ArbG Wiesbaden, Urteil vom 18.12.2008 - 5 Ca 46/08
Fundstelle
openJur 2012, 31199
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Die Zuweisung eines Arbeitplatzes nach Rückkehr aus den Mutterschutzzeiten nach dem Mutterschutzgesetz, der dem vorherigen Arbeitsplatz nicht gleichwertig ist, stellt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG dar.

Ein Schadenersatzanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis umfasst nicht die Vergütungsdifferenz zwischen dem Einkommen auf dem alten Arbeitplatz und dem geringeren Einkommen auf dem neuen Arbeitsplatz bis zum Renteneintritt (unter Berücksichtigung des durchschnittlichen Verlaufs eines Arbeitsverhältnisses), solange das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht und die Beschäftigung auf dem alten Arbeitsplatz geltend gemacht werden kann.

Tenor

1.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 10.818,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. Januar 2008 zu zahlen.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.3.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 497.287,40 EUR festgesetzt.4.Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, gegenüber der Klägerin Schadenersatz und Entschädigungsleistungen wegen diskriminierender Handlungen bezogen auf das Geschlecht und die ethnische Herkunft der Klägerin zu erbringen.

Die am ...19… geborene Klägerin ist verheiratet und Mutter zweier Kinder. Sie steht seit dem 1. September 2005 als Personenversicherungsbetreuerin in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten. Auf den Arbeitsvertrag vom 2. September 2005 / 16. September 2005 (Bl. 203 ff. d. A.) wird verwiesen. Die Zusammenarbeit der Klägerin erfolgt mit der Filialdirektion A6) im Arbeitsgebiet dieser Direktion.

Die Beklagte ist ein bundesweit tätiges Versicherungsunternehmen. Die Mitarbeiter des Außendienstes der Beklagten arbeiten in engem Kontakt mit dem Verbund der A7) und A8) zusammen. Die Außendienstmitarbeiter sind bestimmten Banken zugeordnet, wobei hinsichtlich der in diesen Bezirken angefallenen Provisionen der konkrete Provisionsanspruch je nach Art des Arbeitsvertrages bei Geschäften anfällt, die der Mitarbeiter geschlossen hat oder auch bei Geschäftsabschlüssen, die durch die Mitarbeiter der betreuten Banken erfolgt sind. Ebenso hängt der Provisionsanspruch der Mitarbeiter von ihrer Funktion ab.

Die Klägerin teilte der Beklagten Ende des Jahres 2006 mit, dass sie schwanger sei. Der gesetzliche Mutterschutz bezogen auf diese Schwangerschaft begann am 15. Mai 2007. Davor nahm die Klägerin ab dem 14. April 2007 Erholungsurlaub. Bis zu Beginn des Mutterschutzes war die Klägerin im Bereich der Filialdirektion A6) den Banken A7) sowie A8) zugeordnet. Sie erhielt ein monatliches Gehalt von 3.606,00 EUR brutto, dass sich folgendermaßen zusammensetzte:

- Grundgehalt 2.000,00 EUR - Provisionsvorschuss, befristet bis zum 31. Juni 2007 1.000,00 EUR - Reisen- und Spesenkostenpauschale 500,00 EUR - Kommunikationspauschale 50,00 EUR - Sozialzulagen 56,00 EUR

Nach dem für sie angewendeten Vertragsmodell als Personenversicherungsbetreuerin waren 3.500,00 EUR durch Provisionen zu erwirtschaften, d.h. ins Verdienen zu bringen. Der durchschnittliche Provisionssatz als Personenversicherungsbetreuer beträgt 5,72 Promille. Die Klägerin partizipiert auch mit Provisionen an Abschlüssen durch Bankmitarbeiter. Höhere durch Provisionen erwirtschaftete Verdienste erhöhten den Verdienst der Klägerin. Gelang dieses Erwirtschaften nicht, wurde es als entsprechender Unterverdienst verbucht und mit etwaigen Überverdiensten in folgenden Monaten verrechnet.

Die Unterverdienstsituation der Klägerin vom Beginn ihrer Tätigkeit für die Beklagte am 1. September 2005 bis zum August 2007, d.h. dem Ende der Mutterschutzfrist stellte sich der Art dar, dass ein Unterverdienst von 20.041,21 EUR bestand. Die Beklagte buchte bis zum August 2007 18.373,54 EUR auf Antrag der Klägerin aus, was bedeutete, dass dieser Betrag nicht von der Klägerin durch spätere Überverdienste ausgeglichen werden musste. In den ersten 6 Monaten dieses Zeitraumes fielen erhebliche Unterverdienste an. Entsprechend geringer war die Unterverdienstsituation in den letzten 6 Monaten dieses Zeitraums. Zur konkreten Verteilung der Unterverdienste wird verwiesen auf die Aufstellung der Klägerin Bl. 728 ff. d. A. Die Unterverdienstsituation war Thema von Besprechungen der Klägerin mit ihrer Führungskraft, dem Zeugen A1). Im Rahmen eines Personalgespräches am 21. November 2006 wurde vom Bezirksdirektor A1) als Maßnahme zum Abbau von Unterverdiensten ein Einzelcoaching der Klägerin zur Festigung der vertrieblichen Umsetzung mit der Mitarbeiterin A2) angeordnet. Dieses sollte bis zum 30. Juni 2007 mindestens acht Coachingtage umfassen. Dieses Coaching kam bis zum Beginn des Urlaubs der Klägerin am 14. April 2007 vor ihrem Mutterschutz nicht zustande. Weiter wurde festgehalten, dass bei weiteren Unterverdiensten der Arbeitsvertrag überdacht werde. Auf das Protokoll dieses Termins (Bl. 237/238 d. A.) wird verwiesen.

Die Beklagte besetzte die Stelle der Betreuung der A7) ab dem 1. Mai 2007 dauerhaft mit einem neuen Außendienstmitarbeiter, dem Zeugen A3). Eine Stellenausschreibung wurde hierbei nicht durchgeführt. Der Zeuge A3) wechselte aus einem bestehenden Vertragsverhältnis zu einem A9) Konzernunternehmen, der Firma A4), zur Beklagten. Er wurde als Bezirksleiter in Einarbeitung eingestellt. Der Betreuungsbereich der A7) wurde auf diesen Mitarbeiter geschlüsselt. Der durchschnittliche Provisionssatz als Bezirksleiter in Einarbeitung beträgt 7,8 Promille. Die Mitarbeiter der Beklagten im Zuständigkeitsbereich des Bezirksdirektors A1) wurden von der Besetzung des Bereiches der A7) mit folgender E-Mail vom 11. April 2007 informiert:

„Liebe Kollegen und Kolleginnen, aufgrund der Schwangerschaft von Frau A5) werden wir zum 01.05.2007einen neuen Mitarbeiter für den Lebensversicherungsbereich einsetzen. Es ist gelungen, Herrn A3), bisher Consultant bei A4) in der Filialdirektion A10), zu gewinnen. Ich bin sehr froh darüber, Ihnen allen so kurzfristig einen kompetenten und hoch qualifizierten Kollegen aus dem Hause A9) zur Verfügung stellen zu können. Herr A3) wird am 16.04.2007 in der Bank vorgestellt und bereits in der PK Runde dabei sein. Am 17.04.2007 wird Herr A3) sich bereits in der FK-Runde vorstellen können. Ich wünsche Herrn A3) in seiner neuen Aufgabe viel Erfolg. Besonders bedanken möchte ich mich bei Frau A5) für die tolle Arbeit in den letzten beiden Jahren. Ich wünsche Ihr mit dem Nachwuchs alles Liebe und Gute.“

Dem Zeugen A3) steht ein Büro zur alleinigen Nutzung in der A7) zur Verfügung. Weiter wurde im Bereich der A7) nach der Tätigkeitsaufnahme des Zeugen A3) ein Vertriebsassistent eingestellt. Ein solcher Vertriebsassistent wird von der betreuten Bank und der Beklagten zu gleichen Teilen finanziert.

Die Klägerin wandte sich am 13. April 2007 telefonisch an den Betriebsrat, mit der bitte zu reagieren, da sie wegen ihrer Schwangerschaft von ihrer Stelle abgelöst worden sei. Mit anwaltlichem Schreiben vom 25. Mai 2007 (Bl. 248 d. A.) fragte der damalige Prozessvertreter der Klägerin bei der Beklagten wegen der Beschäftigung des Zeugen A3) an und teilte mit, dass die Klägerin derzeit noch keine Entscheidung darüber getroffen habe, ob sie Elternzeit in Anspruch nehmen wolle.

Zum Beginn der Mutterschutzfristen nach dem MuSchG nahm die Beklagte die Klägerin aus dem EDV System, d.h. sie löschte die User ID der Klägerin. Damit konnte diese auf das EDV System in keiner Weise mehr zugreifen. Ferner konnten E-Mails an sie nicht zugestellt werden und wurden als unzustellbar zurückgesandt. Bei anderen Frauen in Mutterschutz wurden Abwesenheitsmeldungen versandt. Am 23. August, am 2. Tag nach dem Mutterschutz, wurde die User ID der Klägerin wieder aktiviert. Damit wurden E-Mails wieder dem account der Klägerin zugestellt und es wurde an den Sender eine Abwesenheitsmeldung versandt mit dem Hinweis auf die Mutterschaftszeit. Hiermit war es jedenfalls möglich von Arbeitsstationen, die direkt mit dem A9) Netz verbunden sind, auf dieses zuzugreifen. Der Klägerin zur Verfügung gestellte Laptop wurde am 27. Februar 2008 von einem EDV Fachmann der Beklagten wieder eingerichtet. Bis zu diesem Zeitpunkt konnte mit dem Laptop nicht gearbeitet werden.

Zum Ende der gesetzlichen Mutterschutzfrist d.h. an deren letzten Tag (21. August 2007) fand zwischen der Klägerin und ihrem Bezirksdirektor, dem Zeugen A1), ein Gespräch statt. Der genaue Inhalt dieses Gespräches ist zwischen den Parteien im Streit. Unstreitig wurde der Klägerin dargelegt, dass sie zukünftig im Bereich der Banken A8) und A11) tätig sein solle. Hierfür erhalte sie künftig folgende Vergütung:

- Gehalt 1.000,00 EUR - Aufbauzuschuss von 1.000,00 EUR befristet bis 30. Juni 2008 - Reisekostenpauschale 500,00 EUR - Kommunikationspauschale 55,00 EUR

Dabei ist der genannte Aufbauzuschuss dahingehend zu verstehen, dass dieser nicht durch Provisionen zu erwirtschaften ist. Durch Provisionen erzielte höhere Verdienste stehen der Klägerin zu. Im Rahmen dieser arbeitsrechtlichen Maßnahme wurde der Betriebsrat nicht einbezogen. Gegen diese Maßnahme wehrte sich die Klägerin mit einer am 8. August 2007 beim ArbG Ulm eingereichten Klage (3 Ca 306/07). Diese Klage wurde der Beklagten am 10. Oktober 2007 zugestellt.

Die A7) umfasst 19 Filialen und 203 Mitarbeiter bei einer Bilanzsumme von über 680 Millionen EUR. Die A11) umfasst drei Filialen und 22 Mitarbeiter bei einer Bilanzsumme von ca. 85 Millionen EUR. Die Produktion je Million Bilanzsumme der beiden Gebiete weist Unterschiede auf. Die Produktion je Million Bilanzsumme ist eine Kennzahl, die das Verhältnis der Produktion (Versicherungssumme aller Versicherungsverträge im Gebiet) zur Bilanzsumme der Bank wiedergibt. Im Jahr 2006 wies die A7) eine Produktion je Million Bilanzsumme von 9.890 und die A11) eine Produktion je Million Bilanzsumme von 1.859 aus. Im Jahr 2007 wies die A7) eine Produktion je Million Bilanzsumme von 8.969 und die A11) eine Produktion je Million Bilanzsumme von 294 aus. Die Leitung der A11) verhält sich den Versicherungsprodukten der Beklagten gegenüber zurückhaltend und bevorzugt Produkte eines Mitbewerbers. Hinsichtlich der weiteren detaillierten Aufstellung der Daten der beiden Bankbereiche wird auf die Aufstellung Bl. 1323 d. A. verwiesen.

Die Klägerin erschien am 22. August 2007 in der A8), verließ diese jedoch wieder, weil die EDV für sie nicht aktiviert war. Ab dem 27. August 2007 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Nach ihrer Genesung am 20. Oktober 2007 erschien sie nicht wieder zum Dienst.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 19. Oktober 2007 (Bl. 351 d. A.) machte der damalige Rechtsbeistand der Klägerin Ansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG sowie nach § 15 Abs. 2 AGG gegenüber der Beklagten geltend. Dieses Schreiben hat folgenden Wortlaut:

„Unsere Mandantin arbeitet seit dem 1.9.2005 als Personenversicherungsberaterin im Bereich der Filialdirektionen A6) für ihre Gesellschaft. Da die Beschäftigung unserer Mandantin seitens ihrer Gesellschaft nicht vertragsgemäß verfolgt, haben wir unter dem 4.10.2007 Klage beim ArbG und für unsere Mandantin eingereicht. Diese Klage dürfte ihnen bereits zugestellt worden sein; vorsorglich haben wir diesem Schreiben eine Abschrift der Klage beigefügt. Wie sie den Ausführungen des Unterzeichners in der Klageschrift - insbesondere ab Seite 6 ff. - entnehmen können, sind wir der Auffassung, dass eine Geschlechtsdiskriminierung vorliegt. Rein vorsorglich macht unsere Mandantin hiermit die ihr nach §§ 15 Abs. 1 und 15 Abs. 2 des allgemeinen Gleichstellungsgesetz zustehenden Ansprüche auf Schadenersatz und Bezahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld geltend. Der Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG kann derzeit noch nicht beziffert werden. Wir werden uns diesbezüglich gegebenenfalls gesondert nochmals melden.

Als Entschädigung im Sinne des § 15 Abs. 2 AGG wird hiermit einen Betrag in Höhe von fünf durchschnittlichen Monatsgehältern geltend gemacht, mithin ein Betrag in Höhe von 20.655,70 EUR namens und in Vollmacht unserer Mandantin werden Sie hiermit aufgefordert, diesen Betrag innerhalb angemessener Frist an unsere Mandantin zu bezahlen, jedoch bis längstens 31.10.2007 nach fruchtlosem Ablauf obiger Frist wären wir gezwungen, gerichtliche Schritte einzuleiten.“

Dieses Schreiben ging der Beklagten am 22. Oktober 2007 per Fax zu. Die in Bezug genommene Klageschrift wurde nicht mit übermittelt. Das Originalschreiben erhielt die Beklagte am 23. Oktober 2007.

Mit Schreiben vom 22. Februar 2008 versetzte die Beklagte die Klägerin erneut in den Bereich der A8) und A11). Auf das Versetzungsschreiben (Bl. 836 d. A.) wird verwiesen. Hierbei wurde der Klägerin eine rückwirkende Einkommensgarantie ab dem 01. August 2008 bis zum 31. Juli 2010 in Höhe von 46.783,00 EUR brutto jährlich zugesagt. Unterverdienste, die bis zu diesem Zeitpunkt anfallen, übernimmt die Beklagte. Höhere durch Provisionen erwirtschaftete Verdienste stehen der Klägerin zu. Beträge, die der Klägerin nach der Betriebsvereinbarung zum Nachteilsausgleich (Bl. 395 ff. d. A.) bei Gebietsänderungen zustehen, welche die Frage von Provisionseinbußen bei Gebietsänderungen regelt, werden dem Unterverdienst- bzw. Überverdienstkonto gutgeschrieben. Im Rahmen dieser Versetzung hörte die Beklagte den zuständigen Betriebsrat mit Schreiben vom 02. Februar 2008 (Bl. 1037 d. A.) an und wies dabei darauf hin, dass es im Rahmen der Weisung am 21. August 2007 versäumt worden sei, eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung vor Durchführung der Gebietsänderung durchzuführen, die man nun nachholen wolle. Weiter wird ausgeführt, dass die Klägerin in einem Gespräch vom 29. März 2008 einverstanden gewesen sei, die Betreuung der A7) abzugeben und dass in der Güteverhandlung im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Ulm eine einvernehmliche Freistellung vereinbart worden sei. Im Rahmen dieser Anhörung wurden noch keine geänderten Vergütungsbedingungen erwogen. Nachdem der Betriebsrat hier Bedenken geäußert hatte, hörte die Beklagte diesen mit weiterem Schreiben vom 11. Februar 2007 erneut an und bezog die Einkommensgarantie mit ein. Der Betriebsrat erteilte nach der erneuten Anhörung seine Zustimmung. Die Klägerin nahm diese Versetzung unter Vorbehalt an und griff sie vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden (5 Ca 632/08) an.

