ArbG Schwerin, Urteil vom 14.11.2007 - 3 Ca 814/07
Fundstelle
openJur 2012, 54323
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Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 894,00 Euro festgesetzt.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger begehrt von der Beklagten Zahlung einer Jahresendzuwendung für 2006.

Er ist bei der Beklagten seit 1969 beschäftigt. Die Beklagte zahlt an ihre Arbeitnehmer seit über 10 Jahren jeweils mit dem Novemberentgelt zum 15.12. eine sogenannte "Jahressonderzuwendung (Weihnachtsgeld)", zuletzt im Jahr 2005 894,00 Euro brutto.

Am 21.11.2006 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat folgende Betriebsvereinbarung:

"Mit Blick auf die schwierige Lage, in der sich die LFW aufgrund der eingeschränkten Funktionsfähigkeit der neu errichteten Rohwurstproduktionsanlage gegenwärtig befindet, vereinbaren die Betriebspartner mit deiner Geltung für alle im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, wie folgt.

1. Für das Kalenderjahr 2006 wird keine Jahressonderzuwendung (Weihnachtsgeld) gezahlt.

2. Diese Vereinbarung beschränkt sich auf das Kalenderjahr 2006."

Der Kläger ist der Ansicht, durch die Betriebsvereinbarung sei sein durch betriebliche Übung entstandener Anspruch auf Jahresendzuwendung nicht untergegangen. Die betriebliche Übung sei nicht beendet, da es keinen Grund dafür gebe und die Betriebsvereinbarung eine Übergangsfrist vermissen lasse. Der Kläger bestreitet die in der Betriebsvereinbarung angegebenen Gründe.

Er beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 894,00 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.12.2006 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, sie sei im Jahre 2006 auf Grund der eingeschränkten Funktionsfähigkeit einer neuerrichteten Rohwurstproduktionsanlage in einer schwierigen Situation gewesen. Sie ist der Ansicht, die betriebliche Übung trage einen stillschweigen Vorbehalt der Abänderung durch Betriebsvereinbarung in sich. Dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei mit der Beschränkung des Ausschlusses für das Jahr 2006 hinreichend Genüge getan worden.

Gründe

1.

Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Jahresendzuwendung 2006. Damit entfällt auch der entsprechende Zinsanspruch.

1.1.

Es ist ein Anspruch auf Jahresendzuwendungen, jeweils fällig zum 15.12. des Jahres, entstanden. Es ist gewohnheitsrechtlich und richterrechtlich anerkannt, dass eine über drei Jahre gewährte Jahresendzuwendung als "betriebliche Übung" einen entsprechenden Anspruch auch für die Folgejahre begründet (Bepler, RdA 2004, Seite 226 ff., 237; Waltermann, RdA 2006, Seite 256 ff., Seite 259 f.). Von der Entstehung eines Anspruches gingen wohl auch die vertragsschließenden Parteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarung aus.

1.2.

Der Anspruch ist für das Jahr 2006 durch die Betriebsvereinbarung untergegangen. Damit erübrigen sich Ausführungen zur Höhe des Anspruches.

1.2.1.

Es ist umstritten, inwieweit eine betriebliche Übung durch Betriebsvereinbarung abgelöst werden kann. Ursprünglich nahm das Bundesarbeitsgericht an, eine betriebliche Übung entstehe durch wiederholtes, gleichförmiges Verhalten des Arbeitsgebers nach §§ 133, 157 BGB und könne als Vertrag mit kollektivem Bezug durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden (Bepler, RdA 2004, Seite 226 ff., 227 f. m. w. N. in FN 7). Seit 1986 differenziert das Bundesarbeitsgericht wie folgt: Bei betrieblichen Übungen mit ausgeprägtem kollektiven Bezug, wie einer betrieblichen Altersversorgung, sei eine ablösende Betriebsvereinbarung nur möglich, wenn die Neuregelung bei kollektiver Betrachtung für die Arbeitnehmer nicht ungünstiger ist (BAG, GS vom 16.09.1986 – GS 1/82, BAGE 53, 42 ff.). Regle eine Betriebsvereinbarung hingegen wesentliche Arbeitsbedingungen insgesamt neu, so komme eine ablösende Wirkung nicht in Betracht, im konkreten Fall ging es um Urlaubsgeld in Anlehnung an einen Tarifvertrag (BAG vom 28.03.2000 – 1 AZR 366/99, NZA 2001, Seite 49 ff., 51 f.). Zum Teil, bei regelmäßig wiederkehrenden betrieblichen Handhabungen geringeren Umfangs, sogenannten bloßen Annehmlichkeiten, wird eine Bindungswirkung der betrieblichen Übung völlig verneint (vgl. BAG vom 16.04.1987 – 10 AZR 705/96, NZA 1998, 423, 424; BAG vom 28.07.2004, 10 AZR 19/04, NZA 2004, Seite 1152, 1153 f.). Neuerdings wird vertreten, bei einer betriebliche Übung von einem stillschweigenden Vorbehalt der Abänderung durch Kollektivvertrag auszugehen (Waltermann, RdA 2006, a. a. O., Seite 268) bzw. auf Grund einer am sozialen Schutzzweck orientierten, durch ihn begrenzten Entscheidung über den Vorrang der Privatautonomie vor der Kollektivautonomie im Regelfall von einer Abänderbarkeit einer betrieblichen Übung durch Betriebsvereinbarung auszugehen (Bepler, a. a. O., Seite 240 f.).

