ArbG Hamburg, Urteil vom 25.11.2020 - 16 Ca 211/20
Fundstelle
openJur 2021, 14543
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1. Nach § 78 Satz 1 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats und anderer näher bezeichneter Gremien in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Gem. § 78 Satz 2 BetrVG dürfen sie wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

2. Eine Benachteiligung iSv. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht.

3. Benachteiligt der Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG ein Betriebsratsmitglied, indem er wegen dessen Betriebsratstätigkeit eine Stellenbewerbung unberücksichtigt lässt, hat das Betriebsratsmitglied sowohl nach § 280 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB als auch nach § 823 Abs. 2 BGB Anspruch auf Schadensersatz.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 30.954 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Schadensersatz wegen Verstoßes gegen das betriebsverfassungsrechtliche Benachteiligungsverbot.

Die ... Klägerin war zunächst im Betrieb der Beklagten von ... bis ... als Chemiearbeiterin beschäftigt und ist – nach entsprechender kaufmännischer Fortbildung – seit dem ... zunächst als Sachbearbeiterin im Verkaufsinnendienst und später als Assistentin Marketing Deutschland tätig. Seit dem ... ist die Klägerin freigestellte Betriebsratsvorsitzende. Die Klägerin ist zuletzt in die Vergütungsgruppe E 10/6 des Bundesentgelttarifvertrages der IG Bergbau, Chemie, Energie mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 4.643,00 eingruppiert.

Die Beklagte ist ein deutsches Chemieunternehmen, das sich auf die Herstellung von ... spezialisiert hat. Die Beklagte ist Teil der X.-Gruppe mit Sitz der Zentrale in H.. Sie beschäftigt ca. 360 Arbeitnehmer sowie weitere Leiharbeitskräfte in .... In der Personalabteilung der Beklagten werden 6,7 FTE (reguläres „HR-Management“ mit 4,9 FTE) beschäftigt, die sich aus der Personalleiterin der Beklagten, Frau R., zwei HR Business Partnern, Frau A. und Herrn B., sowie zwei HR Generalisten, Frau E. und Frau V. zusammensetzen sowie eine weitere HR Generalistin (Vertragsende ...) und ein Mitarbeiter in der Personalentwicklung der HR-Abteilung.

Mit einer Stellenausschreibung vom ... schrieb die Beklagte eine Position als HR Business Partner (m/w/d) für die Abteilung Human Resources befristet für 15 Monate im Rahmen einer Elternzeitvertretung aus. Der Inhalt der Stellenausschreibung wird in Bezug genommen (Anlage K 1, Blatt 31 der Akte).

Hierauf bewarb sich die Klägerin unter Vorlage ihres Lebenslaufes, Zwischenzeugnisses vom ..., Zeugnisses über die Prüfung nach der Ausbilder-Eignungsverordnung vom ... sowie des Zeugnisses über die Prüfung zur Personalkauffrau vom ... (Anlagenkonvolut K 2, Blatt 32 ff. der Akte).

Am und am ... fanden mit der Klägerin Bewerbungsgespräche statt, an denen Frau R. und Frau L. teilnahmen und in deren Verlauf die Klägerin am ... durch Frau R. eine Absage bzgl. ihrer Bewerbung erhielt. Die Klägerin teilte Frau R. in diesem Zusammenhang mit, dass sie sich auch eine Aufteilung ihrer Freistellung als Betriebsratsvorsitzende im Rahmen der Beschäftigung als HR Business Partner vorstellen könnte (vgl. Protokoll vom 25. November 2020, Bl. 210 der Akte).

Mit Schreiben vom 30. März 2020 forderte die Klägerin die Beklagte zur Höhergruppierung auf (Anlage K 3, Blatt 39 ff. der Akte).

Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 8. April 2020 ab (Anlage K 4, Blatt 42 ff. der Akte).

Die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle wurde zum ... mit der Mitarbeiterin der Beklagten, Frau A., besetzt. Frau A. war zuvor bei der Beklagten in deren Personal- und Organisationsentwicklungsabteilung tätig. Sie spricht Englisch auf dem Niveau B 2 bis C 1. Frau A. ist in die Vergütungsgruppe E 11/6 des Bundesentgelttarifvertrages der IG Bergbau, Chemie, Energie eingruppiert und erhält für die Dauer ihrer Tätigkeit als HR Business Partner eine befristete Funktionszulage von monatlich € 373,00. Das Bruttomonatsgehalt von Frau A. beträgt insgesamt € 5.380,00.

