Hessisches LAG, Beschluss vom 24.06.2010 - 9 TaBV 231/09
Fundstelle
openJur 2012, 33174
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Tenor

Die Beschwerden der Beteiligten zu 2) und 3) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. Juli 2009 – 15 BV 197/09 – werden zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird für die Beteiligten zu 2) und 3) zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung.

Die Beteiligte zu 3) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen der Touristikbranche. Sie betreibt Reisebüros und beschäftigt bundesweit ca. 2000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie ist Mitglied der DRV-Tarifgemeinschaft. Der Antragsteller und Beteiligter zu 1) ist der in dem Unternehmen gebildete Spartengesamtbetriebsrat A (im Folgenden: Gesamtbetriebsrat). Der Beteiligte zu 2) ist der auf der Grundlage eines Tarifvertrages zur Bildung von Betriebsräten gemäß § 3 BetrVG für die Region B gebildete Betriebsrat A.

Im Unternehmen galt bis zum 31. Dezember 2008 die durch den Gesamtbetriebsrat gekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung "zur Umsetzung des § 3 Ziffer III des Gehaltstarifvertrages vom 6. Juni 2005", die das für die Leistungszulage für die Beschäftigtengruppen C bis H maßgebliche Beurteilungssystem regelte. Gemäß § 13 Abs. 3 Satz 1 dieser Betriebsvereinbarung war eine Nachwirkung ausgeschlossen. § 13 Abs. 3 Satz 2 der Betriebsvereinbarung regelte, dass die tariflichen Regelungen gelten, wenn die Parteien über eine Neuregelung keine fristgemäße Einigung erzielen. Die Arbeitgeberin forderte den Gesamtbetriebsrat nach der Kündigung auf, eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung zur Umsetzung der tariflichen Vorschriften zur Gewährung der tariflichen Leistungszulage zu verhandeln und abzuschließen. Der Gesamtbetriebsrat teilte der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 12. Dezember 2008 mit, dass er den Vorschlag der Arbeitgeberin nicht akzeptieren könne und davon ausgehe, dass ab dem Jahr 2009 das tarifliche Beurteilungsschema zur Gewährung der Leistungszulage Anwendung finde. In der Folgezeit nahm die Arbeitgeberin Verhandlungen mit dem Betriebsrat A der Region B auf, mit dem sie am 29. Januar 2009 eine Betriebsvereinbarung "zur Umsetzung des § 3 Ziffer II des Gehaltstarifvertrages vom 26. August 2008" abschloss.

Der Gesamtbetriebsrat ist der Ansicht gewesen, diese Betriebsvereinbarung sei unwirksam, da die Gewährung der tariflichen Leistungszulage nicht in die Zuständigkeit des Betriebsrats falle, sondern ein Gegenstand seiner originären Zuständigkeit gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG sei. Die originäre Zuständigkeit ergebe sich aus der regionalen Organisation der Arbeitgeberin mit lokalen Märkten, darunter solchen "grenzüberschreitenden" Märkten, deren Büros in die Zuständigkeit desselben Regionalleiters, aber unterschiedlicher lokaler Betriebsräte fallen. Darüber hinaus ergebe sich seine originäre Zuständigkeit – so der Gesamtbetriebsrat weiter – aus der Protokollnotiz zu § 3 II des Gehaltstarifvertrages, da hiernach die nicht ausgeschütteten Zulagen nicht betriebsbezogen, sondern unternehmensbezogen an die Berechtigten zu verteilen seien. Eine unmittelbare Einflussnahme auf das Volumen der insgesamt aus dem einheitlich gebildeten Topf der unternehmensweit auszuschüttenden Leistungszulagen oder der nicht gewährten tariflichen Zulagen durch Abschluss von Betriebsvereinbarungen durch die lokalen Betriebsräte zu Lasten anderer Regionen müsse ausgeschlossen werden. Andernfalls könne es zu einer Ungleichverteilung der Leistungszulagen kommen, ohne dass die einzelnen betriebsverfassungsrechtlichen Gremien hierauf Einfluss nehmen könnten. Eine solche Vorgehensweise sei jedoch mit dem Prinzip der Lohngerechtigkeit nicht in Einklang zu bringen.