Das Gericht geht davon aus, dass die Betriebsvereinbarung den durch betriebliche Übung entstandenen arbeitsvertraglichen Zahlungsanspruch nur dann abändern kann, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist. Das folgt aus dem Günstigkeitsprinzip, also dem Grundsatz, dass günstigere arbeitsvertragliche Regelungen der Betriebsvereinbarung jedenfalls bei Entgeltansprüchen vorgehen (BAG vom 16.09.1986, a. a. O.; ErfK-Kania, 8. Auflage, 2007, § 77 BetrVG, Randziffer 68 – 94).

Ob eine Vereinbarung einer Abänderbarkeit durch Betriebsvereinbarung vorliegt, ergibt sich aus der Auslegung des Vertrages bzw. der betrieblichen Übung nach §§ 133, 157 BGB, wonach Verträge nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte unter Erforschung des wirklichen Willens auszulegen sind. Bei einem Vertrag, der durch konkludentes Verhalten zustande gekommen ist, wie bei der betrieblichen Übung, um die es vorliegend geht, sind insbesondere die Interessen der Parteien zu berücksichtigen sowie die Grundsätze der Rechtsprechung und die gesetzlichen Leitlinien.

Den Interessen der Parteien entspricht es, eine Abänderbarkeit durch Betriebsvereinbarung zuzulassen. Der Arbeitgeber kann kein Interesse daran haben, eine Jahresendzuwendung zukünftig auf Dauer zahlen zu müssen, ohne dies auf sinnvolle Art und Weise abändern zu können. Sinnvolle Weisen der Abänderung sind Betriebsvereinbarungen und gegebenenfalls Tarifverträge, nicht jedoch Änderungskündigungen, auch wenn diese nach neuerer Rechtsprechung unter erleichterten Bedingungen möglich sind. Änderungskündigungen haben für den einzelnen Arbeitnehmer wie auch für die Arbeitnehmerschaft im Ganzen erhebliche Nachteile. Der einzelne Arbeitnehmer wird durch eine Änderungskündigung im Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet. Der Arbeitnehmerschaft droht eine Ungleichbehandlung, weil zum Teil Änderungskündigungen auf Grund besonderer Schutzregelungen, etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte, möglicherweise nicht oder nur verzögert greifen und zum Teil auch das Verhalten der Arbeitnehmer, insbesondere die Klagwilligkeit, sehr unterschiedlich ausfallen kann. Es ist daher interessengerecht, bei betrieblichen Übungen auf Jahresendzuwendung eine Abänderbarkeit durch Betriebsvereinbarung (oder Tarifvertrag) zu vereinbaren. Das steht nicht im Widerspruch zur Entscheidung des Bundesarbeitsgericht von 1986. Bei Ruhegeldvereinbarungen auf Grund betrieblicher Übung ist die Interessenlage anders. Es besteht naturgemäß ein Interessenwiderspruch zwischen dem Ruheständlern und den aktiven Arbeitnehmern über die Verwendung eventueller knapper Gelder für Ruhegeldzahlungen oder für das Entgelt der Arbeitnehmer, die den laufenden Betrieb gewährleisten. Dieser Interessenwiderspruch führt dazu, dass es nicht im Interesse der Arbeitnehmer sein kann, eine uneingeschränkte Abänderbarkeit durch Betriebsvereinbarung zu vereinbaren, während dies bei einer den kollektiven Günstigkeitsvergleich gewährleistenden Betriebsvereinbarung anders sein. Die Wertung steht auch nicht im Widerspruch zur Entscheidung vom 28.03.2001. Bei Ansprüchen, die unmittelbar das Synallagma, also Leistung und Gegenleistung, berühren, hat der Arbeitnehmer ein ausgeprägtes Interesse daran, dass die Leistung später nicht geändert werden kann. Es wird üblicherweise dem Arbeitgeber zugemutet, derartige Leistungen nur durch Änderungskündigungen beseitigen zu können. Diese Fallgestaltung liegt bei Jahresendzahlungen nicht vor.

