Hessisches LAG, Urteil vom 06.02.2012 - 16 Sa 1134/11
Fundstelle
openJur 2012, 35583
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1.Bei der Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.2.Die Mitbestimmung ist nicht nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG ausgeschlossen. Eine gesetzliche oder tarifliche Regelung in Bezug auf Mitarbeiterjahresgespräche besteht nicht.3.Die von den Betriebspartnern abgeschlossene Betriebsvereinbarung über Mitarbeiterjahresgespräche verstößt nicht gegen Art. 5 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG.

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des ArbeitsgerichtsWetzlar vom 25.5.2011 – 2 Ca 186/10 - wird auf ihre Kostenzurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Führung vonMitarbeitergesprächen.

Die Beklagte ist ein Betrieb der Metall- undElektroindustrie.

Die am XXX geborene Klägerin ist seit 1. August 1990 alsSachbearbeiterin bei der Beklagten mit einer wöchentlichenArbeitszeit von 36,4 Stunden zu einer Bruttomonatsvergütung von2.556,31 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteienfinden kraft Tarifbindung die Tarifverträge für die Metall- undElektroindustrie des Landes H Anwendung. Die Beklagte hat in ihremBetrieb das Entgeltrahmenabkommen eingeführt. Sie führt in ihremBetrieb keine methodisch individuelle Leistungsbeurteilung gemäß §8 ERA durch.

In Zusammenarbeit mit dem bei der Beklagten bestehendenBetriebsrat erarbeitete diese die Einführung vonMitarbeiterjahresgesprächen, die von sämtlichen Mitarbeitern anHand eines festgelegten Beurteilungskatalogs (Blatt 50 bis 59 derAkten) geführt werden sollen. Hierüber schloss die Beklagte mit demBetriebsrat am 15.11.2010 eine Betriebsvereinbarung (Blatt 65, 66der Akten). Unter deren Nr. 3 ist geregelt, dass die Ergebnisse derMitarbeitergespräche keinen Einfluss auf das Entgelt desMitarbeiters/in haben. In Nr. 5 der Betriebsvereinbarung ist dieVertraulichkeit des Mitarbeitergesprächs geregelt. In derPersonalabteilung werden die ausgefüllten Formblätter alsExcel-Datei in einem separaten Verzeichnis, auf das niemand, außereiner Person im Personalwesen zur Kontrolle der Vollständigkeit,Zugriff hat, abgespeichert. Diese Datei darf niemandem, außer denjeweiligen Gesprächspartnern, zur Einsicht gestellt werden.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagteunterlaufe mit den Mitarbeiterjahresgesprächen die Regelungen von §8 ERA. Die Betriebsvereinbarung vom 15.11.2010 verstoße gegen § 77Abs. 3 BetrVG. Zudem seien die Mitarbeiterjahresgespräche mit demallgemeinen Persönlichkeitsrecht der Klägerin unvereinbar.

Wegen der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, deserstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestelltenAnträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung desArbeitsgerichts, Blatt 78 bis 79 der Akten, Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Spätestens mitAbschluss der Betriebsvereinbarung vom 15.11.2010 sei die Klägerinverpflichtet, die Durchführung der Mitarbeitergespräche zu dulden.§ 8 ERA werde nicht unterlaufen da die Beklagte mit derMitarbeiterbefragung keine Leistungszulagen vorbereiten oder ändernwill. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG beziehe sich lediglich auftechnische Einrichtungen und nicht auf die hierstreitgegenständlichen Befragungen. Im übrigen sei der Betriebsratmit der Datenspeicherung einverstanden.

Dieses Urteil wurde der Beklagten am 14. Juli 2011 zugestellt.Sie hat dagegen mit einem am 4.8.2011 eingegangenen SchriftsatzBerufung eingelegt und diese nach Verlängerung derBerufungsbegründungsfrist bis 14.10.2011 am 7.10.2011begründet.