Mit ihrer am ... vorab per Telefax sowie am ... im Original beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am ... zugestellten Klage begehrt die Klägerin Zahlung und Feststellung einer höheren Eingruppierung.

Die Klägerin trägt vor, im Verlauf der Bewerbungsgespräche am ... und ... sei ihr gegenüber von Frau R. die Frage geäußert worden, ob sie ihre Betriebsratstätigkeit niederlegen möchte. Frau R. habe im Gesprächsverlauf deutlich gemacht, dass aus ihrer Sicht die Funktionen als Betriebsratsvorsitzende und HR Business Partner nicht zusammenpassen würden. Es würde hierdurch ein Interessenskonflikt entstehen. Im Gespräch am ... habe Frau R. zur Begründung ihrer Absage die Betriebsratstätigkeit der Klägerin angeführt und gegenüber dieser geäußert, dass sich die Klägerin sicherlich bewusst sei, dass auch der Betriebsrat einer solchen Konstellation eher kritisch gegenüberstehe. Die Klägerin müsse sich auch die Auswirkungen auf die Belegschaft überlegen. Ferner sei auf die (vermeintlich) fehlenden Englischkenntnisse der Klägerin verwiesen worden.

Die Absage, verbunden mit den vorgenannten Äußerungen der Frau R., würden eine Benachteiligung der Klägerin in ihrer Funktion als Betriebsratsmitglied darstellen. Die Klägerin sei so zu stellen, als wäre die Benachteiligung nicht erfolgt. Der Anspruch der Klägerin ergebe sich aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 78 BetrVG als Schadensersatzanspruch wegen Verletzung eines Schutzgesetzes. Nach der Beweislastverteilung sei es ausreichend, dass die Klägerin hinreichend Indiz dafür aufgezeigt habe, dass die Benachteiligung bei der Stellenbesetzung aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit erfolgt sei.

Die Klägerin verfüge über die für die ausgeschriebene Stelle geforderten Kenntnisse und Fähigkeiten. Es wird insoweit auf den schriftsätzliche Vortrag der Klägerin Bezug genommen. Eine Inkompatibilität der Klägerin aufgrund ihrer Stellung als Betriebsratsvorsitzende im Hinblick auf die ausgeschriebene Stelle als HR Business Partner bestehe nicht, da auch Mitarbeitern der Personalabteilung das Wahlrecht für die Betriebsratswahl zustehe. Das Betriebsverfassungsgesetz habe nur in § 5 Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG bestimmte Mitarbeitergruppen ausgenommen, zu denen die Klägerin nicht zähle.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die monatliche Differenz zwischen ihrer derzeitigen Vergütung und der Vergütung der Stelleninhaberin Frau A. in Höhe von € 737,00 brutto.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 369,50 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz ab Klagezustellung zu zahlen;

2. festzustellen, dass die Klägerin seit dem 15.04.2020 in die Vergütungsgruppe E 12/6 des Bundesentgelttarifvertrages der IG Bergbau, Chemie, Energie eingruppiert ist;

3. die Beklagte zu verurteilen, die Tätigkeit der Klägerin beginnend ab 01. Mai 2020 in der Vergütungsgruppe E 12/6 mit monatlich EUR 5.380,00 brutto zu vergüten.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, der Klägerin stehe der geltend gemachte Anspruch nicht zu. Es sei zwar zutreffend, dass Frau R. in den Gesprächen mit der Klägerin auch auf deren derzeitige Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzende zu sprechen gekommen sei und sich insbesondere im ersten Gespräch erkundigt habe, wie die ausgeschriebene Stelle denn planmäßig durch die Klägerin aufgrund ihrer derzeitigen Freistellung ausgeübt werden solle. Im Übrigen seien bei dem Gespräch insbesondere die Bedenken der Beklagten hinsichtlich der objektiven Eignung der Klägerin erörtert worden, insbesondere die fehlende Erfahrung der Klägerin in Themen der Personalbetreuung. Auch seien die fehlenden Englischkenntnisse diskutiert worden. Unter anderem habe der Betriebsrat in der Vergangenheit mehrfach darauf hingewiesen, dass das Gremium nicht über ausreichende Englischkenntnisse verfüge, so dass sämtliche Unterlagen ins Deutsche zu übersetzen seien. Die Muttergesellschaft der Beklagten, die ... AG, mit der regelmäßig Abstimmungen erfolgten, kommuniziere weitgehend auf Englisch, so dass eine englischsprachige Kommunikation unabdingbar sei. Die Klägerin erfülle insgesamt nicht das von der Beklagten für die Stelle geforderte Anforderungsprofil. Insoweit wird der schriftsätzliche Vortrag der Beklagten in Bezug genommen.