Die Ablösbarkeit der betrieblichen Übung zur Jahresendzuwendung durch Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen die gesetzlichen Leitlinien. Es kann gegen die Grundsätze des Kündigungsschutzrechts verstoßen, wenn der Arbeitgeber wesentliche Teile des Entgeltes auf freiwilliger Basis oder mit erleichterten Widerrufsmöglichkeiten zahlt. Denn dann können die Mechanismen des Kündigungsschutzrechts nicht greifen. Daher ist es grundsätzlich bedenklich, wenn mehr als 20 Prozent des Entgeltes auf freiwilliger Basis gezahlt werden. Widerrufliche Jahresendzuwendungen in üblicher Höhe sind vor diesem Hintergrund grundsätzlich unbedenklich. Das ist in der Rechtsprechung anerkannt. Die vorliegende Jahresendzuwendung liegt im üblichen Bereich. Die Vereinbarung einer Widerrufbarkeit der betrieblichen Übung der Jahresendzahlung durch Betriebsvereinbarung entspricht den Wertungen des Schenkungsrechts. Danach ist ein Schenkungsversprechen dann wirksam, wenn die Schenkung ausgeführt ist oder wenn die Schenkung notariell beurkundet ist. Der Schenker ist berechtigt, die Erfüllung eines schenkweise erteilten Versprechens zu verweigern, soweit er bei Berücksichtigung seiner sonstigen Verpflichtungen außerstande ist, das Versprechen zu erfüllen, ohne dass ein angemessener Unterhalt durch die Erfüllung der in Kraft Gesetzes obliegenden Unterhaltspflichten gefährdet wird (§§ 516, 518, 519 BGB). Es ist, bei Beachtung der Grenzen für freiwillige Leistungen, grundsätzlich sinnvoll, dem Arbeitgeber eine "Schenkung" an den Arbeitnehmer zu erlauben. Es ist des Weiteren aber auch sinnvoll, dem Arbeitgeber Zwischenmöglichkeiten zwischen Schenkung und verbindlichem Arbeitsvertrag, der nur durch Änderungskündigung wieder beseitigt werden kann, zu ermöglichen, z. B. bei Jahresendzuwendungen, die zumindest auch durch weihnachtliche Schenkungswilligkeit geprägt sind.

Ein Willen der Vertragsparteien zur Zeit der Begründung der betrieblichen Übung, keine Abänderbarkeit durch Betriebsvereinbarung zu wollen, ist nicht ersichtlich.

1.2.2.

Die Betriebsvereinbarung ist nicht aus sonstigen Gründen unwirksam.

Die Schriftform nach § 77 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz wurde eingehalten.

Die Betriebsvereinbarung unterliegt keiner Billigkeitskontrolle nach § 76 Abs. 5 Satz 4 Betriebsverfassungsgesetz, da sie nicht durch Spruch einer Einigungsstelle zustande kam. Nur im Rande wird mitgeteilt, dass keine Anhaltspunkte für eine Unbilligkeit der Betriebsvereinbarung bestehen. Das Gericht ist davon überzeugt, dass eine neue Wurstproduktionsanlage aufgestellt wurde, die noch nicht voll funktionsfähig ist. Der Kläger hat den entsprechenden Vortrag von Beklagtenseite nicht mit hinreichenden Einzelheiten bestritten (§ 138 ZPO), obwohl ihm dies als noch aktives Betriebsmitglied möglich wäre. Es ist normal, dass sich finanzielle Engpässe jeweils anhand der finanziellen Quartalsübersichten ersehen lassen. Die Reaktion im November auf die Finanzübersicht zum III. Quartal ist vor diesem Hintergrund schnell. Es ist auch durchaus im Interesse der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber erst möglichst lange guckt, ob sich die aus seiner Sicht bestehenden Probleme nicht durch andere Art lösen lassen, bevor die Jahresendzuwendung gekürzt wird.

Eine besondere Kündigungsfrist (etwa entsprechend § 622 BGB) besteht bei betrieblichen Übungen zur Jahresendzuwendung nicht. Dafür besteht kein Anlass. Dem Kläger ist zwar zuzugestehen, dass es sich um Zahlungen von einer Höhe handelt, dass es nicht ausgeschlossen ist, dass Arbeitnehmer ihre Finanzplanung darauf eingerichtet haben. Derartige Überraschungen sind aber hinzunehmen bei Randbestandteilen des Entgeltes wie der Jahresendzuwendung.

Nicht entschieden wird, ob der Kläger etwa wegen besonderer Notlage einen Anspruch auf darlehnsweise Gewährung einer entsprechenden Summe hat.

2.

Die Nebenentscheidungen folgen aus §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1, 64 ArbGG, 3 – 5, 91 ZPO.

Das Gericht sieht wegen der Vielzahl von möglichen vergleichbaren Fällen zu Jahresendzahlungen eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache.