1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 15.12.2021 - 3 Ca 189/21 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten über eine Entschädigungsforderung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung.
Die 1986 geborene Klägerin nahm am 01.09.2018 bei dem Beklagten in dessen Anwaltskanzlei eine Tätigkeit als angestellte Rechtsanwältin mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 30 Wochenstunden auf, wobei in den ersten beiden Monaten eine verkürzte Regelarbeitszeit von 24 Wochenstunden galt. Die Anwaltskanzlei des Beklagten hat ihren Hauptsitz in R.-D.. Die Klägerin betreute die Außenstelle S. Neben ihr war dort eine Rechtsanwaltsfachangestellte tätig. Die Vergütung der Klägerin bestand aus einem Grundlohn sowie einem leistungsabhängigen Entgelt. Das monatliche Entgelt betrug bei einer 30-Stunden-Woche zuletzt € 2.500,00 brutto.
Ende des Jahres 2020 wurde die Klägerin schwanger. Der voraussichtliche Geburtstermin wurde auf den 09.08.2021 berechnet; der Mutterschutz begann rechnerisch am 28.06.2021.
Ab April 2020 befand sich die Klägerin bedingt durch die Corona-Pandemie in Kurzarbeit. Die Kurzarbeit war zunächst bis einschließlich Juni 2020 angeordnet. Für diesen Zeitraum vereinbarten die Parteien ein Festgehalt von € 2.500,00 brutto. Die Klägerin arbeitete in dieser Zeit nur dienstags bis donnerstags.
Die Rechtsanwaltsfachangestellte des S. Büros erhielt mit Schreiben vom 15.04.2021 eine außerordentliche Kündigung, da sie Waren zum privaten Gebrauch im Namen des Beklagten bestellt, aber nicht bezahlt hatte, sodass es in der Folge zu einer Titulierung der Forderung gegen den Beklagten gekommen war. Am 20.04.2021 informierte der Beklagte die Klägerin per WhatsApp darüber, die Kanzlei in S. definitiv spätestens zum Jahresende 2021, möglicherweise auch bereits zum Sommer, schließen zu wollen. Er schlug vor, sich daraus ergebende mögliche Szenarien gemeinsam zu besprechen.
Vom 07.05. bis 31.05.2021 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Die Verfahren der S. Zweigstelle übernahm daraufhin im Wesentlichen der andere angestellte Rechtsanwalt, Rechtsanwalt W..
Am 27.05.2021 schrieb der Beklagte der Klägerin auf WhatsApp:
"Hei, die Kanzlei in S. ist aufgelöst. Alle Akten, Surfer und Rechner befinden sich in R.. Wenn du also wieder genesen bist dann komme bitte nach R. und gibt noch deine genauen Arbeitszeiten mit weiter 50% Kurzarbeit durch wegen der Planung
...
Gut wäre wenn du in jedem Fall mittwochs und donnerstags kommen könntest und vor allem den Beratungstag donnerstags hier machen könntest"
Die Klägerin machte einen Wechsel an den Hauptsitz der Kanzlei davon abhängig, dass die Fahrzeiten von ihrer Wohnung nach R.-D. im Umfang von etwa drei Stunden täglich als Arbeitszeit angerechnet werden. Dazu war der Beklagte jedoch nicht bereit und stellte die Klägerin ab dem 31.05.2021 von der Arbeit frei.
Anlässlich einer Gebührenanforderung des Amtsgerichts Hamburg in dem bisher von der Klägerin geführten Rechtsstreit G. ./. XX D. GmbH stellte Rechtsanwalt W. fest, dass in der elektronischen Akte zu diesem Verfahren am 03.05.2021 zwischen 10:46 Uhr und 10:48 Uhr vom Rechner der Klägerin aus insgesamt 11 Dokumente gelöscht worden waren (Mandatsanzeige an Beklagte, Klage, Schriftsatz an Amtsgericht, PKH-Antrag und Unterlagen, E-Mails an Mandantin etc.). Die übrigen Daten, insbesondere Stammdaten und Fristen, waren noch vorhanden. Die in Papierform geführte Handakte zu diesem Verfahren konnte Rechtsanwalt W. nicht finden. Eine Mitarbeiterin des Standorts R.-D. wandte sich daraufhin am 24.06.2021 um 09:31 Uhr per Mail an die Klägerin und bat um eine Erklärung zur Löschung der Dokumente. Die Klägerin antwortete um 10:01 Uhr und bestritt, etwas gelöscht zu haben. Ihrer Kenntnis nach habe die Mandantin nach dem erfolglosen PKH-Antrag die Klage nicht weiterbetreiben wollen, woraufhin die Klägerin die Handakte zwecks Archivierung zur Kanzlei in R.-D. geschickt habe. Der Dialog wurde sodann auf WhatsApp wie folgt fortgeführt:
Kanzleimitarbeiterin:10:35 Uhr
"Hallo, hier das Protokoll der Akte, da kannst du sehen, dass du jedes einzelne Dokument gelöscht hast. Ich habe mir das nicht ausgedacht.Klägerin:12:36 Uhr
K. ich sag nicht dass du dir das ausgedacht hast, aber verstehen kann ich es nicht. Ich habe nichts gelöscht!"
Noch am selben Tag stellte der Beklagte Frau G. Rechtsanwaltsgebühren in Höhe von € 83,54 auf der Grundlage eines Streitwerts von € 500,00 in Rechnung.
