Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Überschreitung seines Direktionsrechts eine andere Tätigkeit zu, so folgt daraus noch nicht, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf (Rück)Übertragung der früheren Tätigkeit hat. Es ist zwischen der Entbindung von der bisherigen Tätigkeit und der Zuweisung der Folgetätigkeit zu unterscheiden. Ist der erste Akte der zweiaktigen Maßnahme unwirksam, so hat dies für sich noch keine Auswirkungen auf den ersten.

Tenor

1. Die Berufung beider Parteien gegen das Urteil der 15. Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 10. September 2007 wird zurückgewiesen.2. Die Kosten des Rechtsstreits werden in beiden Rechtszügen gegeneinander aufgehoben.3. Die Revision wird nicht zugelassen.Gebührenstreitwert in beiden Rechtszügen: 15.000,00 EUR

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Frage, mit welchen Tätigkeiten der Kläger zu beschäftigen ist.

Der am 00.00.1956 geborene Kläger steht seit 01. Juli 1987 zur Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern in einem Arbeitsverhältnis. Seine Vergütung beläuft sich auf rund 95.000,00 EUR jährlich. Die Beklagte ist seit 01. Januar 1999 eine aus anderen öffentlich-rechtlich verfassten B. hervorgegangene rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts mit Sitzen in S., K. und M.. Die beiderseitigen Rechte und Pflichten bestimmen sich nach dem Anstellungsvertrag vom 09.September/09. Oktober 2003 (Fotokopie Anlage K3 - Bl. 8 ff. der Akte des Arbeitsgerichts). Nach § 1 des Arbeitsvertrages ist der Kläger als leitender Angestellter auf unbestimmte Zeit eingestellt. In § 2 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ist Folgendes bestimmt:

(3) Die L. ist berechtigt, Herrn K. auf einen anderen, der Vorbildung sowie den Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechenden mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz, ggf. auch ohne Führungsfunktion, innerhalb des L.-Konzerns an allen Orten ihrer Geschäftstätigkeit zu versetzen und/oder das Unterstellungsverhältnis zu ändern. Dies gilt auch für künftig übertragene Aufgabenbereiche.

Der Kläger war mit Wirkung vom 01. Januar 2003 zum Leiter der Abteilung Dokumenten- und Garantiegeschäft (Kostenstelle 3880) bestellt worden. Mit Wirkung vom 01. Juli 2003 wurde ihm die Leitung der Abteilung "Auslandsabwicklung" übertragen. Anlässlich der Übernahme der B. wurde dem Kläger mit dem Inkrafttreten neuer Organisationsstrukturen am 01. August 2005 weiterhin die Leitung der Abteilung Auslandsabwicklung bestätigt (Anlage K4 - BI. 14 der Akte des Arbeitsgerichts). Mit Schreiben vom 22.12.2005 (Anlage K5 - BI. 15 der Akte des Arbeitsgerichts) übertrug ihm die Beklagte mit Wirkung vom 01. Januar 2006 in der Folge von Änderungen bei den Abteilungen im Bereich B.betrieb die Abteilung Abwicklung dokumentäres Auslandsgeschäft (Kostenstelle 3840). In dieser Funktion war der Kläger drei bis vier Gruppenleitern übergeordnet, denen ihrerseits etwa 70 bis 80 Arbeitnehmer unterstellt waren. Wegen der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Klägers auf dieser Position wird auf die Aufgaben-/Stellenbeschreibung (Anlage K6 - BI. 16 der Akte des Arbeitsgerichts) verwiesen.

