ArbG Düsseldorf, Urteil vom 08.07.2021 - 10 Ca 1765/21
Fundstelle
openJur 2021, 23206
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Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche, betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Beklagten vom 27.03.2021, zugegangen am 29.03.2021, nicht aufgelöst werden wird.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

3. Streitwert: 49.75,00 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

Die Beklagte ist eine aus der früheren I. GmbH hervorgegangene, international agierende deutsche Fluggesellschaft mit Sitz in I.-Langenhagen. Der am 00 geborene Kläger ist seit dem 01.02.2000 bei der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin als Flugkapitän zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 16.525,08 € beschäftigt. Er ist verheiratet und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag Nr. 6 für das Cockpitpersonal der U. GmbH (im Folgenden: MTV Cockpit) Anwendung, der in § 33 Abs. 2 bestimmt:

"Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von 15 Jahren kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund erfolgen.

Als wichtiger Grund gilt auch eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV für das Cockpitpersonal. Als wichtiger Grund gilt ferner ein Lizenzverlust oder dauernde Flugdienstuntauglichkeit."

Die Beklagte beschäftigt (Stand 16.04.2021) 2.151 Mitarbeiter, wovon 527 dem Cockpitpersonal angehörten. Auf Grundlage des zwischen der Beklagten und der Vereinigung Cockpit e.V. geschlossenen Tarifvertrags für das Cockpitpersonal vom 31.10./26.11.2012 (im Folgenden: TV PV Cockpit) ist bei der Beklagten eine Personalvertretung für das Cockpitpersonal gebildet.

Am 05.03.2021 schloss die Beklagte mit der Gesamtvertretung Bord einen Interessenausgleich (Anlage B4, Bl. 186 ff. der Akte), der auszugsweise folgenden Inhalt hat:

§ 3

Geplante Betriebsänderung und Auswirkung auf die Arbeitsverhältnisse

U. wird ihre Flotte auf 22 Flugzeuge reduzieren und sechs ihrer derzeit unterhaltenden Stationen vollständig und dauerhaft schließen, d. h. an diesen Stationen wird kein U.-Fluggerät mehr stationiert. Durch die Flottenreduzierung, Stationsschließungen und Neustrukturierung des Streckennetzes ergibt sich ein Personalüberhang über alle Mitarbeitergruppen, die in den Geltungsbereich dieses Interessenausgleichs fallen.

1. Geplante Maßnahmen mit Auswirkungen auf das fliegende Personal

1.1. Flottenreduzierung auf 22 A/C

Die U. wird ihre derzeit betriebene Flotte schrittweise jeweils zu den nächstmöglichen Zeitpunkten auf 22 Flugzeuge (A/C) reduzieren (nachfolgend: die Flottenreduzierung). Die Flottenreduzierung erfolgt teilweise durch Verschiebung der Flugzeuge innerhalb der U.-Gruppe, im Übrigen durch Ausflottung (Phase-Outs).

Die Zielgröße von 22 Flugzeuge (einschließlich der zur Zeit für F. im Wet-Lease betriebenen zwei A/C) wird im Sommer 2022 erreicht werden.

Vorübergehende Unterschreitungen der Zielgröße aus technischen Gründen (im Zuge von Aus- und Umflottungsabläufen) bleiben unberührt.

1.2. Stationsschließungen; Verbleib von fünf Stationen; Neustrukturierung des Streckennetzes

Die U. wird ihre Stationen an den Flughäfen Hamburg (HAM), Münster-Osnabrück (FMO), Berlin Tegel (TXL; betrifft auch die Mitarbeiter mit seit 01.11.2020 vorübergehend zugewiesener Homebase BER), Bremen (BRE) und Nürnberg (NUE) mit Beginn des Winterflugplans 2021/22, spätestens zum 31.12.2021 vollständig schließen; die Station Köln soll nach aktuellem Planungsstand erst zum Ende des Sommerflugplans 2023 (Ende des Wet-Lease für F.) geschlossen werden (nachfolgend: die Stationsschließungen). U. wird an diesen geschlossenen Stationen kein U.-Fluggerät mehr stationieren.