Die Klägerin forderte die Beklagte mit anwaltlichem Schreiben vom 28. Dezember 2007 zur Berechnung des Nachteilsausgleiches entsprechend der Betriebsvereinbarung zum Nachteilsausgleich bei Gebietsänderungen bezogen auf die durchgeführte Versetzung auf. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 18. März 2008 (Blatt 924 d. A.) mit, dass ihr rückwirkend ab dem 01. August 2007 ein Nachteilsausgleich zustehe. Dieser belaufe sich im ersten Jahr monatlich auf 1.477,53 EUR, im zweiten Jahr monatlich auf 738,76 EUR und im dritten Jahr monatlich auf 369,38 EUR beginnend ab dem 01. August 2007. Bei dieser Ermittlung setzte die Beklagte im Rahmen der Gegenrechnung des neuen Betreuungsbereiches (A11)) zum alten Betreuungsbereich (A7)) die Produktionsleistung des Bereiches A11) im Jahr 2006 an und nahm einen Multiplikator von 7,8 Promille an. Die Klägerin forderte unter dem 24. April 2008 eine Korrekturberechnung. Die Beklagte wiederum verwies die Klägerin diesbezüglich auf eine gerichtliche Klärung.

Die Beklagte erstellte der Klägerin auf deren Wunsch unter dem 14. März 2008 ein Zwischenzeugnis (Bl. 1021 d. A.), auf das verwiesen wird. In diesem wird sie sowohl als Bezirksleiterin als auch als Personenversicherungsbetreuerin benannt. Die Gehaltsabrechnung für 2008 erhielt die Klägerin nach mehrfacher Nachfrage übersandt. Am 06. März 2008 forderte sie Informationen für die von ihr betreuten Banken an. Diese wurden am 17. März 2008 an sie verschickt und sind dabei nicht direkt an die Banken, sondern an ihre Privatadresse geschickt worden. Detaillierte Arbeitsanweisungen, die am 26. Februar 2008 angekündigt worden sind, erhielt die Klägerin am 18. März 2008.

Mit Schreiben vom 15. März 2008 führte die Beklagte gegenüber dem Rechtsbeistand der Klägerin aus:

„Wir widersprechen mit Nachdruck, dass wir Ihrer Mandantin angeblich mitgeteilt hätten, man werde sie unterrichten, sofern ihre Tätigkeit benötigt werde. Darüber hinaus ist es uns völlig unverständlich, wie sich Ihre Mandantin darauf berufen kann, dass sie faktisch beschäftigungslos ist. Im Übrigen erlauben wir uns den Hinweis, dass eine Außendiensttätigkeit im wesentlichen dadurch geprägt ist, dass eine Mitarbeiterin, die über einschlägige Berufserfahrungen verfügt, in der Lage ist, eigenständig Kundenkontakte zu knüpfen, um hieraus Geschäftsabschlüsse zu tätigen."

Mit weiterem Schreiben vom 21. April 2008 führte die Beklagte gegenüber dem Vertreter der Klägerin aus:

„Wir erwarten von Ihrer Mandantin, dass sie selbstständig auf Bankmitarbeiter zugeht und dort das Produkt „Versicherung“ platziert. Es handelt sich wie Ihnen bereits mitgeteilt, um den wesentlichen Kern der Tätigkeit ihrer Mandantin. Wir gehen davon aus, dass Ihre Mandantin mit der nötigen Eigeninitiative den Bankmitarbeitern sehr wohl Offenheit für ihre Tätigkeit vermitteln kann und sehen vor diesem Hintergrund keine Veranlassung für ein Coaching.“

Die Beklagte führt weiter gegenüber dem Vertreter der Klägerin aus:

„Im übrigen dürfen wir uns die Frage erlauben, was Ihre Mandantin in den zurückliegenden Wochen gemacht hat, wenn sie in den Tätigkeitsberichten der 11. und 12. Woche angegeben hat, mit „Bankern“ Gespräche geführt zu haben, bzw. welche Probleme sich hieraus konkret ergeben haben."

Die Beklagte bietet in ihrem Internetauftritt diverse Ratgeber an. In einer Broschüre „Zeitmanagement für Mütter“, die mittlerweile nicht mehr angeboten wird, fanden sich folgende Sätze: „Während der Arbeitszeit wird Ihr Mann sicherlich nicht helfen können, aber am Abend schon.“

Die Beklagte informierte mit einem Rundschreiben im September 2006 (Bl. 405 d.A) alle Mitarbeiter des Innen- und des Außendienstes über die Grundsätze des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und begann in der Folgezeit die Bereichs- und Abteilungsleiter zu schulen.

Bei der Beklagten werden auf der Ebene der Filialdirektoren und Bezirksdirektoren 6 Männer und keine Frauen beschäftigt, wobei keiner dieser Männer einen Migrationshintergrund aufweist. Auf der Ebene Spezialisten beschäftigt die Beklagte 46 Männer und 5 Frauen, davon 2 Personen mit Migrationshintergrund, auf der Ebene Bezirksleiter 52 Männer und 21 Frauen, davon 4 Personen mit Migrationshintergrund.

Soweit die Klägerin gegenüber der Beklagten einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 433.958,74 EUR geltend macht, berechnet sie diesen Schaden durch einen Vergleich des von ihr ermittelten möglichen jährlichen Einkommens in ihrem alten Betreuungsbereich mit dem von ihr ermittelten möglichen jährlichen Einkommen im nach dem 21. August 2007 zugewiesenen Betreuungsbereich. Die hierbei angesetzten Jahresverdienste ermittelt die Klägerin anhand der Bilanzsummen der betreuten Banken unter Berücksichtigung des Provisionssatzes eines Personenversicherungsbetreuers. Danach setzt die Klägerin für ihren alten Betreuungsbereich einen möglichen Jahresverdienst von 77.958,10 EUR an und für das neue Betreuungsgebiet einen möglichen Jahresverdienst von 18.988,00 EUR. Die hieraus resultierende Verdienstdifferenz rechnet die Klägerin bis zu ihren möglichen Renteneintritt hoch.

Alternativ berechnet die Klägerin unter dem Aspekt einer Lohndiskriminierung den Schaden durch einen Vergleich ihres erzielten Einkommens im Betreuungsbereich der A7) und der A8) in Höhe von 43.272,00 EUR und dem von ihr behaupteten Einkommen des Zeugen A3) in diesem Bezirk von 80.000,00 EUR. Ausgehend von einem Differenzbetrag von 36.728,00 EUR jährlich ermittelt sie so einen Schaden bis zum Renteneintritt in Höhe von 270.279,99 EUR. Weiter ermittelt die Klägerin alternativ einen Schaden durch den Vergleich ihres Einkommens mit einem von ihr behaupteten geringeren Einkommen des Zeugen A3) in Höhe von 71.000,00 EUR in Höhe von 204.049,39 EUR bis zum Renteneintritt.

Weiter stellt die Klägerin ausgehend von einem Jahreseinkommen des Zeugen A3) von 80.000,00 EUR bzw. 71.000,00 EUR im Vergleich zu ihrem Jahreseinkommen eine Schadensberechnung unter dem Blickwinkel einer Lohndiskriminierung für den Zeitraum zwischen der Aufnahme ihrer Tätigkeit für die Beklagte am 01. September 2005 und dem 31. Oktober 2008 an und ermittelt so einen Schadensbetrag von 75.562,88 EUR bzw. 113.344,19 EUR.

Schließlich stellt die Klägerin für den Zeitraum von August 2007 bis zum 31. Oktober 2008 eine Schadensberechnung unter dem Blickwinkel einer erfolgten diskriminierenden Versetzung durch den Vergleich ihrer monatlichen Nettoeinnahmen im Vergleich zu den monatlichen Nettoeinnahmen des jeweiligen Vorjahres an und ermittelt so einen Schadensbetrag von 1.628,99 EUR.

Die Klägerin ist der Ansicht, sie sei von der Beklagten wegen ihrer ethnischen Herkunft und wegen ihres Geschlechts diskriminiert worden. Als Diskriminierungsvorfälle seien folgende Geschehnisse relevant:

- die Nichtdurchführung eines Coachings nach Bekanntwerden ihrer Schwangerschaft - die Tatsache, dass die Beklagte die Betreuung der A7) spätestens mit Beginn ihres Mutterschutzes dauerhaft neu besetzt hat - die arbeitsrechtliche Maßnahme vom 21. August 2008 - die Versetzung vom 22. Februar 2008 - das Abschneiden von der EDV - die unterschiedliche - nach ihrer Ansicht bessere - Vergütung ihres Nachfolgers in der A7) - die Falschberechnung des Nachteilsausgleiches

Die Klägerin trägt vor, im Rahmen eines Gespräches mit dem Bezirksdirektor A1) am Rande eines Umsetzungsworkshops am 29. Januar 2007 habe dieser ihr gegenüber geäußert, dass das Wohl des Kindes im Mittelpunkt stehe. Er sehe ja an seiner Frau, dass man mit einem Baby nicht zur Arbeit gehen könne. Er gehe seit der Geburt des Kindes zur Arbeit und seine Frau bleibe zu Hause wie bei einer normalen Familie. Außerdem habe der Zeuge A1) versucht die Klägerin zu überzeugen, Elternzeit in Anspruch zu nehmen und in Teilzeit die A8) zu betreuen. Hierbei habe er in den Raum gestellt, dass anfallende Provisionen in einem Stornokonto verbucht werden könnten, damit die Klägerin ein höheres Elterngeld beziehen könne. Eine solche Vorgehensweise sei ihm von Männern, die sich scheiden ließen, bekannt. Im Rahmen des Gespräches am 21. August 2007 habe er sie sodann bedrängt, Elternzeit zu nehmen und sie gefragt, wie sie Termine wahrnehmen wolle, wenn sie die Brust geben müsse. Sie wiederum habe dem Zeugen A1) erläutert, dass sie höchstens ein bis zwei Monate Elternzeit nehmen werde und dies auch nur dann, wenn außergewöhnliche Umstände sie dazu zwingen würden.

Die Klägerin trägt weiter vor, der Zeuge A3) erhalte nunmehr im Zuständigkeitsbereich der A7) ein Gehalt von rund 80.000,00 EUR brutto, das nicht als Vorschuss gezahlt werde. Sie ist der Ansicht, sie erhalte vor und auch nach den Versetzungen vom 21. August 2007 und 20. Februar 2008 für die gleiche Arbeit erheblich weniger Gehalt als ihr männlicher Kollege A3). Ebenso sei sie benachteiligt, da sie ohne Vertriebsassistenten habe arbeiten und sich ein Büro mit einem Kollegen habe teilen müssen. Der Zeuge A12) sei aufgefordert worden, in ein anderes Büro umzuziehen, damit der Zeuge A3) besser arbeiten könne. Der eingestellte Vertriebsassistent habe schon vor dem Ausscheiden des Zeugen A12) festgestanden. Ebenso trägt die Klägerin vor, der Zeuge A3) sei im Betreuungsbereich der A7) weniger produktiv als sie in vergleichbaren Zeiträumen. Er habe höhere Unterverdienste als sie zu verantworten. Hinsichtlich der weiteren Darstellungen und Berechnungen der Klägerin zum Unterverdienst des Zeugen A3) wird verwiesen auf ihre Ausführungen Blatt 1340 ff. d. A. Bessere Lohn- und Arbeitsbedingungen habe der Zeuge A3) nicht durch gute Vertragsverhandlungen erhalten.

Die Klägerin ist der Ansicht, ihr Laptop sei mit Beginn ihres Mutterschutzes gezielt von der Beklagten deaktiviert worden. Eine Reaktivierung habe erst nach erfolglosen Interventionen im August 2007 im Februar 2008 stattgefunden, nach dem ihre Vorgesetzten eine Aktivierung entsprechend beantragt hatten.

Die Klägerin trägt weiter vor, die Nichtdurchführung des schon angeordneten Coachings habe seinen Grund in der bei ihr vorliegenden Schwangerschaft. Bis zur Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft habe es einen Coachingtermin gegeben, der wegen einer Erkrankung der Mitarbeiterin A2) ausfiel. Ein Termin mit der Mitarbeiterin A2) am 01. Dezember 2006 sei kein Termin im Rahmen der Einzelcoachingmaßnahme gewesen. Sie sei bis zum 22. Januar 2007 nicht erkrankt gewesen, so dass sie auch keine Termine diesbezüglich habe absagen müssen. Sie habe nicht gegenüber der Zeugin A2) geäußert, sie wolle keine Coachingtermine.

Soweit die Beklagte ihr am 21. August 2007 die Gehaltsparameter für die Betreuung der A11) und A8) dargelegt habe, habe ihr der Zeuge A1) bewusst verschwiegen, dass ihr ein Nachteilsausgleich zustehe. Zudem sei der Nachteilsausgleich hinsichtlich des für die A11) gewählten Referenzzeitraums und hinsichtlich des gewählten Provisionssatzes zu ihren Lasten falsch berechnet worden. Die Beklagte habe den durchschnittlichen Provisionssatz eines Privatkundenbezirksleiters von 7,8 Promille angesetzt und nicht den zutreffenden Satz von 5,72 Promille für Personenversicherungsbetreuer. Darüber hinaus seien Zeiten, in denen sie aufgrund von Schulungen keine vergütungswirksamen Tätigkeiten ausführen konnte, zu ihren Lasten berücksichtigt worden.

Ferner ist die Klägerin der Ansicht, die Beklagte begünstige männliche Mitarbeiter und benachteilige Mitarbeiterinnen. Sie habe ein Fehlverhalten eines Kollegen, des Zeugen A13), im Jahr 2006 korrigieren müssen, obwohl dieser bewusst falsche Informationen an Bankvertreter weiter gegeben habe, was zu erheblichen Unstimmigkeiten bei den Bankmitarbeitern geführt habe. Der Zeuge A1) habe wiederum den Vorgang geschönt und somit den männlichen Kollegen begünstigt behandelt. Ebenso habe der Zeuge A1) nicht entscheidend eingegriffen, wenn dieser Kollege in ihrem Zuständigkeitsbereich Verträge abgeschlossen habe. Andererseits habe eine Kollegin, die Zeugin A14), wegen der angeblich verspäteten Abgabe eines Wochenberichtes umgehend eine Abmahnung erhalten, die erst nach einer Beschwerde zurückgezogen wurde. Diese Kollegin sei ferner bei der Umstrukturierung auf die zielgruppenorientierte Betreuung finanziell benachteiligt worden. Sie sei letztlich aus dem Unternehmen gedrängt worden. Schließlich seien dem Kollegen A15) regelmäßig Unterverdienste ausgebucht worden, ohne dass weitere Sanktionen damit verbunden worden seien.

Die Klägerin ist weiter der Ansicht, die Beklagte habe ferner ihre Mitarbeiter nicht hinreichend gemäß § 12 AGG geschult. Die getätigten Informationsschreiben seien nicht ausreichend. Des weiteren habe die Beklagte den Betriebsrat hinsichtlich der Versetzung vom Februar 2008 fehlerhaft angehört, da sie zu keiner Zeit ihr Einverständnis mit der Abgabe der A7) erklärt habe und in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht Ulm auch keine Freistellung vereinbart worden sei.

Auch zeige sich eine Benachteiligung daran, dass Mitarbeitern, die vor der Umstellung auf die zielgruppenorientierte Betreuung bereits für die Beklagte tätig waren, in der Umstellungsphase nach der diesbezüglich geschlossenen Betriebsvereinbarung 11. Dezember. 2002 (Bl. 847 ff.) eine Nachteilskompensation für 3 Jahre gewährt werde, sie jedoch unabhängig hiervon im Jahr 2005 eingestellt und vergütet wurde.

Schließlich sieht die Klägerin in der aus ihrer Sicht mangelnden Unterstützung des Vorgesetzten A1) in inhaltlicher und zeitlicher Hinsicht bei konkreten Problemen (Umstrukturierung zur zielgruppenorientierten Betreuung, damit verbundene Softwareprobleme, schwierige Produktplatzierung) ein Indiz für eine Diskriminierung.

Außerdem habe die Beklagte gegen mutterschutzrechtliche Vorschriften im Rahmen ihrer Schwangerschaft verstoßen. Insbesondere habe sie jede Fürsorge gegenüber ihr vermissen lassen und unter anderem Arbeitsleistungen nach 20:00 Uhr oder unter erschwerten Bedingungen von der Klägerin verlangt.

