LAG Nürnberg, Urteil vom 05.01.2010 - 3 Sa 253/09
Fundstelle
openJur 2012, 105755
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Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 10.02.2009 - Az.: 6 Ca 5736/08 -wird zurückgewiesen.

2. Die Entscheidung über die Kosten - auch des Berufungsverfahrens - bleibt dem Schlussurteil des Arbeitsgerichts vorbehalten.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 02.09.2008.

Der 1960 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 02.11.1999 als Leiter IT/TK Department mit einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoarbeitsentgelt von zuletzt 9.900,00 EUR zuzüglich Dienstwagens mit der Möglichkeit der privaten Nutzung beschäftigt.

In seiner Eigenschaft als IT-Leiter bei der Beklagten, einem Unternehmen für Telefondienstleistungen, war der Kläger zuständig für die Betreuung der Hardware und der Software, mithin für das Funktionieren der IT-Infrastruktur der Beklagten, die es ihr ermöglicht, ihre Dienstleistungen zu erbringen. Unter § 8 Abs. 9 des Arbeitsvertrages ist geregelt, dass eine „Geheimhaltungs- und Verpflichtungserklärung" sowie „Regeln für die Anwendung von Computerprogrammen" Bestandteil dieses Vertrages sind. In der „Geheimhaltungs- und Verpflichtungserklärung" vom 27.10.1999 verpflichtete sich der Kläger zur Verschwiegenheit hinsichtlich aller dienstlichen Angelegenheiten. In den „Regeln für die Anwendung von Computerprogrammen" vom 27.10.1999 wurde der Kläger mit den allgemeinen Regeln für die Bearbeitung mit dem Umgang mit Programmen und Dateien vertraut gemacht. Nach Ziff. 6 dieser Regeln ist es den Mitarbeitern nicht erlaubt, Software des persönlichen Besitzes von zu Hause mitzubringen und auf den Computern des Unternehmens zu nutzen. Ebenso dürfen Programme des Unternehmens nicht mit nach Hause genommen und auf einen eigenen Computer benutzt werden.

Mit E-Mails vom 12.09.2005 und 09.01.2007 wandte sich der Kläger als Leiter der IT-Abteilung zusammen mit dem Personalleiter an die Mitarbeiter und wies diese auf die Einhaltung der zur Computersicherheit geltenden Regelungen hin, unter Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Zuwiderhandlung bis zur Kündigung. In seiner Funktion war der Kläger auch im Ausland tätig, insbesondere in T... Er war mit einem firmeneigenen Laptop ausgestattet. Auf diesem befanden sich Programme und Dateien der Beklagten.

Bei der Beklagten wurde festgestellt, dass sich der Kläger seit Mai 2007 nicht mehr im Netzwerk der Beklagten angemeldet hatte. Diese Anmeldung ist erforderlich, um die auf dem Laptop gespeicherten Daten auf dem zentralen Server des Netzwerkes der Beklagten abzuspeichern und zu hinterlegen. Nur so ist der Beklagten ein Zugriff auf die in digitaler Form festgehaltenen Arbeitsergebnisse des Kläger möglich. Am 25.08.2008 wurde der Kläger von dem Personalleiter Dr. K... diesbezüglich angesprochen und bestätigte diesem gegenüber, dass er die Daten abspeichere und auf einer privaten Festplatte sichere. Er wurde daraufhin von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt.

Am 27.08.2008 wurden dann von dem Personalleiter Dr. K..., dem Datenschutzbeauftragten H..., dem IT-Mitarbeiter Ha... und den beiden Betriebsratsmitgliedern Ku... und He... der Laptop des Klägers und seine private Festplatte untersucht. Auf der privaten Festplatte waren neben privaten Dateien auch Dateien der Beklagten gespeichert. Im Übrigen enthielt der Laptop eine Vielzahl von Unternehmensdaten, unter anderem Passwörter und Zugriffsdaten für Server der Beklagten, Angebote an Kunden, Mitarbeiterbeurteilungen, Bewerbungsunterlagen, Kostenaufstellungen und anderes mehr. Die gesamten Daten waren unverschlüsselt abgespeichert. Der Laptop war mit einem Passwort gesichert. Neben den dienstlichen Dateien befanden sich auf dem Laptop auch private Dateien, bestehend aus Videos, über 3.000 Bildern und MP3-Dateien mit einem Speichervolumen von 10 GB.