Im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses wurde der Kläger mehrfach beurteilt. Diesbezüglich wird auf die vom Kläger in Fotokopie vorgelegten Dokumente (Anlagen K8 bis K11 - Bl. 18 bis 63 der Akte des Arbeitsgerichts) Bezug genommen. Während in den früheren Beurteilungen die Fähigkeiten des Klägers in der Personalführung positiv bewertet wurden, weist die Beurteilung vom 06./09.12.04 (Seite 13 - Bl. 46 der Akte des Arbeitsgerichts) auf einen Verbesserungsbedarf im Bereich der Kommunikation und der persönlichen Beziehungen hin. Das Mitarbeitergespräch der L. vom 30. März 2006 schloss mit der Gesamtbewertung zufrieden stellend mit Entwicklungsbedarf. Dies ist die vierte von fünf vorgegebenen Beurteilungsstufen (Seite 10 - Bl. 60 der Akte des Arbeitsgerichts). Dies beruht auf angeblichen Mängeln des Klägers im Teamverhalten und in der Mitarbeiterführung. Die angeblichen Führungsdefizite wurden in der Anlage zum Mitarbeitergespräch vom 30.03.2006 (Anlage K11 Seite 13 - Bl. 63 der Akte des Arbeitsgerichts) durch den Vorgesetzten des Klägers wie folgt zusammengefasst:

Herr K. wurde vor 3 Jahren als Führungskraft für Führungskräfte eingesetzt und hat seitdem seine sehr guten fachlichen, betriebswirtschaftlichen und organisatorischen Fähigkeiten eingesetzt und weiter ausgebaut. Sein Beitrag zur Integration der B. ist ebenso wertvoll wie die Entwicklung eines Konzepts zur Zusammenarbeit mit S.. Es ist ihm aber trotz intensiver Begleitung und Hilfestellung nicht gelungen, die für die Position notwendigen Führungsqualitäten zu entwickeln. Herr K. ist auf sich und sein direktes Umfeld fokussiert, wird nicht als "Teamplayer" empfunden und hat durch sein rechthaberisches, inflexibles und teilweise unnötig aggressives Verhalten zwischenmenschliche Probleme geschaffen, die er selber allerdings nicht immer wahrnimmt. Die Gesamtbeurteilung ist zwar als "zufriedenstellend mit Entwicklungsbedarf" tituliert, aber entscheidende Anforderungen für die Führungsaufgabe werden nachhaltig zu wenig erfüllt (siehe Beurteilung 12/2004). Ein Verbleib in der derzeitigen Position ist deshalb ausgeschlossen. Sein weiterer Werdegang sollte sich auf eher fachliche Führung konzentrieren und seine analytischen sowie organisatorischen Fähigkeiten nutzen.

Dem trat der Kläger mit einer eigenen Stellungnahme vom 06. April 2006 (Anlage K12 - Bl. 64 der Akte des Arbeitsgerichts) entgegen.

Mit Schreiben vom 25. April 2006 (Anlage K12 - 76 der Akte des Arbeitsgerichts) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ihm ab 01. Juli 2006 die Funktion eines Projektmanagers 3. Ebene im Bereich Bankbetrieb (38) übertragen werde und er bis auf weiteres für die Leitung des Projekts DOKA 5.0 mit Einsatzort in S. zuständig sei. Weder die örtlichen Personalräte noch der Gesamtpersonalrat sind im Zuge der Abberufung des Klägers und der Einrichtung einer Projektmanagerstelle auf der 3. Leitungsebene beteiligt worden. Allerdings erbrachte der Kläger über den 01. Juli 2006 hinaus seine neue Tätigkeit weiterhin in M..

Bei der Software DOKA 5.0 handelt es sich um die Weiterentwicklung der bereits implementierten und angewendeten Software DOKA 4 mit erweitertem Leistungs- und Funktionsumfang. Auf die diesbezüglichen Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 16.07.2007, Seite 1 bis 6 (Bl. 270 bis 275 der Akte des Arbeitsgerichts) wird verwiesen. Die Implementierung des Vorgängersystems DOKA 4 hatte der Kläger schon elf Jahre zuvor zu verantworten. Damals war er noch kein leitender Angestellter. Die Projektunterstützung im Zusammenhang mit der Neuimplementierung der Software DOKA 5.0 gehörte bereits vor dem 01. Juli 2006 mit zum Aufgabengebiet des Klägers.