Die Stelle sei befristet mit der bislang bei der Beklagten als HR-Specialist People & Organizational Development tätigen Frau A., die bereits über mehrjährige Erfahrung im operativen HR Bereich in der Personalbetreuung verfüge, besetzt worden. Diese habe die Fachhochschulreife und im Jahr ... eine Ausbildung zur Industriekauffrau absolviert. Zudem habe Frau A. eine Weiterbildung zur Personalfachkauffrau erfolgreich absolviert. Überdies arbeite Frau A. seit dem Jahr ... im HR-Bereich, verfüge damit über eine zehnjährige Erfahrung als „Personalerin“ und habe sämtliche Aufgaben „von der Pike auf“ gelernt. Hierunter würden z.B. auch sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Themen mit arbeitsrechtlichen Bezug fallen. Frau A. spreche Englisch, mindestens auf dem Niveau B 2, wenn nicht C 1. Sie habe zudem eine Weiterbildung im „Change Management“ ... erfolgreich absolviert.

Die Beklagte meint, selbst wenn die Klägerin fachlich geeignet gewesen wäre, hätte die Beklagte ihre Bewerbung zulässigerweise unberücksichtigt lassen dürfen. Vor diesem Hintergrund habe die Beklagte mit der Klägerin auch in den dargestellten Bewerbungsgesprächen ihre Bedenken hinsichtlich einer bestehenden Inkompatibilität zwischen der Funktion als Betriebsratsvorsitzende und HR Business Partner erörtert und dargestellt. Sie habe zudem auf eine fehlende Akzeptanz der Doppelrolle bei Führungskräften hingewiesen. Dies sei auch ein rechtlich zulässiger Gesprächsgegenstand. Die Tätigkeit als HR Business Partner umfasse ausweislich der Stellenbeschreibung u.a. die „Verhandlung von Betriebsvereinbarungen entsprechend den Business Needs“ sowie die „Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Mitbestimmungsgremien“, was einer Doppelrolle entgegenstehe.

Die Klägerin bemesse den vor ihr geltend gemachten Anspruch im Übrigen auch der Höhe nach fehlerhaft, indem sie in ihrer Klage das Grundgehalt und die Tarifgruppe mit E 12/6 festlege, wobei bei der aktuellen Stelleninhaberin die Eingruppierung in die E 11/6 beibehalten worden sei.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).

Gründe

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Schadensersatz. Ein solcher ergibt sich vorliegend insbesondere nicht aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. §§ 280 Abs. 1, 823 Abs. 2, 249 Abs. 1 BGB. Die Entscheidung beruht auf den nachfolgend kurz zusammengefassten rechtlichen und tatsächlichen Erwägungen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO).

1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, können sich zwar grundsätzlich aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. §§ 280 Abs. 1, 823 Abs. 2, 249 Abs. 1 BGB Schadensersatzansprüche in Folge eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot von Betriebsräten nach § 78 Satz 2 BetrVG ergeben (BAG vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, NZA 2014, 1209 Rn. 28; BAG vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09, BeckRS 2010, 75379; vgl. insoweit auch LAG Köln vom 09.09.2011 – 10 TaBV 104/10, BeckRS 2013, 70873; LAG Niedersachsen vom 21.11.2003 - 16 Sa 147/03, NZA-RR 2004, 414; Fitting, BetrVG, 30. Auflage 2020, § 78 Rn. 21).

a) Nach § 78 Satz 1 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats und anderer näher bezeichneter Gremien in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Gem. § 78 Satz 2 BetrVG dürfen sie wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Jedes Betriebsratsmitglied soll ohne Furcht vor Maßregelungen und Sanktionen des Arbeitgebers sein Amt ausüben können. Eine Benachteiligung iSv. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht (BAG vom 11.07.2000 - 1 ABR 39/99, NZA 2001, 516; LAG Hamburg vom 19.09.2012 - H 6 TaBV 2/12, BeckRS 2013, 67957). Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Es genügt die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern (BAG vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, a.a.O.). Die verbotene Benachteiligung kann sowohl in einer einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers als auch in einer vertraglichen Vereinbarung liegen. Eine Maßnahme rechtsgeschäftlicher oder tatsächlicher Art kann auch in einem Unterlassen liegen, etwa indem einem von § 78 Satz 2 BetrVG geschützten Mandatsträger Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt (BAG vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, a.a.O; LAG Hamburg vom 19.09.2012 - H 6 TaBV 2/12, a.a.O.).