Die Tatsache, dass die Beklagte ihr mittlerweile eine Einkommensgarantie gewähre, habe ihren Ursprung darin, dass die Beklagte eine Schädigung der Klägerin durch die Versetzungen überdecken wolle, was somit auf eine Diskriminierung hindeute.

Die Klägerin sieht in folgenden Vorgängen Indizien für eine Diskriminierung durch die Beklagte wegen ihres Geschlechtes und wegen ihrer ethnischen Herkunft:

- die E-Mail vom 11. April 2007 hinsichtlich der Vorstellung des Zeugen A3) - die Neubesetzung der Betreuung der A7) mit dem Zeugen A3) ohne eine Stellenausschreibung - der Broschüre „Zeitmanagement für Mütter“ - den behaupteten Äußerungen des Zeugen A1) am 29. Januar 2007 und am 21. August 2008 - der behaupteten Behandlung der Kollegen A15) und A13) sowie der Kollegin A14) - ihrer behaupteten Schlechterstellung hinsichtlich des Lohnes und der Arbeitsbedingungen im Vergleich zum Zeugen A3) - einer nicht ausreichenden Schulung der Mitarbeiter der Beklagten - gem. § 12 AGG - den statistischen Zahlen zur Besetzung von Stellen bei der Beklagten mit Männer und Frauen sowie mit Menschen mit und ohne Migrationshintergrund - der unterbliebenen Betriebsratsanhörung im August 2007 und der als fehlerhaft angesehen Betriebsratsanhörung vom Februar 2008 - einer unterbliebenen Zurückversetzung von der als rechtswidrig eingestuften Zuweisungen der A11) sowie dem Unterlassen des Ausspruchs einer Änderungskündigung - den vorgenommenen Versetzungen als solchen - der von ihr als unzureichend empfundenen Unterstützung und durch die Vorgesetzten im Rahmen der Umstellung auf zielgruppenorientierte Betreuung sowie bei der Platzierung von schwierigen Produkten - in der Nichtdurchführung des bereits angeordneten Coachings - dem von ihr behaupteten höheren Gehalts ihres Nachfolgers, der gleichzeitig weniger produktiv als sie sei und in der Vertragsform in Einarbeitung beschäftigt werde - dem Verstoß gegen Vorschriften des Mutterschutzes  der von ihr behaupteten Führung von Stornokonten zu Gunsten von Männern - der Gewährung einer Einkommensgarantie

Schließlich sieht die Klägerin in folgenden Verhaltensweisen der Beklagten Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG beziehungsweise Handlungen, die als Mobbing zu werten seien:

- die Versetzung zur A11) - die Deaktivierung des Notebooks - die Neubesetzung des Arbeitsplatzes bei der A7) - die Darstellung der zugewiesenen A11) als adäquaten Ersatz für die A7) - die versuchte Nichtgewährung eines Nachteilsausgleichs - die Tatsache, dass die Versetzung nicht rückgängig gemacht wurde und eine Betriebsratsanhörung für eine neuerliche Versetzung durchgeführt wurde.

Weiter ist die Klägerin diesbezüglich der Auffassung, die Beklagte habe ihr ein miserables Zwischenzeugnis erteilt. Auch stelle es eine Belästigung dar, dass der Gehaltszettel des Monates März erst nach Telefonaten und einer E-Mail bei ihr eintraf. Schließlich erhalte sie Informationen und Material außergewöhnlich langsam. Auch sei das Verhalten der Beklagten derart, dass diese weiterhin die der Klägerin zugewiesene A11) als produktiv darstelle und der Klägerin in ihrem Arbeitsverhalten Vorwürfe mache.

Die Klägerin vertritt noch die Auffassung, die Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG sei im vorliegenden Fall ohne Belang, da diese Frist europarechtswidrig sei. Darüber hinaus sei mit dem Schreiben der ehemaligen Rechtsanwälte der Klägerin vom 19. Oktober 2007 die zweimonatige Frist jedenfalls gewahrt worden.

Die Klägerin stellt die Anträge,

1. a. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 433.958,74 Euro nebst Zinsen in Höhe von 8 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

b. hilfsweise für den Fall, dass der Antrag 1 a) abgewiesen wird,

aa. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 1.628,99 Euro nebst Zinsen in Höhe von 8 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

bb. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtliche weitere Schäden zu ersetzen, die ihr aus den nachfolgend aufgezählten Ungleichbehandlungen wegen ihres Geschlechts und bzw. oder wegen ihrer ethnischen Herkunft durch die Beklagte entstanden sind oder künftig entstehen werden:

- Ablösung der Klägerin durch den Zeugen Herrn A3) ohne Rücksprache nach Mitteilung der Schwangerschaft, wobei vorgespiegelt wurde, es handele sich lediglich um eine Schwangerschaftsvertretung - Versetzung nach A11) im August 2007 - Ungleichbehandlung hinsichtlich Lohn und Arbeitsbedingungen gegenüber dem Zeugen Herrn A3) - Abschneiden von der EDV vom 15. Mai 2007 bis zum 27. Februar 2008 - verweigertes Coaching: Nach Mitteilung der Schwangerschaft wurde der Klägerin ein am 16. November 2006 bereits zugesagtes Coaching verweigert - Versetzung vom 22. Februar 2008 nach A11) - verweigerter Nachteilsausgleich - diskriminierende Belästigung und Mobbing, wie auf den Seiten 129 bis 134 des Schriftsatzes vom 19. Mai 2008 beschrieben

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von 8 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, das 43.272 EUR nicht unterschreiten soll,

3. die Beklagte zu verurteilen, die Kosten der außergerichtlichen Rechtsverfolgung in Höhe von 9.829,40 EUR nebst Zinsen in Höhe von 8 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

4. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung einschließlich der Anwaltshonorare abzüglich des anrechenbaren Teils der Geschäftsgebühr zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, die vorgenommene Zuweisung des Arbeitsbereiches A11) und A8) sei eine arbeitsrechtlich notwendige und zulässige Maßnahme gegenüber der Klägerin gewesen, die sich im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses schon abgezeichnet habe, da die Klägerin nicht die erwarteten Provisionen zu erwirtschaften vermochte. Dies werde insbesondere durch die Unterverdienste der Klägerin dokumentiert. Insoweit sei die Klägerin in einen anderen Bereich eingewiesen worden, um ins Verdienen zu kommen.

Die zugewiesene A11) stelle sich keinesfalls als aussichtsloses Gebiet dar. Die Produktion pro eine Million Bilanzsumme stelle die maßgebliche Zahl dar, an der der Erfolg des Vertriebs in der Bank gemessen werden könne. Banken mit niedriger Bilanzsumme könnten dabei durchaus eine hohe Produktion pro Million Bilanzsumme erreichen, während Banken mit einer hohen Bilanzsumme auch eine niedrige Produktion pro Million Bilanzsumme aufweisen könnten. Der Klägerin sei daher ein Gebiet an die Hand gegeben worden, in dem überdurchschnittliche Verdienstchancen lägen, da mit umfangreicher Aufbauarbeit hier noch viel zu erreichen sei.

Die Neubesetzung des Betreuungsbereichs der A7) sei anlässlich des schwangerschaftsbedingten Ausscheidens der Klägerin vorgenommen worden. Der Zeuge A1) habe einen Ersatz für die Klägerin finden müssen, da ihm im Januar 2007 noch nicht klar war, wie lange die Klägerin nach der Entbindung ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen werde. In dieser Situation habe er, um eine Kontinuität in der Betreuung der Bank sicherzustellen, anlässlich des schwangerschaftsbedingten Ausscheidens der Klägerin eine Neubesetzung vorgenommen.

Im Personalgespräch vom 29. Januar 2007 habe der Zeuge A1) ebenso wenig wie im Gespräch vom 21. August 2007 die von der Klägerin behaupteten Äußerungen getätigt.

Die Beklagte ist der Ansicht, die von ihr durchgeführten Informationen und Schulungen von Mitarbeitern genüge den Anforderungen von § 12 AGG.

Die Beklagte trägt weiter vor, die Klägerin habe auf das interne A9) Netz von einem externen Zugang aus – wie ihrem Laptop - nicht zugreifen können, da ihr RAS Zertifikat abgelaufen gewesen sei. Sie habe jedoch bis zum 26. Februar 008 nicht versucht in das A9) Netz zu gelangen.

Hinsichtlich des angeordneten Coachings seien alle Versuche der Mitarbeiterin A2) Coachingtage zu vereinbaren an den Terminschwierigkeiten der Klägerin gescheitert oder wegen Krankheit von der Klägerin abgesagt worden. Am 12. Januar 2007 habe die Klägerin der Mitarbeiterin A2) mitgeteilt, dass sie schwangerschaftsbedingt das Coaching derzeit nicht absolvieren wolle. Die Maßnahme sei demnach von der Klägerin abgesagt worden.

Hinsichtlich der Lohn- und Arbeitsbedingungen des Zeugen A3) trägt die Beklagte vor, der Zeuge A3) werde nach einem Vertrag (Privatkundenbezirksleiter in Einarbeitung) vergütet, der ihm weniger Provisionsmöglichkeiten belasse. Sein Gehalt stelle sich wie folgt dar:

- 2.000,00 EUR Gehalt- 500,00 EUR Reisekosten- 2.500,00 EUR Provisionsvorschuss- 55,00 EUR Kommunikationspauschale- 40,00 EUR Vermögenswirksame Leistungen.

Aufgrund seiner geringeren Provisionsverdienste erkläre sich sein höheres Gehalt. Die Klägerin habe in den verschiedenen Provisionsstufen, die davon abhängen, inwieweit bzw. in welchem Umfang die beteiligte Bank am Abschluss des Versicherungsvertrages beteiligt war, höhere Provisionsansprüche und damit höhere Verdienstmöglichkeiten. Der Provisionssatz des Privatkundenbezirksleiters in Einarbeitung betrage bei Geschäften des Beteiligungsgrades 01 3,52 Promille, während die Klägerin bei diesem Geschäft einen Provisionsanspruch von 9,53 Promille habe. Darüber hinaus erkläre sich die unterschiedliche Vertragsstruktur zwischen der Klägerin und dem Zeugen A3) damit, dass dieser aus einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis in das Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten eintrat und hinsichtlich seiner Vertragsgestaltung entsprechende Verhandlungen geführt habe. Die Beklagte trägt weiter vor, die Klägerin habe sich bis zum Ausscheiden des Kollegen A12) am 01. Juli 2007 ein Büro in den Räumen der A7) mit diesem teilen müssen. Diesen Raum nutze der Zeuge A3) zurzeit wie die Klägerin zuvor. Nach dem Ausscheiden des Zeugen A12) habe man mit der A7) eine Regelung bezüglich eines Vertriebsassistenten treffen können, die zu einer Einstellung geführt habe, obwohl derartige Bemühungen schon seit 2004 bestanden hätten.

Die Beklagte ist der Auffassung, den geltend gemachten Ansprüchen der Klägerin stehe schon entgegen, in das die Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 S. 1 AGG nicht gewahrt sei. Das Schreiben der ehemaligen Rechtsanwälte der Klägerin vom 19. Oktober 2007 beziehe sich nicht auf behauptete Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft und sei keine wirksame schriftliche Geltendmachung im Sinne des § 15 Abs. 4 S. 1 AGG, da der Anspruch dem Grunde und der Höhe nach nicht hinreichend deutlich bezeichnet und eine Erfüllung nicht mit erforderlicher Klarheit verlangt werde. Ebenso sei der zu Grunde gelegte Sachverhalt nicht hinreichend deutlich bezeichnet, insbesondere deshalb, weil die erwähnte Klageschrift nicht mit übermittelt worden sei. Schließlich habe die Klägerin auch schon durch die e-mail des Zeugen A1) vom 11. April 2007 von der durchgeführten Personalmaßnahme erfahren, so dass ab diesem Zeitpunkt die Frist des § 15 Abs. 4 S. 1 AGG zu laufen begonnen habe. Spätestens am 21. August 2007 müsse die Klägerin jedoch erkannt haben, dass sie nicht in die A7) zurückkehren werde. Ausgehend von diesem Zeitpunkt habe sie mit dem Schreiben ihrer ehemaligen Rechtsanwälte vom 19. Oktober 2007, das im Original an 23. Oktober 2007 bei der Beklagten eingegangen ist, die Geltendmachungsfrist nicht gewahrt.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die beigezogene Akte des Arbeitsgerichts Ulm und auf die Sitzungsniederschriften vom 18. Februar 2008 und 30. Oktober 2008 verwiesen.

Gründe

Die Klage ist hinsichtlich der begehrten hilfsweise Feststellung der Verpflichtung der Beklagten bezüglich der im Antrag zu 1 b bb bezeichneten Benachteiligungen künftige Schäden zu tragen unzulässig. Darüber hinaus ist die Klage zulässig aber überwiegend unbegründet. Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin eine Entschädigung wegen einer geschlechtswidrigen Benachteiligung im Rahmen der Zuweisung des Betreuungsgebietes A8) und A11) durch die Maßnahmen im August 2007 und Februar 2008 in Höhe von 10.818,00 EUR zu zahlen.

A.

Die Klägerin hat keinen Anspruch gegenüber der Beklagten auf die Leistung von Schadenersatz aufgrund von Benachteiligungen wegen ihres Geschlechtes oder ihrer ethnischen Herkunft oder wegen Mobbinghandlungen oder Belästigungen im Sinne des § 3 AGG.

I.

Die Klägerin hat keinen Anspruch gemäß § 15 I AGG aufgrund des Umstandes, dass die Beklagte die von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben in der A7) mit Beginn ihres Mutterschutzes dauerhaft an einen neueingestellten Kollegen übertragen hat. Insoweit liegt schon keine Benachteiligung der Klägerin vor.

Eine Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstigere Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation und diese weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes stattfindet. Damit ist nicht jede Ungleichbehandlung eine verbotene Benachteiligung im Sinne des AGG. Die abweichende Behandlung muss zu einer Zurücksetzung führen (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger, § 3 Rn. 7). Ob eine Zurücksetzung vorliegt ist objektiv am Maßstab eines vernünftigen Dritten in der Situation des Betroffenen zu ermitteln. Als Benachteiligung kommen rechtliche oder tatsächliche Wirkungen jeder Art in Betracht (vgl. KR – Pfeiffer, AGG Rn. 12). Durch die Zuweisung der Aufgaben der Klägerin an eine neue Person auf Dauer bei Beginn des Mutterschutzes der Klägerin erfolgt bei objektiver Betrachtung keine Zurücksetzung der Klägerin. Es besteht für die Klägerin nämlich kein Anspruch darauf, bei Rückkehr aus den Zeiten, in denen ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz besteht, auf die identische Arbeitsstelle zurückzukehren, denn der Arbeitgeber ist nur verpflichtet der zurückkehrenden Mutter ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zur Verfügung zu stellen (vgl. Richtlinie 2006/54 Art.15). Daher liegt in der dauerhaften Besetzung des Bereiches, den die Klägerin bisher betreut hat, noch keine objektive Zurücksetzung.

Damit liegt auch in der von der Klägerin behaupteten Verschleierung der dauerhaften Besetzung dieser Stelle ihr gegenüber keine Benachteiligung.

Unter Berücksichtigung dieser Ausführungen ergibt sich ein Schadensersatzanspruch wegen der Neubesetzung der Betreuungsstelle im Bereich der A7) auch nicht aus anderen Anspruchsgrundlagen wie § 280 BGB, § 823 BGB oder § 826 BGB.

II.

Der Klägerin steht auch kein Schadensersatzanspruch im Sinne einer Geldzahlung gegen die Beklagte mit Blick auf die Zuweisung des Bereiches der A11) nach der Rückkehr aus der Mutterschutzzeit im August 2007 zu, da die Klägerin hier nicht wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt wurde und der Klägerin im Rahmen einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung kein finanzieller Schaden entstanden ist.

1. Ein entsprechender Anspruch folgt nicht aus § 15 I AGG.

a. Durch die Anweisung und Umsetzung der Anweisung, dass die Klägerin im Bereich der A11) anstelle der A7) tätig werden soll, als Personalentscheidung anlässlich der Rückkehr der Klägerin aus dem Mutterschutz am 21. und 22. August 2008 hat die Beklagte die Klägerin wegen ihres Geschlechtes benachteiligt.