Zudem kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 25.06.2021, zugegangen am 29.06.2021, außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Eine behördliche Zustimmung zur Kündigung der schwangeren Klägerin holte er nicht ein. In dem Kündigungsschreiben bezog sich der Beklagte auf die Löschung von 11 Dokumenten in der Akte G. ./. XX D. am 03.05.2021 sowie das Verschwinden der Handakte hierzu. Zudem führte er an, bei weiteren Recherchen festgestellt zu haben, dass insgesamt sechs Verfahren des Ehemanns der Klägerin gegen verschiedene Beklagte sowie ein Verfahren ihrer Schwiegermutter, bei denen noch keine Gebühren abgerechnet waren, aus dem elektronischen Aktenverwaltungssystem in S. vollständig, einschließlich der Stammdaten, gelöscht worden seien. Daraus leitete der Beklagte den folgenden Vorwurf ab:
"...Naheliegender ist jedoch, dass Sie hier Privatakten über die Kanzlei bearbeitet haben, die aufgrund der persönlichen Verflechtung zu den Mandanten nicht abgerechnet werden sollten und anschließend, um ("Spuren zu verwischen") aus dem System gelöscht wurden...."
Die Papierakten zu den Verfahren des Ehemanns und der Schwiegermutter waren vollständig vorhanden. Am 22.07.2021 stellte der Beklagte dem Ehemann der Klägerin für fünf der oben angesprochenen Rechtsstreitigkeiten ein Rechtsanwaltshonorar in Rechnung. Zwei Rechnungen waren sodann Gegenstand von Honorarklagen beim Amtsgericht Greifswald.
Am 23.08.2021 wurde das Kind der Klägerin geboren. Im Anschluss daran nahm sie Elternzeit in Anspruch. Zwischenzeitlich kündigte die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis zum 21.09.2022.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass der Beklagte sie wegen ihres Geschlechts, konkret wegen ihrer Schwangerschaft, benachteiligt habe, indem er ihr in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Mutterschutz gekündigt habe. Einer nicht schwangeren und nicht von einem Beschäftigungsverbot betroffenen Mitarbeiterin hätte der Beklagte vermutlich nicht gekündigt. Dafür spreche auch die Weigerung des Beklagten, das Junigehalt 2021 zu zahlen. Die Schwangerschaft müsse nicht der alleinige Grund für die Kündigung sein. Eine Mitursächlichkeit genüge. Der Beklagte habe den Kanzleistandort wegen der Schwangerschaft geschlossen. Die Klägerin wisse nicht, wer an ihrem Rechner gewesen sei, um die Dokumente der Akte G. ./. XX D. zu löschen. Am 03.05.2021, einem Montag, sei sie nicht in der Kanzlei in S. gewesen. Sämtliche Rechner, sei es in R.-D. oder in S., seien mit demselben Passwort geschützt worden. Jeder Beschäftigte der Kanzlei sei in der Lage gewesen, die Daten an dem Rechner in S. zu löschen. Von der Löschung weiterer Akten habe sie keine Kenntnis. Vorsorglich bestreitet sie die Löschung weiterer sieben Akten zu Rechtsstreitigkeiten ihres Ehemanns bzw. ihrer Schwiegermutter.
Die Klägerin hat erstinstanzlich - soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung - beantragt,
den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von € 7.500,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB hierauf mit Wirkung ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Ansicht vertreten, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht vorliege, da bei derartigen Pflichtverletzungen jede andere Mitarbeiterin der Kanzlei ebenso gekündigt worden wäre. Die unberechtigte Löschung von Daten sei immerhin nach § 303a StGB eine Straftat.
Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der geltend gemachten Entschädigungszahlung abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Missachtung von Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zwar eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts indiziere. Der Beklagte habe diese Vermutung jedoch widerlegen können. Die Kündigung beruhe auf einem Sachverhalt, der keine Zusammenhänge mit der Schwangerschaft aufweise. Die Schwangerschaft der Klägerin sei auch nicht Teil eines Motivbündels für die Kündigung.
Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht einen Kausalzusammenhang zwischen der Kündigung und der Schwangerschaft verneint. Der Beklagte habe die Motive für die Kündigung nicht substantiiert dargelegt. Die Kündigungsgründe seien vorgeschoben und als Schutzbehauptung zu werten. Im Übrigen sei Frau G. nicht - wie zunächst vorgetragen - eine Freundin der Klägerin, sondern eine reguläre Mandantin.