Benachteiligt der Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG ein Betriebsratsmitglied, indem er wegen dessen Betriebsratstätigkeit eine Stellenbewerbung unberücksichtigt lässt, hat das Betriebsratsmitglied sowohl nach § 280 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB als auch nach § 823 Abs. 2 BGB Anspruch auf Schadensersatz. Das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG begründet insoweit ein gesetzliches Schuldverhältnis, auf das, wie auf andere gesetzliche Schuldverhältnisse, § 280 Abs. 1 BGB analog Anwendung findet. Jedenfalls stellt § 78 Satz 2 BetrVG, soweit hierdurch eine Benachteiligung von betriebsverfassungsrechtlichen Mandatsträgern verboten wird, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB dar (vgl. BAG vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, a.a.O; Fitting, BetrVG, 30. Auflage 2020, § 78 Rn. 21 m.w.N.).

b) Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied durch die Ablehnung einer begünstigenden Maßnahme – vorliegend durch die Nichtberücksichtigung bei einer Stellenausschreibung – unzulässig wegen der Betriebsratstätigkeit benachteiligt hat, gilt im Prozess ein abgestuftes System der Darlegungs-, Einlassungs- und Beweislast (BAG vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, a.a.O. Rn. 35 ff; Fitting, BetrVG, 30. Auflage 2020, § 78 Rn. 21). Grundsätzlich trägt das Betriebsratsmitglied, das den Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung. Das entspricht dem allgemeinen Grundsatz, wonach derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt. Insoweit kommen nach der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, weder eine tatsächliche Vermutung noch die Grundsätze des Anscheins zur Anwendung, auch findet die Beweislastregelung des § 22 AGG keine entsprechende Anwendung (vgl. BAG vom 25.06.2014 – 7 AZR 847/12, a.a.O. Rn. 37).

Soweit es sich jedoch bei der Auswahlentscheidung der Beklagten im Rahmen der Stellenbesetzung um eine in der Sphäre des Arbeitgebers liegende „innere Tatsache“ handelt, die einer unmittelbaren Wahrnehmung durch den Arbeitnehmer oder Dritte nicht zugänglich ist, ist dieser Umstand im Rahmen der Darlegungslast zu berücksichtigen. Der Umstand, dass es sich bei der entscheidungserheblichen Haupttatsache um eine innere Tatsache des Arbeitgebers handelt, bedeutet, dass der Arbeitnehmer keinen unmittelbaren Beweis antreten kann. Vielmehr ist er auf die Beweisführung durch den Vortrag von Hilfstatsachen (Indizien) verwiesen, die ihrerseits den Schluss auf die zu beweisende Haupttatsache rechtfertigen können (vgl. LAG Köln vom 25.04.2016 – 2 Sa 561/15, BeckRS 2016, 69866).

2. Vorliegend hat die Klägerin aber nicht in hinreichender Weise Indizien dargestellt, die darauf schließen lassen, dass die Beklagte die Klägerin bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle gerade wegen ihrer Stellung als freigestellte Betriebsratsvorsitzende unberücksichtigt gelassen hat.

a) Soweit Frau R. die Klägerin im Rahmen der Bewerbungsgespräche auf die Vereinbarkeit der Position als HR Business Partner mit ihrer derzeitigen Aufgabe als Betriebsratsvorsitzende angesprochen hat, folgt hieraus kein Indiz für eine Benachteiligung unter Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG.

Ausweislich der Stellenausschreibung vom ... (Anlage K 1) gehört es zu den Aufgaben als HR Business Partner, Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen für den Arbeitgeber zu führen und vertrauensvoll mit den Mitbestimmungsgremien zusammenzuarbeiten. Soweit die Klägerin mit ihrer Bewerbung auf die Position als HR Business Partner eine „Doppelrolle“ einnehmen möchte und einerseits als Betriebsratsvorsitzende die Arbeitnehmerinteressen gegenüber dem Arbeitgeber (d.h. gegenüber dem HR Business Partner) wahrnehmen und andererseits als HR Business Partner die Arbeitgeberinteressen gegenüber dem Betriebsrat vertreten möchte, liegt die Frage nach der Vereinbarkeit beider Positionen und deren praktischer Umsetzung im Betrieb im Rahmen des Bewerbungsgesprächs auf der Hand und stellt insoweit weder eine unzulässige Frage noch ein Indiz für eine Benachteiligung dar.

