Hessisches LAG, Urteil vom 29.08.2011 - 7 Sa 248/11
Fundstelle openJur 2012, 34936
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Arbeitsrecht

Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (hier: Transfer einer großen Zahl von Kundendaten eines Bankkundenbetreuers auf seinen Privat- PC) kommt auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB in Betracht. Die mangelnde Wiederholungsgefahr steht dem nicht entgegen, sie ist im Rahmen der Interessenabwägung einzubeziehen (im Anschluss an BAG Urteil vom 05. April 2001 - 2 AZR 217/00).

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil desArbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2010 – 4Ca 5416/10 – abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der im Jahre 1974 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit Oktober 2008 als Firmenkundenbetreuer bei der beklagten Bank, seit dem 01. April 2009 als Abteilungsdirektor mit Prokura beschäftigt. Sein monatliches Bruttogrundgehalt belief sich auf 6.000,00 € brutto.

Am 11. und 16. Juni 2010 unterzeichneten die Parteien einen Aufhebungsvertrag, in dem sie u.a. vereinbarten:

- die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010,

- die unwiderrufliche Freistellung des Klägers von seiner Arbeitspflicht ab dem 01. Juli 2010,

- die Weiterzahlung der Vergütung einschließlich des 13. Monatsgehalts,

- für das Geschäftsjahr 2009/2010 eine fixierte variable Vergütung in Höhe von 16.000,00 € zuzüglich einer Sonderzahlung in Höhe von 2.500,00 € wegen der Vermittlung eines neuen Kunden,

- die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 18.374,00 €,

- die Möglichkeit einer früheren Beendigung durch den Kläger, wodurch sich die Abfindung um 50% der ansonsten bis zum 31. Dezember 2010 zu zahlenden Vergütung erhöht,

- in § 7 Abs. 1 die Verpflichtung des Klägers, „spätestens zum Endtermin […] sämtliche der Bank gehörenden Daten und Unterlagen (einschließlich Adresslisten, Kundendateien etc.) […] vollständig an die Bank zurückzugeben“ Dasselbe sollte „für Kopien von Daten und Unterlagen der vorbezeichneten Art“ gelten.

Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Vertrags wird auf Bl. 79 - 82 d.A. verwiesen.

Am 29. Juni 2010 von 14.30 Uhr bis 19.01 Uhr und am 30. Juni 2010 von 11.41 Uhr bis 18.19 Uhr übermittelte der Kläger insgesamt 94 E-Mails mit ca. 622 MB in 1.660 Dateianhängen an sein privates E-Mail-Postfach bei gmx.de. Dabei handelte es sich unstreitig überwiegend um Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen, darunter

- Kontaktdaten der vom Kläger und anderen Personen betreuten Kunden,

- Unterlagen für die Vorbereitung von Kundenbesuchen und Besuchsberichte,

- so genannte Bankenspiegel (Dokumente, in denen die einem Unternehmen von verschiedenen Banken eingeräumten Kreditlinien bzw. in Anspruch genommenen Kredite aufgelistet werden),

- so genannte SWOT-Analysen (Analysen der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken eines Unternehmens in Form einer knappen, aber detaillierten Aufstellung,

- Planungsunterlagen zur kundenseitigen Unternehmensplanung sowie Organigramme,

- Kreditanträge und Kreditverträge.

Wegen der gesamten Dateianhänge und ihrer Inhalte wird auf die von der Beklagen als Anlage KV 4 zur Klageerwiderung zu den Akten gereichte Aufstellung (Bl. 83 - 129 d.A.) verwiesen.

Die Beklagte erhielt am 07. Juli 2010 durch die ermittelnde Datenschutzkommission Kenntnis von diesem Datentransfer. Ihr Vorstandsvorsitzender wurde bereits am 08. Juli 2010 hierüber informiert.

Mit Schreiben vom 14. Juli 2010, ergänzt am 16. Juli 2010, hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung an. Wegen des Inhalts der Anhörungsschreiben wird auf Bl. 149 - 156 d.A. verwiesen. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 19. Juli 2010 zu.