Mit Schreiben vom 28.08.2008 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers mit dem Hinweis an, dass die Handlungsweise des Klägers in der Funktion des IT-Leiters grob fahrlässig und unverantwortlich gewesen sei. Das Vertrauensverhältnis zu ihm sei schwer erschüttert. Bei seinen Reisen nach T... hätte der Laptop abhanden und nicht hinreichend gesicherte Dateien in unbefugte Hände geraten können. Der Betriebsrat nahm den beabsichtigten Maßnahmen am 29.08.2008 zur Kenntnis.

Mit Schreiben vom 02.09.2008, dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum 31.12.2008.

Der gegen diese Kündigung erhobenen Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht Nürnberg durch Teil-Urteil vom 10.02.2009 bezüglich der außerordentlichen Kündigung statt.

Zur Begründung hat das Erstgericht im Kern ausgeführt:

Der dem Kläger zur Last gelegte Kündigungssachverhalt stelle keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, sodass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Zugang der außerordentlichen Kündigung vom 02.09.2008 beendet worden sei. Zwar habe der Kläger durch das Herunterladen von Videos, Musikdateien und MP3-Dateien mit einem Umfang von über 10 GB auf seinem Laptop gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit den „Regeln für die Anwendung von Computerprogrammen" verstoßen, eine außerordentliche Kündigung rechtfertige dies jedoch nicht. Aus dem Vorbringen der Beklagten sei insbesondere nicht ersichtlich geworden, ob es sich bei den heruntergeladenen Datenmengen um erhebliche im Vergleich zu den vorhandenen Speicherkapazitäten handle und ob dadurch die Funktionsfähigkeit des Laptops beeinträchtigt oder verlangsamt worden sei oder ob damit die Gefahr einer Vireninfizierung verbunden gewesen sei. Auch die weiteren Vorwürfe, der Kläger habe Unternehmensdaten zu Sicherungszwecken ausschließlich auf einer privaten Festplatte und nicht auf dem Server der Beklagten gespeichert und die sich auf dem Firmenlaptop befindlichen Unternehmensdaten seien nur durch ein Passwort gesichert, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung nicht. Aus dem Beklagtenvorbringen ergebe sich nicht, dass der Kläger bestehende Datensicherungssysteme pflichtwidrig nicht zur Anwendung gebracht habe. Die Daten auf dem Laptop seien durch ein Passwort gesichert gewesen. Eine Verschlüsselungstechnologie habe bei der Beklagten nach ihrem eigenen Vorbringen derzeit keine Anwendung gefunden. Die Gefahr eines Abhandenkommens des Laptops während einer Dienstreise des Klägers, die die Beklagte geltend gemacht habe, erscheine eine recht abstrakte Gefahr. Die Beklagte habe auch nicht erläutert, wie häufig ihren Mitarbeitern schon Laptops auf Geschäftsreisen abhanden gekommen seien. Eine konkrete Gefährdung von Unternehmensdaten sei damit für das Gericht nicht erkennbar. Ein Zugang zum Netzwerk der Beklagten über den Laptop des Klägers sei nicht möglich gewesen, da nach dem Vorbringen der Beklagten das damit erforderliche Zugangssystem, der sogenannte Novell-Client nicht installiert worden sei. Deshalb hätten die Dateien, die im Netzwerk der Beklagten gespeichert worden seien, von vorneherein keiner erhöhten Gefährdung unterlegen, falls der Laptop des Klägers in falsche Hände gelangt wäre. Auch der Vorwurf der Kläger habe durch diese Verfahrensweise Unternehmensdaten unterdrückt und der Beklagten vorenthalten, sei durch keinen Sachvortrag der Beklagten belegt worden. Dies ergebe sich schon allein daraus, dass es der Beklagten erst im Sommer 2008 aufgefallen sei, dass sich der Kläger mit seinem Laptop seit Mai 2007 nicht mehr im Netzwerk der Beklagten angemeldet habe und mithin seit dem auch keine Dateien von seinem Laptop auf den zentralen Server hinterlegt habe. Auch sei der Beklagten nicht das Fehlen bestimmter vom Kläger bearbeiteter Dateien aufgefallen, sondern nur die fehlende Anmeldung im Netzwerk der Beklagten. Ein Unterdrücken von Unternehmensdaten liege deshalb allenfalls in einem marginalen und nicht kündigungsrelevanten Bereich vor.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze sowie den Tatbestand des Ersturteils Bezug genommen.