[...]

2. Auswirkungen der geplanten Maßnahmen auf das Cockpit- und Kabinenpersonal

[...]

2.2. Die geplante flotten Reduzierung (Ziffer 1.1), die geplanten Stationsschließungen (Ziffer 1.2) und die damit einhergehende Neustrukturierung des Streckennetzes führen ferner dazu, dass im Bereich des Cockpit- und Kabinenpersonals die Beschäftigtenzahl und die für den Flugbetrieb erforderlichen Sonderfunktionen der reduzierten Flugzeugzahl anzupassen ist. Dabei dürfen die gemäß den hierzu abgeschlossenen Tarifverträgen mit der Vereinigung Cockpit und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft W. geregelten Beschäftigtenzahlen (Cockpit: 370 Mitarbeiter; Kabine: 830 Mitarbeiter) nicht unterschritten werden.

Ferner schloss die Beklagte am 11.03.2021 mit der Personalvertretung Cockpit einen Sozialplan ab, der in § 4 Abs. 4, 5 Auswahlrichtlinien zur Durchführung der Sozialauswahl vorsieht, wegen dessen Einzelheiten auf den Sozialplan (Anlage B7, Bl. 198 ff. d.A.) Bezug genommen wird. Insbesondere sehen die Auswahlrichtlinien mit den Kapitänen und den First Officern zwei Vergleichsgruppen vor. § 4 Abs. 4 des Sozialplans sieht zudem ein Punkteschema zur Bewertung der Sozialdaten vor. In § 4 des Sozialplans heißt es sodann:

Flottenreduzierung auf 22 A/C

1. Die U. wird ihre derzeit betriebene Flotte schrittweise bis Sommer 2022 auf 22 Flugzeuge (A/C) reduzieren (nachfolgend: Die Flottenreduzierung).

Darin enthalten sind zwei Flugzeuge, die befristet (derzeit bis Ende Sommersaison 2023) im Wet-Lease für F. aus der Station Köln (CGN) betrieben werden sollen (vergleiche unten § 11).

Mit Schreiben vom 18.03.2021 hörte die Beklagte die Personalvertretung Cockpit zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Klägers an. Wegen der Einzelheiten wird auf das Anhörungsschreiben (Anlage B 10, Bl. 223 ff. der Akte) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 11.03.2021 (Anlage B12, Bl. 228 ff. d.A.) leitete die Beklagte gegenüber der Gesamtvertretung Bordpersonal - nachdem diese zuvor von den Personalvertretungen Cockpit und Kabine dazu bevollmächtigt worden waren - das Konsultationsverfahren ein. Am 19.03.2021 führten die Beklagte und die Gesamtvertretung Bord einen weiteren Beratungs- und Konsultationstermin durch. Am Ende dieses Termins erklärte der Vorsitzende der Gesamtvertretung Bordpersonal, dass keine weiteren Fragen mehr offen seien - weitere Erklärungen sollten nicht abgegeben werden. Am 27.03.2021 erstattete die Beklagte sowohl bei der Agentur für Arbeit in I. als auch bei der Agentur für Arbeit in E. eine Massenentlassungsanzeige (Anlage B 13, Bl. 271 ff. d.A.).

Am 13.03.2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er an Rangstelle 178 in der Sozialauswahl stehe von 185 Arbeitnehmern, die keine Kündigung erhalten werden, und somit von einer Kündigung verschont werden würde. Nachdem es bei der Beklagten sodann zu einer Antragswelle auf Sonderkündigungsschutz (Elternzeit und Pflegezeit) kam teilte man dem Kläger am 16.03.2021 mit, dass er aufgrund der Anträge auf Elternzeit und Pflegezeit in der Zwischenzeit von der Kündigung betroffen sei, da er von der Position 178 um 20 Plätze auf Position 198 gefallen sei.

Mit Schreiben vom 27.03.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers sodann außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2021.

Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Er bestreitet das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Die Beklagte habe den Wegfall des Arbeitsplatzes nicht hinreichend dargelegt. Auf Seite 2 ihrer Klageerwiderung habe die Beklagte noch dargelegt, sie habe ursprünglich eine Flotte von 39 Flugzeugen gehabt, gemäß dem Vortrag auf Seite 4 der Klageerwiderung sollen es lediglich 37 gewesen sein und den Ausführungen auf Seite 6 der Klageerwiderung zufolge soll die Beklagte ursprünglich lediglich 35 Flugzeuge besessen haben. Die Beklagte habe nicht dargelegt, wie sie rechnerisch auf einen Bestand von 370 Mitarbeitern des Cockpitpersonals komme. Die Beklagte habe nicht dargelegt, welche Besatzung für die Aufrechterhaltung des operativen Flugprogramms mit den verbleibenden 22 Flugzeugen benötigt werde. Die Beklagte habe derzeit noch 25 Flugzeuge im Einsatz. Auf Grundlage seiner Dienstpläne für Mai, Juni und Juli 2021 ergebe sich jedoch für den Kläger eine Anzahl an Flugstunden, die die Vergütung von Mehrflugstunden erfordere. Die Arbeitsverhältnisse des Cockpitpersonale seien noch nicht beendet. Bereits jetzt sei der Bestand an Flugzeugen deutlich reduziert. Trotzdem sei die Beklagte nicht in der Lage, ohne überobligatorische Inanspruchnahme des Cockpitpersonals das aktuelle Flugaufkommen zu bedienen.

Die Beklagte habe auch die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Kapitäne und First Officer seien miteinander vergleichbar. Insbesondere hätte die Beklagte im Rahmen der Sozialauswahl Mitarbeiter mit gesetzlichem Sonderkündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und/oder dem Familienpflegezeitgesetz und dem Pflegezeitgesetz nicht aus der Sozialauswahl herausnehmen dürfen. Ohne die Herausnahme hätte der Kläger an Position 178 von 185 Arbeitnehmern gestanden, die keine Kündigung erhalten haben. Die Beklagte habe es auch verabsäumt, die Sozialdaten sämtlicher weiterer Mitarbeiter, die sie in die Sozialauswahl einbezogen habe mitzuteilen. Sie habe daher ihrer Auskunftspflicht nicht genügt, sodass der Kläger die Sozialauswahl nicht nachvollziehen könne.

Der Kläger beruft sich zudem auf näher umschriebene Stellen, auf denen er seiner Auffassung nach hätte weiterbeschäftigt werden können.

Schließlich rügt er die ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung, die ordnungsgemäße Durchführung des Konsultationsverfahren sowie die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche, betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist der Beklagten vom 27.03.2021, zugegangen am 29.03.2021, nicht aufgelöst werden wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die Kündigung für wirksam. Der tarifliche Sonderkündigungsschutz stehe der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Als wichtigen Grund benenne der Tarifvertrag ausdrücklich eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV. Der tarifvertragliche Sonderkündigungsschutz sei für diesen Fall suspendiert.

Bei der Anzahl von 39 Flugzeugen handele es sich um die Flugzeugzahl, welche die Beklagte ursprünglich in ihrer Flotte geplant hatte. Da zwei der 39 Flugzeuge aufgrund des behördlich angeordneten Flugverbotes für diesen Flugzeugtyp nicht aus den USA zur Beklagten hätten überführt werden können, habe hieraus eine Flugzeugzahl von 37 Flugzeugen im Sommer 2019 resultiert, welche sich mit dem Ende von zwei Leasingverträgen nochmals auf 35 Flugzeuge (im Sommer 2020) reduziert habe. Nach den Berechnungen der Beklagten habe sich bei einer angestrebten Flottengröße ein Beschäftigungsbedarf für 321,2 Mitarbeiter nach Köpfen (entspricht 310 FT) im Bereich des Cockpitpersonals ergeben. Dieser Beschäftigungsbedarf errechne sich anhand eines planerisch nach dem seinerzeit erwarteten Flugprogramm angenommenen Crewfaktors von 7,3, d.h. 14,6 Köpfen insgesamt im Cockpit, multipliziert mit 22 Flugzeugen. Aus der Tatsache, dass der Kläger in den Monaten Mai bis Juli 2021 gegebenenfalls Vergütung für mehr Flugstunden beanspruchen könne, könne nicht abgeleitet werden, dass der Beschäftigungsbedarf über den 31.12.2021 hinaus fortbestünde. Zunächst handele es sich bei mehr Flugstunden nicht um Überstunden, sondern um die tariflich festgelegten Grenzen, ab denen Piloten eine zusätzliche Vergütung zu zahlen ist, wenn sie fliegen. Zur Frage des Beschäftigungsbedarf seien Mehrflugstunden daher von vornherein begrenzt aussagefähig. Ferner beruhten die Mehrflugstunden nicht auf einem unvorhergesehenen hohen Beschäftigungsbedarf, sondern ließen sich im Wesentlichen auf unvorhergesehene Änderungen im Flugplan zurückführen.

