Hessisches LAG, Beschluss vom 27.06.2007 - 4 TaBVGa 137/07
Fundstelle openJur 2012, 28726
  • Rkr:
  • AmtlSa:
  • PM:
Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, vor der Durchführung des Unterrichtungs- und Beteiligungsverfahrens gemäß §§ 111, 112 BetrVG eine Betriebsänderung durchzuführen. Der Betriebsrat kann - ggf. mit Hilfe einer einstweiligen Verfügung - vom Arbeitgeber die Unterlassung der Durchführung der Betriebsänderung vor Abschluss des Verfahrens verlangen. Eine einstweilige Unterlassungsverfügung ist regelmäßig nur zeitlich befristet zu erlassen. Die Dauer der Frist ist an dem Zeitraum zu orientieren, der bei konstruktiver Verhandlungsführung für den Abschluss des Beteiligungsverfahrens einschließlich einer Einigungsstelle über einen Interessenausgleich erforderlich sein wird (Bestätigung der bisherigen Kammerrechtsprechung).

Tenor

Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss desArbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Juni 2007 – 19 BVGa644/07 – unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen zumTeil abgeändert:

Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, biszum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleichwegen der geplanten Aufgabe der CAD- und SMBS-Produktentwicklungund gegebenenfalls bis zum Abschluss einesEinigungsstellenverfahrens zu diesem Thema, längstens aber bis 25.Juli 2007, betriebsbedingte Kündigungen aufgrund dieser geplantenMaßnahme gegenüber Arbeitnehmern des Betriebs A, auszusprechen.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wird die Festsetzung einesOrdnungsgeldes von bis zum 25.000,00 € angedroht.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über Ansprüche des antragstellenden Betriebsrats auf Unterlassung der Anwendung einer Auswahlrichtlinie und des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen vor dem Abschluss von Verhandlungen über einen Interessenausgleich.

Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin entwickelt und vertreibt Telefone und Telefonanlagen. Sie ist seit einigen Jahren Teil eines weltweit auftretenden Technologiekonzerns mit Hauptsitz in den B. Sie beschäftigt in Deutschland etwa 2.500 Arbeitnehmer. In ihrem C Betrieb beschäftigt sie mindestens 1.083 Arbeitnehmer. An der Betriebsstätte sind zwei weitere Konzernunternehmen mit etwa 150 Arbeitnehmern tätig. Die Belegschaften aller drei Unternehmen wählten bei der letzten Betriebsratswahl den Betriebsrat gemeinsam. Die Wahl wurde nicht angefochten. Die Arbeitgeberin hat zwischenzeitlich die Ansicht vertreten, es bestehe kein Gemeinschaftsbetrieb. Innerhalb des Betriebs unterhielt die Arbeitgeberin bisher zwei Bereiche, deren Aufgabe die Entwicklung neuer Produkte war. Funktion eines Bereichs mit 120 bis 150 Arbeitnehmern ist die Entwicklung von Großanlagen. Der für die Entwicklung kleinerer Geräte zuständige Bereich umfasst derzeit 85 Arbeitnehmer, davon 49 in der für Terminalentwicklung zuständigen Abteilung CAD und 36 in der für Telefonanlagenentwicklung zuständigen Abteilung SMBS. Die übrigen Arbeitnehmer des Betriebes sind für Vertrieb und Kundendienst zuständig.

Der Anteil der selbst entwickelten Produkte im Gesamtangebot der Arbeitgeberin lag bis vor etwa zweieinhalb Jahren bei über sechzig Prozent. Seitdem strebt die Muttergesellschaft eine weltweite Umstrukturierung der Produktentwicklung an. Die Entwicklung von Kleinanlagen wurde von der Arbeitgeberin auf eine indische Konzerngesellschaft übertragen. Seitdem betreiben die Abteilungen CAD und SMBS im Wesentlichen Bestandspflege. Vor diesem Hintergrund beschloss die Arbeitgeberin, zum 30. Juni 2007 in der Abteilung CAD 26 und in der Abteilung SMBS 30 Arbeitsplätze abzubauen. Dadurch sollen in der Abteilung SMBS drei von vier Gruppenleiterpositionen entfallen. Die Arbeitgeberin unterrichtete seit Februar 2007 den Betriebsrat, den im Unternehmen gebildeten Gesamtbetriebsrat und den Wirtschaftsausschuss über ihre Planungen. Sie legte dem Wirtschaftsausschuss mit Schreiben vom 12. Februar und 01. März 2007 Unterlagen vor und beantwortete einen umfangreichen Fragenkatalog des Wirtschaftsausschusses. Mit Schreiben vom 09. Mai 2007 stellte die Arbeitgeberin sich auf den Standpunkt, es sei keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG geplant, bot dem Gesamtbetriebsrat aber gleichwohl Verhandlungen über einen freiwilligen Interessenausgleich und Sozialplan an. Am 25. Mai 2007 legte die D ein Gutachten über die Maßnahme gemäß § 111 Satz 2 BetrVG vor. Mit Schreiben vom 30. Mai 2007 verlangte der Betriebsrat seine Beteiligung nach § 111 ff. BetrVG.