Die Klägerin wird, als sie wieder nach Ablauf der Mutterschutzfristen des Mutterschutzgesetzes ihren Dienst antreten will, von der A7) der A11) zugewiesen. Hierin liegt zunächst abstrakt eine Benachteiligung i.S.d. unter 1 aufgezeigten Maßstabes. Zwar bedeutet nicht jede Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes nach Rückkehr aus den Mutterschutzzeiten des Mutterschutzgesetzes eine Benachteiligung, denn der Arbeitgeber ist nur verpflichtet der zurückkehrenden Mutter ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zur Verfügung zu stellen (vgl. Richtlinie 2006/54 Art.15). Die Klägerin war vor Beginn des Mutterschutzes im Bereich der A7) eingesetzt. Diese umfasst 19 Filialen und 203 Mitarbeiter bei einer Bilanzsumme von 685,7 Millionen Euro. Die der Klägerin sodann zugewiesene A11) verfügt über 3 Filialen bei 22 Mitarbeitern und einer Bilanzsumme von 85,1 Millionen Euro. Darüber hinaus liegt die Produktion je einer Million Bilanzsumme bei der A11) im Bereich von 3 bis 4% der Produktion bei der A7). Schon aus dem Vergleich dieser Zahlen folgt, dass der nun der Klägerin zugewiesene Arbeitsbereich nicht als gleichwertiger Arbeitsplatz anzusehen ist. Hinzu kommt insbesondere, dass die Klägerin im Rahmen ihrer Tätigkeit als Personenversicherungsbetreuerin Provisionen auch erhält, wenn es ohne ihre direkte Beteiligung zu Vertragsabschlüssen durch Mitarbeiter der ihr zugewiesenen (geschlüsselten) Banken kommt. In diesem Vertragsgefüge ist es auch für einen objektiven Dritten als Zurücksetzung zu sehen, wenn eine große Bank gegen eine wesentlich kleinere Bank ausgetauscht wird. Hierbei ist es unerheblich, ob aufgrund der Zuweisung der A7) die Klägerin Provisionen erwirtschaftet hat, die bei dieser Bankzuweisung möglich waren. Allein die Partizipation an den Abschlüssen der Bankmitarbeiter und die Größe der Bank sowie die bekannte Ertragsschwäche der A11) in Bezug auf die Produkte der Beklagten führen zur Annahme der Benachteiligung. Es ist insoweit auch unbestritten, dass die A11) bevorzugt Produkte der Firma A16) vermarktet.

Dem kann die Beklagte auch nicht mit dem Einwand entgegengetreten, entsprechend der Betriebsvereinbarung vom 29. September 2004 zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile im werbenden Außendienst entstehe der Klägerin kein Nachteil. In dieser Betriebsvereinbarung ist geregelt, dass bei Gebietsänderungen die hieraus resultierenden wirtschaftlichen Nachteile dem Mitarbeiter ausgeglichen werden. Die Ausgleichsbeträge werden als verrechenbare Zuschüsse monatlich gezahlt und zwar im ersten Jahr nach der Umstellung zu 100%, im zweiten Jahr nach der Umstellung zu 50% und im dritten Jahr nach der Umstellung zu 25%. Danach erfolgen keine Ausgleichsbeträge mehr. Sinn einer derartigen Regelung zum Nachteilsausgleich ist es, aktuelle Einkommenseinbußen durch die Gebietsänderung aufzufangen und dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, in einem Zeitraum von drei Jahren sein bisheriges Einkommensniveau durch Verkaufsleistungen im neuen Gebiet zu erreichen. Werden allerdings wie vorliegend durch die Gebietsänderung gravierende Einschnitte in die Verdienstmöglichkeiten vorgenommen, so dass ein Erreichen des alten Einkommensniveaus nicht realistisch ist, kann der Nachteilsausgleich die tatsächliche Benachteiligung nicht aufheben, denn schon im zweiten Jahr stellt sich ein realer Einkommensverlust ein. Darüber hinaus ist entscheidend, dass diese Regelung zum Nachteilsausgleich und die Anwendung auf den der Klägerin nun zugewiesenen Tätigkeitsbereich zeigt, dass es sich bei der der Klägerin zugewiesenen Stelle nicht um einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind als auf der Stelle, die vor dem Mutterschutz bekleidet wurde, handelt.

Ebenso wenig überzeugt das Argument der Beklagten, dass im Bereich der A11) ein noch unerschlossenes Verkaufspotenzial verborgen liege. Es mag zwar zutreffen, dass der Bereich der A11) aus Sicht der Beklagten noch profitabel erschlossen werden kann und insbesondere ihre Produkte in diesem Bereich noch verstärkt platziert werden können. Vergleicht man jedoch die zwischen den Parteien unstreitigen Zahlen hinsichtlich der Bankkunden, der in Bilanzsumme und der Produktion je Million Bilanzsumme, so zeigt sich, dass auch bei überdurchschnittlicher Erschließung des Bereiches der A11) dieser Verkaufsbereich nicht mit dem Bereich der A7) vergleichbar ist. Die A11) zählt etwa 6.000 Kunden, die A7) hingegen etwa 60.000 Kunden. Da die Tätigkeit der Klägerin aufgrund des Konzepts der Beklagten auf eine enge Zusammenarbeit mit der Bank ausgelegt ist, zeigt dies schon, welche tatsächlichen Unterschiede zwischen den beiden Betreuungsbereichen liegen. Schon der Bereich der potentiellen Vertragspartner ist bei der A7) zehnmal größer.

Die Beklagte ist schließlich dem Vortrag der Klägerin, dass keine andere Mutter nach Rückkehr aus der Elternzeit derart behandelt wurde, auch nicht entgegengetreten.

b. aa. Die vorliegende Benachteiligung erfolgte auch aufgrund des Geschlechts der Klägerin.

Eine Benachteiligung im Sinne des § 3 AGG kann nur zu einem Schadensersatzanspruch führen, wenn diese kausal durch ein verpöntes Merkmal im Sinne des § 1 AGG bedingt war. Dies ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass für seine Entscheidung das Geschlecht des Arbeitnehmers ein Entscheidungskriterium war und wenn er für seine Entscheidung Gründe nennt, die auf dem Geschlecht des Arbeitnehmers beruhen (vgl. zu § 611a BGB a.F. BAG, Urteil vom 24. April 2008, 8 AZR 257/07 – juris). Ist dies nicht gegeben kann der Betroffene den Beweis der Kausalität anhand der Beweislastregelung des § 22 AGG führen. Hiernach muss im Streitfall die eine Partei „Indizien beweisen", die eine Benachteiligung „wegen" des Geschlechts "vermuten" lassen. Dann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Das bedeutet, dass die in Klägerin entweder konkrete Tatsachen der Benachteiligung wegen des Geschlechts oder Indiztatsachen diesbezüglich vortragen muss, die sie auch dahingehend unter Beweis stellen muss, dass bei Erhebung des Beweises die Überzeugung des Gerichtes von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechtszugehörigkeit und Nachteil entsteht (vgl. BAG Urteil vom 24 April 2008 a.a.O.; ArbG Berlin Urteil vom 12.11.2007 – 86 Ca 4035/07, NZA 2008, 492; LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 26.11.2008 – 15 Sa 517/08 - juris). Nicht erforderlich ist es, dass der Anspruchssteller darlegt, dass die bestimmte Behandlung ausschließlich auf einem Merkmal nach § 1 AGG beruhte. Hier reicht es aus, wenn in einem Bündel von Motiven das verpönte Merkmal enthalten war (EuGH AP Nr. 23 zu Art. 119 EWG-Vertag, BAG Urteil vom 5. Februar 2004 8 AZR 112/03 AP Nr. 23 zu § 611a BGB; Bauer/Göpfert/Krieger, § 7 Rn. 14; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 13; Däubler/Bertzbach – Bertzbach, § 22 Rn. 39).

Die Beklagte hat vorliegend eingeräumt, die dauerhafte Besetzung der Betreuung der A7) mit dem Zeugen A3) sei anlässlich des schwangerschaftsbedingten Ausscheidens der Klägerin erfolgt. Hieraus folgt, dass die Neubesetzung der von der Klägerin wahrgenommenen Stelle motiviert war durch die Schwangerschaft der Klägerin. Da die Beklagte hierbei den Entschluss getroffen hat, die Stelle der Klägerin bei der A7) dauerhaft neu zu besetzen, geht damit einher, dass auch die Entscheidung getroffen wurde, der Klägerin anlässlich ihrer Rückkehr zur Beklagten eine andere Stelle zuzuweisen. Damit ist die Zuweisung der A11) anlässlich der Rückkehr aus der Mutterschaft erfolgt und insoweit nach Vortrag der Beklagten mit motiviert von der Mutterschaft der Klägerin und somit von ihrem Geschlecht wie sich aus und § 3 Abs. 1 S. 2 AGG ergibt.

Die Beklagte kann sich hier auch nicht darauf zurückziehen, dass sie nicht oder nicht rechtzeitig gewusst haben will, ob die Klägerin Elternzeit in Anspruch nehmen wird. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten geäußert, dass sie die Inanspruchnahme von Elternzeit in Erwägung ziehe. Die Klägerin hat allerdings gegenüber der Beklagten zu keinem Zeitpunkt einen Antrag auf Inanspruchnahme von Elternzeit gemäß § 16 Abs. 1 BEEG gestellt. Vielmehr hat die Klägerin noch mit dem Schreiben ihrer Rechtsanwälte vom 25. Mai 2007 gegenüber der Beklagten darauf hingewiesen, dass sie noch keine Entscheidung über die Inanspruchnahme von Elternzeit getroffen habe. Insoweit war für die Beklagte die Frist des § 16 Abs. 1 BEEG maßgeblich. Da die Fristenregelung seitens des Arbeitnehmers streng zu beachten ist (ErfK-Dörner, § 16 BEEG Rn. 5), musste die Beklagte ab dem 4. Juli 2007 davon ausgehen, dass die Klägerin nach Ablauf der Mutterschutzfrist wieder ihre Tätigkeit aufnimmt. Damit oblag es der Beklagten der Klägerin nach Ablauf der Mutterschutzfristen einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind als auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz, zur Verfügung zu stellen. Dies ist nicht geschehen.

bb. Die Benachteiligung im Rahmen der Zuweisung zur A11) erfolgte auch nicht aufgrund der ethnischen Herkunft der Klägerin. Diesbezüglich hat die Klägerin nicht zur Überzeugung der Kammer dargelegt, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen ethnischer Herkunft und Nachteil besteht. Keine der von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen rechtfertigen, sofern man auch die streitigen Tatsachen zugunsten der Klägerin als wahr unterstellt, eine solche Annahme.

Die vorgetragenen Indizsachverhalte E-Mail vom 11. April 2007, Broschüre Zeitmanagement für Mütter, die Personalgespräche am 29. Januar 2007 und 21. August 2008, die behauptete Bevorzugung von Männern, eine behauptete Lohndiskriminierung, das nicht durchgeführte Coaching, Verstöße gegen Vorschriften des MuSchG, der MuSchVO und des ArbSchG und die behaupteten Äußerungen des Zeugen A1) zu Stornokonten für Männer in Scheidung können allenfalls eine Indizwirkung hinsichtlich Benachteiligung wegen des Geschlechts beinhalten und sind an dieser Stelle irrelevant.

Die Besetzung des Betreuungsbereichs der A7) ohne vorherige Stellenausschreibung mit einem männlichen deutschstämmigen Kollegen indiziert nicht, dass die Versetzung der Klägerin aufgrund ihrer ethnischen Herkunft zumindest mit motiviert war. Wie bereits dargelegt benachteiligt die Neubesetzung in dieser Stelle die Klägerin nicht. Aber auch das Unterbleiben einer Stellenausschreibung ist ebenso üblich, wenn der Arbeitgeber schon eine oder mehrere Personen, die ihm bekannt sind, für eine Stellenbesetzung in Betracht zieht. Hier ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, frei zu entscheiden, ob er eine Ausschreibung durchführt oder auf ihm bekannte Personen zugeht. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft lässt sich daraus nicht ableiten, auch wenn der Nachfolger der Klägerin männlich und deutschstämmig ist.

Eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft wird auch nicht mit Blick auf § 12 Abs. 1 und 2 AGG indiziert. Die Klägerin behauptet, die Beklagte habe ihre Mitarbeiter nicht hinreichend im Sinne des § 12 II AGG geschult. Die Beklagte hat jedoch Informationsmaßnahmen und teilweise weitere Schulungen durchgeführt und damit sich im Rahmen der Verpflichtung des § 12 I AGG verhalten. In diesem Zusammenhang wird auch die Ansicht vertreten, dass ein Verstoß gegen § 12 AGG eine Indizwirkung gegebenenfalls entfalten kann (vgl. ErfK – Schlachter, § 12 AGG Rn. 7; a.A. Grobys NZA 2006, 898, 902). Hier ist jedoch eine differenzierte Sichtweise geboten. § 12 I AGG legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. § 12 II AGG ist als Soll - Vorschrift ausgestaltet und konkretisiert einerseits die in § 12 I AGG auferlegten präventiven Pflichten. Andererseits bietet § 12 II 2 AGG eine Exkulpationsmöglichkeit des Arbeitgebers für ein vermutetes Organisationsverschulden. Damit wird im Rahmen des § 12 AGG es dem Arbeitgeber an die Hand gegeben, eine eigene Haftung bei Benachteiligungen durch Beschäftigte zu vermeiden, eine Verpflichtung entsteht hieraus nicht (Bauer/Göpfert/Krieger, § 12 Rn. 12). Legt man dies zugrunde und sieht auch im Unterlassen von Maßnahmen im Sinne des § 12 AGG eine Indiztatsache, kann die Kammer schon aufgrund der Tatsache, dass die Beklagte Maßnahmen im Sinne des § 12 I AGG durch Information der Mitarbeiter ergriffen hat, nicht eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft aufgrund eines Verstoßes gegen § 12 AGG herleiten. Aus möglicherweise unterlassenen Schulungen oder unzureichenden Schulungen folgt allenfalls, dass der Arbeitgeber sich bei Benachteiligungen durch Dritte nicht exkulpieren kann.

Ebenso wenig vermag der Hinweis der Klägerin auf die Besetzung der Führungsebenen Filialdirektor und Bezirksdirektor, Spezialisten sowie Bezirksleiter mit Menschen mit und ohne Migration Hintergrund die Indizwirkung zu begründen. Aussagekräftige Statistiken können grundsätzlich Indizwirkung entfalten (EuGH Urteil vom 27.10.1993 – C- 127/92 - NZA 1994, 797; Däubler/Bertzbach-Bertzbach, § 22 Rn. 45; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008 – 15 Sa 517/08 - juris). Eine Aussagekraft ist jedoch noch nicht mit allgemeinen Statistiken geben. Bei konkretem Unternehmensbezug muss die Statistik mit der nachzuweisenden Diskriminierung in einem inneren logischen Zusammenhang stehen. Hieran fehlt es, wenn die Statistik die Aussage enthält, eine bestimmte ethnische Herkunft sei im Betrieb unterrepräsentiert (vgl. Grobys, NZA 2006, 898, 902) und eine Maßnahme im bestehenden Arbeitsverhältnis als diskriminierend nachgewiesen werden soll. Dies kann möglicherweise anders zu bewerten sein, wenn es um die Frage der Besetzung einer konkreten Stelle im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens geht und beispielsweise ein Geschlecht in der zu besetzenden Führungsebene signifikant unterrepräsentiert ist (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008 – 15 Sa 517/08 – juris). Die von der Klägerin vorgelegte Statistik bezieht sich jedoch auf die Repräsentanz von Menschen mit und ohne Migrationshintergrund in 3 verschiedenen Hierarchieebenen (Filialdirektor bis Bezirksleiter) der Beklagten. Hieraus leitet die Klägerin ab, dass aufgrund der unterdurchschnittlichen Repräsentanz Menschen mit Migrationshintergrund auf Diskriminierungen durch die Beklagte geschlossen werden könne. Diese Statistiken haben einen nur geringen Aussagewert, da sie sich auf die Besetzung von Führungspositionen beziehen. Vorliegend muss sie jedoch eine Aussage zur Benachteiligung der Menschen mit Migrationshintergrund auf einer bestimmten Hierarchieebene bei Einzelmaßnahmen treffen. Aus der vorgelegten Statistik kann in diesem Sinne keine überwiegende Wahrscheinlichkeit gewonnen werden, die Beklagte benachteilige Menschen mit Migrationshintergrund grundsätzlich. Die Statik ist insoweit schon von geringem Aussagewert.