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,

festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung zur Umsetzung des § 3 Ziffer 2 des Gehaltstarifvertrages vom 26. August 2008 des Betriebs der Region B keine Anwendung findet.

Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat A der Region B haben beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, eine betriebsübergreifende Regelung möge im vorliegenden Fall zwar zweckmäßig sein, zwingend erforderlich sei sie jedenfalls nicht. Bei einer Regelung der Angelegenheit durch die lokalen Betriebsräte würde wegen der sehr unterschiedlichen, von Vertriebsstelle zu Vertriebsstelle, lokalem Markt zu lokalem Markt und Betrieb zu Betrieb mitunter stark variierenden äußeren Umstände nicht unzulässig vom Prinzip der Lohngleichheit abgewichen. Es seien mithin ungleiche Sachverhalte anzutreffen, denen die Schaffung einheitlicher Leistungsvoraussetzungen im Hinblick auf die angestrebte Lohngerechtigkeit gerade abträglich sein könne. Es erscheine daher keineswegs unzweckmäßig, geschweige denn unmöglich, den insoweit "sachnäheren" örtlichen Betriebsräten die Regelungskompetenz zuzusprechen. Die die betriebliche und nicht etwa unternehmensweite Sicherstellung der Verteilung nicht ausgeschütteter Zulagen betreffende Protokollnotiz § 3 Ziffer 2 des Gehaltstarifvertrages spreche nicht für, sondern gegen die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Schließlich seien die Beteiligten auch bei Abschluss der gekündigten Gesamtbetriebsvereinbarung davon ausgegangen, dass sich die Zuständigkeit gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG lediglich aufgrund Beauftragung ergeben habe, da der Gesamtbetriebsrat es andernfalls nicht für notwendig erachtet hätte, sich der Zustimmung jedes einzelnen regionalen Betriebsrats zu versichern.

