Hessisches LAG, Urteil vom 26.07.2010 - 7 Sa 1881/09
Fundstelle
openJur 2012, 33295
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Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Hanau vom 30. September 2009 – 3 Ca 17/09 – wird auf dessen Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Anspruch des Klägers auf Zahlung eines 13. Monatsgehalts für das Jahr 2008.

Der Kläger ist seit dem 04. September 1981 als Sozialpädagoge bei dem beklagten Verein beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein schriftlicher Vertrag vom 01. August 1982 zu Grunde, in dessen § 4 die Parteien vereinbarten:

"Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von DM 3.400,–, zahlbar spätestens am Ende eines jeden Monats. Die Zahlung erfolgt bargeldlos auf ein vom Arbeitnehmer anzugebendes Konto.

Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa anfallende Überstunden pauschal abgegolten.

Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft."

Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrags wird auf Bl. 68 - 70R d.A. verwiesen.

Der Kläger erhielt 27 Jahre lang jeweils mit dem Novembergehalt ein 13. Monatsgehalt ausgezahlt. Für das Jahr 2006 erfolgte die Zahlung in zwölf Monatsraten nachträglich im Laufe des Jahres 2007. Für das Jahr 2007 erstritt sich der Kläger die Zahlung durch rechtskräftiges Urteil des Arbeitsgerichts Hanau vom 08. Oktober 2008 (Az. 3 Ca 175/08, siehe Bl. 18 - 20R d.A.).

Im Jahr 2008 erfolgte erneut keine Zahlung. Mit Schreiben vom 11. Dezember 2008 forderte der Kläger den Beklagten unter Fristsetzung zum 24. Dezember 2008 zur Zahlung auf.

Mit der am 12. Januar 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht der Kläger seinen Anspruch in unstreitiger Höhe gerichtlich geltend.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags habe nicht verhindern können, dass ihm ein Anspruch aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung erwachsen sei, denn die Klausel sei unklar und widersprüchlich.

Der Kläger hat beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an ihn 3.956,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. Dezember 2008 zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat die Auffassung geäußert, ein Anspruch aus betrieblicher Übung habe wegen des klaren Freiwilligkeitsvorbehalts nicht entstehen können.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Es hat dies – kurz zusammengefasst – damit begründet, dass trotz der Klausel in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags durch die jahrelange Zahlung ein Anspruch des Klägers aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung entstanden sei. Durch diese Klausel werde der Kläger unangemessen benachteiligt, da sie nicht klar und verständlich sei, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Dies folge daraus, dass sie sowohl Elemente eines Freiwilligkeitsvorbehalts als auch die eines bloßen Widerrufsvorbehalts enthalte. Auf den so genannten Blue-Pencil-Test könne sich der Beklagte nicht berufen, da sie in ihrer Gesamtheit nicht klar und verständlich sei und nicht entgegen den Bestimmungen des Verwenders auf eine klare und verständliche Version reduziert werden könne.

Gegen dieses Urteil vom 30. September 2009, auf dessen Inhalt zur weiteren Sachdarstellung Bezug genommen wird, richtet sich die Berufung des Beklagten.

Der Beklagte äußert die Meinung, das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend zwischen Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt differenziert. Wenn in einem Vertrag eine Leistung überhaupt nicht erst zugesagt und erwähnt werde, könne § 307 BGB insoweit keine Anwendung finden, da es sich nicht um eine vertragliche Leistung handele. Der Hinweis in § 4 Abs. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags sei als tatsächlicher Hinweis ausreichend, um das für die betriebliche Übung erforderliche Vertrauensmoment nicht entstehen zu lassen. Selbst wenn § 4 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags als in sich widersprüchliche Regelung unwirksam sei, behalte die restliche Regelung nach dem "Blue-Pencil-Test" ihre Bedeutung als wirksamer Vorbehalt gegenüber einer betrieblichen Übung.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau vom 30. September 2009, Az. 3 Ca 17/09, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger bittet um Zurückweisung der Berufung und verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 06. Januar 2010 (Bl. 46f d.A.) und die Berufungsbeantwortung vom 15. Februar 2010 (Bl. 54f d.A.) verwiesen.

Gründe

I.

Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Beklagten ist zulässig.

II.

Die Berufung ist jedoch in der Sache unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben.

Das Berufungsgericht schließt sich dem angefochtenen Urteil im Ergebnis und in der Begründung an (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Der Inhalt der Berufungsbegründung gibt lediglich Anlass zu folgender Ergänzung:

Wie das Arbeitsgericht schließt sich auch die Berufungskammer der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte Berlin (Urteil vom 19. August 2005 – 6 Sa 1106/05NZA-RR 2006, 68-69), Brandenburg (Urteil vom 13. Oktober 2005 – 9 Sa 141/05 – LAGE § 611 BGB 2002 Gratifikation Nr. 4) und Köln (Urteil vom 02. November 2007 – 11 Sa 550/07 – juris) an, nach der das Zusammentreffen von Freiwilligkeits- und Widerrufsklauseln die jeweiligen vertraglichen Bestimmungen unklar erscheinen lässt mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber auf den Freiwilligkeitsvorbehalt nicht berufen kann. Denn ein (jederzeitiger) Widerrufsvorbehalt setzt denknotwendig das Bestehen eines Anspruchs voraus, auf den er sich bezieht und den er durch seine Ausübung zu Fall bringen soll. Wenn aber wie hier alle im Vertrag nicht ausdrücklich vereinbarten Zahlungen von vornherein freiwillig bleiben sollen, bleibt unklar, worauf sich der Widerrufsvorbehalt überhaupt beziehen soll.