Am 06. Juni 2006 verhandelten die Beteiligten über die Maßnahme. In dem Termin überreichte die Arbeitgeberin eine Mitarbeiterliste und ein Informationsschreiben gemäß § 17 Abs. 2 KSchG, demgemäß die zu entlassenden Arbeitnehmer mit Hilfe eines in dem Schreiben erläuterten Punkteschemas ausgewählt werden sollten. Am 08. Juni 2006 übersandte die Arbeitgeberin den Entwurf eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans. Danach sollten betriebsbedingte Kündigungen frühestens zum 30. September 2007 ausgesprochen werden können. Zur Abfindungsberechnung schlug die Arbeitgeberin die Formel „Alter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst : 66“ vor. Am 11. Juni 2007 verhandelten die Beteiligten erneut. Die Arbeitgeberin legte eine Liste der seinerzeit freien Stellen im Unternehmen und eine weitere Liste der Arbeitnehmer vor, die zu diesem Zeitpunkt zu einem einvernehmlichen Ausscheiden bereit waren. Die Verhandlungen führten zu keinem Ergebnis, da die Arbeitgeberin zwar bereit war, die Abfindungen um vier Monatsgehälter zu erhöhen, eine Qualifizierungskostenpauschale zu zahlen und den Fortbestand der Arbeitsverhältnisse bis 31. März 2008 zu garantieren. Sie lehnte jedoch die Forderungen des Betriebsrats ab, die Arbeitsverhältnisse bis 30. Juni 2008 fortbestehen zu lassen und einer Unkündbarkeit über 55 Jahre alter Arbeitnehmer zuzustimmen.

Die Arbeitgeberin erklärte die Verhandlungen mit Schreiben vom 12. Juni 2007 für gescheitert und schlug die Bildung einer Einigungsstelle unter dem Vorsitz des stellvertretenden Präsidenten des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main a.D. E mit vier Beisitzern pro Seite vor. Der Betriebsrat wies den Vorschlag mit Schreiben vom 13. Juni 2007 zurück, da die einzelnen Punkte nicht ausverhandelt und die Verhandlungen nicht gescheitert seien. Mit dem Betriebsrat am 18. Juni 2006 zugegangenen Schreiben vom 15. Juni 2006 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über ihre Absicht, 32 Arbeitsverhältnisse unter Einhaltung von Quartalskündigungsfristen zum 30. September 2007, 31. Dezember 2007 und 31. März 2008 betriebsbedingt zu kündigen. Zur Auswahl der Arbeitnehmer verwies sie auf die mit Schreiben vom 06. Juni 2007 vorgestellte Punktetabelle. Darauf leitete der Betriebsrat das vorliegende einstweilige Verfügungsverfahren ein. Im erstinstanzlichen Anhörungstermin vom 21. Juni 2007 überreichte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat 29 weitere Unterrichtungsschreiben gemäß § 102 BetrVG, die mit Ausnahme von drei Arbeitnehmern, die sich zwischenzeitlich zu einer einvernehmlichen Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse bereit erklärt hatten, dieselben Arbeitnehmer wie die in der Anhörung vom 15. Juni 2007 betrafen und die inhaltlich mit diesen im Wesentlich identisch sind. Sie unterscheiden sich von den vorherigen Anhörungen dadurch, dass die Arbeitgeberin darauf hinwies, dass die Anhörungen vom 15. Juni 2007 gegenstandslos seien und dass sie erneut eine Sozialauswahl durchgeführt habe, der sie allgemeine Grundsätze der Sozialauswahl und keine Auswahlrichtlinie zugrunde gelegt habe. Sodann begründete sie die Sozialauswahl unter Bezeichnung vergleichbarer Arbeitnehmer.

Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes und der dort gestellten Anträge wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen und zur Begründung - kurz zusammengefasst - ausgeführt, für den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Unterlassung der Anwendung von Punkteschemata bei der Sozialauswahl fehle nach den Anhörungsschreiben vom 21. Juni 2006 der Verfügungsgrund. Danach sei ein drohender Rechtsverstoß nicht ersichtlich. Für den Kündigungsstoppantrag fehle ein Verfügungsanspruch, da die von der Arbeitgeberin geplante Maßnahme die Voraussetzungen einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG nicht erfülle. Der Tatbestand von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG liege nicht vor, da nicht die erforderlichen fünf Prozent der Belegschaft von dem Personalabbau betroffen seien. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG seien mangels konkreten Sachvortrags des Betriebsrats nicht feststellbar. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Ausführungen unter II. des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen.