Die Klägerin führt weiter an, dass der für sie zuständige Betriebsrat vor der Versetzungsanordnung vom August 2007 nicht angehört worden ist. Die im Zustimmungsverfahren gemäß § 99 BetrVG liegende Schutzfunktion bezieht sich auf personelle Einzelmaßnahmen wie eine Versetzung. Insoweit kann man in Erwägung ziehen, ob ein diesbezüglicher Verfahrensverstoß eine Indizwirkung bezogen auf diese Maßnahme entfalten kann wie ebenso ein Verstoß gegen die Schutzvorschrift des § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX eine Indizwirkung auf die Benachteiligung wegen einer Behinderung bei der Besetzung einer Stelle darstellt. Vorliegend ist diese Indizwirkung, wenn man sie überhaupt annehmen will, nicht derart, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung der Klägerin auch wegen ihrer ethnischen Herkunft spricht. Die Beklagte hat ihre Entscheidungserwägungen insoweit offen gelegt, so dass die Motive der Beklagten in der aus ihrer Sicht unzureichenden Provisionserwirtschaftung durch die Klägerin und ihrem schwangerschaftsbedingten Ausscheiden lagen. Damit kann man der unterlassenen Beteiligung des Betriebsrates nicht die Indizwirkung beimessen, dass es überwiegend wahrscheinlich ist, dass die Beklagte die Versetzungsanordnung im August 2008 auch wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin getroffen hat.

Die vorangestellten Erwägungen gelten identisch für die Indizwirkung der von der Klägerin aufgestellten Indizbehauptungen einer nicht vorgenommenen Zurückversetzung der Klägerin nach der Anordnung der Versetzung vom August 2007und des Unterlassens des Ausspruchs einer Änderungskündigung. Insoweit erübrigen sich weitere Ausführungen zur Frage der Durchführung der angeordneten Versetzung ab dem 22. August 2007 und der Notwendigkeit des Ausspruchs einer Änderungskündigung.

Soweit die Klägerin die Versetzungen als solche als Indiz für Diskriminierungen – wohl auch wegen der ethnischen Herkunft – ansieht, kann jedoch die Benachteiligung nicht gleichzeitig das Indiz darstellen.

Schließlich sieht die Klägerin in der aus ihrer Sicht mangelnden Unterstützung des Vorgesetzten A1) in inhaltlicher und zeitlicher Hinsicht bei konkreten Problemen (Umstrukturierung zur zielgruppenorientierten Betreuung, damit verbundene Softwareprobleme, schwierige Produktplatzierung) ein Indiz für eine Diskriminierung. Unabhängig vom Bezug auf eine bestimmte Maßnahme lässt sich hieraus schon keine hinreichende Überzeugung gewinnen die Beklagte diskriminiere die Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft.

Des weiteren sieht die Klägerin die Tatsache, dass Mitarbeitern, die vor der Umstellung auf die zielgruppenorientierte Betreuung bereits für die Beklagte tätig waren in der Umstellungsphase nach der Betriebsvereinbarung 11. Dezember 2002 eine Nachteilskompensation für 3 Jahre gewährt werde, sie jedoch unabhängig hiervon eingestellt und vergütet wurde als ein Indiz für ihre Benachteiligung. Eine Vermutung im Sinne einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit einer Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft bei der Versetzung im August 2008 lässt sich hieraus nicht gewinnen. Die Klägerin wurde zu keiner Zeit von einer bestehenden Beschäftigung in das System der zielgruppenorientierten Betreuung umgestellt. Sie selbst verweist auf ihren Funktionsbeschreibung zum Arbeitsvertrag, der ihre Tätigkeit im Rahmen der zielgruppenorientierten Betreuung beschreibt. Aus der Tatsache, dass den Mitarbeitern, die konkret aus bestehenden Arbeitsverhältnissen in die neue Struktur eingegliedert wurden, eine Kompensation für die Umstellung gewährt wurde und der Klägerin, die schon in der neuen Struktur eingestellt wurde, nicht, lässt sich keine Vermutung gewinnen. Die den „Altmitarbeitern“ gewährte Kompensation gilt für die Verluste durch die Umstellung. Die Klägerin wird von Anbeginn in der neuen Struktur tätig und hat insoweit keine Verluste. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte bestehende Unterverdienste der Klägerin ausbuchte. Die behauptete Indiztatsache weißt auch keinen Bezug zur ethnischen Herkunft der Klägerin auf. Letztlich ergibt sich in diesem Zusammenhang auch keine Diskriminierungsvermutung wegen der ethnischen Herkunft aus der Behauptung, dass andere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Verträge „in Einarbeitung“ erhalten hatten. Es ist kein Zusammenhang der behaupteten Indiztatsache zur ethnischen Herkunft der Klägerin erkennbar.

Die Klägerin behauptet, ihr männlicher deutschstämmiger Nachfolger sei weniger produktiv als sie im Bereich der A7). Er erhalte dennoch ein höheres Gehalt. Der Vortrag der Beklagten zu den Unterverdiensten der Klägerin indiziere damit ihre Benachteiligung. Wenn die Klägerin mit diesem Vortrag eine Indizwirkung bezogen auf eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin aufzeigen will, so kann alleine aus der Tatsache, dass die Beklagte den Vortrag der Klägerin als zutreffend unterstellt, einem männlichen deutschstämmigen Nachfolger ein behauptetes höheres Gehalt zahlt und im Prozess die Unterverdienstsituation der Klägerin durch die Beklagte aus deren Sichtweise dargestellt wird, keineswegs - auch bei Anwendung eines nicht zu strengen Maßstabes – geschlossen werden, die Beklagte habe die Klägerin überwiegend wahrscheinlich wegen ihrer ethnischen Herkunft in den Bereich der A11) versetzt. Aus der bloßen Tatsache, dass ihr Nachfolger keinen Migrationshintergrund besitzt, lässt sich dieser Schluss eben nicht ziehen.

Gleiches gilt soweit die Klägerin in der Vertragsform „in Einarbeitung“ bezüglich ihres Nachfolgers bei der A7) ein Indiz für eine Diskriminierung auch wegen der ethnischen Herkunft erblickt.

Soweit die Klägerin noch anführt durch die Gewährung einer Einkommensgarantie mit der Versetzung vom 22. Februar 2008 wolle die Beklagte eine Schädigung der Klägerin verstecken, ist schon die klägerische Argumentation hinsichtlich der Aussagekraft des behaupteten Indizes nicht nachvollziehbar, da sie identisch ist mit den Ausführungen zu der zuvor dargestellten Indizbehauptung zu Stornokonten. Darüber hinaus ist die Gewährung günstiger Vertragsbedingungen kein Indiz für eine Diskriminierung auch wegen der ethnischen Herkunft.

Schließlich ergibt sich keine hinreichende überwiegende Wahrscheinlichkeit einer negativen Behandlung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin bei einer Gesamtschau aller von der Klägerin angeführten Indizien. Die Mehrzahl der vorgetragenen Indizien sind diesbezüglich nicht relevant. Die einzeln bewerteten Indizien haben eine solch schwache Indizwirkung, da sie nicht in einem Zusammenhang mit der behaupteten Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft stehen, dass auch eine Gesamtschau nicht die Indizwirkung herbeizuführen vermag.

c. Die Zuweisung der A11) an die Klägerin als eine Benachteiligung wegen des Geschlechts muss die Beklagte sich gemäß den §§ 276, 278 BGB zurechnen lassen. Insoweit kann in die Frage, ob das Verschuldenserfordernis in § 15 Abs. 1 AGG europarechtskonform ist, offen bleiben. Verstößt ein Erfüllungsgehilfe vorsätzlich oder fahrlässig gegen das Benachteiligungsverbot, haftet der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 in Verbindung mit § 276 BGB und 278 BGB. Erfüllungsgehilfe im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und benachteiligten Beschäftigten ist jede Person, die mit Willen des Arbeitgebers Vertragspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigten ausübt (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 20; Palandt – Weidenkaff § 15 Rn. 3; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 7). Damit sind jedenfalls diese Personen erfasst, die organisatorisch mit den Maßnahmen befasst sind, welche die Diskriminierung bewirkt haben. Der Arbeitgeber hat insoweit für das Verhalten aller Beschäftigten, die Personalmaßnahmen im weitesten Sinne gegenüber dem Benachteiligten treffen, einzustehen (vgl. Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 7). So verhält es sich vorliegend mit der angeordneten Gebietsänderung durch den Vorgesetzten A1) am 21. August 2007. Die Beklagte hat auch nicht dargelegt und bewiesen, dass sie hier kein Verschulden trifft.

d. Der Klägerin steht aufgrund der Versetzungsanordnung vom 21. August 2007 kein Schadensersatzanspruch in finanzieller Hinsicht zu.

Gemäß § 15 I AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Es gelten die §§ 249 ff BGB (Palandt – Weidenkaff, § 15 Rn. 4; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 18; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 23; MünchKom – Thüsing, § 15 Rn. 26; Koch, VerSR 2007, 288 ff). Dieser Anspruch ist damit als Schadensersatzanspruch grundsätzlich auf Naturalrestitution gerichtet (Palandt – Weidenkaff, § 15 Rn. 4; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 18; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 23). Der Ausschluss der Naturalrestitution ist in § 15 Abs. 6 AGG lediglich für Fälle der Einstellung und des beruflichen Aufstieges festgelegt (Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 23).

aa. Unter dieser Prämisse zeigt sich, dass die Klägerin nicht die Zahlung eines Schadensersatzes von 433.958,74 EUR verlangen kann. Dieser Anspruch basiert auf der Berechnung eines möglichen Verdienstes im Betreuungsbereich der A7) und der A8) bis zum Renteneintritt der Klägerin. Dabei setzt die Klägerin den von ihr als erzielbar dargelegten Jahresverdienst unter Berücksichtigung der Erzielung von Provisionen, den sie anhand der Bilanzsumme der betreuten Banken unter Berücksichtigung des entsprechenden Provisionssatz als Personenversicherungsbetreuerin ermittelt, an. Diesen Jahresverdienst vergleicht sie mit dem nach gleichem Prinzip ermittelten Jahresverdienst im Bereich der Betreuung der A11) und der A8). Die sich ergebende Differenz rechnet sie unter Verwendung der von ihr angeführten „Kattensteinformel“ hoch bis zu ihrem potentiellen Renteneintritt. Diese Berechnung ist für den vorliegenden Fall nicht statthaft. Die Klägerin beschreibt dementsprechend die Kattensteinformel für die Fälle, in denen ein Bewerber diskriminierend abgewiesen wird oder ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Diskriminierung endet. Dies liegt hier gerade nicht vor, denn die Klägerin steht weiter in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Die Klägerin kann aus der Diskriminierungshandlung auch nicht einseitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne einer von ihr als stille Kündigung bezeichneten Beendigung herleiten. Sie zeigt hingegen durch ihr gerichtliches Vorgehen sehr wohl, dass sie dieses Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen vor der Versetzungsanordnung vom 21. August 2007 weiter fortsetzen will, da sie die Versetzung von 21. August 2007 vor dem Arbeitsgericht Ulm (Az.: 3 Ca 306/07) ebenso angreift wie die spätere Versetzung vom 20. Februar 2008, die sie vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden angegriffen hat (5 Ca 632/08). Darin zeigt sich auch, dass vorliegend primär die Rückgängigmachung der diskriminierenden und damit unwirksamen Versetzungsmaßnahme im Wege der Naturalrestitution als Schadensersatz in Betracht kommt.

Insoweit ist hier zunächst festzustellen, dass es der Klägerin verwehrt ist einen Schadensersatzanspruch in die Zukunft bis zum Renteneintritt zu verfolgen, da dieser schon mit dem Vorgehen gegen die Versetzungen in Widerspruch steht. Denn ein Schaden ist schon dort zu verneinen, wo eine Rechtsgeschäft des Arbeitgebers unwirksam ist (Däubler/Bertzbach – Deinert, § 15 Rn. 35). Dies gilt ebenso für Versetzungen, die nach allgemeinen Grundsätzen ebenso unwirksam sein können. Soweit die Klägerin die Wiederherstellung des alten Zustandes verlangen kann, ist sie hierauf zu verweisen. Anderenfalls wäre die Klägerin übermäßig entschädigt, würde man die entsprechende Schadensersatzforderung unabhängig in welcher Höhe für die Zukunft in diesem Fall zulassen, denn die Klägerin hat Anspruch auf eine mindestens vergleichbare Stelle, den sie gerichtlich verfolgt und würde daneben eine weitere Geldschadensersatzzahlung erhalten und damit doppelten Schadensersatz erhalten. Insoweit erübrigt sich auch eine weitere Auseinandersetzung mit der Frage, ob die von der Klägerin angestellte Berechnung des Schadens bis zum Renteneintritt in der hier gegebenen Fallkonstellation und unter Berücksichtigung der von der Klägerin angewendeten Berechnungsmethode überhaupt eine tragfähige Entscheidungsgrundlage sein kann.

bb. Der Klägerin steht aber auch kein finanzieller Schadensersatzanspruch für die Zeit seit der ersten Versetzungsanordnung vom 21. August 2007 bis zum 31. Oktober 2008 zu, da ihr insoweit kein finanzieller Schaden entstanden ist.

a. Die Klägerin wird von der Beklagten mit Wirkung vom 01. August 2008 mit einem höheren Jahresmindestgehalt als zuvor vergütet. Der Klägerin ist somit finanziell nach der Versetzungsanweisung kein Schaden, der nach der Differenzhypothese zu ermitteln ist, entstanden.

b. Soweit die Klägerin hilfsweise vorträgt ihr sei dennoch ein Schaden von 1628,99 EUR netto entstanden, so ist dieser Vortrag nicht geeignet, einen Schadensersatzanspruch der Höhe nach schlüssig zu begründen. Die Klägerin ermittelt diesen Betrag durch den Vergleich ihrer Nettoeinnahmen im Zeitraum August 2007 bis Oktober 2008, die sie ihren Nettoeinnahmen der entsprechenden Vorjahreszeiträume gegenüberstellt. Die Nettobeträge sind aber nicht aussagekräftig, da sämtliche Änderungen, die Auswirkungen auf das Verhältnis von Bruttoverdienst zu Nettoverdienst haben wie beispielsweise die Höhe der Einkommenssteuer, die Höhe der Beiträge zu den Sozialversicherungen, damit von der Klägerin ausgeblendet werden. Darüber hinaus ist gerichtsbekannt, dass die Klägerin in diesen Zeitraum erhebliche Krankheitszeiträume hatte. Dies verbietet über die schon angeführten Erwägungen hinaus einen Vergleich mit Vorjahresmonaten, in denen keine Krankheitszeiten vorlagen, soweit ein Schaden wegen der Versetzung geltend gemacht wird. Dass Krankheitszeiten kausal durch diese Versetzung beruhen, ist auch nicht schlüssig vorgetragen.

cc. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch gem. § 15 I AGG auf Ersatz der Kosten der Rechtsverfolgung.

Einem Anspruch auf Erstattung der Kosten der sowohl außergerichtlichen wie gerichtlichen Rechtsverfolgung steht § 12 a ArbGG entgegen. Zwar wird eingewandt, dass bei Anwendung des § 12 a ArbGG das Diskriminierungsopfer seine Prozesskosten tragen müsse und somit dem Erfordernis einer wirksamen und abschreckenden Sanktion einer Diskriminierung nicht Rechnung getragen werde, mit der Folge, dass der Ersatzanspruch aus § 15 I AGG bezüglich Kosten der Rechtsverfolgung in gemeinschaftsrechtskonformer Auslegung nicht durch § 12 a ArbGG gesperrt werden dürfe (Däubler/Bertzbach – Deinert, § 15 Rn. 37a; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 22). Insoweit wird weiter angeführt, dass auch das europarechtliche Gebot der effektiven Rechtsverfolgung betroffen sei.

Dem ist sowohl hinsichtlich der Kosten der Prozessvertretung als auch hinsichtlich eines materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruches nicht zu folgen. § 12 a ArbGG enthält eine nationale Regelung des Verfahrensrechtes. Diese ist vorliegend nicht durch europäische Rechtsregeln beeinflusst, da es dem nationalen Verfahrensrecht überlassen ist, vorzugeben, wie die materiellen Rechtsregeln, die in Umsetzung der Richtlinien erlassen sind, durchzusetzen sind (Germelmann / Matthes / Prütting / Müller-Glöge, § 12 a Rn. 6). In Anwendung von § 12 a ArbGG ist dann auch ein materieller Kostenerstattungsanspruch ausgeschlossen, denn § 12 a ArbGG schließt auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch aus, der als Schadensersatzanspruch entstanden ist, gleichgültig, worauf er gestützt wird (BAG Urteil vom 27.10.2005 – 8 AZR 546/04 – AP Nr. 13 zu § 12 a ArbGG 1979 m.w.N. zur ständigen Rechtsprechung).

