OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 28.04.2021 - OVG 60 PV 12/20
Fundstelle
openJur 2021, 22547
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Die Anordnung von Betriebsurlaub um den Jahreswechsel an der Freien Universität Berlin unterliegt der Mitbestimmung des Personalrats nach § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 PersVG Berlin.

Tenor

Der Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 20. August 2020 wird geändert.

Es wird festgestellt, dass der Beteiligte durch seinen Beschluss über die Festsetzung eines Betriebsurlaubes für die Jahreswechsel 2020/2021 bis 2023/2024 ohne vorherige Beteiligung des Antragstellers und ohne, dass dessen fehlende Zustimmung durch die Einigungsstelle ersetzt worden wäre, dessen Mitbestimmungsrecht verletzt hat.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über die Frage, ob der Beschluss des Präsidiums der Freien Universität Berlin über die Festsetzung eines Betriebsurlaubes für die Jahreswechsel 2020/2021 bis 2023/2024 dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers unterliegt.

Betriebsurlaub um den Jahreswechsel wurde an der Freien Universität Berlin erstmals zum Jahreswechsel 2012/2013 eingeführt auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung zwischen den Beteiligten. Nachdem der Beteiligte zur Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit der Festlegung von Betriebsurlaub ein Rechtsgutachten eingeholt hatte, das die Frage verneinte, beschloss er die Fortführung des Betriebsurlaubes für die weiteren Jahreswechsel. Bezogen auf die hier in Streit stehenden Jahreswechsel 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023 sowie 2023/2024 gab er die Festlegung der Urlaubstage im Personalblatt der Freien Universität Berlin Nr. 05/2019 vom 26. Juni 2019 bekannt. Danach werden sämtliche Einrichtungen der Freien Universität Berlin für die Zeit vom 23. Dezember 2020 bis einschließlich 3. Januar 2021, vom 23. Dezember 2021 bis einschließlich 2. Januar 2022, vom 23. Dezember 2022 bis einschließlich 2. Januar 2023 sowie vom 23. Dezember 2023 bis einschließlich 7. Januar 2024 geschlossen und für alle Beschäftigten und Dienstkräfte vier bzw. fünf bzw. sechs bzw. sieben Arbeitstage als Betriebsurlaub festgelegt (Nr. 1 bis 4 des Beschlusses). Ausnahmen sind nur aus zwingenden betrieblichen oder dienstlichen Gründen zulässig, die von den Bereichen schriftlich zu begründen sind und über die das Präsidium entscheidet (Nr. 5 des Beschlusses).

Der Antragsteller stellte auf seiner Sitzung am 23. Juli 2019 fest, dass die Festlegung der Betriebsurlaubszeiten über die Jahreswechsel 2020/2021 bis 2023/2024 ohne seine Beteiligung erfolgt sei und hat am 15. August 2019 bei dem Verwaltungsgericht das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Er ist der Auffassung, die einseitige Anordnung der Urlaubstage verstoße gegen sein Mitbestimmungsrecht aus § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 4 PersVG Berlin. Die Maßnahme betreffe die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, da festgelegt werde, dass an den bezeichneten Wochentagen keine Arbeitsleistungen erbracht werden dürften. Es handele sich um Arbeitszeitregelungen, die einem Schichtplan gleichständen. Ferner werde hierdurch auch ein Urlaubsplan aufgestellt und würden nicht lediglich Urlaubsgrundsätze festgelegt. Anders als bei einer Urlaubssperre für einen Zeitraum, in dem die Beschäftigten ihren Urlaubsanspruch nicht geltend machen könnten, lege die Dienststellenleitung durch die Anordnung eines Betriebsurlaubes fest, dass die Beschäftigten in diesem Zeitraum Urlaub nehmen müssten, und greife damit in deren Urlaubsrecht ein. Im Übrigen umfasse der Mitbestimmungstatbestand bei zutreffender Auslegung auch die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen.