Der Betriebsrat A der Region B ist ergänzend der Meinung gewesen, dass nicht nur aus dem Wortlaut der Protokollnotiz, sondern auch den Regelungen des Tarifvertrages deutlich werde, dass die Tarifvertragsparteien von abweichenden Regelungen auf betrieblicher Ebene ausgegangen seien, da in der Öffnungsklausel ausdrücklich von betrieblichen und nicht etwa unternehmensweiten Regelungen die Rede sei. Es könne daher keine Rolle spielen, dass es für Büros innerhalb eines lokalen Marktes unterschiedliche Zuständigkeiten regionaler Betriebsräte gebe. Ausgehend davon, dass für jedes Büro ein zuständiger Betriebsrat existiere, sei für eine weitergehende Notwendigkeit einer Gleichbehandlung aller Büros innerhalb eines lokalen Marktes eine Rechtsgrundlage nicht erkennbar. Zu berücksichtigen sei – so der Betriebsrat – außerdem, dass aus der in § 3 II Nr. 1 des Gehaltstarifvertrages geregelten Alleinkompetenz des Arbeitgebers zwingend folge, dass dieser – wenn ihm sogar individuelle Beurteilungen möglich seien – auch Regelungen auf betrieblicher Ebene abschließen könne. Die Befürchtung von Ungerechtigkeiten bei der Verteilung der nicht ausgeschütteten Zulagen könne auch deshalb nicht tragen, weil der Arbeitgeberin unbenommen sei, die durch ihn – den Betriebsrat A der Region B – repräsentierte Region proportional anteilig zu berücksichtigen, so dass eine "Besserstellung" gegenüber anderen Regionen vermieden werden könne.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf die Sachdarstellung des angefochtenen Beschlusses verwiesen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt hat dem Antrag durch Beschluss vom 22. Juli 2009 – 15 BV 197/09 – stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Antrag sei hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichne den Gegenstand, nämlich die Frage der Anwendbarkeit bzw. Wirksamkeit der zwischen dem Betriebsrat A der Region B und der Arbeitgeberin am 26. August 2008 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, genau. Für den Feststellungsantrag bestehe auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Der Gesamtbetriebsrat habe ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen gerichtlichen Klärung der Frage, ob die Betriebsvereinbarung unwirksam ist, weil sie in seine originäre Zuständigkeit eingreife. Der Antrag sei auch begründet, denn die zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Umsetzung des § 3 II des Gehaltstarifvertrages vom 26. August 2008 sei unwirksam und damit unanwendbar, da der Gegenstand dieser Betriebsvereinbarung nicht in die Zuständigkeit des Betriebsrats, sondern in die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG falle. Der Gegenstand verlange unter Berücksichtigung des unternehmenseinheitlichen tarifvertraglichen Vergütungssystems und des Grundsatzes der abstrakten Lohngerechtigkeit als wesentlichem Aspekt des zugrundeliegenden Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine unternehmenseinheitliche Regelung und könne daher nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden. Gegenstand der freiwilligen Betriebsvereinbarung sind Beurteilungsgrundsätze zur Ermittlung der tarifvertraglich vereinbarten Leistungszulagen, deren Volumen für das Gesamtunternehmen aufgrund der tarifvertraglichen Vorgaben feststehe. Da die Beurteilungsgrundsätze keinem anderen Zweck als der Festlegung der Höhe der Leistungszulagen für die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer dienten, ergebe sich ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (betriebliche Lohngestaltung). Bei Leistungszulagen zählten die Festlegung der maßgeblichen Bemessungsgrundsätze und deren technische Durchführung zum Entlohnungsgrundsatz. Im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sei grundsätzlich von der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats auszugehen, wenn ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem bestehe und einheitliche Regelungen wegen des Grundsatzes der Lohngerechtigkeit erforderlich seien. Hier bestehe aufgrund der tarifvertraglichen Vorgaben ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem, von dem zwar aufgrund der tarifvertraglichen Öffnungsklausel im Hinblick auf Beurteilungsgrundsätze abgewichen werden könne. Regelungen durch die einzelnen Betriebsräte führten jedoch dazu, dass unterschiedliche Regelungen in Märkten desselben Regionalbetriebs bestünden und damit vergleichbare Arbeitnehmer unterschiedlichen Regelungen unterworfen würden. Des Weiteren sei zu berücksichtigen, dass sich die Anwendung von nur für einen Regionalbetrieb vereinbarten Beurteilungsgrundsätzen unmittelbar auf das gesamte auszuschüttende Volumen auswirke, das nach den tarifvertraglichen Regelungen zur Höhe der Zulagen für die die betroffenen Mitarbeiter der Beschäftigtengruppen C bis H bestehe. Der Einwand des Betriebsrats, der Arbeitgeberin sei unbenommen, die von ihm repräsentierte Region bei der Verteilung der nicht ausgeschütteten Zulagen proportional anteilig zu berücksichtigen, könne die Beeinflussung des Gesamttopfs durch einen Alleingang eines Betriebsrats und die dadurch ggf. verursachte Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern anderer Regionen nicht rechtfertigen. Auch bei der Ausschüttung nicht verteilter Zulagen bestehe ein Mitbestimmungsrecht. Im Übrigen könne eine solche Rechnung nicht aufgehen, wenn die Ausschüttungsmasse für eine nachträgliche Korrektur verursachter Unbilligkeiten nicht ausreiche. Die Zuständigkeit der Betriebsräte ergebe sich auch nicht aufgrund des Wortlauts des § 3 II des Gehaltstarifvertrages oder der Protokollnotiz zu dieser Regelung. Aus den abstrakten, auf den Betrieb bzw. Betriebsrat bezogenen Formulierungen, könne eine Zuständigkeit der einzelnen Betriebsräte nicht abgeleitet werden. Es sei nicht unüblich, dass in Tarifverträgen nicht zwischen Unternehmen mit und solchen ohne Betriebsrat differenziert werde und die Verwendung dieser Begrifflichkeiten die Zuständigkeitsverteilung gemäß § 50 BetrVG unberührt ließen. Gleiches gelte im Übrigen für gesetzliche Vorschriften. So spreche etwa § 87 BetrVG lediglich vom Betriebsrat, obwohl er Angelegenheiten umfasst, die in die Zuständigkeit des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats fallen könnten. Selbst wenn die Tarifpartner des Gehaltstarifvertrages vom 26. August 2008 bei der Öffnungsklausel eine Zuständigkeit der Betriebsräte und nicht des Gesamtbetriebsrats gewollt hätten, wäre zu berücksichtigen, dass ein Tarifvertrag keine von der gesetzlichen Zuständigkeitsverteilung abweichende Regelung treffen könne. Durch eine Öffnungsklausel könnten sie die Regelungsbefugnis in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zwar begrenzt an die Betriebsparteien zurückgeben, dabei aber die Kompetenzverteilung nicht abweichend von der Zuständigkeitsregelung des § 50 BetrVG regeln. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtliche Beschlussgründe verwiesen.