Die Durchführung der Mitarbeiterjahresgespräche verstoße gegen §4 Abs. 3 TVG, da eine Abweichung von dem tariflich vorgesehenenSystem der Leistungsbewertung nach § 8 ERA nicht gestattet sei. DieBeurteilungsmerkmale der Mitarbeiterjahresgespräche seien imwesentlichen identisch mit denen gemäß ERA Anlage A. Dies zeige,dass die getroffene Leistungsbeurteilung Einfluss auf dieLeistungszulage haben wird beziehungsweise hat. DieBetriebsvereinbarung vom 15.11.2010 sei unwirksam, weil sie gegen §77 Abs. 3 BetrVG verstoße. Schließlich werde dem allgemeinenPersönlichkeitsrecht der Klägerin nicht hinreichend Rechnunggetragen. Es liege auf der Hand, dass die Kritik an Vorgesetztenbeziehungsweise auch an anderen Mitarbeitern mit Nachteilen für denArbeitnehmer selbst verbunden sei. Deshalb seien derartige Fragenunzulässig. Auch das Grundrecht der Klägerin auf Meinungsfreiheitgemäß Artikel 5 Abs. 1 Grundgesetz, das die Freiheit eine Meinungnicht zu äußern (negative Meinungsfreiheit) einschließe, seiverletzt. Ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an derBeantwortung der Fragen im Zusammenhang mit dem bestehendenArbeitsverhältnis bestehe nicht. Schließlich sei das von derBeklagten gewählte Mittel zur Erreichung des beabsichtigten Zwecksnicht geeignet.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wetzlar vom 25.5.2011 -2 Ca186/10- abzuändern,die Beklagte zu verurteilen, die Führung vonMitarbeiterjahresgesprächen nach dem "GesprächsleitfadenMitarbeiterjahresgespräch" zu unterlassen,hilfsweisefestzustellen, dass die Klägerin nicht verpflichtet ist, in demMitarbeiterjahresgespräch nach dem "GesprächsleitfadenMitarbeiterjahresgespräch" Angaben zu den gestellten Fragen zumachen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts alszutreffend. Die Betriebsvereinbarung überMitarbeiterjahresgespräche verstoße nicht gegen § 77 Abs. 3 BetrVG,da dort Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen nichtgeregelt werden. Mitarbeiterjahresgespräche würden nichtüblicherweise durch Tarifvertrag geregelt. Das allgemeinePersönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer werde durch dieMitarbeiterjahresgespräche nicht verletzt. Der Arbeitgeber habe einberechtigtes Informationsinteresse im Hinblick auf die Kontrolleder Arbeitsleistung und des Verhaltens der Arbeitnehmer. DerKlägerin bleibe ein unantastbarer Bereich privaterLebensgestaltung. Zu einer Kritik an Vorgesetzten sei die Klägerinnicht verpflichtet. Auch könne sie bei einzelnen Fragen ohneSanktionsmöglichkeit des Arbeitgebers die Aussage verweigern; siesei lediglich verpflichtet, am Mitarbeiterjahresgespräch überhauptteilzunehmen.

Wegen der Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wirdauf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie dieSitzungsprotokolle Bezug genommen.

Gründe

I.

Die Berufung ist statthaft, § 8 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz, §511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2a Arbeitsgerichtsgesetz. Sie ist auchform- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1Arbeitsgerichtsgesetz, § 519, § 520 ZPO.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hatzutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, dieFührung von Mitarbeiterjahresgesprächen mit der Klägerin zuunterlassen und dass die Klägerin verpflichtet ist, hieranteilzunehmen.