Einer Einbeziehung von Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz in die Sozialauswahl sei weder geboten gewesen noch hätte sie Aussicht auf Erfolg gehabt. Ein hier vorliegender Personalabbau, der nicht auf einer Betriebsstilllegung, sondern im Wesentlichen auf einer Flottenverkleinerung beruhe, sei kein "besonderer Fall" im Sinne der maßgeblichen Bestimmungen des BEEG, PflegeZG, FPflegeZG; es sei davon auszugehen, dass die Aufsichtsbehörden einen Antrag auf Zulässigerklärung der Kündigung eines sonderkündigungsgeschützten Mitarbeiters abgelehnt hätten. Unter der Berücksichtigung der Herausnahme von Leitungspersonal aus der Sozialauswahl habe der Kläger mit 107 Punkten somit an Rang 198 der Sozialauswahlliste gelegen.

Freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden bei der Beklagten nicht. Für die seitens der Personalvertretung im Rahmen des Widerspruchs gegen die Kündigung benannten Stellen sei der Kläger nicht geeignet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen.

Gründe

Die Klage ist begründet.

I.

Die Kündigung des ordentlich unkündbaren Klägers vom 27.03.2021 ist in Ermangelung eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam.

1. Der Kläger ist gemäß § 33 Abs. 2 MTV Cockpit ordentlich unkündbar und kann nur noch gemäß § 626 BGB aus wichtigem Grund gekündigt werden.

a) Verwendet ein Tarifvertrag den Ausdruck "wichtiger Grund", ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien ihn iSd. § 626 BGB verstanden wissen wollen (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 288/13 - Rn. 16; BAG 26.03.2009 - 2 AZR 879/07 - Rn. 29; BAG 27.11.2003 - 2 AZR 601/02 - zu B I 5 a der Gründe).

b) Der Sonderkündigungsschutz ist entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten auch weder suspendiert noch aufgehoben. Zwar geht die Beklagte zutreffend davon aus, dass der Kündigung des Klägers eine Betriebsänderung zugrunde liegt. Aber auch im Falle der Betriebsänderung kann das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die Tarifvertragsparteien haben gerade nicht vereinbart, dass der Ausschluss der ordentlichen Kündigung im Falle der Betriebsänderung nicht gilt (anders als beispielsweise in § 20 Ziff. 4 des Einheitlichen Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, der bestimmt, dass Beschäftigten, die das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb/Unternehmen zehn Jahre angehören, nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann; dies aber nicht gilt, bei Betriebsänderungen, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist). Hiervon scheint auch die Beklagte selbst auszugehen, denn andernfalls hätte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich und nicht außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt.