Mit Schreiben vom 20. Juli 2010, wegen dessen Inhalt auf Bl. 4 d.A. Bezug genommen wird, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Dieser bot der Beklagten daraufhin an, die transferierten Daten unverzüglich in Anwesenheit eines Vertreters der Beklagten zu löschen.

Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 09. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.

Durch schriftliche Erklärung vom 02. September 2010 hat der Kläger das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2010 beendet. Er arbeitet seitdem als Firmenkundenbetreuer für die Landesbank A.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ein Kündigungsgrund i.S.d. § 626 BGB läge nicht vor.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die seitens der Beklagten mit Schreiben vom 20. Juli 2010 ausgesprochene Kündigung noch sonstwie aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Meinung geäußert, der Kläger habe rechtswidrig und schuldhaft Daten entwendet, sich der Betriebsspionage schuldig gemacht, einen Arbeitszeitbetrug begangen, gegen das ausdrückliche Verbot zur privaten Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts sowie gegen § 5 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz verstoßen. Deshalb sei es ihr auch unter Berücksichtigung der Freistellung des Klägers und des bereits geschlossenen Aufhebungsvertrags nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Endtermin fortzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und dies damit begründet, dass zwar ein wichtiger Grund an sich, der die Beklagte zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, vorliege, da der Kläger unstreitig unberechtigt Bankdaten auf sein privates E-Mail-Account transferiert hat. Im Rahmen der auf der zweiten Prüfungsstufe durchzuführenden Interessenabwägung erweise sich die Kündigung jedoch als unverhältnismäßig.

Zum einen sei hier eine vorherige Abmahnung nicht entbehrlich gewesen, denn der Kläger habe zwar gegen Vorgaben zur IT-Sicherheit und gegen die Konzernbetriebsvereinbarung zur Nutzung privater E-Mail via Webmail verstoßen, darin erschöpfe sich aber sein Fehlverhalten, denn er habe die Daten nicht an unbefugte Dritte weitergegeben oder sie ihnen auf andere Weise zugänglich gemacht, sondern sie lediglich an sein privates Account geschickt. Ausweislich § 7 Abs. 1 des Aufhebungsvertrags sei er auch erst zum Endtermin zur Herausgabe der Daten etc. verpflichtet gewesen. Für eine zweckwidrige Verwendung der Daten gebe es keine Anhaltspunkte, sondern nur Vermutungen der Beklagten. Soweit ein Arbeitszeitbetrug in Frage komme, habe dies die Beklagte nicht zum Gegenstand der Betriebsratsanhörung gemacht.

Zum anderen sei das Kündigungsrecht maßgeblich vom Prognoseprinzip bestimmt. Eine Kündigung sei keine Sanktion, sondern zukunftsorientiert. Eine negative Prognose scheitere aber hier daran, dass angesichts der unwiderruflichen Freistellung des Klägers eine Wiederholung nahezu ausgeschlossen sei. Überdies sei eine Sperrung des Internet-Zugangs des Klägers das mildere Mittel gewesen.

Gegen dieses Urteil vom 21. Dezember 2010 (Bl. 198 - 205 d.A.), auf dessen Inhalt zur weiteren Sachdarstellung Bezug genommen wird, richtet sich die Berufung der Beklagten.

Sie äußert die Auffassung, das Arbeitsgericht sei zwar angesichts der unstreitigen verbotswidrigen Übertragung sensibler Bank- und Kundendaten zu Recht zu dem Ergebnis gekommen, dass ein Kündigungsgrund an sich vorliegt. Es habe aber das Verhalten des Klägers nur verkürzt gewürdigt. Sein Fehlverhalten erschöpfe sich gerade nicht im Verstoß gegen betriebliche Anordnungen und Vereinbarungen. Vielmehr komme die Übertragung der Daten - ohne dass es auf die Verwirklichung eines konkreten Straftatbestandes ankomme - im kündigungsrechtlichen Sinne einem Diebstahl gleich. Auf § 7 Abs. 1 des Aufhebungsvertrags könne sich der Kläger nicht berufen, da dieser sich nur auf rechtmäßig erlangte Daten beziehe.