Mit Schreiben vom 14. Juni 2006 (Anlage B3 - Bl. 115 der Akte des Arbeitsgerichts) übermittelte die Beklagte eine Beschreibung seiner Aufgaben (Managementsummary - Bl. 116 bis 119 der Akte des Arbeitsgerichts) und eine Stellenbeschreibung (Anlage B4 - Bl. 120 der Akte des Arbeitsgerichts) im Hinblick auf seine (aus damaliger Sicht) künftige Verwendung.

Der Kläger wendete sich gegen seine Abberufung als Abteilungsleiter, die er für sachlich ungerechtfertigt hält, und ist der Auffassung, die Beschäftigung als Projektleiter entspreche nicht dem Niveau eines leitenden Angestellten. Zwar kam er der Weisung der Beklagten nach, hat sich aber mit der Klage gegen diese Maßnahme gewandt und verfolgt mit ihr in erster Linie das Ziel, wieder als Leiter der Abteilung Abwicklung dokumentäres Auslandsgeschäft eingesetzt zu werden.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Abberufung sei eine unangemessene Reaktion auf Beschwerden einzelner Beschäftigter gewesen. Die Bestimmung in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages verstoße gegen § 308 Nr. 4 BGB und sei deshalb nichtig. Keinesfalls handele es sich bei der ihm übertragenen Aufgabe im Bereich DOKA 5 um eine gleichwertige Tätigkeit, schon gar nicht um die Tätigkeit eines leitenden Angestellten. Vergleichbare Projektmanager in der B. L. und in der W. seien keine leitenden Angestellten. Die Beklagte müsse ihn deshalb wieder als Leiter der Abteilung dokumentäres Auslandsgeschäft beschäftigen. Jedenfalls sei festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, ihn mit der unterwertigen Tätigkeit als Projektmanager DOKA 5 zu beauftragen. Höchst hilfsweise sei festzustellen, dass die Anordnung vom 25.04.2007 rechtswidrig sei.

Der Kläger hat folgende Anträge gestellt:

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Leiter der "Abteilung Abwicklung dokumentäres Auslandsgeschäft (3840)" zu beschäftigen.

Hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, dem Kläger an Stelle der Leitung der "Abteilung Abwicklung dokumentäres Auslandsgeschäft (3840)" die Funktion eines "Projektmanagers 3. Ebene im Bereich B.betrieb (38)" zu übertragen.

Hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die mit Schreiben der Beklagten vom 25.04.2006 ausgesprochene Zuweisung der Funktion eines "Projektmanagers 3. Ebene im Bereich B.betrieb (38)" zum 01.07.2006 unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Abberufung des Klägers von seiner Funktion als Leiter der Abteilung dokumentäres Auslandsgeschäft und die Übertragung der Funktionen eines Projektmanagers anlässlich der Implementierung der Software DOKA 5 verteidigt, weil die Maßnahmen von ihrem Weisungsrecht gedeckt seien. Entgegen der Auffassung des Klägers könne sie ihm gleichwertige Tätigkeiten auch ohne Führungsfunktionen innerhalb des L.-Konzerns übertragen und auch sein Unterstellungsverhältnis ändern. Die Klausel verstoße auch nicht gegen das Transparenzverbot des § 307 BGB. Im Übrigen stelle der dem Kläger übertragene Funktionsbereich eines Projektmanagers zur Implementierung der Software DOKA 5 eine gleichwertige Tätigkeit im Sinne der vom Kläger beanstandeten Klausel dar. Es handele sich um die Funktionen eines leitenden Angestellten, da der B.betrieb auf die reibungslose Umstellung und Neuimplementierung dieser Software existenziell abhängig sei. Der Aufgabenbereich des Klägers sei hoch verantwortungsvoll. Nur wenige Arbeitnehmer außer dem Kläger verfügten über das erforderliche Fachwissen.