Mit der beim Landesarbeitsgericht am 27.04.2009 eingegangenen und am 30.06.2009 begründeten Berufung - die Berufungsbegründungsfrist war bis zum 02.07.2009 verlängert worden - verfolgt die Beklagte ihr Verfahrensziel auf Klageabweisung weiter. Wegen ihres Berufungsvorbringens wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 30.06.2009 sowie den Schriftsatz vom 30.11.2009 verwiesen.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt:

I. Das Teilurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg, Az. 6 Ca 5736/08 vom 10.02.2009 wird aufgehoben.

II. Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt:

Die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Hinsichtlich des Berufungsvorbringens des Klägers wird auf die Berufungsbeantwortung vom 06.08.2009 verwiesen.

In der mündlichen Verhandlung vom 02.12.2009 hat die Berufungskammer Termin zur Verkündung einer Entscheidung auf 16.12.2009 bestimmt. Am 14.12.2009 ging beim Landesarbeitsgericht ein weiterer Schriftsatz der Beklagten ein.

Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.

Gründe

Die zulässige Berufung bleibt in der Sache ohne Erfolg.

Das Erstgericht hat zu Recht festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.09.2008 das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Das Berufungsgericht folgt den umfassenden Erwägungen des Arbeitsgerichts, denen es sich in vollem Umfang anschließt, sodass auf eine erneute, nur wiederholende Darstellung verzichtet werden kann. Die von der Berufung hiergegen vorgebrachten Einwände, die das erstinstanzliche Vorbringen im Wesentlichen wiederholen, sind nicht geeignet, im Ergebnis und in der Begründung zur einer anderen rechtlichen Beurteilung zu führen. Ergänzend sei insbesondere im Hinblick auf die in der Berufung vorgebrachten Argumente zusammenfassend Folgendes ausgeführt:

Die außerordentliche Kündigung vom 02.09.2008 ist unwirksam. Ein wichtiger Grund zur Kündigung liegt nicht vor.

1.a)Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Nebensachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Voraussetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vgl. etwa BAG vom 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 - AP Nr. 202 zu § 626 BGB).

b)Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Kündigende darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände die als wichtige Gründe geeignet sind (vgl. etwa BAG vom 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 - AP Nr. 208 zu § 626 BGB). Der Kündigende muss in vollem Umfang auch die Voraussetzungen für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung darlegen und beweisen (vgl. KR-Fischermeier, 9. Aufl., § 626 Rn. 380 m.w.N.). Dem kündigenden Arbeitgeber trifft damit auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die die Handlung des Arbeitnehmers als gerechtfertigt erscheinen lassen. Dabei braucht der Arbeitgeber allerdings nicht von vorneherein alle nur denkbaren Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe des Arbeitnehmers zu widerlegen. Vielmehr ist der Arbeitnehmer im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast gehalten, die Gründe, aus denen er die Berechtigung für sein Verhalten herleitet, so konkret vorzutragen, dass dies dem Arbeitgeber die Überprüfung der Angaben und im Falle dass er sie für unrichtig hält, auch einen erforderlichen Beweisantritt ermöglicht (BAG vom 28.08.2008 - 2 AZR 15/07 - NZA 2009, 192; KR-Fischermeier, 9. Aufl., § 626 BGB Rn. 380).