Darüber hinaus habe sich der Kläger eines strafbaren Verstoßes gegen § 17 Abs. 2 Nr. 1a UWG (Betriebsspionage) schuldig gemacht und weiterhin einen Arbeitszeitbetrug begangen. Dies sei auch Gegenstand der Betriebsratsanhörung gewesen, in der die Beklagte das Verhalten des Klägers am 29. und 30. Juni 2010 ausführlich geschildert habe. Auf die Benutzung des Begriffs „Arbeitszeitbetrug“ selbst komme es danach nicht an.

Schließlich stelle die Versendung vertraulicher Daten auch einen Verstoß gegen § 5 Abs. 1 BDSG dar. Jedenfalls die Organigramme von Kunden enthielten personenbezogene Daten, die der Kl. unbefugt weitergegeben habe.

Vor diesem Hintergrund sei die durchgeführte Interessenabwägung fehlerhaft, weil sie u.a. die Intensität der Pflichtverletzung, die Gefahren eines Reputationsschadens der Beklagten, von Schadensersatzansprüchen betroffener Kunden und die unzumutbare Belastung durch die finanziellen Verpflichtungen gegenüber dem Kläger aus dem Aufhebungsvertrag nicht genügend berücksichtigt habe.

Eine Abmahnung sei hier schon deshalb entbehrlich gewesen, weil es für den Kläger offensichtlich gewesen sei, dass die Beklagte sein Verhalten nicht hinnehmen würde. Die Einhaltung der hier verletzten Pflichten gehöre zum arbeitsvertraglichen Kernbereich gerade eines Firmenkundenvertreters. Es sei auch angesichts der Freistellung des Klägers kein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung ersichtlich. Die Sperrung des Internet-Zugangs habe zwar die zukünftige Entwendung von Daten verhindern, nicht aber den entstandenen Vertrauensverlust beheben können.

Die Beklagte beantragt, wie folgt zu erkennen:

Die Klage wird unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2010 - 4 Ca 5416/10 - abgewiesen.

Der Kläger bittet um Zurückweisung der Berufung und verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 26. April 2011 (Bl. 277 - 309 d.A.) und die Berufungsbeantwortung vom 01. August 2011 (Bl. 317 - 327 d.A.) sowie den weiteren Schriftsatz der Beklagten vom 19. August 2011 (Bl. 342 - 355 d.A.) verwiesen.

Gründe

I.

Die nach der Art des Beschwerdegegenstandes statthafte, form-und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagtenist zulässig.

II.

Die Berufung ist auch in der Sache begründet. Das Arbeitsgerichthat der Klage zu Unrecht stattgegeben.

Die zulässige und auch rechtzeitig erhobene Klage istunbegründet.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten hat dasArbeitsverhältnis der Parteien am 20. Juli 2010 aufgelöst, denn derBeklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auswichtigem Grund i.S.d. § 626 BGB nicht weiter zumutbar.

Die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigungist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts,dem das Berufungsgericht folgt, in zwei aufeinander folgendenSchritten durchzuführen. Danach ist zunächst zu prüfen, ob einwichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung an sichvorliegt. Sodann ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägungzu entscheiden, ob unter Würdigung aller Umstände des Einzelfallesdem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zumEnde der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war.

Die Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall führtaus folgenden Gründen zu dem eingangs genannten Ergebnis:

1. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass dasunstreitige Verhalten des Klägers an seinen letzten beidenArbeitstagen an sich als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGBgeeignet war, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Denn erhat sich unstreitig über zwingend anzuwendende Verhaltensregelungenim Hause der Beklagten hinweggesetzt und in großem Umfang Daten,die dem Bankgeheimnis unterliegen, an seine privateE-Mail-Anschrift transferiert, obwohl weder eine dienstlicheVeranlassung noch eine Genehmigung eines solchen Verhaltensvorlag.

