur unter der Bedingung, dass die Klägerin einen neuen Arbeitsvertrag mit der Personalagentur für Gesundheit GmbH abschließt, zu den Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers bei der Personalagentur für Gesundheit GmbH und zu den finanziellen Bedingungen des Tarifvertrags IGZ-/DGB-Zeitarbeit. Die freie Ganztagsstelle im Bereich der Massagetätigkeiten in der Klinik der Beklagten war auch noch frei im August 2008, als die Beklagte beabsichtigte, die Vollzeitstelle mit einem Arbeitnehmer zu besetzen und der Betriebsrat die Zustimmung verweigerte, mit der Begründung, dass damit das Erhöhungsverlangen der Klägerin um zehn Wochenarbeitsstunden beeinträchtigt wäre und daher einer Arbeitnehmerin im Betrieb – konkret der Klägerin – durch die personale Einstellungsmaßnahme Nachteile entstehen könnten. Um diesen Personalbedarf zu decken, hat sich die Beklagte dazu entschlossen, Herrn ... in die Personalagentur für Gesundheit GmbH einzustellen, einen Personaldienstleister, der wohl ausschließlich für die Beklagte tätig wird. Seit dieser Zeit ist Herr ... im Rahmen einer Personalüberlassungsmaßnahme im Tätigkeitsbereich eines Masseurs bei der Beklagten tätig. Aus diesen Umständen ergibt sich, dass sowohl zum Zeitpunkt des Erhöhungsverlangens als auch in der Folgezeit ein Arbeitsplatz in Bezug auf weitere zehn Wochenarbeitsstunden bei der Beklagten frei stand, dieser Arbeitsplatz lediglich durch eine Personalüberlassungsmaßnahme der Personalagentur für Gesundheit GmbH ausgefüllt war. Daher ist davon auszugehen, dass die Voraussetzungen des entsprechenden freien Arbeitsplatzes gegeben sind.

263. Nach der Bestimmung des § 9 TzBfG ist der Arbeitgeber gehalten, dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz bei gleicher Eignung zur Verfügung zu stellen, wobei im Dienstleistungsbereich neben der fachlichen Qualifikation es auch auf menschliche und charakterliche Eignungskriterien ankommen kann (in diesem Sinne LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.09.2008, 6 Sa 3/08). Der Arbeitgeber muss daher eine Teilzeitkraft nur dann bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes berücksichtigen, wenn sie gleich geeignet ist. Den Begriff der gleichen Einigung definiert das TzBfG nicht. Weil es hierbei um die Freiheit der unternehmerischen Entscheidung geht, kann der Arbeitgeber zunächst das Anforderungsprofil festlegen (LAG Berlin, Urteil vom 02.12.2003, 3 Sa 1041/03, AuR 2004, S. 468). Die Festlegung des Anforderungsprofils ermöglicht eine Prognose, wer von den Bewerbern um den Arbeitsplatz die Aufgaben am besten erfüllen wird (so Laux/Schlachter, Kommentar zum TzBfG, § 9 Rd.Nr. 33). Eine gleiche Eignung liegt immer dann vor, wenn der Teilzeitbeschäftigte im Vergleich zum Mitbewerber über insgesamt (mindestens) dieselben persönlichen und fachlichen Fähigkeiten, theoretischen und praktischen Kenntnisse, Erfahrungen und Fertigkeiten verfügt und im bisherigen Berufsleben dieselben Leistungen erbracht hat (Laux/Schlachter, § 9 TzBfG Rd.Nr. 34). Der Begriff der Eignung bezieht sich daher auf die Person in ihrer Gesamtheit mit ihren fachlichen, körperlichen und geistigen sowie charakterlichen Eigenschaften. Bei der Auswahlentscheidung nach § 9 TzBfG steht dem Arbeitnehmer ein durchaus relevanter Beurteilungsspielraum zu (LAG Berlin, Urteil vom 02.12.2003, 3 Sa 1041/03). Die Beurteilung, ob der Bewerber für den Arbeitsplatz geeignet ist, setzt eine umfassende, vorausschauende und nicht nur auf die einzelnen Beurteilungselemente beschränkte Bewertung der Persönlichkeit des Bewerbers voraus, die auch von persönlichen Eindruck abhängen kann.