Daran ändert der vom Beklagten in der Berufungsbegründung hervorgehobene Umstand, dass es sich hier nicht um einen "freiwillig zugesagten" vertraglichen Anspruch, sondern um einen nur unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung entstandenen handelt, nichts, denn dadurch wird erst recht unklar, auf welche Ansprüche oder Leistungen sich der Widerrufsvorbehalt beziehen soll.

Es kann auch dahingestellt bleiben, ob sich die in sich widersprüchliche Klausel auf einen Widerspruchsvorbehalt reduziert (soLAG BerlinundLAG Köln a.a.O.) oder insgesamt entfällt (soLAG Brandenburg a.a.O.), denn zum einen erfüllt die Widerspruchsklausel nicht die Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2005 (5 AZR 364/045 AZR 364/04BAGE 113, 140) für solche Klauseln definiert hat. Danach muss sich aus dem Widerrufsvorbehalt selbst ergeben, dass er nicht ohne Grund erfolgen kann. Dem Arbeitnehmer muss durch eine geeignete Formulierung deutlich gemacht werden, unter welchen Umständen er mit einem Widerruf der bisherigen Leistung rechnen muss, ihm muss klar sein, "was auf ihn zukommt". Indem der Beklagte alle zusätzlichen Leistungen in dem von ihm verwendeten Arbeitsvertrag als "jederzeit widerruflich" gekennzeichnet hat, hat er genau diese vom Bundesarbeitsgericht geforderte Klarstellung unterlassen.

Zum anderen ist auch nicht ersichtlich, dass der Beklagte die Zahlung eines 13. Monatsgehalts vor Beginn des Jahres 2008, für das der Kläger hier seine Zahlung geltend macht, überhaupt widerrufen hat.

Schließlich kann sich der Beklagte auch nicht darauf berufen, § 4 Abs. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien bliebe auch bei Wegfall der widersprüchlichen Regelung in Satz 1 dieses Absatzes als hinreichender Vorbehalt, der das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindere, wirksam. Denn angesichts der konkreten Formulierung führt hier der "Blue-Pencil-Test" nicht zu dem vom Beklagten gewünschten Ergebnis.

Nach der vom ArbG zutreffend referierten ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Streichung einzelner Wörter oder Passagen aus einer Klausel nur dann erfolgen, wenn die Klausel auch nach der Streichung verständlich bleibt. Die Teilbarkeit der Klausel ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem "blauen Stift" zu ermitteln (blue-pencil-test). Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Gegenstand der Inhaltskontrolle sind dann für sich jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 12. März 2008 – 10 AZR 152/07 – AP BGB § 305 Nr. 10).

Eine solche Teilbarkeit der Regelung ist hier nicht gegeben, vielmehr handelt es sich um eine einheitliche, aber in sich widersprüchliche Regelung, mit der sich der Beklagte ganz offensichtlich mit allen nach seinem Dafürhalten möglichen Vorbehalten davor absichern wollte, dass irgendwelche Ansprüche entstehen könnten, die nicht ausdrücklich vertraglich zugesagt waren. Dies ergibt sich schon sprachlich daraus, dass der zweite Satz der umstrittenen Regelung allein keinen Sinn ergibt, da nach Streichung des vorausgehenden Satzes nicht deutlich wird, was mit dem verbleibenden Objekt "sie" gemeint sein soll. Vielmehr bezieht sich der zweite Satz auf die im ersten genannten "freiwillig(en) und jederzeit widerruflich(en)" Leistungen des Beklagten und enthält deshalb keine eigene abtrennbare und nach AGB-Gesichtspunkten gesondert zu prüfende Regelung i.S.d. dargestellten Rechtsprechung.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da die entscheidungserhebliche Rechtsfrage, wie kombinierte Vorbehaltsklauseln, wie sie nicht nur im vorliegenden Fall, sondern in der Praxis häufig Verwendung finden, im Hinblick auf die Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB zu behandeln sind, bislang offenbar nicht höchstrichterlich entschieden wurde. Soweit das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 01. März 2006 (5 AZR 63/05 – AP BGB § 308 Nr. 3) über eine "freiwillige, jederzeit widerrufliche Zulage" zu entscheiden hatte, ist der Fall nicht vergleichbar, da der Arbeitgeber damals nur zum Ausdruck bringen wollte, dass er nicht aus anderen als vertraglichen Gründen zur Leistung verpflichtet ist.