Der Betriebsrat hat gegen den am 21. Juni 2007 verkündeten Beschluss am 25. Juni 2007 Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Er hält an seiner Auffassung fest, dass die Arbeitgeberin das Punktesystem unter Verletzung von § 95 Abs. 1 BetrVG erneut anwenden wolle, da sie gemäß der Anhörungen vom 21. Juni 2007 zu einer identischen Sozialauswahl gelangte und eine geänderte Unterrichtung im Sinne von § 17 Abs. 2 KSchG fehle. Bei der Prüfung von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG seien auch die in den Abteilungen CAD und SMBS verbleibenden 29 Arbeitnehmer, nicht aber die Arbeitnehmer der anderen Konzerngesellschaften zu berücksichtigen. Zudem führe die Maßnahme zu grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Betriebsrats wird auf die Schriftsätze vom 22. und 25. Juni 2007 Bezug genommen.

Der Betriebsrat beantragt,

1. der Beteiligten zu 2) zu untersagen, den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen, insbesondere der Kündigungen gegenüber den Mitarbeitern - Herr F- Herr G- Herr H- Herr I- Herr J- Herr K- Herr L- Herr M- Herr N- Herr O- Herr P- Herr Q - Herr R- Herr S- Herr T- Herr U- Herr V- Frau W- Herr X- Herr Y- Herr Z- Herr AA- Herr AB- Herr AC- Herr AD- Herr AE- Herr AF- Herr AG- Herr AH des Betriebes A, oder gegenüber sonstigen Arbeitnehmern des Betriebes AI, unter Anwendung eines Punkteschemas bei der Sozialauswahl vorzunehmen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats oder eine die Zustimmung ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle bei Kündigungen Punktesysteme anzuwenden, nach denen die Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer vorgenommen wird, hilfsweise höchstens bis zum Ablauf des 30.09.2007, vorliegt;

2. der Beteiligten zu 2) zu untersagen, ohne Zustimmung des Beteiligten zu 1) oder eine die Zustimmung ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle bei Kündigungen Punktesysteme anzuwenden, nach denen die Sozialauswahl der zu kündigenden Beschäftigten vorgenommen wird, hilfsweise höchstens bis zum Ablauf des 30.09.2007;

3. der Beteiligten zu 2) zu untersagen, bis zum Abschluss von Interessenausgleichsverhandlungen einschließlich des Verfahrens der ggf. anzurufenden Einigungsstelle, höchstens bis zum Ablauf des 30.09.2007, betriebsbedingte Kündigungen, insbesondere gegenüber den Mitarbeitern - Herr F- Herr G- Herr H- Herr I- Herr J- Herr K- Herr L- Herr M- Herr N- Herr O- Herr P- Herr Q - Herr R- Herr S- Herr T- Herr U- Herr V- Frau W- Herr X- Herr Y- Herr Z- Herr AA- Herr AB- Herr AC- Herr AD- Herr AE- Herr AF- Herr AG- Herr AH des Betriebes A, oder gegenüber sonstigen Arbeitnehmern des Betriebes AI, auszusprechen;

4. für den Fall der Zuwiderhandlung der Ziffern 1) – 3) der Beteiligten zu 2) ein Ordnungsgeld bis zu € 25.000,00 anzudrohen.

Die Arbeitgeberin verteidigt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die Würdigung des Arbeitsgerichts und behauptet, sie beabsichtige nicht, eine Auswahlrichtlinie anzuwenden. Auch liege keine Betriebsänderung vor. Insbesondere fehle eine grundlegende Änderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Arbeitgeberin wird auf den Schriftsatz vom 26. Juni 2007 Bezug genommen.

II.

Am vorliegenden Verfahren sind neben den Beteiligten zu 1) und 2) nicht die beiden weiteren Konzernunternehmen zu beteiligen, deren Belegschaft den Betriebsrat mitgewählt hat. Die Arbeitgeberin führt die verfahrensgegenständliche Maßnahme allein durch. Von dieser sind ausschließlich die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin erfasst. Die anderen Unternehmen sind durch das vorliegende Verfahren daher nicht in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen.

Auch ist mangels Zuständigkeit gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat nicht zu beteiligen. Im Beschwerdetermin bestand Übereinstimmung darüber, dass andere Betriebe der Arbeitgeberin nicht über eine Entwicklungsabteilung verfügen und daher von der verfahrensgegenständlichen Umstrukturierung nicht betroffen werden, so dass kein Grund für eine betriebsübergreifende Regelung besteht.

III.

Die Beschwerde ist zum Teil begründet.

1. Der Antrag zu 2) ist wegen doppelter Rechtshängigkeit (§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO) unzulässig. Sein Gegenstand wird in vollem Umfang bereits von dem des Antrags zu 1) erfasst.