Das Arbeitsgericht hat im angefochtenen Urteil die Klage im Hauptantrag abgewiesen, weil der Kläger keinen Anspruch auf Übertragung der von ihm beanspruchten Tätigkeit habe. Hingegen sei der erste Hilfsantrag begründet, weil die ihm übertragene Tätigkeit keine solche eines leitenden Angestellten sei. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Hiergegen wenden sich beide Parteien mit der Berufung, mit der der Kläger seinen Hauptantrag und die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag in vollem Umfang weiterverfolgen. Dementsprechend bitten sie jeweils um die Zurückweisung der Berufung der Gegenseite und beharren auf ihren Rechtsauffassungen.

Wegen des Vortrags der Parteien in seinen Einzelheiten wird auf den Inhalt ihrer im zweiten Rechtszug gewechselten Schriftsätze sowie des angefochtenen Urteils, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

Gründe

Die an sich statthafte und auch sonst zulässige Berufung beider Parteien ist in der Sache nicht gerechtfertigt. Dem Arbeitsgericht ist in dem von ihm gefundenen Ergebnis beizutreten. Dies beruht auf folgenden Erwägungen:

1. Berufung des Klägers

a) Die Berufung des Klägers ist im Hinblick auf § 520 Abs. 3 Nr. 2 bis 4 ZPO noch zulässig. Zwar setzt er sich mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Frage der Zulässigkeit der Bestimmung des § 2 Abs. 3 des Arbeitsvertrags schwerlich hinreichend auseinander. Es ist nicht klar, ob er als Maßstab die von ihm erstinstanzlich angesprochene Anforderung des § 308 Nr. 4 BGB zugrunde legt, den das Bundesarbeitsgericht in dem vom Arbeitsgericht zitierten Urteil (vgl. BAG, Urteil vom 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - AP Nr. 17 zu § 307 BGB) für die Frage der Bestimmung von Art und Weise der Beschäftigung durch den Arbeitgeber zu Recht nicht für einschlägig hält, weil es vorliegend nicht um die Leistung des Klauselverwenders, sondern um diejenige des Vertragsgegners geht, oder ob er sich gegen die Annahme des Arbeitsgerichts wendet, die Klausel genüge auch den Anforderungen des § 307 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 09. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - AP Nr. 21 zu § 307 BGB). Dabei übersieht der Kläger aber, dass es vorliegend nicht um die Frage der reduzierenden Auslegung geht, sondern um die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass eine reduzierende Auslegung vorliegend gerade nicht erforderlich ist, weil die Klausel den Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht an ihre Wirksamkeit stellt, schon vom Wortlaut her genügt. Die Berufung ist aber unter dem Gesichtspunkt zulässig, dass der Kläger erkennbar eine Rechtsverletzung insoweit rügt, als bei der vom Arbeitsgericht angenommenen Verletzung des Direktionsrechts und der nicht vorhandenen Verpflichtung des Klägers, der Weisung der Beklagten zu folgen, denknotwendig die Beschäftigung auf dem bisherigen Tätigkeitsgebiet folge. Da es auf die Richtigkeit der Ausführungen im Rahmen des § 520 ZPO nicht ankommt, genügen diese Ausführungen, um die Berufung als zulässig erscheinen zu lassen.

b) In der Sache ist die Berufung des Klägers nicht gerechtfertigt. Aus der Tatsache, dass die Weisung der Beklagten, der Kläger habe eine Tätigkeit als Projektmanager auszuüben, gegen das Direktionsrecht verstößt, folgt noch nicht notwendig, dass der Kläger mit der bisherigen Tätigkeit zu beschäftigen ist.