Dementsprechend ergibt sich auch aus anderen Anspruchsgrundlagen nicht die Verpflichtung der Beklagten, die Kosten der Rechtsverfolgung im begehrten Umfang zu tragen. Anhaltspunkte für das Vorliegen einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung sind nicht ersichtlich.

2. Unter Berücksichtigung dieser Ausführungen ergibt sich ein Schadensersatzanspruch wegen der Versetzungsanordnung vom August 2007 schon mangels eines ersatzfähigen Schadens nicht aus anderen Anspruchsgrundlagen wie § 280 BGB, § 823 BGB oder § 826 BGB.

III.

Der Klägerin steht auch kein Schadensersatzanspruch im Sinne einer Geldzahlung gegen die Beklagte mit Blick auf Versetzung in den Betreuungsbereich der A11) am 22. Februar 2008 zu, da der Klägerin insoweit bei Vorliegen einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung kein finanzieller Schaden entstanden ist und eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin nicht vorliegt.

1. Durch die Versetzung vom 20.2.2008 hat die Beklagte die Klägerin wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, nicht jedoch aufgrund ihrer ethnischen Herkunft.

a. Die Versetzung der Klägerin vom Bereich der A7) in den im Bereich der A11) benachteiligt die Klägerin wegen ihres Geschlechts. Diese Versetzung von 22. Februar 2008 setzt die Anordnung von 21. beziehungsweise 22. August 2008 fort. Sie wurde auch durchgeführt, um die Fehler im Mitbestimmungsverfahren bei der Personalmaßnahme im August 2007 zu heilen, woraus der untrennbare Zusammenhang der Maßnahmen erkennbar wird. Dies ergibt sich dementsprechend aus der Betriebsratsanhörung des Betriebsrats der Filialdirektion A6) zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin vom 2. Februar 2008. Schon hier weist der Arbeitgeber den Betriebsrat darauf hin, dass im August 2007 versäumt wurde, eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung durchzuführen. Der Arbeitgeber weist weiter darauf hin, dass deshalb nun alsbald die Nachholung der Beteiligung des Betriebsrates stattfinden solle. Ferner stellt der Arbeitgeber klar, dass ein zu gewährender Nachteilsausgleich rückwirkend vergütet werde. Weiter bestätigt wird dies durch den Nachtrag zur Betriebsratsanhörung vom 02. Februar 2008 mit Schreiben vom 11. Februar 2008, in dem die Beklagte die an die Klägerin zu entrichtende Vergütung auf einer neuen Grundlage zusagt und auch hier diese rückwirkend zum August 2007 gewährt.

Nach dem Vorbringen der Beklagten war die Versetzung nach der Rückkehr der Klägerin aus den Mutterschutzfristen erforderlich, da man anlässlich der Schwangerschaft der Klägerin ihre Stelle neu besetzt hat. Damit ist die Versetzung der Klägerin auf eine Stelle, die objektiv nicht mehr ihrer vor Eintritt in die Mutterschutzphase ausgeübten Stelle gleichwertig ist, anlässlich der Schwangerschaft der Klägerin erfolgt und stellt eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft dar. Da die Beklagte die Klägerin nach Rückkehr aus dem Mutterschutz nicht auf einem ihrem früheren Arbeitsplatz gleichwertigen Arbeitsplatz beschäftigte, setzt die Versetzung im Februar 2008 lediglich die mündliche Versetzungsanordnung vom August 2007 fort und manifestiert diese. Damit erfolgt diese Gebietszuweisung auch weiterhin motiviert durch die Schwangerschaft der Klägerin. Insoweit kann auch nicht durch die inzwischen eingetretene Zeitspanne zwischen der Rückkehr aus der Mutterschutzzeit und der erneuten Versetzung im Februar 2008 gefolgert werden, dass die nunmehrige Versetzung jedenfalls hinsichtlich einer Benachteiligung wegen des Geschlechtes aufgrund der Rückkehr aus dem Mutterschutz bedenkenlos zulässig sei.

Auch aus der Verbindung der nunmehr im neuen Einsatzgebiet A11) gewährten Vertragskonditionen und der Begutachtung des Einsatzgebietes der Klägerin folgt nicht, dass es sich um einen Arbeitsplatz handelt, der ihrem früheren Arbeitsplatz gleichwertig ist. Hier ist nicht auf die gewährten Vergütungen abzustellen, da für die Frage, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen wird, der gesamte Tätigkeitsbereich zu beurteilen ist. Hierzu wurde schon dargestellt, dass das Gebiet der A8) und A11) objektiv geringwertiger ist als das Gebiet der A7).

b. Anhaltspunkte dafür, dass diese Versetzung motiviert war durch die ethnische Herkunft der Klägerin sind für die Kammer nicht ersichtlich. Insoweit wird ergänzend verwiesen auf die Ausführungen im Rahmen der Versetzungsanordnung aus dem August 2007.

2. Die Versetzungsanordnung wurde von den Vorgesetzten der Klägerin A17) und A18) ausgesprochen. Für deren Verhalten hat die Beklagte gemäß §§ 276, 278 BGB einzustehen.

3. Hinsichtlich des Bestehens eines hier geltend gemachten finanziellen Schadens ist auf die Ausführungen zur Versetzung vom August 2008 zu verweisen.

Insoweit kann sich die Klägerin aufgrund der Versetzung vom 22. Februar 2008 schon mangels eines ersatzfähigen Schadens nicht erfolgreich auf andere Anspruchsgrundlagen wie § 280 BGB, § 823 BGB oder § 826 BGB berufen.

IV.

1. Der Klägerin steht auch kein Schadensersatzanspruch wegen eines diskriminierend nicht durchgeführten Coachings zu.

Die Nichtdurchführung des Coachings ist eine Benachteiligung der Klägerin, wenn sie damit eine weniger günstige Behandlung als eine Person in vergleichbarer Lage erfährt. Hier wurde eine bestimmte Maßnahme, die angeordnet war, nicht durchgeführt. Eine Schlechterstellung kann jedoch nur dann vorliegen, wenn diese Nichtdurchführung durch den Arbeitgeber veranlasst war. Hierfür ist die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet, da es ihr obliegt das Vorliegen einer Benachteiligung in vollem Umfang darzulegen und zu beweisen (Palandt- Grüneberg, § 22 Rn. 2; ErfK – Schlachter, § 22 Rn. 2; Bauer/Göpfert/Krieger, § 22 Rn. 6 und 8; Wendeling-Schröder/Stein – Stein, § 22 Rn. 13; Grobys, NZA 2006, 898, 900; so auch zu § 611a BGB a.F. BAG, Urteil vom 05. Februar 2004 – 8 AZR 112/03 AP Nr. 23 zu § 611a BGB und BAG Urteil vom 04. April 2008 – 8 AZR 257/07 – juris). Soweit Überlegungen angestellt werden, die Beweiserleichterung des § 22 AGG erstrecke sich auch auf den Bereich der Darlegung und des Beweises der Benachteiligung, folgt die Kammer dem nicht, da die typische Beweisnot des Benachteiligten nicht in der Darlegung der Benachteiligung liegt, sondern im Nachweis der Motivation des Benachteiligenden. Dieser Situation will § 22 AGG Rechnung tragen.

Insoweit oblag es der Klägerin darzulegen, dass Termine vereinbart wurden und diese nicht stattfanden beziehungsweise inwieweit sie entsprechende Terminabsprachen vorgenommen hat, nachdem die Beklagte sich insoweit eingelassen hat, dass eine Nichtdurchführung des Coachings ihre Gründe in der Sphäre der Klägerin hat.

Darüber hinaus hat die Klägerin nicht dargelegt, welcher Schaden ihr durch die Nichtdurchführung des Coachings entstanden ist.

2. Auch hier greifen weitere denkbare Anspruchsgrundlagen nicht ein, da eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals hinsichtlich des Coachings nicht anzunehmen und ein Schaden der Klägerin nicht erkennbar ist.

V.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Schadenersatz im Zusammenhang mit dem Herausnehmen der Klägerin aus dem EDV-System der Beklagten zu Beginn der Mutterschutzfristen durch Abschalten der User ID der Klägerin und der nicht möglichen Nutzung des Laptops bis zum 27. Februar 2008.

1. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 15 Abs. 1 AGG.

a. aa. Die Klägerin wurde mit Beginn des Mutterschutzes insoweit aus der EDV gelöscht als die User ID entfernt wurde. Nach außen war sie bis zum 23. August 2008 nicht mehr im System vorhanden. An sie adressierte E-Mails wurden als unzustellbar zurückgesendet. Bei anderen Frauen wurden in Abwesenheitszeiten Abwesenheitsmeldungen versandt. Hierin liegt eine Benachteiligung.

bb. Die Klägerin konnte in der Zeit bis zum 27. Februar 2008 nicht mit ihrem Laptop arbeiten. Möglich war es der Klägerin jedoch ab der Reaktivierung ihrer User ID von einer internen A9) Location zu arbeiten. Dem ist die Klägerin zum einen nicht erheblich entgegengetreten. Sie war nach eigenem Vortrag nach dem 23. August 2008 nicht mehr in einer ihr dann zugewiesenen Bank erschienen, auch nicht nach ihrer Genesung am 20. Oktober 2007. Erst nach schriftlicher Zuweisung der A11) nahm die Klägerin diese Versetzung unter Vorbehalt an und es wurde im Gespräch am 26. Februar 2008 die Aktivierung des Laptops in die Wege geleitet.

Mit dem Laptop der Klägerin war ein Arbeiten bis zum 27. Februar 2008 nicht möglich. Dies mag – was das Gericht für zutreffend ansieht – daran gelegen haben, dass das RAS Zertifikat abgelaufen war. Eine Herstellung der vollen Funktionsfähigkeit des Laptops der Klägerin musste jedoch durch einen EDV Fachmann erfolgen.

Die Klägerin ist hier aber nicht benachteiligt im Sinne des § 3 AGG, denn eine solche Benachteiligung liegt nur vor, wenn eine Person eine weniger günstigere Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation und diese weniger günstigere Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt. Die Abweichende Behandlung muss zu einer Zurücksetzung führen. Die Klägerin kann sich vorliegend nur darauf berufen, dass ihr Laptop nicht funktionsfähig war. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Hierzu gehört bei Personenversicherungsbetreuern beziehungsweise Personenversicherungsbetreuerinnen ein funktionsfähiger Laptop. Allerdings ist nicht erkennbar, dass hier ein Zurücksetzen und eine Ungleichbehandlung mit einer Person in einer vergleichbaren Lage stattgefunden hat. Der Laptop der Klägerin bedurfte nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz der Aktivierung. Auch hierzu war eine Mitwirkung der Beklagten erforderlich. Zwischen den Parteien bestand jedoch ab dem 22. August 2007 Streit über den Tätigkeitsrahmen der Klägerin und diese erschien nach dem 23. August. 2008 nicht mehr zum Dienst auch nicht nach ihrer Genesung am 20. Oktober 2007. Die Klägerin setzte sich nach ihrem Vortrag am 23. August 2007 mit der EDV Abteilung der Beklagten in Verbindung. Danach wies sie die Beklagte in ihrer Klageschrift an das Arbeitsgericht Ulm vom 4. Oktober 2007 auf den nach ihrer Ansicht insgesamt fehlenden EDV Zugang hin. Die Beklagte hatte in dieser Situation ihrerseits keine Veranlassung tätig zu werden, da die Klägerin zu dieser Zeit krank war und danach nicht zur Arbeit erschien. Bei der unterlassenen Aktivierung des Laptops kann somit nicht auf einen Vergleich mit Rückkehrern aus längeren Abwesenheitszeiten zurückgegriffen werden, um eine Ungleichbehandlung objektiv festzustellen. Der Klägerin war zuzumuten nach ihrer Genesung ihre Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten anzubieten, ihre Arbeitswilligkeit zu offenbaren und ebenso auf die nunmehrige Aktivierung ihres Laptops hinzuwirken und in den Banken zu erscheinen. Soweit die Klägerin ihre Arbeitsleistung möglicherweise berechtigt nicht erbracht hat, bedurfte es nicht der Aktivierung.

b. Die Benachteiligung im Sinne des Nichtversendens einer automatischen Abwesenheitsnotiz erfolgte jedoch nicht wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin oder wegen ihres Geschlechts. Gleiches gilt, wenn man anders als die Kammer mit der Klägerin im Unterlassen der Aktivierung des Laptops ein Zurücksetzen im Sinne einer Benachteiligung sehen will. Die Klägerin hat keine Tatsachen glaubhaft gemacht, dass diese Zurücksetzung(en) wegen ihrer Mutterschaft und wegen ihrer ethnischen Herkunft erfolgt sind. Diese Frage kann aber letztlich dahinstehen, da die Klägerin auch hier keinen ersatzfähigen Schaden dargelegt hat, der aus der von ihr behaupteten Diskriminierung im Zusammenhang mit der EDV entstanden sein soll.

2. Auch hier greifen weitere denkbare Anspruchsgrundlagen nicht ein, da eine Benachteiligung wegen eines verpönte Merkmals nicht anzunehmen und ein Schaden der Klägerin nicht erkennbar ist.

VI.

Der Klägerin steht auch kein Schadensersatzanspruch im Zusammenhang mit der Berechnung des Nachteilsausgleiches wegen der erfolgten Gebietsänderung zu.

Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus § 15 Abs. 1 AGG.

Soweit die Klägerin hier aus der Gehaltskalkulation im Besprechungsprotokoll vom 21. August 2008, die der Zeuge A1) unterbreitet hat, eine objektive Zurücksetzung im Sinne einer Benachteiligung nach § 3 AGG entnehmen will, kann die Kammer dem nicht folgen. Es ist hier nicht erkennbar, dass die Gewährung eines Nachteilsausgleiches, die in der Betriebsvereinbarung vom 19. September 2004 bei der Beklagten geregelt wurde, nicht stattfinden soll. Ebenso wenig ist hieraus zu folgern, dass der Klägerin, der diese Regelung bekannt war, der Nachteilsausgleich bewusst verschwiegen werden sollte. Die Gewährung eines „Aufbauzuschusses“ stellt vielmehr klar, dass dieser Gehaltsbestandteile zunächst nicht durch Provisionen verdient werden muss.

Die Klägerin ist auch nicht wegen ihres Geschlechtes oder wegen ihrer ethnischen Herkunft im Rahmen der konkreten Berechnung des Nachteilsausgleiches benachteiligt worden. Selbst wenn man hier eine Benachteiligung annehmen will, hat die Klägerin nicht durch Vortrag von Indiztatsachen glaubhaft gemacht, dass diese Benachteiligung aufgrund des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft der Klägerin stattgefunden hat. Im Rahmen der Bewertung von Indiztatsachen muss aus diesen Folgen, dass die Benachteiligung aufgrund des verpönten Merkmals überwiegend wahrscheinlich ist. Die von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen lassen nach Überzeugung der Kammer nicht den Schluss zu, dass eine behauptete Falschberechnung des Nachteilsausgleiches aufgrund des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft der Klägerin stattgefunden haben soll. Nicht auszuschließen ist, dass insbesondere bei der Bestimmung des Referenzzeitraums hinsichtlich der A11) ein Fehler unterlaufen ist. Die aufgezeigten Indiztatsachen lassen alle insbesondere keinen Zusammenhang bzw. unmittelbaren Bezug zu der vorgeworfenen Benachteiligung erkennen. Insofern scheidet eine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft hier aus.

Gleiches gilt soweit die Klägerin sich auf die Weigerung der Beklagten stützt, eine Neuberechnung vorzunehmen, wobei die Kammer hier schon nicht von einer Benachteiligung ausgeht. Dass die Beklagte eine Korrektur der Berechnung bei einer anderen männlichen Person ohne Migrationshintergrund, die in umfassenden Rechtsstreit mit der Beklagten steht, vorgenommen hätte, obwohl sie keinen Korrekturbedarf sieht, ist nicht anzunehmen.

Unter Berücksichtigung der vorangestellten Ausführungen kommen auch in diesem Fragenkomplex weitere Anspruchsgrundlagen nicht in Betracht.

VII.

Der Klägerin stehen auch keine Ansprüche gegen die Beklagte unter dem Aspekt der Lohndiskriminierung zu.

1. Der Klägerin steht unter dem Aspekt der Lohndiskriminierung kein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG zu.