Der Beschluss ist den Beteiligten zu 2) und 3) jeweils am 11. Nov. 2009 zugestellt worden. Der Beteiligte zu 2) hat gegen ihn am 24. Nov. 2009 per Telefax Beschwerde eingelegt und diese am 11. Jan. 2010 begründet. Die Beschwerde der Beteiligten zu 3) ging am 2. Dez. 2009 per Telefax ein, ihre Begründung ebenfalls per Telefax am 7. Jan. 2010.

Der Beteiligte zu 2) rügt, das Arbeitsgericht habe offenbar den tatsächlichen Sachverhalt nicht zutreffend erfasst. Es gehe bei dem streitgegenständlichen Beurteilungssystem nicht um Entlohnungsgrundsätze, so dass der Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht eröffnet sei. Die Höhe der Zulagen sei tarifvertraglich in § 3 GTV festgelegt und könne durch die Betriebsparteien nicht verändert werden. Die tarifvertragliche Öffnungsklausel öffne für die Betriebsparteien im Wege der Findung einer betrieblichen Lösung auch nur die Möglichkeit der Vereinbarung abweichender Beurteilungsgrundsätze. Die Möglichkeit zur Findung von betrieblichen Verteilungsgrundsätzen bezüglich der Leistungszulage an die jeweils in der Stufe 5 befindlichen Mitarbeiter bestehe nach dem geltenden Tarifvertrag ohnehin nicht und sei allein dem Tarifvertrag vorbehalten. Damit bestehe für die Betriebsparteien nach dem geltenden Tarifvertrag nur die Wahlmöglichkeit zwischen der Anwendung des tarifvertraglichen Beurteilungssystems und der Möglichkeit der Vereinbarung eines betrieblichen Beurteilungssystems. Das betriebliche Beurteilungssystem könne keinerlei Einfluss auf die Höhe der Zulage haben, da die Höhe der Zulage einzig und allein im Tarifvertrag abschließend geregelt sei. Durch das Beurteilungssystem könne allenfalls festgelegt werden, ob der einzelne Mitarbeiter die Leistungszulage in voller tariflich normierter Höhe bekomme oder nicht. Das erstinstanzliche Gericht übersehe auch, dass die Art und Weise der Verteilung des Volumens des Verteilungstopfes, d. h. wer von den positiv beurteilten Arbeitnehmern in welcher Höhe eine on-top-Zahlung erhalte, ohnehin weiterhin im Zuständigkeitsbereich des Beteiligten zu 1) verbleibe, da im Gehaltstarifvertrag keineswegs vorgesehen sei, dass alle positiv beurteilten Arbeitnehmer eine on-top-Zahlung in gleicher Höhe erhalten müssten oder dass jeder positiv beurteilte Arbeitnehmer überhaupt eine on-top-Zahlung erhalte. Es wäre auch denkbar, nur besonders herausragenden Leistungsträgern eine on-top-Zahlung zu gewähren, welche dafür aber automatisch höher ausfallen könnte, da das im Verteilungstopf befindliche Volumen zwischen einer geringeren Anzahl von Personen aufgeteilt werden müsste. Sollte der Beteiligte zu 1) zu dem Ergebnis kommen, die Region B habe mit ihrem betrieblichen Beurteilungssystem zu viele Arbeitnehmer positiv beurteilt und an zu viele Arbeitnehmer die tarifvertragliche Leistungszulage ausgeschüttet, damit aber im Umkehrschluss den Verteilungstopf im Vergleich zu anderen Regionen mit weniger Volumen befüllt, so sei es dem Beteiligten zu 1) unbenommen, entsprechend darauf zu reagieren. So könnte z. B. für die Region B eine abweichende Verteilung des von ihr eingebrachten (im Vergleich zu den übrigen Regionen geringeren oder höheren) Verteilungstopfvolumens mit der Arbeitgeberseite verhandelt und vereinbart werden, wenn dies seitens des Beteiligten zu 1) gewünscht würde. So könnte ein möglicherweise entstandenes Ungleichgewicht leicht wieder ausgeglichen werden. Mit der Betriebsvereinbarung zur Leistungsbeurteilung habe dies jedoch nichts zu tun. Die Betriebsvereinbarung falle nicht unter den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, sondern es gehe einzig und allein um die Festlegung betrieblicher Beurteilungsgrundsätze im Sinne des § 94 Abs. 2 BetrVG.