aa) Der Kläger konnte nicht darlegen, dass er einen vertraglichen Anspruch auf Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit hat. Im Arbeitsvertrag ist nicht einmal der Bereich benannt, in dem der Kläger zu beschäftigen ist. Die Beklagte ist allein gebunden an den vertraglich vereinbarten Umstand, dass dem Kläger Aufgaben eines leitenden Angestellten zu übertragen sind (§ 1 des Arbeitsvertrags), und an das Erfordernis, dass er nur solche Tätigkeiten auszuüben hat, die seiner Vorbildung sowie seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen und sie der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags übertragenen Tätigkeit gleichwertig sind. Auf die Frage, ob § 2 Abs. 3 des Arbeitsvertrags den Anforderungen des § 307 Abs. 1 BGB genügt, kommt es nicht einmal an. Denn wenn dies nicht der Fall wäre, käme die gesetzliche Regelung des § 106 GewO zum Zuge, die mangels eindeutiger Bestimmung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit nichts anderes bestimmt als die vertraglich vorgesehene Regelung. Diese hat insoweit nur klarstellende Funktion. Das an die Grundsätze des billigen Ermessens gebundene Direktionsrecht kann in dem Umfang ausgeübt werden, als es nicht durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt ist. Im Hinblick auf § 81 bad.-württ. LPVG kommt von vornherein eine Beteiligung des Personalrats, auf welcher Stufe auch immer, nicht in Betracht. Das Einkommen des Klägers übersteigt das Einkommen eines nach Besoldungsgruppe A 16 besoldeten Beamten bei weitem. Da die Zuweisung der letzten Tätigkeit als Abteilungsleiter auf der Kostenstelle 3840 nicht Gegenstand einer vertraglichen Vereinbarung war, sondern offenbar ebenfalls in Ausübung des Direktionsrechts (einseitigen Leistungsbestimmungsrechts) des Arbeitgebers erfolgt, ist nicht ersichtlich, woraus sich der vom Kläger behauptete Anspruch ergeben sollte. Vielmehr ist es gerade für die im Bereich des öffentlichen Dienstes geschlossenen Arbeitsverträge mit Rücksicht auf die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten üblich, dass sich der Arbeitgeber ein nur durch die Beschäftigungsmerkmale einer bestimmten Vergütungs- oder Entgeltgruppe eingeschränktes Leistungsbestimmungsrecht vorbehält.

bb) Wenn die Zuweisung einer anderen Tätigkeit für den Kläger unverbindlich ist, weil sie nicht gleichwertig mit der geschuldeten Tätigkeit ist, bedeutet dies noch nicht, dass auch die Entbindung des Klägers von seiner bisherigen Tätigkeit, die der streitigen Maßnahme innewohnt, ebenfalls keine Rechtswirkung zeige mit der Folge, dass zwei Abteilungsleiter für die fragliche Abteilung bestellt wären. Dem muss schon aus Gründen der Zweckmäßigkeit des Organisationsablaufs Rechnung getragen werden. Da der Kläger keinen Anspruch auf eine bestimmte Tätigkeit hat, kann eine Entbindung von der bisherigen Tätigkeit nach billigem Ermessen erfolgen. Zugleich besteht allerdings die Verpflichtung der Beklagten, den Kläger angemessen zu beschäftigen. Dabei handelt es sich um eine zweiaktige Maßnahme. Ist der zweite Akt unwirksam, hat dies für sich noch keine Auswirkung auf den ersten. Vielmehr ist gesondert zu prüfen, ob die Entbindung als solche billigem Ermessen entspricht. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (vgl. BAG, Urteil vom 11. April 2006, aaO.). Wenn dem Kläger in den beiden letzten Beurteilungen Mängel in der Personalführung vorgehalten werden, die nicht abgestellt wurden, und charakterliche Eigenschaften festgestellt werden, die der Arbeitgeber im Interesse eines konfliktfreien und reibungslosen Geschäftsablaufs nicht hinnehmen möchte, muss er nicht mit aus seiner Sicht ungewissem Ergebnis nachprüfen, wer die Ursache für die Konflikte gesetzt hat. Vielmehr kann er die für ihn einfachste und nachhaltigste und aus seiner Sicht zweckmäßigste Maßnahme treffen (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - AP Nr. 48 zu § 611 BGB Direktionsrecht), auch wenn der Kläger umfangreich zu den Vorfällen Stellung genommen und sie aus seiner Sicht anders dargestellt hat. Wenn der Arbeitgeber vom Beurteilenden festgestellte Verhaltenseigenarten für so wesentlich hält, unterliegt dies seinem Entscheidungsspielraum. Außerdem muss er auch auf den zur Beurteilung bestellten Arbeitnehmer vertrauen können und kann dann, wenn sich Beurteilungsfehler nicht geradezu aufdrängen, die einfachste Methode wählen, nämlich die Führungskraft austauschen. Denn der Führungskraft steht ja als Äquivalent der Anspruch auf eine gleichwertige Tätigkeit zu. Damit ist den Interessen des leitenden Angestellten Genüge getan. Das Interesse hieran und das Interesse an einer Beschäftigung wie bisher dürfen nicht als identisch gesehen werden. Die Beklagte ihrerseits hat ein berechtigtes Interesse daran, eine bestimmte Stelle nicht nur mit einem fachlich - insofern hat die Beklagte gegen den Kläger keine Einwendungen -, sondern auch persönlich besser geeigneten Arbeitnehmer zu besetzen, dem sie vertraut. Dies ist die Kehrseite der Eigenschaft eines leitenden Angestellten, dass er nämlich hinsichtlich seines Verhaltens und seiner Fähigkeiten besonders hohen Anforderungen im Vertrauensbereich und einer besonders sensiblen Kritik unterliegt und deshalb seine Position auch stärker einer subjektiven Beurteilung des Arbeitgebers ausgesetzt ist. Damit hat das Arbeitsgericht den Hauptantrag des Klägers zu Recht abgewiesen.