1. Auszugehen ist zunächst davon, dass es sich bei derEinführung von Mitarbeiterjahresgesprächen nach einemformalisierten Beurteilungskatalog um eine mitbestimmungspflichtigeAngelegenheit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt. Nach derständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat derBetriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei solchen Maßnahmenmitzubestimmen, die das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer imBetrieb betreffen. Mitbestimmungsfrei nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVGsind lediglich Maßnahmen, die das Arbeitsverhalten regeln sollen.Dieses ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seinerOrganisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeitenauszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Danachunterliegen nur solche Anordnungen nicht der Mitbestimmung, mitdenen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird.Anordnungen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten derArbeitnehmer zu koordinieren, betreffen die Ordnung des Betriebs.Über deren Einführung und über deren Inhalt hat der Betriebsratmitzubestimmen (BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 499/98; 8. Juni 1999 -1ABR 67/98; 25. Januar 2000 - 1 ABR 3/99 - BAGE 93,276).

Die Mitarbeiterjahresgespräche konkretisieren nicht unmittelbardie Arbeitspflicht. Vielmehr soll in diesen Gesprächen nach einemvorgegebenen Beurteilungskatalog wechselseitig vom Mitarbeiterbeziehungsweise seinem Vorgesetzten dessen Leistung und Verhalteneinschließlich des Führungsverhaltens in einem offenen Dialogbewertet werden. Damit ist das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmerbetroffen. Das danach gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehendeMitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat die Beklagte beachtet, indem sie die Betriebsvereinbarung vom 15.11.2010 (Blatt 65, 66 derAkten) abschloss.

2. Die Mitbestimmung ist nicht nach § 87 Abs. 1 EingangssatzBetrVG ausgeschlossen. Eine gesetzliche oder tarifliche Regelung inBezug auf Mitarbeiterjahresgespräche besteht nicht. Eine solcheergibt sich insbesondere nicht aus § 8 ERA sowie die in Anlage 1aufgeführten Beurteilungsmerkmale. Die Betriebsvereinbarung vom15.11.2010 regelt keine Beurteilung im Zusammenhang mit derBestimmung von Leistungszulagen nach § 8 ERA. Vielmehr haben dieErgebnisse der Mitarbeitergespräche nach Nr. 3 derBetriebsvereinbarung vom 15.11.2010 "keinen Einfluss auf dasEntgelt des Mitarbeiters/in, weder auf die Eingruppierung noch aufdie Zulagen".

3. Die Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3BetrVG. Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom3.12.1991- GS 2/90 (AP Nr. 51 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung)gilt der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG im Bereich der nach§ 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nicht.Darum geht es hier.

4. Die Betriebsvereinbarung vom 15.11.10 ist nicht wegenVerstoßes gegen Art. 5 Abs. 1 GG unwirksam. Dieses Grundrecht isttangiert, weil es auch die negative Meinungsfreiheit gewährleistet(Jarass/Pieroth, GG, 9. Aufl., Art. 5 Rn. 6b) und die Klägerinaufgrund der Betriebsvereinbarung bestimmte vorformulierte Fragenbeantworten muss, die sich nicht auf die Mitteilung von Tatsachenbeschränken, sondern das Element der Stellungnahme enthalten, wennauch nur in der Bewertung durch die Vergabe einer Tendenz auf einerNotenskala von 1 bis 5.

Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinenGesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG)beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesengebracht werden (BVerfG 10. Oktober 1995 - 1 BvR 1467/91 - BVerfGE93, 266; 10. November 1998 - 1 BvR 1531/96 - BVerfGE 99, 185).Dabei gibt die Verfassung das Ergebnis einer solchen Abwägung nichtvor. Dies gilt insbesondere, wenn, wie hier, auch auf Seiten desArbeitgebers eine verfassungsrechtlich geschützte Position inBetracht kommt. Durch Art. 12 GG wird die wirtschaftlicheBetätigungsfreiheit des Arbeitgebers geschützt (BVerfG 4. November1995 - 1 BvR 601/92 - BVerfGE 93, 352). Auch gehört die Pflicht zurgegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen der anderenVertragspartei (§ 241 Abs. 2 BGB) zu den allgemeinen Gesetzen (Art.5 Abs. 2 GG). Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkendenGesetz findet eine Wechselwirkung statt. Insbesondere die Regelungdes § 241 BGB muss ihrerseits der Wert setzenden Bedeutung desGrundrechts in einem freiheitlichen demokratischen Staat Rechnungtragen. Dem besonderen Wertgehalt des Art. 5 GG, der für einegrundsätzliche Freiheit der Meinungsäußerung streitet, muss diegebührende Beachtung geschenkt werden. Die diesem GrundrechtSchranken setzenden Regelungen und gegenläufigenverfassungsrechtlich geschützten Positionen müssen deshalbihrerseits aus der Erkenntnis der Werte setzenden Bedeutung desGrundrechts auf Meinungsfreiheit ausgelegt und so in ihrer diesesGrundrecht begrenzenden Wirkung selbst wieder eingeschränkt werden(so schon BVerfG 15. Januar 1958 - 1 BvR 400/51 - BVerfGE 7,198).