Dem ist der Kläger auch im Wesentlichen nicht entgegengetreten.Wenn er vorgetragen hat, dass er gelegentlich angewiesen wordensei, dienstliche Daten auf seinem Privatrechner zu verarbeiten, soist das in keiner Weise mit dem unbefugten Transferieren großerDatenmengen ohne jegliche dienstliche Veranlassung zu vergleichen.Soweit er vorträgt, Verstöße gegen die einschlägigeKonzernbetriebsvereinbarung würden ständig gebilligt, musste dieserunsubstanziierte Vortrag unberücksichtigt bleiben.

2. Dem Arbeitsgericht ist aber nicht zu folgen, soweit es imRahmen der gebotenen Interessenabwägung die Fortsetzung desArbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Beendigungstermin alszumutbar angesehen hat.

a) Das Arbeitsgericht ist fehlerhaft davon ausgegangen, dasssich das Fehlverhalten des Kläger in dem Verstoß gegeninnerbetriebliche Richtlinien erschöpft, da er die Daten wederunbefugt an Dritte weitergegeben noch zweckwidrig verwendethat.

Es hat dabei insbesondere den Charakter der transferierten Datenaußer Acht gelassen. Dabei handelte es sich nicht etwa lediglich umirgendwelche mehr oder weniger frei zugängliche betriebliche Datender Beklagten. Vielmehr befanden sich darunter in großem Umfangvertrauliche Daten der vom Kläger betreuten Kunden, die einbegründetes großes Interesse daran haben, dass die Angaben, die siegegenüber einer Bank z.B. im Rahmen von Kreditverhandlungen machen,unter allen Umständen vertraulich behandelt werden. Bereits dieDatenübertragung auf einen privaten Rechner stellt dabei unabhängigvon der tatsächlichen oder beabsichtigten weiteren Nutzung oder garWeitergabe an Dritte eine außerordentliche starke Pflichtverletzungdar, denn es versteht sich von selbst, dass die Datensicherheit ineinem Privathaushalt und auf einen privaten Rechner selbst unterAnwendung der bestmöglichen Programme nicht demselben Datenschutzunterliegt, wie dies beim Computer einer Bank der Fall ist. Bereitsdie Tatsache, dass der unbefugte Datentransfer des Klägers durchdie Datenschutzkommission der Beklagten nach wenigen Tagen entdecktwurde, beweist, dass die Beklagte im eigenen, aber auch imbegründeten Interesse ihrer Kunden weit mehr als der Nutzer einesPC für die Sicherheit ihrer Kundendaten Sorge trägt.

Dabei kann letztlich dahingestellt bleiben, ob der Kläger mitseinem Verhalten einen Straftatbestand verwirklicht hat, denn derhier unstreitig gegebene Verstoß gegen elementare Prinzipien derGeheimhaltungspflicht von Bankdaten hat kündigungsrechtlich einnahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zu Lastendes Arbeitgebers.

Soweit der Kläger vorträgt, er habe die auf seinen Rechnerkopierten Daten keinesfalls an Dritte weitergeben, sondern damitlediglich selbst während der Zeit der Freistellung zuTrainingszwecken und zum Erhalt seiner fachlichen Kompetenzarbeiten wollen, wertet die Berufungskammer dies als unerheblicheSchutzbehauptung des Klägers.

Weiterhin war im vorliegenden Fall eine zuvor auszusprechendeAbmahnung entbehrlich. Gerade als Firmenkundenbetreuer und Leiterder entsprechenden Abteilung musste dem Kläger auch ohne vorherigeAbmahnung klar sein, dass die Beklagte die Übertragung einerbedeutenden Menge vertraulicher Kundendaten auf einen Privatrechnerkeinesfalls billigen würde.