Die Beteiligte zu 3) ist der Auffassung, Anhaltspunkte für eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ergäben sich hier weder aus dem Gesetz noch dem Gehaltstarifvertrag. § 3 II des Gehaltstarifvertrages ermächtige neben dem Arbeitgeber explizit nicht den Gesamtbetriebsrat, sondern den (örtlichen) Betriebsrat, durch freiwillige Betriebsvereinbarung ein anderes oder von § 3 II abweichendes Beurteilungsschema einzuführen sowie anzuwenden. Anders als das erstinstanzliche Gericht meine, bestehe bei der Beteiligten zu 3) zwar ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem, doch lasse dieses sehr wohl Raum für eine örtliche Regelung der Beurteilungsschemata durch die einzelnen Betriebsräte, ohne hierdurch dem Grundsatz der Lohngerechtigkeit zuwiderzulaufen. Das Beurteilungsschema, dessen Regelungskompetenz hier im Streit liege, sei lediglich eine Entscheidungshilfe und -grundlage für den Arbeitgeber, die für sich allein weder Einfluss auf das bei der Beteiligten zu 3) bestehende Vergütungssystem noch eine inner- oder gar überbetriebliche Lohngerechtigkeit habe. Folglich führe eine unternehmenseinheitliche Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen – anders als das erstinstanzliche Gericht meine – ebenso wenig zwingend zu einer Lohngerechtigkeit wie eine unternehmensuneinheitliche Regelung zwingend zu einer Lohnungerechtigkeit. Die Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen durch einen örtlichen Betriebsrat könne auch nicht dazu führen, dass ein Arbeitnehmer eines anderen Betriebs bei ebenfalls positiver Leistung und Beurteilung keinen Anspruch (mehr) auf Leistungszulage nach § 3 II Gehaltstarifvertrag hätte. Etwas Anderes gilt auch nicht für die Verteilung der nicht ausgeschütteten Zulagen (vgl. Protokollnotiz zu § 3 II Gehaltstarifvertrag), da maßgeblich für die Verteilung ohnehin nicht die Beurteilungsgrundsätze sondern eine laut Protokollnotiz ausdrücklich noch zu vereinbarende betriebliche Regelung wäre.

Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragen,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. Juli 2009 – 15 BV 197/09 – abzuändern und den Antrag zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 1) beantragt,

die Beschwerden zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 1) verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist der Auffassung, selbst wenn die Tarifvertragsparteien den lokalen Betriebsräten die Zuständigkeit für eine Angelegenheit hätten zuweisen wollen, könne dies nur im Einklang mit den Regelungen des § 50 BetrVG erfolgen. Es sei zudem unüblich, dass mit der Verwendung des Begriffs "Betriebsrat" durch die Tarifvertragsparteien das nach dem BetrVG zuständige kollektivrechtliche Gremium gemeint sei. Entgegen dem Vorbringen der Arbeitgeberin ergebe sich eine Zuständigkeit des Betriebsrats nicht deshalb, weil das streitgegenständliche Beurteilungsschema keinen Einfluss auf das unternehmenseinheitliche Vergütungssystem hätte, da es nur ein Hilfsmittel für die Arbeitgeberin darstelle. Hierbei übersehe die Arbeitgeberin, dass das Beurteilungsschema Teil des unternehmenseinheitlichen Vergütungssystems sei und damit sehr wohl Einfluss auf dieses habe. Es entscheide darüber, wie hoch die Anforderungen seien, um die Leistungszulage zu erhalten und ob der einzelne Beschäftigte einen Anspruch auf eine solche habe. Es sei damit Teil des unternehmenseinheitlichen Vergütungssystems und habe Einfluss auf die Lohngerechtigkeit. Es habe Auswirkungen auf den Anspruch auf eine Leistungszulage, da nur bei Erfüllen der dort genannten Kriterien überhaupt ein Anspruch in Betracht komme. Erhält ein betroffener Beschäftigter eine Leistungszulage, so werde diese aus dem unternehmenseinheitlich gebildeten Topf bedient und dieser folglich um den entsprechenden Betrag geschmälert. Insofern hätten die Beurteilungsgrundsätze unmittelbaren Einfluss auf das auszuschüttende Volumen, da diese die Grundlage für den Anspruch auf eine Leistungszulage seien. Die Verteilung dieses Topfes müsse an Hand objektiver Kriterien erfolgen. Eine nachträgliche Korrektur von unterschiedlichen Beurteilungssystemen in den Regionen wäre nur in dem Rahmen möglich, in dem Leistungszulagen nicht ausgeschüttet würden, was wiederum von den Beurteilungsgrundsätzen abhängig sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf die Beschwerdeschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 24. Juni 2010 verwiesen.