Grundsätzlich ist die Rechtsprechung auch bei der Anwendungtarifvertraglicher Regelungen - für Betriebsvereinbarungen giltaufgrund deren normativer Wirkung dasselbe (ErfK/Dieterich, GGEinl. Rn. 60)- durch die Schutzfunktion der Grundrechteverpflichtet, solchen Regelungen die Durchsetzung zu verweigern,die eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichenFreiheitsrechts zur Folge haben (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03).Beschränkungen des Privatlebens von Arbeitnehmern durchtarifvertragliche Regelungen können nur dann gerechtfertigt sein,wenn ein Bezug zu beruflichen Aufgaben besteht (ErfK/Dieterich GGEinl. Rn. 53; MünchArbR/Blomeyer 2. Aufl. § 53 Rn. 122; fürdeutlich weniger enge Voraussetzungen Pernice in Dreier GG 2. Aufl.Art. 11 Rn. 23; AK-GG-Rittstieg Art. 11 Rn. 46) . Sie müssen durchdas Arbeitsverhältnis tatsächlich geboten sein (BAG 7.6.2006 - 4AZR 316/05, Rn. 31).

Durch die Verpflichtung der Klägerin, an denMitarbeiterjahresgesprächen teilzunehmen und eine Bewertung ihrereigenen Leistung und ihres Verhaltens sowie des Führungsverhaltensihres Vorgesetzten vorzunehmen, wird ihre negative Meinungsfreiheitgleichwohl nicht beeinträchtigt. Die in demMitarbeiterjahresgespräch abzugebenden Beurteilungen (Blatt 50 bis59 der Akten) sind für die erfolgreiche weitere Durchführung desArbeitsverhältnisses geboten. Die Fragen beziehen sichausschließlich auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit. Zu einemGespräch über ihre Arbeitsleistung ist die Klägerin bereitsaufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht verpflichtet. Ohne eineKommunikation und die (selbst-) kritische Auseinandersetzung mitder eigenen Arbeitsleistung und dem eigenen Arbeitsverhalten imBetrieb sowie dem Führungsverhalten des Vorgesetzten ist einedauerhafte erfolgreiche Zusammenarbeit kaum vorstellbar. Auf dieseWeise lassen sich Missverständnisse und Meinungsverschiedenheitenfrühzeitig erkennen und abstellen. Zudem ist durch Nr. 5Betriebsvereinbarung die Vertraulichkeit des Mitarbeitergesprächsgewährleistet.