2. Der Antrag zu 1) ist jedenfalls deshalb zurückzuweisen, weil ein Verfügungsgrund fehlt. Gemäß § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG bedarf der Erlass einer einstweiligen Verfügung auch im Beschlussverfahren eines Verfügungsgrundes im Sinne der §§ 935, 940 ZPO. Voraussetzung ist, dass ohne Erlass der einstweiligen Verfügung die Ausübung eines Beteiligungsrechts des Betriebsrats vereitelt oder wesentlich erschwert würde, oder dass die Regelung zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich ist (vgl. etwa Hess. LAG 21. Juni 2001 - 5 TaBVGa 45/01 - n.v.; 29. August 2002 - 5 TaBVGa 9/02 - n.v., zu II 2). Ein derartiger Sachverhalt ist nicht glaubhaft gemacht worden.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass nicht erkennbar ist, dass die Arbeitgeberin nach wie vor noch den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen auf der Grundlage einer entgegen § 95 Abs. 1 BetrVG ohne Beteiligung des Betriebsrats eingeführten Auswahlrichtlinie beabsichtigt. In den Anhörungsschreiben vom 21. Juni 2007 hat die Arbeitgeberin das Gegenteil angekündigt und die auf einem Punktesystem beruhenden Anhörungen vom 15. Juni 2007 für gegenstandslos erklärt. Für seine Annahme, dass dies nicht glaubhaft sei, führt der Betriebsrat lediglich an, dass die Arbeitgeberin mit ihrer erneuten Auswahl zu denselben Ergebnissen gelangt ist wie bei ihrer ersten unter Anwendung des Punktesystems. Dies belegt jedoch nicht zwingend, dass die Tabelle bei der zweiten Auswahl erneut herangezogen wurde. Einer solchen Schlussfolgerung steht bereits das weite Auswahlermessen des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 3 KSchG entgegen. Danach muss die Auswahl unter Berücksichtigung der gesetzlichen Auswahlkriterien nur vertretbar sein. Ein Fehler liegt erst vor, wenn bei der Auswahl der weiter beschäftigten Arbeitnehmer deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer übergangen wurden (vgl. etwa BAG 05. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 49, zu B III 4 a; 02. Juni 2005 - 2 AZR 480/04 - EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 63, zu B I 4 b bb (2)). Zudem dienen Punktesysteme gerade dazu, zu einer den gesetzlichen Vorgaben entsprechenden Auswahl zu gelangen. Die Heranziehung eines solchen Systems muss daher nicht zu einem anderen Ergebnis führen als die Auswahl nach den allgemeinen Kriterien von § 1 Abs. 3 KSchG.

Hinzu kommt, dass die Arbeitgeberin kein Motiv hat, ggf. verdeckt eine Auswahlrichtlinie anzuwenden. Die Anhörungen vom 21. Juni 2007 dienten gerade dazu, das Entstehen eines Mitbestimmungsrechts nach § 95 Abs. 1 BetrVG und darauf gestützte Unterlassungsansprüche des Betriebsrats zu vermeiden. Mit einer weiteren, ggf. auch verdeckten Anwendung des Punktesystems würde die Arbeitgeberin riskieren, dass der Betriebsrat seinen Unterlassungsanspruch gleichwohl erfolgreich durchsetzen könnte, ohne dass ihr die Verwendung des Punktesystems einen Vorteil verschaffen würde. Insbesondere wäre kündigungsrechtlich eine Auswahlrichtlinie für die Arbeitgeberin erst dann vorteilhaft, wenn sie unter Beteiligung des Betriebsrats vereinbart worden wäre und damit die Rechtsfolgen von § 1 Abs. 4, Abs. 5 Satz 1 KSchG auslösen würde.

Im Hinblick darauf würde es zudem selbst dann an einem Verfügungsgrund fehlen, wenn gemäß der Annahme des Betriebsrat die erneute Anwendung einer Auswahlrichtlinie ohne Beteiligung des Betriebsrats bevorstünde. Mangels erheblicher Nachteile für den Betriebsrat und die von ihm repräsentierten Arbeitnehmer wäre auch dann eine Beschränkung auf die Geltendmachung des Unterlassungsanspruchs im Hauptsacheverfahren zumutbar. Die Kündigungen könnten auch nach dem Erlass eines Unterlassungstitels ohne weiteres ohne Verwendung eines Punktesystems ausgesprochen werden.

