Schreibt der Landesgesetzgeber vor, dass die Landkreise eine Frauenbeauftragte zu bestellen haben (hier: § 4 a der Niedersächsichen Landkreisordnung) und verwendet das Gesetz ausschließlich die weibliche Form, so macht sich ein Landkreis, der die Stelle einer Frauenbeauftragten dann nicht geschlechtsneutral ausschreibt, nicht entschädigungspflichtig nach § 611 a BGB.
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird auf 3.958,00 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht besonders zugelassen.
Der Kläger macht mit seiner am 28.07.2005 bei Gericht eingegangenen Klage einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 611 a BGB geltend.
Der Beklagte schrieb in der Ausgabe der Neuen Osnabrücker Zeitung vom 12.02.2005 die Stelle einer Frauenbeauftragten im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung (25 Wochenstunden) zur Vertretung der bisherigen Stelleninhaberin bis einschließlich 30.09.2007 aus. Wegen der Einzelheiten der Stellenausschreibung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Ablichtung (Blatt 4 der Akten) Bezug genommen.
Auf diese Stelle bewarben sich eine Reihe von Arbeitnehmerinnen und darüber hinaus der Kläger. Mit Datum vom 19.05.2005 lehnte der Beklagte (Blatt 5 der Akten) die Bewerbung des Klägers ab. In seinem Schreiben heißt es, der Landkreis habe zwischenzeitlich über die oben angegebene Stelle entschieden. Die Wahl sei auf eine andere Bewerberin gefallen.
Mit Datum vom 13.06.2005 machte der Kläger einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 611 a Abs. 2, 3 BGB geltend.
Der Kläger behauptet, der Beklagte habe ihn wegen seines Geschlechts im Auswahlverfahren benachteiligt. Er meint, aus diesem Grunde müsse der Beklagte eine Entschädigung nach § 611 a BGB zahlen.
Der Kläger beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger eine in das billige Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung in Geld, die 3.958,00 € nicht unterschreiten möge, nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.06.2005 zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Der Beklagte meint, der Kläger habe schon deshalb keinen Entschädigungsanspruch, weil er das Anforderungsprofil der Stellenanzeige nicht erfülle.
Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 26.07.2005 (Blatt 1 ff. der Akten), 10.08.2005 (Blatt 10 f. der Akten), 07.09.2005 (Blatt 25 ff. der Akten) und 05.12.2005 (Blatt 53 ff. der Akten) sowie die Schriftsätze des Beklagten vom 31.08.2005 (Blatt 17 ff. der Akten) und 01.11.2005 (Blatt 41 ff. der Akten) Bezug genommen.
Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.
Der Kläger hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung.
Nach § 611 a Abs. 1 BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist (§ 611 a Abs. 1 S. 2 BGB).
Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen seines Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist (§ 611 Abs. 1 S. 3 BGB).
Verstößt der Arbeitgeber gegen das in Absatz 1 geregelte Benachteiligungsverbot, so kann der benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§§ 611 a Abs. 2, 3 BGB).
Diese Voraussetzungen sind hier letztlich jedoch nicht gegeben. Im vorliegenden Fall fehlt es bereits an Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, der beklagte Landkreis habe den Kläger wegen seines Geschlechts benachteiligen wollen. Denn die geschlechtsspezifische Stellenausschreibung beruht auf einer Vorgabe des Gesetzgebers und nicht auf einer Diskriminierungsabsicht des Beklagten.
Zwar ist eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung als ein Indiz, welches zur Begründung einer Geschlechterdiskriminierung herangezogen werden kann, anzusehen. Ein solcher Verstoß begründet dann auch grundsätzlich die Vermutung, dass ein Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts, unabhängig davon, ob noch andere Gründe für die Einstellungsentscheidung maßgeblich waren, wegen seines Geschlechts benachteiligt worden ist (vergl. BAG Urteil vom 05.02.2004 - 8 AZR 112/03 - AP Nr. 23 zu § 611 a BGB - <unter II 2) b) bb) (2) >).