282.a)Ausgehend von den vorstehenden Grundsätzen hat das Erstgericht zutreffend angenommen, dass der Kläger durch das Herunterladen privater Dateien - Videos, Musikdateien und MP3-Dateien mit einem Umfang von 10 GB - auf dem Firmenlaptop gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, insbesondere gegen die Regeln für die Anwendung von Computerprogrammen verstoßen hat. Dies hat die Beklagte jedoch nicht von der Verpflichtung entbunden, zunächst wegen dieses Kündigungssachverhaltes eine Abmahnung auszusprechen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sogenannte Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 180/06 - AP Nr. 20 zu § 174 BGB). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose.

Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt, der durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren hat, ist auch bei Störungen im Vertrauensbereich zu beachten. Eine vorherige Abmahnung ist auch unter Berücksichtigung des Verhältnisgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann (BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 180/06 - a.a.O.) oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Selbst bei Störungen des Vertrauensbereiches durch Eigentums- und Vermögensdelikte kann es danach Fälle geben, in denen eine Abmahnung nicht ohne Weiteres entbehrlich erscheint (BAG vom 23.06.2009 - 2 AZR 103/08 - juris).

Das Fehlverhalten des Klägers lässt keine eindeutige negative Prognose zu. Auch wenn der Kläger sich der Unvereinbarkeit seiner Verhaltensweisen als IT-Leiter bewusst sein musste, musste er nicht zwingend damit rechnen, dass sein Fehlverhalten von der Beklagten als so schwerwiegend angesehen wird, dass es ohne Weiteres eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde. Dies gilt insbesondere deshalb, nachdem der Kläger auch im Berufungsverfahren erneut vorgetragen hat, dass die Musik- und Bilddateien nicht vermittels des Laptops aus dem Internet heruntergeladen wurden, sondern diese aus seiner privaten Musiksammlung auf den Laptop überspielt worden sind. Nichts anderes folgt auch aus den vom Kläger und dem Leiter der Personalabteilung verfassten E-Mails vom 12.09.2005 und 09.01.2007.

b)Soweit die Beklagte dem Kläger eine Gefährdung ihrer Unternehmensdaten durch eine völlig unterbliebene Sicherung auf der privaten Festplatte und eine nur eingeschränkte Sicherung auf dem Laptop durch ein einziges Passwort vorwirft, gelten die vorstehend unter 2 a) dargelegten Grundsätze. Die Beklagte hätte den Kläger wegen dieser Vertragspflichtverletzungen (vgl. Ziffer 6 der Regeln für die Anwendung von Computerprogrammen) zunächst abmahnen müssen. Nach Auffassung des Berufungsgerichts bietet dieses Fehlverhalten des Klägers keine ausreichende Grundlage für die Prognose, selbst im Falle einer Abmahnung sei eine Rückkehr des Klägers zu vertragsgerechtem Verhalten nicht zu erwarten oder eine Wiederherstellung des Vertrauens in die Redlichkeit des Klägers ausgeschlossen. Ebenso ist für die Kammer nicht erkennbar, dass durch das pflichtwidrige Verhalten des Klägers ein dauerhafter Verlust des für seine Beschäftigung notwendigen Vertrauens eingetreten ist, der eine Abmahnung entbehrlich gemacht hätte (vgl. auch BAG vom 02.03.2006 - 2 AZR 53/05 - AP Nr. 14 zu § 626 BGB Krankheit). Dies zeigt insbesondere das Verhalten des Klägers am 25.08.2008 gegenüber dem Personalleiter Dr. K..., in dem er diesen gegenüber bestätigte, dass er die Daten abspeichere und sie auf einer privaten Festplatte sichere und auch aus dem örtlichen Bereich des Unternehmens genommen habe. Von einer Zerstörung des Vertrauensverhältnisses (vgl. LAG Nürnberg vom 13.01.1993 - 3 Sa 304/92 - LAGE § 626 BGB Nr. 67) geht im Übrigen wohl auch die Beklagte nicht aus, nachdem sie im Anhörungsschreiben vom 28.08.2008 gegenüber dem Betriebsrat nur von einer Erschütterung des Vertrauensverhältnisses spricht (Bl. 30 R d.A).