Der Beteiligte hat dem Antragsteller im Laufe des gerichtlichen Verfahrens den Beschluss über die Fortführung des Betriebsurlaubes zur Mitwirkung vorgelegt. Der Antragsteller hat der Maßnahme unter dem 30. April 2020 widersprochen und zur Begründung ausgeführt, dass durch die Maßnahme für jeden Jahreswechsel vier bis sieben Urlaubstage der Beschäftigten festgelegt würden. Zusätzlich bestehe die Auflage für die Lehrenden, den Jahresurlaub möglichst in der vorlesungsfreien Zeit zu nehmen. Eltern hätten außerdem das Problem, Schulferien und Kita-Schließzeiten zu organisieren. Bei der Festlegung von zu vielen Urlaubstagen sei zu befürchten, dass die Beschäftigten ihre Urlaubsplanungen nur noch stark eingeschränkt mit den zu organisierenden Familienangelegenheiten in Einklang bringen könnten. Durch die Ausdehnung des Betriebsurlaubs über die Tage zwischen den Feiertagen hinaus auf weitere Tage, etwa im Jahr 2024 auf die ersten vier Arbeitstage im Januar, komme es zu größeren Belastungen. Der Antragsteller hat deshalb vorgeschlagen, den Betriebsurlaub jeweils auf die Zeiten vom 24. Dezember bis zum 1. Januar zu begrenzen. Unter dem Gesichtspunkt der Energieeinsparung ergäben sich gegenüber der Planung der Dienststelle nur geringe Unterschiede und eine größere Akzeptanz, Der Beteiligte hat den Vorschlag mit Schreiben vom 25. Mai 2020 abgelehnt und das Mitwirkungsverfahren nach § 90 Nr. 2 PersVG Berlin als beendet betrachtet.

Der Antragsteller hat daraufhin vor dem Verwaltungsgericht beantragt,

festzustellen, dass der Beschluss des Präsidiums der Freien Universität Berlin über die Festsetzung des Betriebsurlaubes an der Freien Universität Berlin für die Jahreswechsel 2020/2021, 2021/2022, 2022/2023 sowie 2023/2024 dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers unterliegt.

Der Beteiligte hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Der Beteiligte ist der Auffassung, an den Tagen des Betriebsurlaubes gebe es keine tägliche Arbeitszeit, so dass weder deren Beginn und Ende noch deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage betroffen sei. Bei der Festlegung des Betriebsurlaubes handele es sich wie bei der Anordnung einer Urlaubssperre um eine der Urlaubsplanung zeitlich und sachlich vorausgehende organisatorische Maßnahme, die nicht der Mitbestimmung unterliege, da die betreffenden Zeiträume nicht Bestandteil der Urlaubsplanung seien und daher insoweit auch keine Urlaubswünsche der Beschäftigten aufeinander abgestimmt werden müssten. Es seien lediglich ab-strakte Urlaubsgrundsätze festgelegt worden. Unabhängig davon bestehe der Betriebsurlaub an der Freien Universität Berlin seit dem Jahreswechsel 2012/2013 und sei seinerzeit im Einvernehmen mit dem Antragsteller eingeführt worden. Seine Festlegung diene sowohl der Verbesserung der familiären und gesundheitlichen Situation der Beschäftigten der Freien Universität Berlin als einer Exzellenz-Universität und der Streitvermeidung zwischen den Beschäftigten bei der Abstimmung ihrer Urlaubswünsche in diesen Zeiten, aber auch der Reduzierung des Energieverbrauches als Beitrag zur Erreichung der in der Klimaschutzvereinbarung mit dem Land Berlin vorgesehenen Ziele. Eine unbillige Härte für die Beschäftigten liege darin nicht.