Soweit vertreten wird, dass bei Beförderungsentscheidungen Erwägungen, die auf der Betriebsratstätigkeit eines Bewerbers oder dessen Freistellung beruhen, vollständig außer Betracht zu bleiben haben (vgl. LAG Hamburg vom 19.09.2012 - H 6 TaBV 2/12, a.a.O.), folgt hieraus nicht, dass im Rahmen des Bewerbungsgesprächs dieser Aspekt grundsätzlich nicht zur Sprache kommen darf. Die Beklagte hat im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ein berechtigtes Interesse zu erfahren, ob die Klägerin im Fall einer Berücksichtigung im Auswahlprozess die Stelle tatsächlich antritt oder weiterhin als Betriebsratsvorsitzende freigestellt bleibt, so dass ggf. die „Doppelrolle“ gar nicht zum Tragen kommt und weitere Auswahlentscheidungen zu treffen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen wären. Allein aus diesem Umstand folgt somit nicht, dass die Beklagte ihre Auswahlentscheidung von der Stellung der Klägerin als freigestellte Betriebsratsvorsitzende hat beeinflussen lassen.

b) Die von der Beklagten bevorzugte Bewerberin Frau A. ist für die befristet ausgeschriebene Stelle als HR Business Partner im Vergleich zur Klägerin zudem besser geeignet. Es kann insoweit dahingestellt bleiben, ob ein Betriebsratsmitglied bei der Besetzung einer Stelle schon dann übergangen werden kann, wenn der andere Bewerber nur gleich gut geeignet ist (vgl. BAG vom 17.08.2005 - 7 AZR 528/04, NZA 2006, 448; LAG Niedersachsen vom 21.11.2003 - 16 Sa 147/03, a.a.O; offengelassen LAG Hamburg vom 25.08.2011 - 1 TaBV 4/11, n.v; anders LAG Hamburg vom 19.09.2012 - H 6 TaBV 2/12, a.a.O.). Jedenfalls dann, wenn der andere Bewerber besser geeignet ist, besteht kein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf die Stelle. Es würde nämlich sonst gerade aufgrund seines Amtes begünstigt werden.

Ausweislich der Stellenausschreibung vom ... (Anlage K 1) hat die Beklagte für die Position des HR Business Partner folgendes Stellenprofil vorausgesetzt: Abgeschlossenes Hochschulstudium in Verbindung mit mehrjähriger Berufserfahrung in der operativen und strategischen Personalbetreuung; sehr gute Kenntnisse und Erfahrungen in den Bereichen Arbeitsrecht, Personal- und Organisationsentwicklung, Compensation & Benefits sowie Changemanagement; Erfahrungen im Projektmanagement; Weiterbildung zum Systemischen Coach wünschenswert; Problemlösungsorientierte und analytische Fähigkeiten; Erfahrungen im Erarbeiten und Analysieren von HR Kennzahlen und Abteilung von kurz-, mittel-und langfristigen Maßnahmen; positives, sicheres und repräsentatives Auftreten verbunden mit diplomatischem Geschick sowie ein hohes Maß an Vertrauenswürdigkeit; sehr gute MS Office Kenntnisse (besonders Excel, PowerPoint) sowie Kenntnisse in HR Informationssystemen (SAP, SuccessFactors, softgarden, Personalkostenplanungstools) sowie sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift.

Zwar verfügen die Klägerin und Frau A. über kein abgeschlossenes Hochschulstudium, wie es im Stellenprofil von der Beklagten vorausgesetzt worden ist, sondern jeweils über eine Weiterbildung zur Personalfachkauffrau, so dass beide Stellenbewerber formal gleich geeignet wären. Frau A. ist jedoch seit dem Jahr ... in der Personalabteilung der Beklagten in unterschiedlichen Bereichen tätig und verfügt damit über eine fast zehnjährige Berufserfahrung in verschiedenen Funktionen im Personalbereich. Soweit die Klägerin, die zuletzt als Assistentin im Marketing beschäftigt wurde, meint, aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit über eine zumindest vergleichbare mehrjährige Berufserfahrung in der operativen und strategischen Personalbetreuung zu verfügen, folgt die Kammer dem nicht. Die Klägerin hat keine hinreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass sie im Rahmen ihrer Tätigkeit als Betriebsrätin auch mit Themen der operativen und strategischen Personalbetreuung betraut gewesen ist. Es handelt sich hierbei nicht um Bereiche, die typischerweise Teil der täglichen Betriebsratsarbeit sind, sondern um Aufgaben des Arbeitsgebers.