3. Der Antrag zu 3) ist zum Teil begründet.

a) Die von der Arbeitgeberin geplante Einstellung der Entwicklung kleinerer Anlagen ist als Betriebsänderung gemäß §§ 111 ff. BetrVG mitbestimmungspflichtig.

aa) Allerdings handelt es sich dabei nicht um eine Einschränkung des Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. Zwar kann auch ein reiner Personalabbau diesen Tatbestand erfüllen. Dazu müssten aber in entsprechender Anwendung von § 17 Abs. 1 KSchG mindestens fünf Prozent der Belegschaft des Betriebes von dem Personalabbau betroffen sein (vgl. etwa BAG 08. Juni 1999 - 1 AZR 694/98 - n.v., zu I 2; 22. Januar 2004 - 2 AZR 111/02 - AP BetrVG 1972 § 112 Namensliste Nr. 1, zu C III 1 a). Da es bei diesem Tatbestand nur um die Beurteilung eines reinen Personalabbaus geht, kommt es entgegen der Ansicht des Betriebsrats dabei nicht auf die Gesamtzahl der in den betroffenen Abteilungen beschäftigten Arbeitnehmer an, sondern lediglich auf die Gesamtzahl der Entlassungen. Dem gegenüberzustellen ist die Anzahl der insgesamt im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer einschließlich der Belegschaften der beiden Konzernunternehmen, die den Betriebsrat mitgewählt haben. Ohne Belang ist, ob tatsächlich ein Gemeinschaftsbetrieb besteht oder ob die letzten Betriebsratswahlen mangels Vorliegens eines solchen unzutreffend ausgeschrieben worden waren. Wird ein Betriebsrat unter Verkennung des gesetzlichen Betriebsbegriffs gewählt, führt dies zur Anfechtbarkeit der Wahl. Wurde der Betriebsrat für eine betriebsratsfähige Einheit gewählt und ist die Wahl nicht rechtskräftig angefochten, ist betriebsverfassungsrechtlich von dieser Einheit auszugehen. Dies gilt insbesondere, wenn vermeintliche Betriebsteile zu Unrecht in die Wahl einbezogen wurden (BAG 19. Januar 1999 - 1 AZR 342/98 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 37, zu III 2 b).

Damit steht 56 geplanten Entlassungen eine Gesamtbelegschaft von mindestens 1.230 Arbeitnehmern gegenüber. Der Anteil der Entlassungen beträgt daher allenfalls 4,55 Prozent. In diesem Zusammenhang kann dahinstehen, ob mit dem Betriebsrat davon auszugehen ist, dass auch bei einer geringfügigen Unterschreitung der Fünfprozentgrenze noch eine Betriebsänderung angenommen werden kann. Dagegen spricht allerdings, dass der Tatbestand der Einschränkung von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG eher quantitativ zu verstehen ist und qualitative Wertungen in anderen Tatbeständen von § 111 Satz 3 BetrVG berücksichtigt werden können. Zudem würde eine solche Auslegung die mit der entsprechenden Anwendung von § 17 Abs. 1 KSchG angestrebte Rechtssicherheit zumindest erheblich einschränken. Hier liegt die Zahl der Entlassungen jedoch deutlich unter der Fünfprozentgrenze. Daher kommt eine einschränkende Auslegung in jedem Fall nicht in Betracht.

bb) Bei den von der Arbeitgeberin geplanten Maßnahmen handelt es sich jedoch um eine grundlegende Änderung des Betriebszwecks im Sinn von § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG. Betriebszweck im Sinne dieser Norm ist der arbeitstechnische Zweck eines Betriebs (BAG 17. Dezember 1985 - 1 ABR 78/83 - BAGE 50/307, zu B II 1 a; 16. Juni 1987 - 1 ABR 41/85 - BAGE 55/356, zu B II 2 b). Sie setzt nicht zwingend voraus, dass der bisherige Betriebszweck vollständig aufgegeben und durch einen anderen ersetzt wird. Eine grundlegende Änderung des Betriebszwecks liegt bereits dann vor, wenn wesentliche arbeitstechnische Zwecke nicht weiterverfolgt werden und etwa auf andere Betriebe übertragen werden. Die Norm erfasst damit nicht nur die Einführung neuer Betriebszwecke, sondern spiegelbildlich auch die Beendigung eines bisher im Betrieb verfolgten wesentlichen arbeitstechnischen Zwecks (BAG 16. Juni 1987 a.a.O., zu B II 2 b; GK-BetrVG-Oetker 8. Aufl. § 111 Rn 113; Fitting BetrVG 23. Aufl. § 111 Rn 93; Ahmad in Gross/Thon/Woitaschek/Ahmad BetrVG § 111 Rn 23). Bei der Auslegung zu berücksichtigen ist die Grundnorm von § 111 Satz 1 BetrVG. Daher ist zu prüfen, ob die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann (entsprechend zum Tatbestandsmerkmal der wesentlichen Änderung der Betriebsanlagen BAG 26. Oktober 1982 - 1 ABR 11/81 - BAGE 41/92, zu B II 2 c). Nicht maßgeblich ist dagegen die Zahl der durch die Betriebsänderung anstehenden Entlassungen. Diese sind mit dem Tatbestand von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG geregelt. Der Tatbestand von § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG erfasst dagegen auch andere Nachteile für die Belegschaft als die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Etwas anderes ergibt sich nicht aus der von der Arbeitgeberin herangezogenen Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juni 2002 (- 2 AZR 489/01 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119). Dieser hat dort die Zahl der Entlassungen lediglich in Zusammenhang mit dem Tatbestand von § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG a.F. geprüft (zu II 3 a, b), nicht aber in Zusammenhang mit dem von § 111 Satz 2 Nr. 4 BetrVG a.F. (zu II 3 d).