Die Klägerin beantragt,
unter Abänderung des am 15.12.2021 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund, Az.: 3 Ca 189/21, den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin als Entschädigung € 7.500,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 247 BGB ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte beantragt,
die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Kündigung beruhe nicht nur auf dem Löschen bzw. Verschwinden von Dokumenten und Akten, sondern auch auf den unzureichenden Erklärungen der Klägerin hierzu. Bei den Verfahren ihres Ehemanns habe sie sich darauf zurückgezogen, diese Akten nicht zu kennen, was völlig unverständlich sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.
Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Entschädigungszahlung zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen der Vorinstanz zu eigen.
Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen den Beklagten aus § 15 Abs. 2 AGG auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern.
Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstehenden Schaden zu ersetzen. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG).
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes, u. a. nicht wegen des Geschlechts, benachteiligt werden (§ 7 Abs. 1 AGG). Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund sind u. a. unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG).
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor (§ 3 Abs. 1 Satz 2 AGG).
Besteht die benachteiligende Maßnahme in einer Kündigung, kann sich daraus - ungeachtet der Unwirksamkeit einer diskriminierenden Kündigung - ein Entschädigungsanspruch ergeben; § 2 Abs. 4 AGG, nach dem für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, steht dem nicht entgegen (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2013 - 8 AZR 838/12 - Rn. 19, juris = NZA 2014, 722; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. August 2018 - 6 Sa 335/18 - Rn. 56, juris = BGleiG E.II.2.8 AGG § 15 Nr. 52).
Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal "Schwangerschaft/Geschlecht" ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Schwangerschaft anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund - die Schwangerschaft - das ausschließliche Motiv für das Handeln ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Die Schwangerschaft muss mithin nicht der vorherrschende Beweggrund oder das Hauptmotiv gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG, Urteil vom 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 27, juris = ZTR 2015, 216; BAG, Urteil vom 12. Dezember 2013 - 8 AZR 838/12 - Rn. 22, juris = NZA 2014, 722; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. März 2021 - 5 Sa 266/20 - Rn. 36, juris = LAGE § 18 MuSchG 2018 Nr. 1).
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG). Die Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zu Gunsten der werdenden Mutter bei Erklärung einer Kündigung indiziert eine Benachteiligung der Frau wegen ihrer Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2013 - 8 AZR 838/12 - Rn. 31, juris = NZA 2014, 722).
Der Beklagte hat gegen § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG verstoßen. Danach ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist. Einen Antrag an die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle, die ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären kann, hat der Beklagte nicht gestellt. Die Kündigung vom 25.06.2021 ist aufgrund dessen offensichtlich unwirksam. Die Missachtung dieser Schutzvorschrift deutet darauf hin, dass die ungünstigere Behandlung der Klägerin im Vergleich zu nicht gekündigten Beschäftigten zumindest auch mit ihrem besonderen Status als werdende Mutter und der sich daraus ergebenden Rechtsstellung zusammenhängt. Die vom Beklagten angestrebte kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin entgegen dem Kündigungsverbot ist ein Umstand, der darauf hindeutet, die sich für den Arbeitgeber aus Schwangerschaft, Mutterschutz und evtl. Elternzeit ergebenden Belastungen abwenden zu wollen.
Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 54, juris = NZA 2016, 1394). Gegen eine Diskriminierung spricht es, wenn jeder andere in dieser Situation - unabhängig von seinem Geschlecht oder einer Schwangerschaft - ebenso behandelt worden wäre.
Die Kündigung der Klägerin hat ihre Ursache nicht in der Schwangerschaft. Die Schwangerschaft hatte keinerlei Einfluss auf den Kündigungsentschluss. Sie ist auch nicht einer von mehreren Beweggründen für den Ausspruch der Kündigung. Ausschließlicher Beweggrund für die Kündigung war die der Klägerin zugeschriebene Löschung von Verfahrensdaten in dem elektronischen Mandatsverwaltungssystem. Es bestand ein durchaus begründeter Verdacht, dass die Löschungen auf die Klägerin zurückgehen. Die Äußerungen der Klägerin hierzu waren nicht geeignet, den Verdacht auszuräumen. Weder hat sie sich aktiv um eine Aufklärung der Vorgänge in ihrem bisherigen Zuständigkeitsbereich bemüht noch hat sie sich zu den Rechtsstreitigkeiten ihres Ehemanns bzw. der Schwiegermutter konkret geäußert und zu den Vorwürfen Stellung bezogen. Ob die Vorwürfe eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätten, bedarf an dieser Stelle keiner Entscheidung. Der Beklagte durfte jedenfalls von einer erheblichen Belastung des Vertrauensverhältnisses zur Klägerin ausgehen und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen. Angesichts der im Raum stehenden Vorwürfe, die ihre Tätigkeit als Rechtsanwältin betreffen, war die Schwangerschaft nicht mehr von Bedeutung. Der Beklagte hätte in dieser Situation - unabhängig von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität - auch bei jeder anderen Mitarbeiterin oder jedem anderen Mitarbeiter eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses angestrebt.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.