Daran ändert weder § 7 Abs. 1 des Aufhebungsvertrags noch dieneuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - juris) etwas.

Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass sich die Klausel imAufhebungsvertrag, in der die Rückgabepflicht des Klägers geregeltist, sich lediglich auf solche Unterlagen, Materialien und Datenbezieht, die dem Kläger zur Ausübung seiner Tätigkeit im Rahmen desArbeitsverhältnisses von der Beklagten zur Verfügung gestelltwurden. Es versteht sich von selbst, dass die Beklagte dem Klägerdurch diese Klausel, die eindeutig eine Verpflichtung des Klägerszur Rückgabe regelt, nicht etwa die temporäre Nutzungwiderrechtlich erlangter Daten erlauben wollte.

Wenn das Bundesarbeitsgericht in der genannten Entscheidung vom10. Juni 2010 den Grundsatz aufgestellt hat, dass in einemlangjährigen störungsfrei bestehenden Arbeitsverhältnis einVertrauensguthaben aufgebaut wird, das möglicherweise durch eineeinzelne strafbare Handlung zu Lasten des Arbeitgebers(„Bagatelldelikt“) nicht restlos aufgezehrt wird, soist dies mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar. Denn wederhat der Kläger in vielen Jahren des störungsfreien Bestandes desArbeitsverhältnis ein solches Vertrauensguthaben aufgebaut - dasArbeitsverhältnis bestand noch nicht einmal zwei Jahre lang - nochhandelt es sich bei der Pflichtverletzung um ein Bagatelldelikt.Vielmehr liegt hier eine schwere Pflichtverletzung vor, diegeeignet ist, in einem noch nicht lange bestehendenArbeitsverhältnis das für die Fortsetzung einesArbeitsverhältnisses selbst für kurze Zeit erforderlicheVertrauensverhältnis restlos zu zerstören.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Fall eines Bankkundenbetreuers,der im Verdacht stand, während der Zeit der FreistellungWertpapiere und einen Geldbetrag in Höhe von 50.000,00 DMunterschlagen zu haben, festgestellt: „Das Arbeitsverhältniseines Kundenbetreuers bei einer Bank basiert ganz wesentlich aufdem Vertrauen in die Ehrlichkeit dieses Arbeitnehmers. Diepersönliche Eignung für die Beschäftigung als Kundenbetreuer beieiner Bank steht und fällt mit seiner Vertrauenswürdigkeit. Derschwerwiegende Verdacht […] ist deshalb grundsätzlichgeeignet, dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnissesmit diesem Arbeitnehmer für die Dauer einer längeren Frist bis zurBeendigung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Demsteht nicht entgegen, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmersbereits suspendiert ist. Ist die Vertrauensgrundlage für eineweitere Zusammenarbeit der Parteien endgültig zerstört, so ist esdem Arbeitgeber regelmäßig unzumutbar, dem Arbeitnehmer, in dessenEhrlichkeit er objektiv begründet das Vertrauen verlieren musste,ohne entsprechende Gegenleistung sein Gehalt bis zum Ablauf derKündigungsfrist und eine hohe Abfindung zu zahlen. Auch die Gefahrweiterer Pflichtverletzungen, möglicherweise unter Hinweis auf dasformell noch bestehende Arbeitsverhältnis, kann in einem derartigenFall die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisbegründen.“ (BAG Urteil vom 05. April 2001 - 2 AZR 217/00- AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 34, RNr.22)

Mit jenem Fall ist der hier vorliegende durchaus vergleichbar,denn auch hier ist das Vertrauen der Beklagten in die Integritätdes Arbeitnehmers, die selbstverständliche Eignungsvoraussetzungeines Kundenbetreuers ist, durch sein Verhalten restlos zerstört,sodass die Prüfung, ob ein Festhalten an den Konditionen desAufhebungsvertrags noch zumutbar ist, unter diesen besonderenVoraussetzungen erfolgen muss.