Die Klägerin hat hier eine Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG nicht dargelegt. Die Klägerin trägt vor, sie erhalte ein jährliches Gehalt von 43.272,00 EUR. Gleichzeitig geht sie jedoch davon aus, dass aufgrund der möglichen Provisionen in dem ihr entzogenes Betreuungsgebiet ihr dauerhaft ein jährliches Einkommen von 77.958,10 EUR erzielt. Vergleicht man dieses von der Klägerin als zukünftiges Einkommen zu Grunde gelegte Einkommen, mit dem von der Klägerin behaupteten an den Zeugen A3) fix gezahlten Gehaltes von rund 80.000 EUR, so besteht keine Ungleichbehandlung. Zum einen gibt die Klägerin lediglich an, der Zeuge A3) erhalte rund 80.000,00 EUR. Eine etwaige Abweichung zur jährlichen von der Klägerin angesetzten Vergütung von 77.958,10 EUR ist hier insoweit irrelevant, als die Klägerin somit nach eigenem Vortrag auch höhere Vergütungserwartungen hat, da die von ihr genannte Vergütung von 77.958,10 EUR ein Durchschnittswert ist. Die Klägerin kann sich auch nicht darauf berufen sie habe diese Vergütung bisher tatsächlich nicht erhalten, da sie unzweifelhaft davon ausgeht, dass diese Vergütung von ihr aufgrund des Gebietes und ihren Fähigkeiten realistisch zu verdienen ist.

Des weiteren ist der Vortrag der Klägerin, der Zeuge A3) beziehe ein Gehalt von 80.000,00 EUR, das nicht als Vorschuss gezahlt werde, unsubstantiiert, da die Klägerin gleichzeitig darlegt, dass der Zeuge A3) auf „ihre“ Agenturen geschlüsselt sei und daraus entsprechende Provisionen erhalte. Dies steht aber im Widerspruch zum Vortrag der Klägerin, der Zeuge A3) erhalte ein Gehalt, das nicht als Vorschuss gezahlt werde. Des Weiteren gibt auch die Klägerin an, der Zeuge A3) sei als Privatkundenbezirksleiter in Einarbeitung eingestellt worden. Im Rahmen ihrer Ausführungen zur Berechnung ihres Nachteilsausgleiches nach den Versetzungen vom 21. August 2007 und 20. Februar 2008 führt sie auch den für diese Vertragsgruppe anzuwendenden durchschnittlichen Provisionssatz von 7,8 Promille für Privatkundenbezirksleiter sowie den durchschnittlichen Provisionssatz von 5,72 Promille für Personenversicherungsbetreuer an. Insoweit stellt sie die unterschiedlichen Vertragsmodelle, die bei der Beklagten verwendet werden, dar und zeigt, welche genauen Kenntnisse auf ihrer Seite diesbezüglich bestehen. Dann kann die Klägerin bei Kenntnis der konkreten Umstände nicht andererseits die Behauptung aufrecht erhalten, der Zeuge A3) erhalte ein Fixgehalt von 80.000,00 EUR jährlich ohne dies in Abweichung von ihren sonstigen Ausführungen durch Anhaltspunkte für diese Behauptung zu untermauern.

Soweit die Beklagte zunächst vorgetragen hat, der Zeuge A3) generiere aus seinem Vertrag ein jährliches Gehalt von 65.000,00 EUR und dies nun dahingehend präzisiert hat, dieser erziele ein Gehalt von monatlich 5.095,00 EUR als Privatkundenbezirksleiter in Einarbeitung, kann hieraus nicht geschlossen werden, dass die Klägerin hinsichtlich ihres Lohnes benachteiligt wurde. Hier oblag es der Klägerin entsprechend der bei ihr vorhandenen Kenntnisse darzulegen inwieweit ein Privatkundenbezirksleiter in Einarbeitung mit dem der Klägerin bekannten spezifischen Provisionen gegenüber der ihr gewährten Vergütung und Vergütungserwartung begünstigt wird, da auch im Gehalt des Privatkundenbezirksleiters Provisionsanteile zu berücksichtigen sind.

Darüber hinaus hat die Klägerin im Rahmen von § 15 Abs. 1 AGG nicht glaubhaft gemacht, dass die behauptete unterschiedliche Vergütung aufgrund ihres Geschlechtes oder ihrer ethnischen Herkunft erfolgt.

Die von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen lassen weder einzeln noch in der Gesamtschau den Schluss zu, dass es überwiegend wahrscheinlich ist, dass die behaupteten unterschiedlichen Vergütungen aufgrund des Geschlechtes oder der ethnischen Herkunft erfolgt.

2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Vergütung entsprechend dem Zeugen A3) gemäß Artikel 141 EG-Vertrag.

Artikel 141 EG Vertrag enthält einen unmittelbaren Anspruch auf Entgeltgleichheit. Er ist auch in Deutschland unmittelbar geltendes Recht, auf das sich der einzelne Arbeitnehmer bzw. die einzelne Arbeitnehmerin berufen kann (vgl. EuGH vom 17.5.1990 – AP Nr. 20 zu Art. 119 EWG-Vertrag; BAG Urteil vom 07. September 2004 – AP Nr. 15 zu § 1 BetrAVG Gleichberechtigung; ErfK – Schlachter, Art. 141 EGV Rn. 2). Kein Verstoß gegen 141 EG-Vertrag liegt vor, wenn die Leistung unterschiedlichen Entgelts durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nicht mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. EuGH 26.6.2001 – AP Nr. 2 zu Art. 138 EG).

Um gleiche Arbeit handelt es sich, wenn Arbeitnehmer an verschiedenen oder nacheinander an denselben technischen Arbeitsplätzen identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Ob die Arbeit gleich ist, ist durch einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten zu ermitteln. Dabei kommt es auf die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes an, nicht auf vertragliche Vereinbarungen oder tarifliche Einstufung. Zu berücksichtigen sind die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen (EuGH Urteil vom 11. Mai 1999 – Rs. C – 309/97, NZA 1999, 699; vgl. weiter statt vieler Erfk- Schlachter, Art. 141 EGV). Diese Kriterien sind auch anzulegen, um festzustellen, ob gleichwertige Arbeit verrichtet wird und sich die Arbeitnehmer, die verglichen werden, insofern in einer vergleichbaren Situation befinden (Schaub – Link, § 165 Rn. 8)

Die Klägerin hatte darzulegen, dass die Beklagte ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass die tatsächliche Arbeit, die sie verrichtet die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ist. Ist diese Darlegung erbracht und gegebenenfalls bewiesen, spricht der erste Anschein dafür, dass die unterschiedliche Vergütung nur aufgrund des Geschlechtes zu erklären ist, so dass es sodann der Beklagten obliegt, darzulegen und zu beweisen, dass beispielsweise objektive Faktoren, die nicht im Zusammenhang mit dem Geschlecht stehen, die unterschiedliche Vergütungshöhe rechtfertigen (EuGH Urteil vom 26.6.2001 – Rs C 381/99 – AP Nr. 2 zu Art. 138 EG).

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Klägerin auch im Rahmen des Artikel 141 EG-Vertrag nicht dargelegt, dass ihr bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht das gleiche Entgelt gezahlt wird. Diesbezüglich ist auf die Ausführungen unter 1 zu verweisen.

Darüber hinaus ist der Zeuge A3) als ihr Nachfolger unstreitig aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu einem A9) Konzernunternehmen, der Firma „A4)“, aus dem Bereich betrieblichen Vorsorgemanagement von der Beklagten gewonnen worden. Eine solche Ausgangssituation rechtfertigt es unabhängig von konkreten Vertragsverhandlungen, dass der Arbeitgeber eine andere Vergütung gewährt, um einen Arbeitnehmer an sich zu binden, dem er entsprechende Fachkompetenz aufgrund seiner konkreten Vortätigkeit zuspricht, wenn nicht diese Qualifikation schon zur Verneinung des Vorliegens gleicher Arbeit führt (vgl. EuGH Urteil vom 11. Mai 1999 – Rs. C – 309/97, NZA 1999, 699).

VIII. Der Klägerin steht auch kein Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 I AGG wegen Benachteiligung in den Arbeitsbedingungen zu.

Geht man von den Behauptungen der Klägerin aus, so kann nicht geschlossen werden, dass es sich um eine Benachteiligung durch die Beklagte handelt, da die Räumlichkeiten, in denen die Klägerin und der Zeuge A3) tätig sind, nicht dem Zugriff der Beklagten unterliegen. Ferner fällt die Entscheidung über die Einstellung eines Vertriebsassistenten nicht durch die Beklagte alleine, sondern hängt von der Mitfinanzierung durch die betreute Bank ab. Schließlich lassen die von der Klägerin vorgetragenen Indizien bezüglich dieser behaupteten Benachteiligung jeden Bezug vermissen, so dass aus ihnen nicht geschlossen werden kann, dass eine derartige Maßnahme, sofern man ihr den Charakter einer Benachteiligung beimisst, aufgrund des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft der Klägerin zumindest mit motiviert war.

IX.

Der Klägerin steht kein Schadensersatzanspruch hinsichtlich der von ihr behaupteten Belästigungen beziehungsweise Mobbinghandlungen.

1. Ein solcher Schadensersatzanspruch folgt nicht aus § 15 I AGG. Die hier erneut von der Klägerin angeführte Versetzung in den Bereich der A11) ist eine Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts, aus der die Klägerin jedoch keinen finanziellen Ausgleich herleiten kann, so dass diesbezüglich auf die vorangestellten Ausführungen zu verweisen ist. Darüber hinaus gilt folgendes:

Ein Schadensersatzanspruch kann gegeben sein, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 AGG vorliegt. Dies ist auch dann der Fall, wenn sich eine Person wie hier die Klägerin auf eine Benachteiligung in Form einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG beruft. Nach dieser Norm ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Für das vorliegen dieser Voraussetzungen ist der Anspruchssteller, also hier die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet (Palandt- Grüneberg, § 22 Rn. 2; ErfK – Schlachter, § 22 Rn. 2; Bauer/Göpfert/Krieger, § 22 Rn. 6 und 8; Wendeling-Schröder/Stein – Stein, § 22 Rn. 13; Grobys, NZA 2006, 898, 900; so auch zu § 611a BGB a.F. BAG, Urteil vom 05. Februar 2004 – 8 AZR 112/03 AP Nr. 23 zu § 611a BGB und BAG Urteil vom 04. April 2008 – 8 AZR 257/07 – juris).

§ 3 Abs. 3 letzter Teilsatz AGG stellt ausdrücklich darauf ab, ob ein durch „Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld“ geschaffen wird. Der letzte Teilsatz des Abs. 3 enthält mithin besonders schwerwiegende Beispiele für würdeverletzende Verhaltensweisen, die notwendig zur Würdeverletzung hinzutreten müssen, was sich aus der Verbindung „und" zwischen den gesetzlichen Voraussetzungen ergibt. Sie konkretisieren damit den Maßstab für den bei einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG vorauszusetzenden Schweregrad einer unerwünschten Belästigung, der bereits beträchtlich und deutlich oberhalb einer bloßen Lästigkeitsschwelle sein muss. Darüber hinaus müssen diese Belästigungen das Umfeld nach dem gesetzlichen Wortlaut „kennzeichnen". Ein Umfeld „kennzeichnen“ können sie nur dann, wenn sie für das Arbeitsfeld prägende Bedeutung entfalten (LAG Düsseldorf, Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 Sa 383/08 – juris; ErfK-Schlachter, § 3 Rn. 14-16).

Ebenso wie im Bereich des Mobbings schon anerkannt ist, gilt auch hier, dass nicht jeder Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit im Arbeitsverhältnis mit Kollegen, Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber den Begriff einer Belästigung erfüllen kann. Es ist der Zusammenarbeit mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese - auch wenn sie über einen gewissen Zeitraum ausgetragen werden - Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wirklichkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen.

Die von der Klägerin angeführten Belästigungen stellen unter Beachtung der dargestellten Grundsätze Beeinträchtigungen im Bereich in der Lästigkeit dar mit Ausnahme der schon als Benachteiligung wegen des Geschlechts aufgezeigten Versetzungen. Die handelnden Mitarbeiter der Beklagten haben weder direkt noch indirekt die Würde der Klägerin angegriffen und ein feindliches Umfeld geschaffen.

Die EDV Problematik ist wie gezeigt nicht einseitig als belastendes Handeln der Beklagten zu werten, da die Klägerin ihrerseits nach ihrer Genesung nicht ihre Arbeit wieder aufnahm.

Die Neubesetzung des Betreuungsbereichs der A7) war der Beklagten rechtlich möglich und belastet insoweit die Klägerin nicht.

Soweit die Beklagte ihre Personalmaßnahme der Versetzung in den Betreuungsbereich A11) mit der Argumentation rechtfertigt, es liege ein produktiver Bereich vor und dieser sei mit dem bisherigen Betreuungsgebiet vergleichbar, ist auch hier kein Angriff auf die Würde der Klägerin gegeben. Auch wenn der Bereich objektiv weniger produktiv ist, ist dessen die Rechtfertigung der Zuweisung nicht ein Angriff gegen die Würde der Klägerin, sondern Ausprägung unterschiedlicher Standpunkte in einer Konfliktsituation.

Gleiches gilt für die Betriebsratsanhörung durch die Beklagte zur erneuten Versetzungsanordnung im Februar 2008 und die Nichtrevidierung der Versetzung. Die behauptete versuchte Nichtgewährung des Nachteilsausgleiches kann in der Formulierung der Arbeitsbedingungen im Bereich A11) nicht gesehen werden, wie bereits aufgezeigt.

Ob das ausgestellte Zwischenzeugnis unhaltbar ist, lässt sich schon aufgrund der Darstellungen der Klägerin nicht beurteilen. Die Verwendung der Bezeichnung Bezirksleiterin ist insoweit unzutreffend, zielt aber nicht auf eine Herabsetzung der Klägerin, da die korrekte Bezeichnung der Personenversicherungsbetreuerin im folgenden Satz verwendet wird.

Der einmalige Vorgang des Zusendens der Gehaltsabrechnung erst nach mehrmaliger Nachfrage lässt einen Angriff auf die Würde der Klägerin nicht erkennen. Gleiches gilt für die Zusendung von Material und Informationen.

Soweit die Klägerin die Ausführungen der Beklagten gegenüber ihrem Rechtsbeistand anführt, ist es der Beklagten auch im konfliktbeladenen Arbeitsverhältnis nicht verwehrt, Standpunkte zu formulieren und Kritik zu üben. Hieraus folgt nicht ein negativ gekennzeichnetes Umfeld im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG.

Auch in der Gesamtschau der angeführten Einzelpunkte kann man nicht zu der Bewertung kommen, dass die Beklagte gegenüber der Klägerin zuließ, dass deren Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigung oder Beleidigungen gekennzeichnetes Arbeitsverhältnis geschaffen wurde. Dies um so mehr, dass dies das Zusammenwirken von Mitarbeitern verschiedenster Funktionen, die zum Teil weit räumlich getrennt sind, erfordert hätte. Nimmt man die von der Klägerin aufgeführten Einzelmaßnahmen, zeigt sich darin keine systematische Herbwürdigung, die prägende Wirkung im Sinne eines feindlich gekennzeichneten Umfeldes hat.

Insoweit kann es dahingestellt bleiben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Indizien es überhaupt als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen, dass die behaupteten Belästigungen in Bezug zu ihrer Mutterschaft bzw. ihrem Geschlecht oder ihrer ethnischen Herkunft stehen.

2. Der Klägerin stehen auch keine vertraglichen Schadensersatzansprüche gegen die Beklagte aufgrund der von ihr als Mobbing bezeichneten Handlungsweisen zu. Als Anspruchsgrundlage kommt hier zunächst § 280 BGB in Betracht. Ebenso wenig sind Ansprüche aus § 823 BGB, § 831 BGB oder § 826 BGB gegeben.

Der Arbeitgeber hat aufgrund der im Arbeitsverhältnis bestehenden Fürsorge- und Treuepflichten Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Die Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflichten stellt eine Schlechterstellung des Arbeitsvertrages dar. Nach allgemeiner Ansicht in der Literatur liegt beim Mobbing durch den Arbeitgeber regelmäßig eine Verletzung seiner Fürsorgepflicht vor (vergleiche statt aller: Benecke, Mobbing, Rn. 137).

Der Beklagten kann hier keine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht bzw. eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechtes der Klägerin zur Last gelegt werden.

Vorliegend ist nicht von Mobbinghandlungen auszugehen. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (Vgl. BAG, Beschluss vom 15. Januar 1997, NZA 1997, 781). Mit dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verständnis werden fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst, die nach ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre und die Gesundheit des Betroffenen verletzen (Vgl. LAG Thüringen, Urteil vom 15. Februar 2001, NZA-RR 2001, S. 347 und Urteil vom 10. April 2001, NZA-RR 2001,577 sowie LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. August 2001, ZIP 2001, 2298).