19Dieser Auffassung des Bundesarbeitsgericht schließt sich auch das erkennende Gericht grundsätzlich an. Im vorliegenden Fall begründet jedoch die zweifelsfrei nicht geschlechtsneutraler Stellenausschreibung nicht die Vermutung, der beklagte Landkreis habe den Kläger wegen seines Geschlechts benachteiligen wollen. Denn der Annahme einer solchen Vermutung steht § 4 a der Niedersächsischen Landkreisordnung (NLO) entgegen. Nach dieser Vorschrift haben die Landkreise eine Frauenbeauftragte zu bestellen. § 4 a NLO verwendet ausschließlich die weibliche Form. So heißt es in der Vorschrift, „die Frauenbeauftragte“ sei hauptberuflich tätig. Nach Absatz 2 wird „die Frauenbeauftragte“ vom Kreistag in ihr Amt berufen. Auch im weiteren Verlauf des Absatzes 2 sowie im Absatz 3, der die Tätigkeit der Frauenbeauftragten konkretisiert, wird ausschließlich die weibliche Form benutzt. § 4 a NLO schreibt daher ausdrücklich vor, dass eine Frau zur Frauenbeauftragten bestellt wird.
Wenn der Landkreis dann die Stelle einer Frauenbeauftragten so ausschreibt, wie die Landkreisordnung es verpflichtend vorgibt, kann darauf nicht die Vermutung gestützt werden, der Landkreis habe den Kläger wegen seines Geschlechts diskriminieren wollen. Ersichtlich war nicht die Diskriminierung des Klägers, sondern die Erfüllung des gesetzlichen Auftrags das Ziel der Stellenausschreibung.
Es mag dahingestellt bleiben, ob § 4 a NLO mit höherem Recht vereinbar ist. Selbst wenn man annähme, § 4 a NLO verstoße gegen Artikel 3 Abs. 3 S. 1 des Grundgesetzes, führt das nicht zu einem Entschädigungsanspruch gegen den Beklagten. Denn auch dann muss berücksichtigt werden, dass die Unterscheidung nach dem Geschlecht bereits der Gesetzestext vornimmt. Der beklagte Landkreis, der dieser Verpflichtung nachkommt, will jedenfalls ersichtlich lediglich den gesetzlichen Auftrag, eine weibliche Person zur Frauenbeauftragten zu bestellen, nachkommen und nicht den Kläger wegen seines Geschlechts diskriminieren. Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung beruht daher auf der gesetzlichen Regelung und nicht auf einem Diskriminierungswillen des Beklagten.
Wollte man den Beklagten deshalb zu einer Entschädigung verurteilen, weil er entsprechend der Vorgabe des Gesetzgebers die Stelle für eine Frau ausgeschrieben hat, würde dies zu dem absurden Ergebnis führen, dass der Gesetzgeber eine möglicherweise verfassungswidrige Vorschrift erlässt und der lediglich ausführende Landkreis dafür eine Entschädigung zahlen muss. Der Landkreis hätte dann nur die Möglichkeit, entweder gegen § 4 a NLO zu verstoßen und entgegen der ausdrücklichen Vorgabe des Gesetzes einen Mann in die nähere Auswahl einzubeziehen, oder Gefahr zu laufen.
Angesichts dieses Sachverhalts vermochte die Kammer nach § 611 a Abs. 1 S. 3 BGB die erforderliche Vermutung einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung nicht als gegeben ansehen.
Nach alledem kann unentschieden bleiben, ob das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit einer Frauenbeauftragten ist (vergl. insoweit auch instruktiv die vom Kläger zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.11.1998 - 8 AZR 365/97 - NZA 1990, 371 ff.).
Als unterliegende Partei trägt der Kläger nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits.
Die Entscheidung über den Streitwert beruht auf § 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ff. ZPO.
Gründe die Berufung besonders zuzulassen (§ 64 Abs. 3, 3a ArbGG) sind von den Parteien weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.