2. Berufung der Beklagten

Aber auch die ohne weiteres zulässige Berufung der Beklagten ist nicht gerechtfertigt. Es kann nicht festgestellt werden, dass es sich bei der dem Kläger übertragenen Tätigkeit um eine Tätigkeit eines leitenden Angestellten handelt. Deshalb ist der zulässige Feststellungsantrag, der aber dahingehend ausgelegt wird, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, der Weisung der Beklagten nachzukommen, auch begründet.

Der Erfolg der Klage hängt nicht von den vom Kläger ebenfalls vorgebrachten Umständen, nämlich die Tatsache, dass ihm keine Arbeitnehmer disziplinarisch unterstellt sind, und die äußeren Begleitumstände seiner Tätigkeit (Zimmergröße, Zugriff auf Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung), sondern ausschließlich von der Frage ab, ob es sich bei der ihm übertragenen Tätigkeit inhaltlich um eine solche eines leitenden Angestellten handelt. Dabei kommt es auch nicht darauf an, wie seine Stellung auf einem Organigramm abgebildet, wie die Kostenstelle bezeichnet und wem er unterstellt ist. Hierauf käme es allenfalls dann an, wenn es umgekehrt um die Feststellung ginge, dass ein Arbeitnehmer kein leitender Angestellter ist. Denn der Arbeitgeber ist ja nicht gehindert, eine bestimmte Stelle nur mit dem Schein einer leitenden Tätigkeit (Titularprokurist) zu versehen.

Bei der Beantwortung der Frage, ob eine bestimmte Tätigkeit eine solche eines leitenden Angestellten ist, ist nicht unmittelbar auf die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes abzustellen. Im Rahmen des auf die Beklagte anzuwendenden Landespersonalvertretungsgesetzes gibt es den Begriff des leitenden Angestellten nicht. Mangels anderweitiger vertraglicher Bestimmungen ist der Begriff vielmehr nach der Verkehrsanschauung in soziologischer Hinsicht auszufüllen. Dazu können auch die Merkmale in anderen Gesetzen, die sich mit der Abgrenzung von leitenden Angestellten von den übrigen Arbeitnehmern befassen, herangezogen werden. Denn in ihnen kommt eine Verkehrsanschauung zum Ausdruck, an der sich mangels spezifischer Definition im Arbeitsvertrag auch die isolierte Verwendung dieses Begriffes messen lassen muss. Da es auch keine verbindliche Definition eines leitenden Angestellten gibt, kommt nur eine phänomenologische Annäherung in Betracht. Danach ist aber mit dem Begriff des leitenden Angestellten nicht notwendigerweise eine umfassende Vertretungsmacht (Prokurist, Generalbevollmächtigter) verbunden. Auch bei eingeschränkteren Befugnissen kann noch von einem leitenden Angestellten gesprochen werden (vgl. etwa BAG, Urteil vom 25. Oktober 2001 - 2 AZR 358/00 - EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 64).

Dem leitenden Angestellten ist jedenfalls eine besondere Nähe zum Unternehmer eigen (Interessenpolarität zu den übrigen Arbeitnehmern). Er muss eine besondere Führungsposition aufweisen, die sich aber nicht notwendigerweise in der Stellung als Vorgesetzter über eine Reihe von Arbeitnehmern beweisen muss, sondern auch wenigstens in Teilbereichen in der Entscheidungsbefugnis über das Wohl und Wehe des Unternehmens und der insoweit zu tragenden unternehmerischen Verantwortung zum Ausdruck kommen kann. Seine Funktion muss aber als unmittelbar solche eines Arbeitgebers begriffen werden können. So werden auch Stabsangestellte als leitende Angestellte erachtet, wenn ihre Vorentscheidungen und ihr Einfluss auf die Unternehmensführung Folgewirkung für die Arbeitnehmer haben (vgl. BAG, Beschluss vom 01. Juni 1976 - 1 ABR 118/74 - AP Nr. 15 zu § 5 BetrVG 1972, vgl. auch BAG, Urteil vom 06. Dezember 2001 - 2 AZR 733/00 - AP Nr. 3 zu § 263 ZPO bei einem dem Vorstand unmittelbar unterstellten Leiter der Revisionsabteilung). Andererseits ist auch nicht jeder Abteilungsleiter, dem eine Reihe von Arbeitnehmern unterstellt ist, bereits deshalb leitender Angestellter.

Allerdings könnte bei der Auslegung der vertraglichen Bestimmung die Übung der Beklagten in ihrem unternehmerischen Bereich eine Rolle spielen, wenn nämlich auch Arbeitnehmer mit sehr eingeschränkter Führungsfunktion als leitende Angestellte bezeichnet würden. Dann wäre bei der Auslegung des Begriffs dieses Verständnis maßgeblich, wenn beide Vertragsparteien hiervon ausgegangen wären oder ihre Erklärungen in diesem Sinne zu verstehen waren. Dies ist vorliegend aber im Vortrag der Parteien nicht deutlich zum Ausdruck gekommen. Zwar scheint der Kläger insoweit von einem engen Begriff eines leitenden Angestellten auszugehen, wenn er meint, er müsse als solcher auch Personalverantwortung haben. Auch die Beklagte weist in ihrem Vortrag darauf hin, dass der Kläger in sachlicher Hinsicht als Abteilungsleiter keine unternehmerischen Entscheidungsspielräume gehabt hat. Allerdings sei dies in der Personalführung der Fall gewesen. Insoweit hat der Kläger aber auch unternehmensbezogene Aufgabenstellungen erhalten, wenn er nach seiner Stellenbeschreibung die ihm unterstellten Arbeitnehmer nicht nur führen, sondern auch zu fördern und zu motivieren sowie die Aufbau- und Ablauforganisation zu optimieren hatte. Darüber hinaus hatte er nach der Zielvereinbarung auch die Zentralisierung der bislang dezentralen Dokumentenabwicklung in M. zu planen und durchzuführen. Dies sind unternehmerische Teilaufgaben, weil sie über den vorgegebenen Ablauf hinausgehen und auf die Organisation des Unternehmens bezogene Kreativität erfordern.