4. Unter Anwendung dieser Rechtsgrundsätze kommt das erkennende Gericht zu dem Ergebnis, dass die persönliche und fachliche Eignung der Klägerin für die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit um zehn Stunden eindeutig gegeben ist. Zwar hat die Beklagte darauf hingewiesen, der über die Personalagentur für Gesundheit GmbH eingesetzte Arbeitnehmer, Herr ..., habe wesentlich mehr Lehrgänge absolviert als die Klägerin und er sei deshalb für die Stelle besser geeignet, bei dieser Argumentation hat die Beklagte allerdings nicht berücksichtigt, dass nach den dargelegten Gründen nicht nur die Zahl der besuchten Fortbildungsveranstaltungen maßgeblich ist, sondern auch der Gesamteindruck der Tätigkeit zu würdigen ist. Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin nunmehr seit nahezu 15 Jahren beschäftigt; das Arbeitsverhältnis war lediglich unterbrochen durch eine Elternzeit. Irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin, die auch eine Reihe von Fortbildungsveranstaltungen mit Erfolg besucht hat, was die vorgelegten Zertifikate verdeutlichen, den Anforderungen an die stundenmäßige Erhöhung ihrer Wochenarbeitszeit nicht gerecht werden sollte, sind keinesfalls erkennbar. Auf entsprechende Frage des Gerichts konnte die beklagte Partei ohnehin keinerlei konkrete Einwendungen gegen die fachliche Eignung der Klägerin für eine Wochenarbeitszeitstelle mit 35 Stunden äußern, sondern es wurde lediglich darauf verwiesen, der über die Personalleasinggesellschaft Personalagentur für Gesundheit GmbH eingesetzte Herr ... habe deutlich mehr Lehrgänge absolviert. Zu der Frage, welche beruflichen Erfahrungen Herr ... aufweist, wo er seine beruflichen Erfahrungen erworben hat, welche Spezialkenntnisse im Bereich der Massage er besitzen sollte, über welche die Klägerin möglicherweise nicht verfügt, wurden keinerlei nähere Ausführen getätigt. Daher kommt das erkennende Gericht zu dem Ergebnis, dass keinerlei Einschränkungen der Klägerin hinsichtlich einer Erhöhung von zehn Wochenarbeitsstunden in Bezug auf die persönlichen, fachlichen und anderweitig notwendigen Kriterien einer Arbeitsstelle mit 35 Stunden in der Woche gegeben sind.

285. Das erkennende Gericht gestattet sich in diesem Zusammenhang den Hinweis, dass die Verweigerungshaltung der Beklagten offenbar ausschließlich damit begründet ist, dass die Klägerin nicht bereit war, mit der Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden den Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu lösen und mit der Personalagentur für Gesundheit GmbH einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen, bei welchem dann die Bedingungen des IGZ-/DGB-Tarifwerks-Zeitarbeit, auf den Bezug genommen werden sollte, hätten gelten sollen. Da weder im Rahmen einer Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG noch im Rahmen der Verlängerung der Wochenarbeitszeit gemäß § 9 TzBfG die Arbeitnehmerseite veranlasst ist, die sonstigen Arbeitsbedingungen abzuändern, hat die Klägerin auch nicht – wie offenbar von der Beklagten angenommen – unsachgemäß gehandelt. Die Ablehnung der Klägerin, einer Vertragsänderung und einem neuen/anderen Arbeitgeber zuzustimmen, war daher gerechtfertigt. Allein diese Gründe können keinesfalls die Verweigerung der Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden begründen.

6. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten ist auch nicht ansatzweise ein Organisationskonzept dahingehend ersichtlich, dass die von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsleistungen ausschließlich im Rahmen von 25 Wochenarbeitsstunden erbracht werden müssten und die sonst wie anfallenden Arbeiten im Bereich der Massagetätigkeit in der Klinik der Beklagten ausschließlich über eine vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Personalüberlassungsgesellschaft bei der Beklagten tätig wird. Es bestehen bereits – wie das erkennende Gericht ausgeführt hat – erhebliche Zweifel, ob dieser Umstand überhaupt als eine Organisationsentscheidung angesehen werden kann, weil der von der Personalüberlassungsgesellschaft ausgeliehene Arbeitnehmer, Herr ..., einen anderen Rechtsträger als Arbeitgeber hat als die Klägerin. Die Personalagentur für Gesundheit GmbH und die Beklagte sind eigenständige Gesellschaften, die wohl dieselbe Geschäftsführung aufweisen, jedoch in rechtlicher Hinsicht als selbständig anzusehen sind. Die Selbständigkeit entfällt auch nicht dadurch bei einem Personalleasingbetrieb, wenn ausschließlich einem anderen Betrieb das Personal zur Verfügung gestellt werden sollte und in übrigen kein Auftreten auf dem freien Markt der Personalüberlassung stattfinden sollte. Auch dann, wenn diese Struktur als ein Organisationskonzept des Arbeitgebers angesehen werden sollte, auf das sich die Beklagte beruft, müsste allerdings davon ausgegangen werden, dass es lediglich als vorgeschoben anzusehen ist (vgl. hierzu in einer ähnlichen Konstellation LAG Köln, Urteil vom 02.04.2008, 7 Sa 864/07, NZA – RR 2009, S. 66). Dass ein entsprechender Arbeitsbedarf besteht, und zwar in größerem Umfang als mit zehn Wochenarbeitsstunden, wurde dadurch ersichtlich, dass zunächst das Erhöhungsverlangen nicht abgelehnt wurde, sondern nur an die Bedingung geknüpft wurde, zur Personalagentur für Gesundheit GmbH arbeitgebermäßig zu wechseln. Im August 2009 hat die Beklagte den Versuch unternommen, einen neuen Arbeitnehmer, Herrn ..., einzustellen, wobei dieser Versuch allerdings an der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats im Sinne des § 99 BetrVG scheiterte, weil der Betriebsrat Bedenken hatte, dass durch diese Einstellungsmaßnahme die Interessen der Klägerin benachteiligt werden würden. Sodann hat sich die Beklagte dazu entschlossen, Herrn ... im Rahmen der Personalagentur für Gesundheit GmbH einzustellen und diesen auf einen Arbeitsplatz im Bereich der Massage in der Klinik der Beklagten zu verleihen. Aus diesen Umständen ist eindeutig ersichtlich, dass ein freier Vollzeitarbeitsplatz zum Zeitpunkt, als die Klägerin das Erhöhungsverlangen stellte, vorhanden war und die Klägerin die gewünschten zehn Wochenarbeitsstunden nur deshalb nicht bekommen hat, weil sie mit einer Vertragsänderung im Sinne einer – durchaus vorhandenen finanziellen – Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bei der Personalagentur für Gesundheit GmbH nicht einverstanden war. Es liegt daher kein organisatorischen Konzept der Beklagten vor, mit der Folge, dass der Klägerin die gewünschten zehn Wochenarbeitsstunden nicht übertragen werden können, sondern das Erhöhungsverlangen der Klägerin wurde deshalb abgeblockt, weil sie mit einer verschlechternden Abänderung der Arbeitsbedingungen bei der neuen Arbeitgeberin nicht einverstanden war. Dieser Umstand rechtfertigt keine Verweigerung der Erhöhung der Arbeitszeit gemäß § 9 TzBfG.

Der freie Arbeitsplatz hinsichtlich der von der Klägerin gewünschten Erhöhung steht zur Verfügung und sie ist auf Grund der bisher erbrachten Tätigkeiten und der vorgenommenen Weiterqualifikationsmaßnahmen auch zur Ausfüllung einer Stelle mit 35 Wochenstunden geeignet.

7. Schließlich kann der von der Beklagten vorgetragene Umstand, dass die Erhöhung des Arbeitszeitwunsches der Klägerin letztendlich im Bestand des Arbeitsverhältnisses bei Herrn ..., tätig in der Personalagentur für Gesundheit GmbH, gefährden würde, ... nicht überzeugen. Der Beklagten hätte, um dieses Ergebnis zu vermeiden, durchaus die Möglichkeit offen gestanden, im August 2009 der Klägerin die gewünschte Arbeitszeiterhöhung zukommen zu lassen und dann mit Herrn ... einen Vertrag abzuschließen, der auf die somit reduzierte Arbeitszeit von ca. 28 bis 30 Stunden gerichtet gewesen wäre. Ob dann Herr ... mit dieser Teilzeitbeschäftigung einverstanden gewesen wäre oder nicht, ob sich für ihn noch andere Tätigkeitsbereiche gefunden hätten, um zu einer Vollzeitstelle zu kommen oder dies nicht der Fall war, ist im Rahmen der Entscheidung dieses Rechtsstreits unerheblich. Derartige Überlegungen hätte die Beklagte vor der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags zwischen Herrn ... und der Personalagentur für Gesundheit GmbH anstellen sollen.

Die Klage war daher voll inhaltlich begründet.

III.

Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 91 ZPO; als die Unterliegende hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Streitwertfestsetzung ergeht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO. In Anbetracht der gewünschten Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von zehn Stunden und unter Berücksichtigung der Vergütung der Klägerin erachtet es das Gericht als angemessen, den Streitwert mit 1.500,00 € zu bewerten. Dieser Betrag entspricht in etwa dem wirtschaftlichen Wert des Klageantrags.

gez. Dr. Helml