c) Soweit die Tarifvertragsparteien in § 33 Abs. 2 MTV Cockpit geregelt haben, dass "als wichtiger Grund auch eine Betriebsänderung nach § 66 TV PV für das Cockpitpersonal gilt", ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von folgendem auszugehen: Die Vereinbarung von absoluten wichtigen Kündigungsgründen in einem Arbeits- bzw. Tarifvertrag ist unwirksam. Die gesetzliche Ausgestaltung des § 626 Abs. 1 BGB verbietet die Anerkennung sog. absoluter Kündigungsgründe. Einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Regelungen, nach denen bestimmte Gründe eine Kündigung stets rechtfertigen sollen, sind für die Arbeitsgerichte nicht bindend. Sie würden entgegen der gesetzlichen Regel zu einer Kündigung ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalls führen (vgl. BAG 06.03.2003 - 2 AZR 232/02 - Rn. 41 mwN). Allerdings behält eine als Festlegung absoluter Kündigungsgründe unwirksame Konkretisierung insoweit eine beschränkte rechtliche Bedeutung, als sie im Rahmen der Interessenabwägung als Manifestierung des Verständnisses der Arbeitsvertragsparteien oder Tarifvertragsparteien über das kündigungsrechtliche Gewicht bestimmter Sachverhalte zu berücksichtigen ist (vgl. BAG 22.11.1973 - 2 AZR 580/72; BAG 17.04.1956 - 2 AZR 40/55). Dies ändert aber nichts daran, dass die Anforderungen an den Kündigungsgrund die Schwelle eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB erreichen müssen.

2. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 50/19 - Rn. 12; BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15).

3. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber gezwungen wäre, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 50/19 - Rn. 13; BAG 24.09.2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 29; BAG 20.06.2013 - 2 AZR 295/12 - Rn. 13; BAG 22.11.2012 -AZR 673/11 - Rn. 14). Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 50/19 - Rn. 13; BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 30). Den hohen materiellrechtlichen Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Dieser hat von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis - ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung - sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum "wichtigen Grund" (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 50/19 - Rn. 14; BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 31).

4. In Anwendung dieser Grundsätze fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB.

a) Die Beklagte hat bereits nicht hinreichend dargelegt, dass über viele Jahre hinweg keine Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger mehr bestehen. Sie hat nicht einmal hinreichend dargelegt, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist ein entsprechender Beschäftigungsbedarf entfällt. Sie hat lediglich vorgetragen, dass ausgehend von einem Crewfaktor von 7,3 ein Beschäftigungsbedarf bei 22 Flugzeugen für 321,2 Mitarbeiter nach Köpfen bestehe, was 310 FTE`s entspreche. Diese Zahl kann man glauben oder nicht. Das Vorbringen ist jedoch schon widersprüchlich, für das Gericht nicht überprüfbar und für den Kläger nicht einlassungsfähig. Wird der Beschäftigungsbedarf anhand eines Crewfaktors pro Flugzeug errechnet, so dürfte der Beschäftigungsbedarf nicht für 321,2 Mitarbeiter nach Köpfen, sondern gerade umgekehrt für 321,2 FTE`s bestehen. 321,2 FTE`s sind dann aber wiederum deutlich mehr Mitarbeiter nach Köpfen. Wie viele Mitarbeiter dies genau sind, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen, da sie zur vertraglichen Wochenarbeitszeit der einzelnen Kapitäne und First Officer keinen Sachvortrag gehalten hat. Hinzu kommt, dass kurz vor Ausspruch der Kündigungen rund 20 Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz nach dem BEEG, dem PflegeZG und dem FPflegeZG beantragt haben. Mit diesen 20 Arbeitnehmern kann die Beklagte demnach zukünftig ihren bestehenden Beschäftigungsbedarf nicht bzw. nicht vollständig (sofern während des Sonderkündigungsschutzes eine Teilzeittätigkeit ausgeübt wird) abdecken. Die Beklagte legt aber nicht dar, für welche Zeiträume die einzelnen Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz beantragt haben und in welchem Umfang sie ggf. einer Teilzeittätigkeit nachgehen. Hinzu kommt, dass auch nicht erkennbar ist, wieso der komplette Beschäftigungsbedarf bereits zum 31.12.2021 wegfallen soll. Sowohl im Interessenausgleich als auch im Sozialplan ist geregelt, dass die Flottenreduzierung bis zum Sommer 2022 abgeschlossen sein soll. Ausweislich des Sozialplans soll die Flotte "schrittweise" bis zum Sommer 2022 reduziert werden. Die beiden Flugzeuge, die für die F. vom Kölner Flughafen aus im Wet-Lease tätig sind, sollen sogar bis zum Ende des Sommerflugplans 2023 weiter betrieben werden. Damit würde dann aber auch eine schrittweise Stellenreduzierung einhergehen, was dazu führen würde, dass die Beklagte den sozial schutzwürdigen Arbeitnehmern erst als letzten zu einem späteren Termin hätte kündigen dürfen. Auch zu dieser Frage, wie sich die schrittweise Flottenreduzierung vollziehen soll, hat die Beklagte keinen Sachvortrag gehalten.