Die gesetzliche Regelung des § 3 Abs. 3AGG entspricht nun inhaltlich im Wesentlichen dem vom BAG verwendeten „Mobbing“-Begriff, der insoweit weiter geht als er sich nicht lediglich auf Benachteiligungen aus einem der in §1 AGG genannten Gründe bezieht. Da schon keine belästigenden Handlungen im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG vorliegen, scheiden die weiter genannten Anspruchsgrundlagen aus.

B.

Da der Antrag der Klägerin zu 1 abgewiesen wurde, ist über den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag zu entscheiden.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche weitere Schäden, die aus den von ihr benannten Ungleichbehandlungen entstanden sind oder zukünftig entstehen werden, zu ersetzen.

Dieser Antrag ist unzulässig, da das besondere Feststellungsinteresse des § 256 Abs. 1 ZPO als Sachurteilsvoraussetzung nicht vorliegt. Bei Feststellungsklagen, die sich auf künftigen Schadensersatz beziehen, liegt das rechtliche Interesse dann vor, wenn Schadensfolgen in der Zukunft möglich sind, auch wenn ihre Art und ihr Umfang und sogar ihr Eintritt noch ungewiss sind. Es muss eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen (BAG – Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 628/05NZA 2007, 262 ff). Es ist von dem Anspruchsteller darzulegen, dass mit einem weiteren Schaden zu rechnen ist (OLG München, Urteil vom 21. August 2008 – 1 U 1654/08 – juris).

Soweit die Klägerin die begehrte Feststellung auf die von ihr behaupteten Benachteiligungen durch die Besetzung der Stelle im Bereich der A7) mit dem Zeugen A3), in den Lohn und Arbeitsbedingungen, im Rahmen eines nicht durchgeführten Coachings, des Nachteilsausgleiches und weiterer von ihr behaupteter diskriminierender Belästigungen und Mobbings bezieht, so ist bereits dargelegt, dass der Klägerin aus diesen Geschehensabläufen dem Grunde nach keine Ansprüche auf Schadensersatz zustehen.

Hinsichtlich der Versetzungsanordnung vom 21. August 2007 und der Versetzung vom 20. Februar 2008 hat die Beklagte die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt, weil sie ihr keine gleichwertige Stelle nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz zugewiesen hat. Der Ersatz hieraus entstandener Schäden kann schon nicht im Wege der Feststellungsklage geltend gemacht werden, da behauptete entstandene Schäden im Wege der Leistungsklage zu verfolgen sind. Für zukünftige Schäden, hat die Klägerin nicht aufgezeigt, dass aus diesen Benachteiligungen künftig Schäden erwachsen können. Dies ist auch nicht wahrscheinlich, da die Beklagte jedenfalls verpflichtet ist, der Klägerin eine ihrem früheren Einsatz entsprechende Tätigkeit zuzuweisen. Weitergehende Schäden hat die Klägerin nicht aufgezeigt.

C.

Der Klägerin steht aufgrund der Diskriminierung durch die Versetzungsanordnung vom 21. August 2007 und die weitere Versetzung vom 22. Februar 2008 eine angemessene Entschädigung gem. § 15 II AGG zu, die die Kammer mit 10.818,00 EUR ansetzt.

1. Der Entschädigungsanspruch folgt bei Vorliegen einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Diskriminierung aus § 15 II AGG (vgl. Däubler/Bertzbach – Deinert, §15 Rn. 50; KR – Peiffer, AGG Rn. 149). Die Entschädigung ist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles je nach Schwere der Beeinträchtigung, Anlass und Beweggrund des Handelns und einer möglichen rechtsfeindlichen Einstellung festzulegen. Ebenso sind Präventionsgesichtspunkte zu beachten. Sie steht im Ermessen des Gerichtes (ArbG Hamburg, Urteil vom 04. Dezember 2007 – 20 Ca 105/07 n.v.; ArbG Berlin Urteil vom 13. Juli 2005 - 86 Ca 24618/04, NZA RR 2005, 608; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 34/35; Mückl, BB 2008, 1842, 1844; KR – Pfeiffer, AGG Rn. 152; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 38/39; Palandt-Weidenkaff, AGG § 15 Rn. 6). In Fällen einer Benachteiligung aus mehreren Gründen kann eine Erhöhung der Entschädigung geboten sein (Münchener Kommentar – Thüsing, § 15 Rn. 13; Däubler/Bertzbach – Deinert, §15 Rn.15). Gleiches kann bei mehrfacher Benachteiligung aus einem Grund gelten.

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist eine Entschädigung von 10.818,00 EUR angemessen.

Es ist hier zu berücksichtigen, dass die Klägerin zwar einerseits durch die Zuweisung eines nicht gleichwertigen Arbeitsplatzes nach der Rückkehr aus der Mutterschutzzeit benachteiligt wurde, andererseits wurde ihr ein Arbeitsplatz nicht vollständig entzogen. Insoweit ist die Situation vergleichbar mit der einer Änderungskündigung, da die Möglichkeit der Überprüfung der arbeitgeberseitigen Maßnahme besteht. Dies zeigt sich auch in den weiteren von der Klägerin geführten Verfahren. Diese dürfen bei der Bemessung der angemessenen Entschädigung nicht außen vor bleiben (vgl. allgemein Däubler/Bertzbach – Deinert, § 15 Rn. 69; MüKo – Thüsing, § 15 Rn. 10 und Rn. 16), da es der Klägerin auf diesem Weg möglich ist auf ihre ursprüngliche Stelle zurückzukehren. Mit dieser Verpflichtung der Beklagten, den immateriellen Schaden insoweit zu kompensieren und der gleichzeitigen Verpflichtung der Beklagten den zwischenzeitlich eingetretenen materiellen Schaden gemäß § 15 I AGG auszugleichen wird eine Kompensation erreicht und ist eine Sanktion für die Beklagte auch mit abschreckender Wirkung gegeben. Die Kammer geht auch davon aus, dass das Handeln der Vorgesetzten der Klägerin in Bezug auf die Stellenzuweisung nach der Rückkehr aus der Mutterschutzzeit nicht als vorsätzliche, zielgerichtete diskriminierende Handlung unterstellt werden kann. Andererseits ist der Bereich der leichten Fahrlässigkeit verlassen, wenn die Schwangerschaft zum Anlass genommen wurde eine Personalentscheidung zu treffen. Zu Lasten der Beklagten wirkt sich aus, dass eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt und die Benachteiligung dauerhaft fortgesetzt wird und im Rahmen der zweiten Versetzung vom Februar 2008 eine Manifestation von der Beklagten angestrebt wurde. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin schon vor der Rückkehr aus dem Mutterschutz über ihren Prozessbevollmächtigten auf die Beklagte zukam, um eine Klärung der Situation zu erreichen.

Die Tatsache, dass die Klägerin von der Beklagten zu Beginn des Mutterschutzes in der Form aus dem EDV System genommen wurde, dass nach außen im Gegensatz zu anderen Frauen in Mutterschutz oder Elternzeit, keine Abwesenheitsnotiz versendet wurde, wirkt sich wegen der geringen Auswirkung der Handlung nicht auf die Entschädigungsbemessung aus.

Die Kammer teilt auch nicht die Bedenken der Klägerin, dass eine Entschädigung unter einem Jahresgehalt keine abschreckende Sanktion darstelle. Die Entschädigung darf einerseits nicht losgelöst vom Einzelfall und andererseits nicht losgelöst von der Verpflichtung des Ersatzes des materiellen Schadens gesehen werden, denn die Konzeption von Schadenersatz und Entschädigung greifen gemeinsam als Sanktion, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein muss. Damit ist dem Gebot auch einer spezialpräventiven und generalpräventiven Wirkung Rechnung getragen. Vorliegend ist den Beeinträchtigungen der Klägerin durch die Versetzungsmaßnahmen mit der Zuerkennung einer Entschädigung von drei Monatsgehältern hinreichend Rechnung getragen.

2. a. Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch mit dem anwaltlichen Schreiben vom 19. Oktober 2007, der Beklagten am 22. Oktober 2007 zugegangen, rechtszeitig geltend gemacht, soweit die Personalmaßnahme vom 21. August 2007 betroffen war.

Hierzu gilt:

aa. Gemäß § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, wenn nicht tarifvertraglich eine andere Frist vereinbart ist. Die Frist beginnt für die vorliegende Fallgestaltung gemäß § 15 Abs. 4 S. 2 zweite Variante mit dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Das bedeutet, dass maßgeblicher Zeitpunkt der Zeitpunkt ist, in dem die Kenntnis von der Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals eintritt. Hinsichtlich der Versetzungsanordnung vom 21. August 2007 lief die zweimonatige Frist gemäß §§ 187 II, 188 II BGB am 21.Oktober 2007 ab. Da dieser Tag ein Sonntag war, ist Fristende gemäß § 193 BGB der 22. Oktober 2007. An diesem Tag ging das Geltendmachungsschreiben der Beklagten per Fax zu.

Die Klägerin erlangte relevante Kenntnis von dieser Benachteiligung auch erst am 21. August 2007, da ihr erst an diesem Tag eröffnet wurde, welchen Bezirk sie nach Rückkehr aus der Mutterschaft übernehmen soll. Wie bereits dargelegt ergibt sich die Benachteiligung der Klägerin erst aus der Verbindung der Zuweisung eines neuen Gebietes mit der konkreten Zuweisung der A11). Dementsprechend erfolgt auch nichts anderes daraus, dass bereits am 11. April 2007 per E-Mail der Klägerin und anderen Mitarbeitern der Beklagten der Zeuge A3) als Nachfolger der Klägerin vorgestellt wurde. Zu diesem Zeitpunkt konnte die Klägerin noch keine Kenntnis von einer Benachteiligung aufgrund der Zuweisung des Bezirkes A11) haben. Insofern hatte die Klägerin auch keine Kenntnis von der konkreten Benachteiligung selbst wenn im letzten halben Jahr vor Eintritt in den Mutterschutz mit der Klägerin Gespräche über die Abgabe des Bezirkes der A7) geführt wurden.

bb. Das Schreiben des ehemaligen Rechtsbeistandes der Klägerin vom 19.Oktober 2007 entspricht den Anforderungen an eine schriftliche Geltendmachung eines Anspruches gemäß § 15 Abs. 4 AGG.

Es liegt eine hinreichende schriftliche Geltendmachung vor. Hierfür genügt ein Telefax. Grundsätzlich erfüllt ein Telefax nicht die Anforderungen des Schriftformerfordernisses des § 126 BGB. Jedoch sind die §§ 125 S.1 und 126 BGB vorliegend nicht anzuwenden. Ihre Anwendung würde bedeuten, dass jede Geltendmachung nichtig ist, die nicht in einer eigenhändig unterschriebenen Urkunde bzw. notariell beurkundet erfolgt. Bei der Geltendmachung handelt es sich hier um eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung, auf die § 126 BGB grundsätzlich zwar anwendbar ist, doch die Anwendung an Hand des Normzwecks zu überprüfen ist. Da § 15 Abs. 4 AGG der Beweissicherung dient, genügt für die Geltendmachung des Anspruches die Übermittlung eines Telefaxes (BAG, Urt. v. 11. Oktober2000 – 5 AZR 313/99, AP Nr. 153 zu § 4 TVG Ausschlussfristen, Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 72; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 55)

Das Schreiben der Rechtsvertreter der Klägerin vom 19. Oktober 2007 genügt auch den inhaltlichen Anforderungen hinsichtlich der Sachverhaltsdarstellung und Bezeichnung der geltend gemachten Ansprüche, die im Rahmen von § 15 Abs. 4 AGG zu stellen sind. Hinsichtlich der Anforderungen an ein Geltendmachungsschreiben wird man auf die Grundsätze, die bezüglich tarifvertragliche Ausschlussfristen erarbeitet wurden und zurückgreifen können. Andererseits dürfen die Anforderungen an eine Geltendmachung inhaltlich nicht überspannt werden, um von dem Benachteiligten nichts Unmögliches zu verlangen (Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 55). Insofern folgt daraus, dass der Anspruchssteller unmissverständlich zum Ausdruck bringen muss, Inhaber einer Forderung zu sein, die er realisieren will (Vgl. BAG Urt. vom 24. April 2004 – AZR 652/02 – AP Nr. 28 zu §§ 22, 23 BAT-O). Jedoch ist aufgrund des Wortlauts von §§ 15 Abs. 4 AGG, der auf die Geltendmachung eines Anspruchs nach § 15 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG abhebt, von dem Erfordernis einer exakten Bezifferung des Anspruches abzusehen (ErfK – Schlachter, § 15 Rn. 12; Däubler/Bertzbach – Deinert, § 15 Rn. 112; Palandt-Weidenkaff, § 15 Rn. 8 so auch BAG zu § 81 SGB IX Urteil vom 15. Februar 2005 – 9 AZR 635/03 – AP Nr. 7 zu § 81 SGB IX).

Gemessen an diesen Anforderungen genügt das Telefax den Anforderungen an eine schriftliche Geltendmachung eines Schadenersatzanspruches. Inhaltlich wird mit diesem Schreiben zwar der zu Grunde liegende Sachverhalt nicht umfassend dargestellt, sondern auf die Klageschrift im Verfahren 3 Ca 306/07 verwiesen. Diese wurde der Beklagten jedoch am 10. Oktober 2007 zugestellt. Damit lagen ihr bei Zugang des Geltendmachungsschreibens die durch die Klägerin geschilderten maßgeblichen Tatsachengrundlagen vor. Die Tatsache, dass der Anspruch nicht umfassend beziffert worden ist, ist wie dargelegt unschädlich. Ebenso kann sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass die Ansprüche nicht mit hinreichendem Nachdruck verfolgt wurden. Zwar formuliert der ehemalige Prozessvertreter der Klägerin, diese mache „rein vorsorglich" ihre Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und § 15 Abs. 2 AGG geltend. Im Fortgang des Schreibens wird jedoch ausgeführt, dass der Schadensersatzanspruch derzeit noch nicht beziffert werden könne und es wird eine unmissverständliche Zahlungsaufforderung bezüglich einer Entschädigungszahlung ausgesprochen. Damit ist im Gesamtzusammenhang des Schreibens vom 19. Oktober 2007 unmissverständlich ausgedrückt, dass auch Schadenersatz gefordert wird und die Beklagte sich aus dem vorliegenden Sachverhalt auf eine derartige Forderung einstellen muss. Dies genügt der Wahrung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG.

2. Die Geltendmachung bezüglich der Versetzung vom 22. Februar 2008 erfolgte mit anwaltlichem Schreiben vom 16. April 2008, der Beklagten spätestens am 21. April 2008 zugegangen. Nach den vorangestellten Maßstäben ist auch hier eine wirksame Geltendmachung erfolgt.

3. Unabhängig von den einzelnen Geltendmachungsschreiben handelt es sich bei den Versetzungen zudem um einen Dauerzustand, so dass unter diesem Aspekt eine Geltendmachung fristgemäß erfolgt ist.

Da die Klägerin die zweimonatige Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG in jedem Fall gewahrt hat, erübrigt sich hier eine weitere Auseinandersetzung mit der Frage, ob die Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG zu kurz bemessen ist und mit Blick auf den Grundsatz der Äquivalenz und den Grundsatz der Effektivität europarechtlich nicht haltbar ist.

4. Hinsichtlich beider Fälle ist die dreimonatige Frist des § 61b Abs.1 AGG durch Klageeinreichung am 21. Januar 2008 und Einführung der Versetzung vom 22. Februar 2008 in den Prozess am 23. Mai 2008 gewahrt. Der diesbezügliche Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 291, 288 BGB.

D.

Weiterer Tatsachenvortrag der Klägerin aus dem Schriftsatz vom 15. Dezember 2008 war nicht zu berücksichtigen, da er nach Schluss der mündlichen Verhandlung erfolgte und Tatsachenvortrag aus dem der Beklagten nachgelassenen Schriftsatz vom 21. November 2008 nicht entscheidungserheblich für diese Entscheidung war.

E.

Die Kosten des Rechtstreites hat die Klägerin gem. § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO. Es sind die erhobenen Zahlungsansprüche mit ihrem Wert in Ansatz gebracht. Der Feststellungsantrag bezogen auf die Kosten der gerichtlichen Rechtsverfolgung wird mit 9.227,26 EUR angesetzt. Dies entspricht den voraussichtlichen Vergütungsansprüchen für dieses Verfahren. Der Hilfsantrag bezüglich der Feststellung von Folgeschäden wird mit 1.000,00 EUR bewertet.

Die Berufung wird gem. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Die Einzelheiten zu Rechtsmittelbelehrung folgen auf der nachfolgenden Seite.