5. Die Betriebsvereinbarung vom 15.11.10 ist nicht wegenVerstoßes gegen Art. 2 Abs. 1 GG unwirksam.

Außerhalb des absoluten Kernbereichs privater Lebensgestaltung(vgl. dazu zuletzt insbesondere BVerfG 3. März 2004 -BVerfGE 109,279, 311 ff., zu C I 3 b aa und bb der Gründe) wird das allgemeinePersönlichkeitsrecht allerdings nur in den Schranken derverfassungsgemäßen Ordnung garantiert. Diese wird bestimmt durchdie Gesamtheit der Normen, die formell und materiell der Verfassunggemäß sind (vgl. BVerfGE 106, 28, 48 = AP BGB § 611Persönlichkeitsrecht Nr. 34 = EzA BGB § 611 PersönlichkeitsrechtNr. 15, zu C II 4 a der Gründe; BAG 21. August 1990 - 1 AZR 567/89- AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 17 = EzA BetrVG1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 16, zu II 3 a der Gründe; 19.Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - BAGE 90, 316 = AP BetrVG 1972 § 87Ordnung des Betriebes Nr. 28 = EzA BetrVG 1972 § 87 BetrieblicheOrdnung Nr. 24, zu A II 3 der Gründe). In das allgemeinePersönlichkeitsrecht kann daher insbesondere durchverfassungsgemäße Gesetze eingegriffen werden. Auch kann esBeschränkungen erfahren durch die rechtlich geschützten Belangeanderer Grundrechtsträger (BGH 25. April 1995 - VI ZR 272/94 - LMBGB § 823 (Ah) Nr. 120, zu III 2 d der Gründe). Zu den Normen, dieEinschränkungen des Persönlichkeitsrechts rechtfertigen können,gehören auch die von den Betriebsparteien im Rahmen ihrerRegelungskompetenz abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen (vgl. BAG21. August 1990 - 1 AZR 567/89 - aaO, zu II 3 a der Gründe; 19.Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - aaO, zu A II 3 der Gründe).

Die den Betriebsparteien durch § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVGauferlegte Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit desArbeitnehmers zu schützen, verbietet nicht jedeBetriebsvereinbarung, die zu einer Einschränkung des allgemeinenPersönlichkeitsrechts führt (BAG 21. August 1990 - 1 AZR 567/89 -AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 17 = EzA BetrVG 1972§ 87 Betriebliche Ordnung Nr. 16, zu II 3 a der Gründe; 19. Januar1999 - BAGE 90, 316, 323 = AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung desBetriebes Nr. 28 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr.24, zu A II 3 der Gründe). Der Eingriff muss aber, sofern er nichtdurch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gestattet ist, durchschutzwürdige Belange anderer Grundrechtsträger, beispielsweise desArbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision desallgemeinen Persönlichkeitsrechts mit den schutzwürdigen Interessendes Arbeitgebers ist eine Güterabwägung unter Berücksichtigung derUmstände des Einzelfalls erforderlich (vgl. BAG 27. März 2003 - 2AZR 51/02 - AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 36 = EzA BGB 2002 §611 Persönlichkeitsrecht Nr. 1, auch zur Veröffentlichung in derAmtlichen Sammlung vorgesehen, zu B I 3 b bb der Gründe mwN). Daszulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinenPersönlichkeitsrechts bestimmt sich nach dem Grundsatz derVerhältnismäßigkeit. Dieser Grundsatz konkretisiert auch die denBetriebsparteien gem. § 75 Abs. 2 BetrVG auferlegte Verpflichtung(BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - aaO, zu A II 3 der Gründe).Danach muss die von ihnen getroffene Regelung geeignet,erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleistetenFreiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zuerreichen.

Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe dererstrebte Erfolg gefördert werden kann (BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR499/98 - BAGE 90, 316, 324 = AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung desBetriebes Nr. 28 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr.24, zu A II 3 der Gründe; BVerfG 3. März 2004 - 1 BvR 2378/98 - und- 1 BvR 1084/99 - BVerfGE 109, 279, 336, zu C II 3 b bb derGründe). Dabei steht den Betriebsparteien und der Einigungsstelle -ebenso wie in einer vergleichbaren Situation dem Gesetzgeber (vgl.dazu BVerfG 3. März 2004 aaO) - ein gewisser Beurteilungsspielraumzu.

Erforderlich ist die Regelung, wenn kein anderes, gleichwirksames, aber das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendesMittel zur Verfügung steht (vgl. BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 499/98- BAGE 90, 316, 324 = AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr.28 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 24, zu A II 3der Gründe). Auch insoweit haben Betriebsparteien undEinigungsstelle einen gewissen Beurteilungsspielraum (vgl. zumBeurteilungsspielraum des Gesetzgebers BVerfG 3. März 2004 aaO, zuC II 3 b cc (1) der Gründe).