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom 25. August 2020 abgelehnt. Die Festlegung eines Betriebsurlaubes zum Jahreswechsel betreffe nicht den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit oder der Pausen im Sinne des § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 PersVG Berlin. Der Mitbestimmungstatbestand des § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 PersVG Berlin bei der Aufstellung und Änderung des Urlaubsplans sei ebenfalls nicht erfüllt. Die Einführung eines Betriebsurlaubes, von Betriebsferien oder Dienststellenferien bedeute nicht die Aufstellung oder Änderung eines Urlaubsplanes, sondern die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, die nach dem Wortlaut des § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 PersVG Berlin ebenso wie nach dem Wortlaut des § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG und insoweit anders als in § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG nicht der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliege. Zwar möge das Tatbestandselement der Aufstellung des Urlaubsplanes für sich betrachtet auch eine Auslegung zulassen, welche die Mitbestimmung auf die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze erstrecke. Die Festlegung eines Betriebsurlaubes werde jedoch nicht vom Sinn und Zweck des § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 PersVG Berlin erfasst. Die Aufstellung von Urlaubsplänen diene dazu, die Urlaubszeiten der Beschäftigten so zu koordinieren, dass nicht nur die Interessen aller Beschäftigten möglichst gleichrangig berücksichtigt werden, sondern dass vor allem auch der Dienstbetrieb der Dienststelle, d.h. die Erfüllung der ihr obliegenden öffentlichen Aufgaben, durch urlaubsbedingte Personalausfälle möglichst wenig gestört werde und eine ordnungsgemäße Aufgabenerledigung trotz sich überschneidender Urlaubszeiten der in gleichen Sachbereichen tätigen Beschäftigten gewährleistet bleibe. Dieser Sinn und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes sei vorliegend nicht betroffen, da in den Zeiträumen des Betriebsurlaubes sämtliche Einrichtungen der Freien Universität Berlin geschlossen würden und eine Pflicht zur Aufgabenerledigung der Dienstkräfte in diesen Zeiten nicht bestehe. Insofern sei die Festlegung eines Betriebsurlaubes mit der Anordnung einer Urlaubssperre gleichzusetzen. Denn auch bei der Festlegung von Betriebsurlaub sei für eine Urlaubsplanung im Sinne einer Koordinierung der individuellen Urlaubswünsche der Beschäftigten in einem Programm für die zeitliche Reihenfolge kein Raum. Der Grund für das Entfallen des Mitbestimmungsrechts liege jeweils wegen unabweislicher Notwendigkeiten des Dienstbetriebes darin, dass diese organisatorische Maßnahme ausschließlich die Erfüllung der Aufgaben der Dienststelle betreffe, deren Sicherstellung in die ungeteilte Aufgabenverantwortung des Dienststellenleiters falle. Zu diesen Aufgaben gehöre es im Falle der Freien Universität Berlin als einer Exzellenz-Universität jedenfalls auch, zu einer Verbesserung der familiären und gesundheitlichen Situation der Beschäftigten sowie zur Reduzierung des Energieverbrauches beizutragen. Der Beteiligte habe insoweit die dienstliche Notwendigkeit nachvollziehbar begründet.

Gegen diese Entscheidung richtet sich die Beschwerde des Antragstellers, mit der er den erstinstanzlichen Antrag sinngemäß weiterverfolgt und zur Begründung unter Wiederholung und Vertiefung seines bisherigen Vortrags im Wesentlichen ausführt, dass ein Betriebsurlaub mit einer Urlaubssperre nicht zu vergleichen sei und selbst eine Urlaubssperre eine unabweisbare dienstliche Notwendigkeit voraussetze, woran es hier fehle.

Der Beteiligte verteidigt den angegriffenen Beschluss. Es handele sich nicht um einen Zwangsurlaub, sondern um die Festlegung von Betriebsurlaub zum Wohle der Beschäftigten und im Interesse der Familienfreundlichkeit.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Verfahrensbeteiligten einschließlich ihrer Anlagen und die Niederschrift zum Anhörungstermin vor dem Senat Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde hat Erfolg. Der Beteiligte hat das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt. Der angeordnete Betriebsurlaub zum Jahreswechsel erfüllt den Mitbestimmungstatbestand des § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 PersVG Berlin. Hiernach bestimmt die Personalvertretung, soweit keine Regelung durch Rechtsvorschrift oder Tarifvertrag besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mit über Aufstellung und Änderungen des Urlaubsplanes.

Unter der Aufstellung des Urlaubsplanes im Sinne des - gegenüber dem betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungstatbestand enger gefassten - Mitbestimmungstatbestand des § 85 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 PersVG Berlin ist die (vollständige oder teilweise) Feststellung der zeitlichen Lage des Urlaubs der Beschäftigten einer Dienststelle, ggf. nach Abstimmung sich überschneidender Urlaubswünsche und Berücksichtigung dienstlicher Belange, zu verstehen. Er ist das Programm für die zeitliche Reihenfolge, in der den einzelnen Beschäftigten Urlaub erteilt werden soll (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. Januar 1993 - BVerwG 6 P 19.90 - juris Rn. 7; OVG Magdeburg, Beschluss vom 28. Januar 2020 - 6 L 2/18 - juris Rn. 40).