c)Das Arbeitsgericht hat schließlich zutreffend darauf hingewiesen, dass soweit die Beklagte vorträgt, der Kläger habe Unternehmensdaten unterdrückt bzw. der Beklagten vorenthalten, es an einem entsprechenden konkreten Vorbringen fehlt. Auch im Berufungsverfahren hat die Beklagte keinen Sachvortrag geliefert, der einen solchen Schluss zuließe. Soweit der Kläger in der Berufungsinstanz vorgetragen hat, dass er sehr wohl auf das Firmennetz Zugriff genommen hat, wenn auch nicht vermittels des „Novell-Client" sondern über „Microsoft-Client", ist die Beklagte dem auch in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nicht, als die für den Kündigungsgrund darlegungs- und beweispflichtige Partei (vgl. oben 1 b), schlüssig entgegengetreten.

3. Das nach Schluss der mündlichen Verhandlung mit Schriftsatz vom 14.12.2009 (Verkündungstermin 16.12.2009) vorgebrachte Angriffs- und Verteidigungsvorbringen der Beklagten war nicht zu berücksichtigen (§ 296 a S. 1 ZPO; ferner Zöller/Greger, ZPO 28. Aufl., § 296 a Rn. 3). Der Schriftsatz der Beklagten vom 14.12.2009 gab auch keine Veranlassung zur Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung. Ein Zwang zur Wiedereröffnung einer geschlossenen Verhandlung besteht u. a. dann, wenn das Gericht insbesondere eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör feststellt (BGH vom 31.05.1988 - VI ZR 261/87 - NJW 1988, 2302). Ein solcher Fall liegt nach Auffassung der Berufungskammer (vgl. BAG vom 18.12.2008 - NZA 2009, 334) nicht vor. Nachdem der Kläger in seiner Berufungsbeantwortung vom 06.08.2009 abschließend zu den ihm vorgeworfenen Kündigungsgründen Stellung genommen hat, wäre es Aufgabe der darlegungs- und beweispflichtigen Beklagten gewesen, gegebenenfalls einen ergänzenden Sachvortrag in das Verfahren einzuführen. Für einen entsprechenden Hinweis seitens des Berufungsgerichts an die anwaltlich vertretene Beklagte bestand kein Grund. (BAG vom 23.06.2005 - 2 AZR 193/04 - AP Nr. 11 zu § 138 ZPO). Die Berufungskammer hat im Rahmen ihrer Ermessensentscheidung (§ 156 Abs. 1 ZPO) unter Berücksichtigung des vorstehend geschilderten zeitlichen Ablaufs des Verfahrens auch dem Gebot der Wahrung des Rechtsfriedens und Rechtssicherheit Rechnung getragen, das fordert, dass jeder Prozess einmal ein Ende findet (BAG vom 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 - AP Nr. 208 zu § 626 BGB; BGH vom 17.02.1970 - III ZR 139/67 - BGHZ 53, 245, 263)

Die Berufung war daher zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung - auch über die Kosten des Berufungsverfahrens - bleibt dem erstinstanzlichen Schlussurteil vorbehalten. Für die Zulassung der Revision bestand kein gesetzlich begründeter Anlass.

Dr. Feichtinger                             Bühner                              Kretschmer

Vizepräsident des            ehrenamtlicher Richter          ehrenamtlicher Richter

Landesarbeitsgerichts