Mit dem arbeitstechnischen Zweck „Entwicklung von Kleinanlagen“ entfällt nach diesem Maßstab ein wesentlicher Betriebszweck. Die Produktentwicklung hatte in der Vergangenheit eine wesentliche, den Betrieb prägende Bedeutung. Sie war mit über 200 Arbeitnehmern stark besetzt. Da sie die überwiegende Zahl der von der Arbeitgeberin vertriebenen Produkte selbst entwickelte, war sie für den wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes mitausschlaggebend. Wird nunmehr mit der Kleinanlagenentwicklung ein bedeutsamer Teil dieser Funktion nicht mehr fortgeführt, handelt es sich um eine einschneidende Änderung der betrieblichen Zwecksetzung, die potentiell die gesamte Belegschaft betreffen kann. Der Betrieb wird jedenfalls in der Kleinanlagensparte zu einem reinen Vertriebs- und Dienstleistungsbetrieb (vgl. zu einer vergleichbaren Konstellation BAG 16. Juni 1987 a.a.O., zu B II 2 b). Der Betrieb und sein wirtschaftlicher Erfolg wird damit in dieser Sparte in vollem Umfang von Produkten fremder Hersteller abhängen. Ob und ggf. in welchem Umfang dadurch auch für andere als die entlassenen Arbeitnehmer tatsächlich ausgleichs- oder milderungswürdige Nachteile entstehen, ist nicht Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht nach § 111 Satz 2 Nr. 4 BetrVG, sondern ggf. bei der Aufstellung eines Sozialplans zu prüfen (BAG 16. Juni 1987 a.a.O., zu B II 3).

b) Die Arbeitgeberin ist noch nicht zur Umsetzung dieser Betriebsänderung berechtigt, da die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111, 112 BetrVG bisher nicht vollständig gewahrt wurden. Die Arbeitgeberin hat vor der Durchführung einer Betriebsänderung nicht nur die Unterrichtungs- und Beratungsansprüche von § 111 Satz 1 BetrVG zu erfüllen. Sie hat vielmehr das Verfahren nach § 112 Abs. 2 BetrVG vollständig durchzuführen und erforderlichenfalls nach dem Scheitern der innerbetrieblichen Verhandlungen die Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG anzurufen (BAG 20. November 2001 - 1 AZR 97/01 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39, zu I 1 d; 21. Juli 2005 - 6 AZR 592/04 - EzA InsO § 125 Nr. 2, zu II 2 c bb; GK-BetrVG-Oetker a.a.O. § 113 Rn 48; Fitting a.a.O. § 113 Rn 18; Ahmad a.a.O. § 113 Rn 7). Daran fehlt es hier.

Bis zum Abschluss dieses Verfahrens kann der Betriebsrat die Unterlassung der Durchführung der Betriebsänderung und insbesondere des Ausspruchs mit ihr begründeter betriebsbedingter Kündigungen verlangen. Nach der langjährigen ständigen Rechtsprechung der erkennenden Kammer kann ein Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung einer geplanten Betriebsänderung geltend machen, solange seine Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG nicht gewahrt sind (vgl. etwa LAG Frankfurt am Main 21. September 1982 - 4 TaBV 94/82 - DB 1983/613; 06. April 1993 - 4 TaBV 45/93 - LAGE BetrVG 1972 § 111 Nr. 13, zu II 2; Hess. LAG 21. September 2004 - 4 TaBVGa 131/04 - n.v., zu II 1). Diese Rechtsprechung ist in Rechtsprechung und Literatur allerdings stark umstritten (vgl. die Übersichten über den aktuellen Streitstand bei LAG Hamm 28. August 2003 - 13 TaBV 127/03 - LAGE BetrVG 2001 § 111 Nr. 2, zu II; Kohte FS Richardi S. 601, 603 ff.; Lobinger FS Richardi S. 658; GK-BetrVG-Oetker a.a.O. § 111 Rn 190, 191). Gleichwohl besteht kein Anlass für eine Modifizierung dieser Rechtsprechung.