Von der konkreten Urlaubsplanung zu unterscheiden sind vorgelagerte Organisationsentscheidungen der Dienststelle, die sich unmittelbar oder mittelbar auf die Urlaubsplanung auswirken. Hierzu zählt die zeitlich und sachlich vorrangige Festlegung derjenigen Zeiträume, in denen eine Urlaubsgewährung überhaupt in Betracht kommt oder - anders gewendet - gerade nicht in Betracht kommt (Urlaubssperre). Es fällt in die ungeteilte Aufgabenverantwortung des Dienststellenleiters, diejenigen Zeiträume festzulegen, in denen wegen unabweislicher Notwendigkeiten des Dienstbetriebes Urlaub nicht gewährt werden kann. Bei dieser organisatorischen Maßnahme hat der Personalrat kein Mitbestimmungsrecht, weil sie ausschließlich die Erfüllung der Aufgaben der Dienststelle betrifft. Hinsichtlich der Anordnung von Urlaubssperren besteht eine Parallele zur Befugnis des Dienststellenleiters, bei einem entsprechenden dienstlichen Bedürfnis als organisatorische Maßnahme Überstunden oder Mehrarbeit anzuordnen. Auch bei dieser Anordnung hat der Personalrat, jedenfalls soweit sie die Erfüllung der Aufgaben der Dienststelle sicherstellen soll, kein Mitbestimmungsrecht. Ein Mitbestimmungsrecht besteht vielmehr erst bei der nächsten Stufe, nämlich der Umsetzung dieser Anordnung durch Verteilung der Überstunden und der Mehrarbeit auf die zur Verfügung stehenden Arbeitstage sowie Festlegung ihrer zeitlichen Lage an den einzelnen Arbeitstagen. Gleichermaßen setzt im Rahmen der Gewährung von Urlaub die Mitbestimmung erst bei der eigentlichen Urlaubsplanung ein, d.h. dann, wenn feststeht, welche Zeiträume als Urlaubszeiten in Betracht kommen. Hierher gehören von vornherein nicht diejenigen Zeiten, die der Dienststellenleiter aufgrund seiner Aufgabenverantwortung aus Gründen unabweisbarer dienstlicher Notwendigkeiten hiervon ausgenommen hat, indem er für sie eine "Urlaubssperre" angeordnet hat. Eine solche Urlaubssperre stellt einen generellen Hinderungsgrund für die Urlaubsgewährung innerhalb der fraglichen Zeiträume dar. Für eine Mitbestimmung unter dem Gesichtspunkt der Urlaubsplanung ist hier schon deshalb kein Raum, weil diese Zeiträume von der Urlaubsgewährung und somit auch von der Urlaubsplanung gerade ausgeschlossen worden sind (vgl. zu alledem BVerwG, a.a.O. Rn. 8 f.).

In anderen Fällen als der vom Bundesverwaltungsgericht entschiedenen Anordnung einer Urlaubssperre wegen unabweisbarer Notwendigkeiten des Dienstbetriebs erscheint die Abgrenzung zwischen vorgelagerten Maßnahmen der Dienststelle einschließlich der Festlegung allgemeiner Urlaubsgrundsätze auf der einen Seite und der mitbestimmungspflichtigen Aufstellung eines Urlaubsplans auf der anderen Seite nicht immer trennscharf möglich. Da es letztlich keine eindeutigen Anforderungen an Art und Inhalt eines Urlaubsplanes gibt, können die Übergänge zwischen Urlaubsplänen und allgemeinen Urlaubsgrundsätzen bzw. weiteren vorgelagerten Maßnahmen fließend sein (VGH Kassel, Beschluss vom 9. Juli 2020 - 22 B 347/20.PV - juris Rn. 38; OVG Magdeburg a.a.O. Rn. 40; vgl. auch BVerwG, Beschluss vom 23. August 2007 - BVerwG 6 P 7.06 - juris Rn. 40, wonach das Tatbestandselement "Aufstellung eines Urlaubsplans" für sich betrachtet auch eine Auslegung zulässt, welche die Mitbestimmung auf die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze erstreckt). Dabei sind unter dem Aspekt der Mitbestimmung von den Regelungen zur Koordinierung der konkreten Urlaubszeiten der Beschäftigten diejenigen Maßnahmen der Dienststelle zu unterscheiden, die sich auf den ordnungsgemäßen Dienstbetrieb als solchen beziehen und in die ungeteilte Aufgabenwahrnehmung des Dienststellenleiter fallen (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 17. Februar 2000 - 1 A 697/98.PVL - juris Ls. 2). Bei diesen Maßnahmen hat der Personalrat kein Mitbestimmungsrecht, weil sie die Erfüllung der Aufgaben der Dienststelle betreffen. Demgemäß hat das Bundesverwaltungsgericht auch im Falle einer Urlaubssperre darauf abgestellt, ob sie aus "unabweisbaren Notwendigkeiten des Dienstbetriebs" als vorgelagerte Organisationsmaßnahme erlassen wurde (s.o.).

Hiervon ausgehend ist der vom Beteiligten angeordnete Betriebsurlaub als Aufstellung eines Urlaubsplans mitbestimmungspflichtig. Anders als bei einer Urlaubssperre für bestimmte Tage oder Zeiträume wird durch die Anordnung von Betriebsurlaub nicht nur eine der eigentlichen Urlaubsplanung vorgelagerte Organisationsentscheidung getroffen, sondern bereits eine (Teil)Regelung für die auf einer zweiten Stufe erfolgende eigentliche Urlaubsplanung der einzelnen Beschäftigten, indem ihr Urlaub insoweit verplant und festgelegt wird. Die Anordnung von Betriebsurlaub ist deshalb entgegen der Auffassung des Beteiligten nicht lediglich die Kehrseite einer Urlaubssperre (so aber VGH Kassel a.a.O. Rn. 34), sondern hat bezogen auf die individuellen Urlausansprüche der Beschäftigten und ihre Koordinierung eine weitergehende Qualität. Das wird besonders deutlich bei der Anordnung von Betriebsurlaub in einem Umfang, der den gesamten jährlichen Erholungsurlaub der Beschäftigten erfasst (vgl. dazu VGH Mannheim, Beschluss vom 20. Juni 2000 - PL 15 S 2134/99 - juris Rn. 34), gilt aber gleichermaßen für Anordnungen, die wie die hier in Streit stehende einen nicht ganz unerheblichen Teil des Jahresurlaubs der Beschäftigten (hier: bis zu sieben Urlaubstage jährlich) erfassen. In dem jeweiligen Umfang wird nicht nur eine betriebliche Regelung getroffen, sondern es werden die individuellen Urlaubsansprüche der Beschäftigten geregelt und koordiniert.

Eine unabweisbare betriebliche Notwendigkeit für die Anordnung von bis zu sieben Betriebsurlaubstagen um den Jahreswechsel, die die Maßnahme der ungeteilten Aufgabenwahrnehmung des Dienststellenleiters zuweisen könnte, ist nicht ersichtlich. Anders als etwa bei einer Urlaubssperre während der Bundestagswahl für bestimmte Bedienstete in Wahlvorständen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. Januar 1993 a.a.O.) oder der Anordnung von Betriebsurlaub während der Schulsommerferien für an Schulen eingesetzte Beschäftigte (vgl. VGH Kassel a.a.O.) belegen die vom Beteiligten angeführten Gründe für die seit dem Jahr 2013 praktizierte Betriebspause um den Jahreswechsel eine solche unabweisbare Notwendigkeit nicht.

Das gilt zunächst für den Aspekt der Familienfreundlichkeit, dem sich die Freie Universität Berlin als Exzellenzuniversität verpflichtet sieht. Soweit der Beteiligte zur Begründung darauf hinweist, dass Weihnachten das größte Familienfest schlechthin und sogar weltweit sei, folgt daraus weder, warum Beschäftigte ohne die Anordnung von Betriebsurlaub gehindert seien könnten, um die Weihnachtstage Erholungsurlaub zu nehmen, soweit sie es wünschen, noch, warum dieser Aspekt eine Erstreckung des Betriebsurlaubs über Neujahr hinaus auf weitere Tage erfordert. Letzteres erschließt sich auch nicht aus dem weiter angeführten Argument, dass durch eine zusammenhängende Freizeit von ca. 10 Tagen die Möglichkeit eröffnet werde, die Zeit zum Besuch weit entfernt wohnender Familienmitglieder zu nutzen. Diese Begründungsansätze erscheinen vielmehr eher spekulativ; eine unabweisbare dienstliche Notwendigkeit lassen sie jedenfalls nicht hinreichend erkennen. Unter dem Gesichtspunkt der Urlaubsplanung der Beschäftigten und der Familienfreundlichkeit käme eine unabweisbare dienstliche Notwendigkeit für den festgelegten Betriebsurlaub allenfalls in Betracht, wenn andernfalls familienbedingte Urlaubswünsche für die Zeit zwischen den Feiertagen und nach Neujahr abgelehnt werden müssten, um einen (wenn auch reduziert fortlaufenden) Dienstbetrieb nicht zu gefährden. Dafür ist nichts ersichtlich. Der bloße Hinweis darauf, dass in der Vergangenheit Auseinandersetzungen über die Anwesenheitszeiten in der Zeit um den Jahreswechsel und die Benennung von Beschäftigten für die obligatorische "Stallwachen" geführt worden seien, begründet noch keine betriebliche Notwendigkeit eines Betriebsurlaubs. Das gegebene Instrument zur Koordinierung der Urlaubspläne der Beschäftigten ist vielmehr das Aufstellen eines Urlaubsplans (auch) für diese Zeiten.