Angemessen ist die Regelung, wenn sie verhältnismäßig im engerenSinn erscheint. Es bedarf hier einer Gesamtabwägung zwischen derIntensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigendenGründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden(BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 499/98 - BAGE 90, 316, 324 = AP BetrVG1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 28 = EzA BetrVG 1972Betriebliche Ordnung Nr. 24, zu A II 3 der Gründe mwN; vgl. auch27. März 2003 - 2 AZR 51/02 - AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr.36 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 1, auch zurVeröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B I 3 bbb der Gründe mwN). Die erforderliche Rechtsgüterabwägung kannnicht abstrakt vorgenommen werden. Weder geht das Eigentum (Art. 14GG) stets dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht vor noch ist diesesstets vorrangig. Vielmehr sind jeweils die Gesamtumständemaßgeblich. Dabei ist für die Angemessenheit einergrundrechtsbeschränkenden Maßnahme die Eingriffsintensitätmitentscheidend (vgl. BVerfG 3. März 2004 - 1 BvR 2378/98 - und - 1BvR 1084/99 - BVerfGE 109, 279, zu C II 3 b ee (3) (a) derGründe).

Der Kernbereich privater Lebensgestaltung der Klägerin wirddurch die Verpflichtung zur Teilnahme an demMitarbeiterjahresgespräch nicht betroffen. Sie hat ausschließlichAngaben in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis zu machen. DieserEingriff ist durch schutzwürdige Belange des Arbeitgebersgerechtfertigt. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist esder Klägerin zuzumuten, die in dem Erhebungsbogen (Blatt 50 bis 59der Akten) geforderten Angaben zu machen. DasMitarbeiterjahresgespräch dient einer Verbesserung derKommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. DiesesZiel kann durch das Mitarbeiterjahresgespräch erreicht werden.Dadurch, dass die Führungskraft und der Mitarbeiter sich einmal imJahr zusammensetzen und und in sachlicher Atmosphäre die einzelnenBeurteilungspunkte wechselseitig durchgehen, kommen sie insGespräch über die zuletzt zurückgelegte Zeit desArbeitsverhältnisses. Bereits dies stellt eine Verbesserung derKommunikation gegenüber dem Zustand dar, dass ein derartigesMitarbeitergespräch nicht stattfindet. In dem Mitarbeitergesprächkönnen unterschiedliche Wahrnehmungen der Leistungen ausgetauschtund auf dieser Grundlage Verbesserungspotenziale entwickeltwerden.

Die Mitarbeitergespräche sind auch erforderlich, um diegewünschte Verbesserung der Kommunikation zu erreichen. Dadurch,dass sie in regelmäßigen Abständen (einmal im Jahr) geführt werden,findet ein regelmäßiger Austausch statt. Hierdurch wirdsichergestellt, dass die gemeinsame Rückschau und Bewertung derzuletzt erbrachten Leistungen nicht im Alltagsgeschäftuntergeht.

Das Führen der Mitarbeitergespräche ist der Klägerin auchzumutbar. Die Eingriffsintensität ist niedrig. Die Klägerin hatlediglich Angaben mit dienstlichem Bezug zu machen. Das Gesprächfindet in einer offenen Atmosphäre mit ihrem Vorgesetzten statt.Die Befürchtung der Klägerin, die Äußerung von Kritik an ihremVorgesetzten könne für sie zu Nachteilen im Arbeitsverhältnisführen, ist jedenfalls dann unbegründet, wenn sie diese insachlicher Form äußert. Die Vertraulichkeit ihrer Angaben ist durchNr. 5 Betriebsvereinbarung gewährleistet.

III.

Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres ohneErfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor, § 72Arbeitsgerichtsgesetz.