Gegen einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegenüber der Durchführung von Betriebsänderungen wird im Wesentlichen angeführt, dass der Gesetzgeber mit der Ausgestaltung des Beteiligungsverfahrens nach §§ 111 ff. BetrVG das unternehmerische Entscheidungsrecht des Arbeitgebers habe schützen wollen. Damit sei es nicht vereinbar, wenn der Betriebsrat die Realisierung von Betriebsänderungen blockieren könnte. Dementsprechend sei § 113 Abs. 3 BetrVG als abschließende Sanktionsregelung zu verstehen. Die sich für den Arbeitgeber dadurch ergebenden Umgehungsmöglichkeiten seien als vom Gesetzgeber in Kauf genommen hinzunehmen, insbesondere nachdem der Gesetzgeber auch das Betriebsverfassungsgesetz-Reformgesetz vom 27. Juli 2001 (BGBl. I/1852) nicht zum Anlass nahm, einen allgemeinen Unterlassungsanspruch zu kodifizieren (vgl. die Nachweise bei Kohte a.a.O. S. 604 und Lobinger a.a.O. S. 661 f.).

Diese Argumente überzeugen nicht. Mit den §§ 111, 112 BetrVG wird im Interesse einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen gerade eine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers bei der Durchführung von Betriebsänderung bezweckt (vgl. Lobinger a.a.O. S. 669 f.). Es stellt sich lediglich die Frage, ob der Arbeitgeber diese Einschränkung weitgehend sanktionslos verletzen kann oder nicht. Die Gegenansicht führt dazu, dass der Arbeitgeber auf der Sanktionsebene faktisch das Maß an Freiheit eigenmächtig wieder erringen kann, was ihm mit dem Verfahren nach §§ 111 ff. BetrVG genommen wurde (vgl. Lobinger a.a.O. S. 671). Dies entspricht dem gesetzgeberischen Konzept nicht, sondern widerspricht ihm diametral. Dogmatisch lässt sich ein allgemeiner Unterlassungsanspruch unschwer aus den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen des negatorischen Rechtsschutzes ableiten. Wer Inhaber einer Rechtsposition ist, hat im Interesse seiner Rechtsverwirklichung die Befugnis, einen Störer seiner Rechtsposition auf Unterlassung in Anspruch zu nehmen (vgl. Lobinger a.a.O. S. 663). Daher bedarf nicht die einen Unterlassungsanspruch bejahende Auffassung einer besonderen Rechtsgrundlage, sondern die verneinende.

Für diese fehlt eine überzeugende Begründung. Dass § 113 Abs. 3 BetrVG eine abschließende Sanktion der Verletzung des Beteiligungsrechts sein soll, ist angesichts der Ineffektivität dieser Norm wenig plausibel. Arbeitgeber könnten die Betriebsänderung dann unter Missachtung des Beteiligungsverfahrens ganz nach ihren Vorstellungen durchführen und würden es in der Regel nur riskieren, von einigen Arbeitnehmern nachträglich auf Nachteilsausgleich in Anspruch genommen zu werden. Dies ist für Arbeitgeber in aller Regel erheblich kostengünstiger, als die geplante Maßnahme bis zum Abschluss des Beteiligungsverfahrens nach §§ 111 ff. BetrVG zurückzustellen und etwa geplante Kündigungen erst zu einem späteren Zeitpunkt auszusprechen. Das Schweigen des Gesetzgebers des Jahres 2001 schließlich ist ohne jede Aussagekraft. Befasst sich der Gesetzgeber bei einer Gesetznovelle mit bestimmten Gegenständen nicht, will er diese weder ändern noch bestätigen. Er verfolgt insoweit überhaupt kein Regelungskonzept.

Zudem spricht nach dem Ablauf der Umsetzungsfrist am 23. März 2005 inzwischen auch die Anhörungsrichtlinie 2002/14/EU für die Beibehaltung der bisherigen Rechtsprechung der Kammer. Das Beteiligungsverfahren nach §§ 111 ff. BetrVG dient inzwischen teilweise auch der Umsetzung der Unterrichtungs- und Anhörungsvorgaben von Art. 4 der Richtlinie. Bei der Umsetzung der Richtlinie sind die Mitgliedsstaaten nach Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie verpflichtet, u.a. für den Fall der Nichteinhaltung der Richtlinie durch einen Arbeitgeber geeignete Maßnahmen vorzusehen. Nach Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie haben die Mitgliedsstaaten für diesen Fall Sanktionen zu regeln, die wirksam, angemessen und abschreckend zu sein haben. Diese Vorgaben werden allein durch von der Initiative der betroffenen Arbeitnehmer abhängende Nachteilsausgleichsansprüche im Sinne von § 113 Abs. 3 BetrVG schwerlich erfüllt. Im Interesse einer europarechtskonformen Ausgestaltung des Beteiligungsrechts ist Betriebsräten daher auch aufgrund der Richtlinie 2002/14/EU ein Unterlassungsanspruch zuzubilligen (vgl. Kohte a.a.O. S. 610 ff.; HaKo-BetrVG-Kohte 2. Aufl. Anhang RL 2002/14/EU Rn 43; Fauser/Nacken NZA 2006/1136, 1142 f.). Es wäre nicht sinnvoll, diese Konsequenz auf den von der Richtlinie gebotenen Teil des Beteiligungsverfahrens nach §§ 111 ff. BetrVG zu beschränken.