Das weiter vom Beteiligten angeführte Argument des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten durch die Vermeidung einer Ansteckungs- und Erkältungsgefahr bei Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel für den Arbeitsweg begründet ebenfalls keine unabweisbare dienstliche Notwendigkeit eines Betriebsurlaubs um die Jahreswende. Durch den angeordneten Betriebsurlaub werden Arbeitswege der Beschäftigten und damit ggf. verbundene Ansteckungsgefahren nicht reduziert, sondern lediglich auf andere Tage verlagert.

Ferner begründen auch die vom Beteiligten angeführten energie- und klimapolitischen Aspekte keine unabweisbare betriebliche Notwendigkeit für einen Betriebsurlaub um den Jahreswechsel. Der Beteiligte weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass sich die Freie Universität Berlin in einer Klimaschutzvereinbarung mit dem Land Berlin zu einer Reduzierung des Energieverbrauchs der Universitätsgebäude und der CO2-Emissionen verpflichtet hat und als eine Maßnahme zur Erreichung dieses Ziels in der Vereinbarung die Fortführung der Betriebsferien genannt wird, um in dieser Zeit Heizungen und technische Anlagen herunterfahren zu können. Es erscheint zwar nachvollziehbar, gerade in Zeiten der Schulferien und der vorlesungsfreien Zeit, in denen von den Beschäftigten vermehrt Erholungsurlaub in Anspruch genommen wird und der Betrieb deshalb ohnehin "reduziert" ist, Energieeinsparungen und damit eine CO2-Minderung durch eine Betriebspause zu realisieren. Allerdings ist die Verfolgung oder Erreichung bestimmter klimapolitischer Ziele durch das Einsparen von Energie kein originärer oder spezifischer Betriebszweck der Freien Universität Berlin, sondern ein allgemeines Anliegen. Unabweisbare betriebliche Notwendigkeiten in dem vorbezeichneten Sinne können aber nach Ansicht des Senats nur solche sein, die sich auf die öffentliche Aufgabe gerade der betreffenden Dienststelle beziehen, hier also auf die Gewährleistung von Forschung und Lehre. Dass der angeordnete Betriebsurlaub für die Erfüllung dieser Aufgabe erforderlich oder gar unabweisbar ist, ergibt sich nicht, erst recht nicht, dass er gerade die hier festgesetzten Zeiten erfassen muss. Insoweit leidet der als Grund für den konkret angeordneten Betriebsurlaub herangezogene Klimaschutz an einer gewissen Beliebigkeit.

Schließlich führt auch der Umstand nicht weiter, dass der Betriebsurlaub nach der Darstellung des Beteiligten "wegen" der Schließung der Einrichtungen der Freien Universität erfolgt. Die Schließung erfolgt aus keinen anderen als den vom Beteiligten für den Betriebsurlaub angeführten Gründen. Insoweit fallen die Schließung der Einrichtungen und der Betriebsurlaub in eins.

Das hiernach zu konstatierende Fehlen unabweislicher betrieblicher Gründe für den angeordneten Betriebsurlaub und die korrespondierende Schließung von Einrichtungen findet seine Bestätigung in dem Beschluss über den Betriebsurlaub selbst. Dort werden zwingende betriebliche oder dienstliche Gründe nicht für die Anordnung, sondern für Ausnahmen von dem Beschluss gefordert (Nr. 5 des Beschlusses). Die Anordnung greift demnach nur, soweit keine zwingenden Gründe für eine Aufrechterhaltung des Betriebs sprechen. Betriebsnotwendige Bereiche sind nach dem Ergebnis des Anhörungstermins vor dem Senat etwa die IT-Abteilung, das Facilitymanagement und der gesamte Klinikbetrieb. Das zeigt, dass der Betriebsurlaub keiner betrieblichen Notwendigkeit folgt, sondern umgekehrt nur so weit Platz greift, wie es die betrieblichen Notwendigkeiten zulassen.

Die Rechtsbeschwerde ist wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache zu eröffnen.

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