Allerdings ist auch nach den Feststellungen desBundesarbeitsgerichts die unwiderrufliche Freistellung als einerder maßgeblichen Gesichtspunkte bei der Interessenabwägung zuberücksichtigen.

Hierbei ist aber entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nichtausschließlich auf die Prognose und die kaum gegebeneWiederholungsgefahr abzustellen. Zwar kann die Zumutbarkeitsprüfungnach § 626 Abs. 1 BGB ergeben, dass das Schwergewicht der Störungdes Arbeitsverhältnisses in der Wiederholungsgefahr besteht unddeshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbarerscheint, wenn mangels eines Weiterbeschäftigungsanspruchs desArbeitnehmers und einer Weiterbeschäftigungspflicht desArbeitgebers künftige gleichartige Belastungen desArbeitsverhältnisses bis zu seiner Beendigung ausgeschlossenerscheinen. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 05. April 2001- 2 AZR 217/00 - a.a.O. RNr. 23) lässt es ausdrücklichdahingestellt, ob es in einem solchen Fall generell besondererInteressen des Arbeitgebers bedarf, um den Ausspruch eineraußerordentlichen Kündigung noch zu rechtfertigen und ob inderartigen Fällen von einem regelmäßigen Überwiegen derArbeitnehmerinteressen auszugehen ist, da es solche besondereInteressen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung imdamaligen Fall als gegeben ansah.

So liegen die Dinge auch hier. Durch die schwerwiegendePflichtverletzung des Klägers ist das für das Arbeitsverhältniseines Kundenbetreuers bei einer Bank unerlässlicheVertrauensverhältnis endgültig zerstört. Danach sind der Beklagtenweitere Vergütungszahlungen, soweit sie nicht auf in derVergangenheit erbrachten Leistungen beruhen, ebenso wie die Zahlungeiner Abfindung in Höhe von mehr als drei Monatsvergütungen nacheinem Bestand des Arbeitsverhältnis von nicht einmal zwei Jahrennicht zuzumuten. Dabei kann noch dahingestellt bleiben, ob es dieBeklagte gegenüber ihren Kunden, deren Daten der Kläger auf seinenPrivatrechner kopiert hat, dulden kann, wenn er bis zum Jahresende2010 noch formell als ihr Abteilungsdirektor fürFirmenkundenbetreuung geführt wird.

d) Diesem überwiegenden Interesse der Beklagten an einersofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Klägerstehen die Interessen des Klägers entgegen, der mit deraußerordentlichen Kündigung einen Teil seines sozialenBesitzstandes sowie Gehaltsansprüche und den Anspruch auf Zahlungder Abfindung verliert und dessen Arbeitsverhältnis zudem mit demMakel einer außerordentlichen Kündigung versehen wird.

Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und der sich darausergebenden Interessen der Beklagten, die oben ausführlichdargestellt wurden, können die Interessen des Klägers nicht dazuführen, einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien biszum vereinbarten Beendigungstermin als der Beklagten zumutbaranzusehen.

3. Die außerordentliche Kündigung ist auch nicht aus anderenGründen unwirksam, denn die Beklagte hat die Zwei-Wochen-Frist des§ 626 BGB eingehalten und auch den bei ihr gebildeten Betriebsratordnungsgemäß i.S.d. § 102 BetrVG angehört. Auf die Frage, ob dabeiauch der Vorwurf eines Arbeitszeitbetrugs durch die Darstellung derunstreitigen Handlungen des Klägers impliziert war, kommt esangesichts der Feststellungen unter 1. und 2. dieses Urteils nichtan.

Nach diesem Ergebnis war das arbeitsgerichtliche Urteilabzuändern und die Klage abzuweisen.

III.

Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen, da erunterliegt, § 91 ZPO.

Für die Zulassung des Rechtsmittels der Revision gemäß § 72 Abs.2 ArbGG bestand keine gesetzlich begründbare Veranlassung.