b) An einem wichtigen Grund fehlt es überdies aber auch, weil die Beklagte die 20 Arbeitnehmer, die kurz vor Ausspruch der Kündigungen Sonderkündigungsschutz beantragt haben, weiterbeschäftigt. An eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts strenge Anforderungen zu stellen. Sie soll als ultima ratio nur zulässig sein, wenn ansonsten ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis entstünde und der Arbeitgeber verpflichtet wäre, den Arbeitnehmer noch über mehrere Jahre zu vergüten, ohne ihn einsetzen zu können. Hiervon ist aber nicht auszugehen, wenn die Beklagte andere ordentlich kündbare Arbeitnehmer von einer Kündigung verschont. Selbst wenn es der Beklagten nicht möglich wäre, eine behördliche Zustimmung zur ordentlichen Kündigung einzuholen, hätte es nahegelegen, diesen Arbeitnehmern nach Ablauf des Sonderkündigungsschutzes zu kündigen. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Höchstzeit nach dem PflegeZG nur sechs Monate beträgt, die Höchstzeit nach dem FPflegeZG 24 Monate. Auch wenn der Beklagten dadurch wirtschaftlich Mehrkosten entstanden wären, wäre ihr dies nach Auffassung der Kammer zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung des Klägers zumutbar gewesen. Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist auch solche Arbeitsplätze zu berücksichtigen, deren Freiwerden innerhalb der dem Arbeitnehmer zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs einzuräumenden Auslauffrist aufgrund üblicher Fluktuation zu erwarten stand. Für die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers müssen insoweit verschärfte Anforderungen an die Pflicht des Arbeitgebers gestellt werden, mit allen zumutbaren Mitteln, gegebenenfalls auch durch eine entsprechende Umorganisation und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung im Betrieb bzw. im Unternehmen zu versuchen (BAG 17.09.1998 - 2 AZR 419/97 - Rn. 52). Das Bundesarbeitsgericht hat zudem mit Urteil vom 10.05.2007 (2 AZR 626/05 - Rn. 35) ausgeführt, dass ein wichtiger Grund an sich zur betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht bereits dann anzunehmen sei, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine derartige, verhältnismäßig kurze Übergangszeit von höchstens 36 Monaten weiterbezahlen müsste, ohne dass sich in dieser Zeit konzernweit für ihn Beschäftigungsmöglichkeiten ergeben würden. In die gleiche Richtung zeigt ein Vergleich zur außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung mit sozialer Auslauffrist wegen häufiger Kurzerkrankungen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers mit Blick auf die Entgeltfortzahlungskosten erst dann als unzumutbar angesehen wird, wenn der Arbeitgeber an mehr als einem Drittel der Arbeitstage zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 6/18). Die wirtschaftliche Belastung beträgt hier also nach drei Jahren schon mehr als ein Jahresgehalt. Die Kammer sieht keine Veranlassung dazu Stellung zu beziehen, wann konkret die Opfergrenze des Arbeitgebers insoweit als überschritten angesehen werden muss, ruft allerdings nochmals den gängigen Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts in Erinnerung, wonach der Arbeitgeber gezwungen sein muss, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht, aufrechtzuerhalten. Ohne Berücksichtigung der 20 Mitarbeiter, die Sonderkündigungsschutz beantragt haben, hätte der Kläger im Rahmen der Sozialauswahl unstreitig nicht zur Kündigung angestanden.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.

E.

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