Weiterhin ist für die Kammer anhand des Vortrages der Klägerin nicht ersichtlich, dass diese über sehr gute Kenntnisse und Erfahrungen in den Bereichen Arbeitsrecht, Personal- und Organisationsentwicklung, Compensation & Benefits sowie Changemanagement verfügt, wie es unter dem zweiten Punkt des Stellenprofils von der Beklagten vorausgesetzt wird. Soweit die Klägerin vorgetragen hat, sich im Rahmen ihrer Betriebsratstätigkeit mit arbeitsrechtlichen Themen auseinandergesetzt zu haben und u.a. an einer Betriebsratsschulung zum Thema „Change Management: Umstrukturierungen als Betriebsrat mitgestalten“ (Anlage K 8, Blatt 193 der Akte) teilgenommen zu haben, liegt dies in der Natur der Sache der Stellung der Klägerin als Betriebsrätin, lässt jedoch keine zwingenden Rückschlüsse auf die Kenntnistiefe in den von der Beklagten vorausgesetzten Bereichen zu. Inwieweit die Klägerin im Vergleich zur Stellenbewerberin Frau A. mindestens gleich gut geeignet wäre, kann dem Vortrag nicht entnommen werden.

Auch hinsichtlich der weiteren Anforderungen im Stellenprofil vom ... lässt sich eine mindestens gleiche Eignung der Klägerin nicht entnehmen. Insbesondere die im Stellenprofil unter dem letzten Punkt geforderten „sehr guten“ Englischkenntnisse in Wort und Schrift ergeben sich nicht aus der Bewerbung der Klägerin. Der von der Klägerin im Rahmen ihrer Bewerbung vorgelegte Lebenslauf (Anlagenkonvolut K 2) verweist unter „Fremdsprachen“ auf „Englisch A 2“. Nach dem Gemeinsamen europäischen Referenzrahmen für Sprachen (Globalskala) wird unter dem Sprachniveau A 2 verstanden, dass eine Person Sätze und häufig gebrauchte Ausdrücke verstehen kann, die mit Bereichen von ganz unmittelbarer Bedeutung zusammenhängen (z.B. Informationen zur Person und zur Familie, Einkaufen, Arbeit, nähere Umgebung). Die Person kann sich in einfachen, routinemäßigen Situationen verständigen, in denen es um einen einfachen und direkten Austausch von Informationen über vertraute und geläufige Dinge geht. Die Person kann mit einfachen Mitteln die eigene Herkunft und Ausbildung, die direkte Umgebung und Dinge im Zusammenhang mit unmittelbaren Bedürfnissen beschreiben (vgl. https://www.goethe.de/Z/50/commeuro/303.htm). Die von der Klägerin im Rahmen ihrer Bewerbung angegebenen Englischkenntnisse entsprechen damit der elementaren Sprachverwendung, nicht jedoch „sehr guten“ Kenntnissen in Wort und Schrift und liegen deutlich unterhalb der Englischkenntnisse von Frau A. (B 2 bis C 1).

c) Ob vor dem Hintergrund der als HR Business Partner wahrzunehmenden wesentlichen Arbeitgeberfunktionen die Stelle hinsichtlich der Wahrnehmung der Aufgaben der Klägerin als Betriebsratsvorsitzende grundsätzlich inkompatibel ist, mit der Folge, dass dringende sachliche, insbesondere betriebliche Gründe vorlägen, die gegen einen Verstoß des Arbeitgebers gegen § 78 BetrVG sprächen (vgl. LAG Köln vom 09.09.2011 – 10 TaBV 104/10, a.a.O; BAG vom 11.07.2000 - 1 ABR 39/99, a.a.O.), kann somit dahinstehen.

Nach alledem war die Klage abzuweisen.

II.

Die Klägerin trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO).

Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert (Urteilsstreitwert) folgt aus §§ 3, 9 ZPO i.V.m. § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG und entspricht einheitlich der 42fachen monatlichen Lohndifferenz.

Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Statthaftigkeit der Berufung im Fall des § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG bleibt hiervon unberührt.