Demgegenüber erscheint die Übertragung der Implementierung des Projekts Doka 5 auch unter dem Gesichtspunkt, dass von den Parteien nicht näher dargelegte hervorragende Sachkenntnisse des Klägers erforderlich sind, nicht zweifelsfrei als unternehmerische Tätigkeit. Vielmehr geht es um die Anpassung der betrieblichen Vorgänge und Abläufe an die Erfordernisse der neu eingeführten Software. Dies erscheint in erster Linie als Durchführung einer einmal getroffenen unternehmerischen Entscheidung. Die Tatsache, dass für die übertragene Tätigkeit besondere Fachkenntnis erforderlich ist oder dass diese Tätigkeit für das gesamte Unternehmen eine Umgestaltung der Arbeitsprozesse nach sich zieht, macht diese noch nicht zur unternehmerischen, weil hier nämlich eine unternehmerische Entscheidung nur noch umzusetzen ist und die Umsetzungsprobleme zu lösen sind. Dass insoweit einzelne Realisierungsschritte zu planen sind, verleiht der Tätigkeit nicht ohne weiteres eine leitende Prägung, weil - anderes ist jedenfalls im Vortrag der Parteien nicht zum Ausdruck gekommen, in dem jeweils vermieden wurde, die derzeitige Tätigkeit des Klägers inhaltlich darzustellen, sie wurde jeweils nur thematisch beschrieben, obwohl bereits das Arbeitsgericht darauf hinwies, dass der Vortrag der Parteien es nicht ermöglicht, abzuschätzen, ob Gleichwertigkeit der Aufgaben besteht - die Umsetzungsschritte gerade nicht eine strategische Bedeutung haben, sondern die Bedeutung für das Unternehmen, wie jede andere betriebliche Tätigkeit auch, sich darin zeigt, dass die Arbeitsergebnisse zweckmäßig und möglichst mängelfrei sind. Die Tätigkeit wird von den jeweiligen Anforderungen der notwendigen Betriebsabläufe und der unternehmerischen Entscheidung geprägt, welche Bereiche von der Umstellung erfasst sein sollen, und eröffnet keinen Entscheidungsspielraum darüber, ob die Durchführung und Umsetzung sinnvoll oder weiterführend für das Unternehmen ist. Das hat wohl der Kläger damit gemeint, wenn er ausführt, er gebe keine Aufträge mehr, sondern erhalte welche, ohne dies allerdings wenigstens beispielhaft zu konkretisieren. Dass die Umsetzung des Projekts für die Leistungsfähigkeit der damit ausgestatteten Bereiche und die Zusammenarbeit mit den S. von großer Bedeutung ist, macht die im wesentlichen ausführende Tätigkeit des Klägers nicht zu der eines leitenden Angestellten.

Ob die Tätigkeit gleichwertig ist, unterliegt der Darlegungslast der Beklagten, da sie sich auf die Rechtmäßigkeit ihrer Maßnahme beruft. Hierfür gibt es keine tatsächliche Vermutung. Ist die Gleichwertigkeit nicht offenbar, hat sie die Zweifel auszuräumen. Das ist im Hinblick auf den Charakter der Tätigkeit des Klägers, soweit er dem Vortrag der Parteien entnommen werden kann, nicht geschehen.

3. Nach allem ist die Berufung beider Parteien gegen das arbeitsgerichtliche Urteil erfolglos. Dies zieht die Kostenfolge der §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO nach sich. Auch für den ersten Rechtszug wird die Kostenentscheidung entsprechend gefasst, weil eine Zuscheidung der Kosten je zur Hälfte unzweckmäßig ist.

Mit Rücksicht auf § 63 Abs. 2 GKG ist der Gebührenstreitwert nach Abschluss der Instanz festzusetzen. Er ergibt sich aus der Bedeutung der Maßnahme für beide Parteien im zweiten Rechtszug, wobei das Interesse der Beklagten auf die Bemessung des Streitwerts im zweiten Rechtszug, soweit sie Berufung eingelegt hat, auf den Streitwert des ersten Rechtszugs beschränkt ist (§ 47 Abs. 2 GKG). Das Interesse des Klägers im ersten Rechtszug erscheint aber zu niedrig bewertet. Die für den Kläger maßgebliche Status-Frage wird nach § 3 ZPO auf 15.000,00 EUR geschätzt.