II.

Die Beschwerden sind statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden sind, §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, haben in der Sache jedoch keinen Erfolg. Der Antrag ist wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat begründet. Das Beschwerdegericht macht sich die zutreffenden Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts zu Eigen und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen hierauf Bezug. Die Beschwerden rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

1. Zunächst ist das Arbeitsgericht für die unternehmensweite Prämienregelung zutreffend von der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG ausgegangen. Diese ergibt sich für die Regelung der Leistungszulage als Regelung der Lohngestaltung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unter dem Gesichtspunkt betriebsübergreifender Lohngerechtigkeit und des Gleichbehandlungsgrundsatzes (vgl. Hess. LAG Beschluss vom 19. März 2009 – 9 TaBV 238/08 – Juris; Hess. LAG Beschluss vom 30. März 2004 – 4 TaBV 17/04 – Juris m. w. Nachw.). Unterschiedliche Regelungen der Leistungszulagen in den verschiedenen Betrieben der Arbeitgeberin führten dazu, dass der für alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers gleichermaßen geltende Gleichbehandlungsgrundsatz missachtet und damit der Grundsatz der überbetrieblichen Lohngerechtigkeit verfehlt würde (Hess. LAG a. a. O.).

2. Der Gehaltstarifvertrag enthält keine Kompetenzregelung. Er lautet unter § 2 II:

"II. Voraussetzung für die Gewährung der Leistungszulagen zu der Stufe 5 der Beschäftigungsgruppen C. bis H.:

1. Arbeitnehmer/innen haben Anspruch auf die in der Tabelle "Leistungszulagen zu der Stufe 5 der Beschäftigungsgruppe C. bis H" des § 3 I. genannten Zulagen nach den dort genannten Zeiträumen nur auf der Grundlage einer positiven jährlichen Beurteilung/Bewertung. Diese Beurteilung/Bewertung ist abhängig von den Leistungen oder der Zielerreichung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.

Die Beurteilung der Leistung/Zielerreichung obliegt dem Arbeitgeber oder seinem Beauftragten. Bei der Beurteilung/Bewertung ist von dem nachfolgenden tariflichen Beurteilungsschema auszugehen:

...

Arbeitgeber und Betriebsrat können durch freiwillige Betriebsvereinbarung ein anderes oder von 3 II. abweichendes Beurteilungsschema einführen und anwenden.

Soweit der Arbeitgeber von der Leistungsbeurteilung keinen Gebrauch macht, sind die Zulagen gleichmäßig an die Arbeitnehmer/innen der Stufe 5 auszuzahlen."

Die Protokollnotiz zu § 3 II. lautet:

"Dabei ist betrieblich sicherzustellen, dass die Beträge der nicht ausgeschütteten Zulagen zusätzlich an die Zulagenempfänger verteilt werden."

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht unmissverständlich ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG Beschluss vom 26. November 2003 – 4 ABR 54/02 – EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 128, zu B II 2 b aa der Gründe).