c) Damit ist der Arbeitgeberin mit sofortiger Wirkung für die Dauer von höchstens vier Wochen der Ausspruch betriebsbedingter Kündigung aufgrund der geplanten Betriebsänderung zu untersagen. Dass das Begehren des Betriebsrats eilbedürftig ist und daher ein Vergütungsgrund besteht, steht angesichts des Ablaufs der Anhörungsfrist von § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zum 28. Juni 2007 und der Absicht der Arbeitgeberin, hierauf die Kündigungen auszusprechen, außer Frage. Für eine über mehr als vier Wochen wirkende einstweilige Verfügung fehlt dagegen der Verfügungsgrund.

Nach der zitierten Rechtsprechung der erkennenden Kammer (LAG Frankfurt am Main 21. September 1982 a.a.O.; 06. April 1993 a.a.O., zu II 2, 3 b; Hess. LAG 21. September 2004 a.a.O., zu II 2, 3) ist die Unterlassungsverfügung grundsätzlich nur zeitlich beschränkt zu erlassen, wobei regelmäßig von einem Zeitraum von weniger als drei Monaten auszugehen ist. Maßgeblich ist der Stand und der bisherige Verlauf der Verhandlungen der Betriebsparteien, das bisherige Verhalten des Betriebsrats und die Dringlichkeit der Maßnahme für den Arbeitgeber. Die Frist ist an der Zeitspanne zu orientieren, die bei zügigem Vorgehen für den Abschluss des Beteiligungsverfahrens unabhängig von dessen Ergebnis erforderlich ist, also ggf. bis zum Abschluss oder zum Scheitern der Verhandlungen in der Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 2 BetrVG. Diese Rechtsprechung ist als Konkretisierung des Verfügungsgrundes zu verstehen. Die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes ist nur soweit geboten, wie der Betriebsrat nicht durch eine konstruktive Beteiligung am Verfahren die Wahrung seiner Rechte nach §§ 111 ff. BetrVG selbst gewährleisten kann. Durch eine einstweilige Verfügung muss die Betriebsänderung daher nur solange aufgeschoben werden, wie die Verhandlungen der Betriebsparteien nicht zügig abgeschlossen werden können.

Hier ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin die für sie eingetretene Zeitnot dadurch selbst zu vertreten hat, dass sie trotz längerfristiger Planung der Betriebsänderung erst spät ernsthaft den Abschluss eines Interessenausgleichs anstrebte. Andererseits sind die außergerichtlichen Verhandlungen der Beteiligten entgegen der Auffassung des Betriebsrats inzwischen abgeschlossen, so dass lediglich noch eine Einigungsstelle zum Versuch eines Interessenausgleichs zu bilden ist. Jede Betriebspartei kann die innerbetrieblichen Verhandlungen über einen Interessenausgleich für gescheitert erklären und die Bildung einer Einigungsstelle anstreben, wenn sie einen ernsthaften Verhandlungsversuch unternommen hat. Danach noch bestehende Verhandlungs- und Unterrichtungswünsche des Betriebsrats können auch im oder parallel zum Einigungsstellenverfahren geklärt werden (LAG Frankfurt am Main 12. November 1991 - 4 TaBV 148/91 - LAGE BetrVG 1972 § 76 Nr. 39, zu II 1; Hess. LAG 13. Juni 2003 - 4 TaBV 187/03 - LAGE ArbGG 1979 § 98 Nr. 41, zu II 1 a; 17. April 2007 - 4 TaBV 59/07 – BeckRS 2007/45077, zu III). Daher sind die vom Betriebsrat gegen die Bildung der Einigungsstelle vorgebrachten Einwände nicht erheblich. Die Beteiligten haben bereits in zwei Terminen ernsthafte Verhandlungen geführt. Diese scheiterten letztlich an den unterschiedlichen Vorstellungen der Beteiligten über den Umfang der Sozialplanleistungen. Damit ist die Arbeitgeberin berechtigt, die Einigungsstelle anzurufen.

Da der Betriebsrat den Vorschlägen der Arbeitgeberin zur Person des Vorsitzenden und zur Zahl der Beisitzer nicht entgegengetreten ist, dürfte ein Zeitraum von vier Wochen bei konstruktiver Verhandlungsführung zum Abschluss des Einigungsstellenverfahrens ausreichen. Sollte dies wider Erwarten aus vom Betriebsrat nicht zu vertretenden Gründen nicht der Fall sein, kommt ggf. ein Antrag auf Erlass einer weiteren Unterlassungsverfügung in Betracht.