Bei der Wortlautauslegung ist zunächst vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Der allgemeine Sprachgebrauch wird zwar grundsätzlich dann verdrängt, wenn die Betriebsparteien einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden (BAG Urteil vom 13. Mai 2004 – 8 AZR 313/03NZA 2004, 1184 = Juris; BAG Urteil vom 25. Sept. 1996 – 4 AZR 200/95 – AP Nr. 218 zu §§ 22, 23 BAT 1975). Hier verwenden die Betriebsparteien mit dem Begriff "Betriebsrat" auch einen Rechtsbegriff, der Gegenstand gesetzlicher Regelungen in §§ 1 ff. BetrVG ist. Da die Tarifvertragsparteien jedoch offenkundig nicht die Zuständigkeit des Gremiums "Betriebsrat" regeln, sondern eine Öffnungsklausel schaffen wollten, kann nicht davon ausgegangen werden, dass sie den Begriff "Betriebsrat" im Sinne einer Zuständigkeitsregelung verwenden wollten. Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass das Gesetz insoweit auch nicht einheitlich ist. So ist in § 87 Abs. 1 BetrVG davon die Rede, dass der Betriebsrat in den dortigen Angelegenheiten mitzubestimmen hat. Dadurch ist aber nicht ausgeschlossen, dass unter den Voraussetzungen des § 50 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig ist. Es gibt auch keinen grammatikalischen oder systematischen Zusammenhang, der zu einem anderen Auslegungsergebnis führt. Insbesondere gibt es keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für alle Fälle abweichender Beurteilungsschemata ausschließen wollten. Die mit dem Gesamtbetriebsrat – vor den Augen der Tarifvertragsparteien – abgeschlossene "Betriebsvereinbarung zur Umsetzung des § 3 Ziffer III des Gehaltstarifvertrages vom 06.06.2005" vom 10. April 2006 hätte dann im Übrigen nicht rechtswirksam abgeschlossen werden können.

3. Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Dieser ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Das bedeutet: Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist nicht nur bei Angelegenheiten anzunehmen, deren Regelung dem einzelnen Betriebsrat objektiv unmöglich ist. Zuständig ist der Gesamtbetriebsrat auch dann, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls (einzel-)betriebsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des Unternehmens und der einzelnen Betriebe abzustellen ist. Entscheidend sind der Inhalt der geplanten Regelung und das Ziel, das die zu treffende fragliche Regelung hat. Lässt sich dieses nur durch eine einheitliche Regelung auf der Unternehmensebene oder der Ebene über dem einzelnen Betrieb des Unternehmens erreichen, so ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Die Verteilung der Zuständigkeit zwischen Gesamtbetriebsrat und (einzelnem) Betriebsrat gem. § 50 Abs. 1 BetrVG ist zwingend. Hier ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gem. § 50 Abs. 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt betriebsübergreifender Lohngerechtigkeit und des Gleichbehandlungsgrundsatzes gegeben, weil es um die Regelung der Lohngestaltung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geht, die von Einfluss auf die Vergütung aller beschäftigten Arbeitnehmer sind. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass ein abweichendes Beurteilungsschema durch freiwillige Betriebsvereinbarung Auswirkungen auf die Leistungszulagen sowohl des betroffenen Arbeitnehmers wie auch sämtlicher Beschäftigten hat, weil Voraussetzung für den Anspruch auf eine Leistungszulage eine positive Beurteilung ist. Die Gesamtpunktzahl der Beurteilungsstufen muss 14 oder mehr Punkte erreichen. Werden die den Punktzahlen entsprechenden Anforderungen durch Betriebsvereinbarung herabgesetzt, haben mehr Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Leistungszulage, werden sie heraufgesetzt, weniger. Dadurch können im Unternehmen ohne sachliche Rechtfertigung unterschiedliche Anforderungen in den einzelnen Betrieben bestehen. Dies berührt außerdem das Volumen der nicht ausgeschütteten Beträge, die nach der Protokollnotiz zusätzlich an die Zulagenempfänger zu verteilen sind. Es liegt auf der Hand, dass vor diesem Hintergrund Partikularvereinbarungen mit dem Grundsatz betriebsübergreifender Lohngerechtigkeit und dem Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht vereinbar sind. Mehr kann den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht hinzugefügt werden.

Die Entscheidung ergeht nach § 2 Abs. 2 GKG kosten- und gebührenfrei.

Die Rechtsbeschwerde ist angesichts der streitigen Auslegung des bundesweit geltenden Gehaltstarifvertrages gemäß §§ 92 Abs. 1, 72 ArbGG veranlasst, um die entscheidungserhebliche Rechtsfrage der Reichweite der tarifvertraglichen Öffnungsklausel der höchstrichterlichen Klärung zuzuführen.

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