ArbG Hamburg, Urteil vom 24.11.2020 - 25 Ca 455/19
Fundstelle
openJur 2021, 14031
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1. Ob es sich bei einer in einer Betriebsvereinbarung zugesagten Jahressonderzahlung um Arbeitsentgelt handelt, ist durch Auslegung der entsprechenden Betriebsvereinbarung zu ermitteln, welche grundsätzlich – wie bei Gesetzen und Tarifverträgen – objektiv, ausgehend vom Wortlaut, dem Gesamtzusammenhang und der Systematik der Regelungen zu erfolgen hat.

2. Sofern es sich bei der zugesagten Jahressonderzahlung um Arbeitsentgelt handelt, kann der Bezug nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden.

3. Bestimmt eine tarifliche Ausschlussfrist, dass nach der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle beiderseitigen Ansprüche binnen zwei Wochen schriftlich geltend zu machen und binnen weiterer vier Wochen klageweise zu verfolgen sind, so bedeutet das für solche Ansprüche, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen oder beziffert werden können, dass der Lauf der Ausschlussfrist erst beginnt, wenn die Ansprüche fällig und bezifferbar geworden sind (BAG, Urteil vom 17.10.1974 - 3 AZR 4/74).

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 6.756,69 brutto zu zahlen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 6.756,69 festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um einen Zahlungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte in Höhe von € 6.756,69 brutto als ausstehende Bonuszahlung aus einer Betriebsvereinbarung.

Der Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern auf Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 13.11.1995 bis zum 31.12.2018 als sogenannter „ÜT-Arbeitnehmer“ am Dienstort W. beschäftigt. Im Dezember 2008 schlossen die Parteien eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag (Anlage B 1, Bl. 159 d.A.). In Ziff. 4 dieser Änderungsvereinbarung findet sich eine Bezugnahmeklausel, wonach die jeweils anwendbaren Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Gemäß Ziff. 24 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht spätestens innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend gemacht werden.

Bis zum Jahr 2017 galt bei der Beklagten eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die übertarifliche Vergütung vom 04.01.2013 (Anlage K 1, Bl. 62 – 73 d.A). Gemäß Ziff. IV dieser Gesamtbetriebsvereinbarung stand den „ÜT-Arbeitnehmern“ der Gruppe I ein garantierter Bonus in Höhe von 1,3 Bruttomonatsgehältern zu. Der Zielbonus betrug 2,3 Bruttomonatsgehälter und war bei voller Erreichung der Unternehmensziele durch die Beklagte auszahlbar. Die Differenz zwischen dem garantierten Bonus und dem Zielbonus in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 6.756,69 brutto wird von dem Kläger mit seiner Klage geltend gemacht.

Seit dem 26.09.2017 gilt bei der Beklagten eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütung für F2- und F3-Führungskräfte, E2-Experten, P2 Projektleitern sowie übertariflich vergüteten Arbeitnehmern (Anlage K 3, Bl. 77 – 88 d.A.). Gemäß Ziff. I (1) (e) gilt diese Gesamtbetriebsvereinbarung für übertariflich vergütete Arbeitnehmer („ÜT-Arbeitnehmer“), die im Innendienst tätig sind und unter den Anwendungsbereich von Teil II des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe fallen und mit denen nach Unterzeichnung dieser Vereinbarung ein Arbeitsvertrag unter Anwendung dieser Vereinbarung oder eine individuelle Vereinbarung zur Umstellung der Vergütung auf diese Vereinbarung abgeschlossen wurde. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung enthält unter Ziff.5 eine Regelung zum Bonus, welche allerdings nicht für „ÜT-Arbeitnehmer“ gilt. Vielmehr sollen für „ÜT-Arbeitnehmer“ „die jeweils gültigen Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung zur erfolgsabhängigen Jahreszahlung („KBV-Bonus“)“ Anwendung finden.

Zudem wurde eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Überleitung der der Vergütung der ÜT-Mitarbeiter vereinbart (Anlage K 4, Bl. 89 – 94 d.A.). Gemäß Ziff. III (1) dieser Gesamtbetriebsvereinbarung verpflichtete sich die Beklagte ihren von der Vergütungsumstellung betroffenen Bestandsarbeitnehmern eine individuelle Vereinbarung zur Umstellung der Vergütung zu unterbreiten. In Ziff. IV ist festgelegt, dass die zum Zeitpunkt des Wechsels in das neue Vergütungssystem bestehende Gesamtjahresvergütung (total cash) des Arbeitsnehmers durch den Wechsel in das neue Vergütungssystem nicht unterschritten wird. Ferner heißt es wörtlich:

„Die festen Vergütungsbestandteile werden durch den Wechsel in das neue Vergütungssystem nicht verringert und im Ziel in den tariflichen Gehaltsbestandteil, den übertariflichen Gehaltsbestandteil, sowie in die Umlage Sonderzahlung überführt. Wenn im Rahmen des Wechsels in das neue Vergütungssystem die festen Vergütungsbestandteile steigen und die Gesamtjahresvergütung (total cash) unverändert bleibt, führt dies zu einer entsprechenden Reduzierung des Zielbonus.“

Bei der Beklagten existiert zudem eine Konzernbetriebsvereinbarung zur erfolgsabhängigen Jahreszahlung (Anlage K5, Bl. 95 – 102 d.A.), welches eine erfolgsabhängige Jahreszahlung in Höhe von maximal einem Bruttomonatsgehalts ausgehend von der Erreichung von Konzern- Unternehmens- und weiteren Zielen vorsieht. Die Konzernbetriebsvereinbarung enthält zudem in Ziff. II und IV eine Stichtagsklausel, wonach Voraussetzung für eine erfolgsabhängige Jahreszahlung ist, dass der Arbeitnehmer im Auszahlungszeitpunkt, welches gem. Ziff VII der Monat ist, der auf die Feststellung des Jahresabschlusses der Gesellschaft, folgt, noch in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft steht.

Mit Schreiben vom 15.11.2017 bot die Beklagte dem Kläger den Wechsel in das neue Vergütungssystem an (Anlage K 6, Bl. 103 d.A.). In dem Schreiben heißt es wörtlich:

„Die Gesamthöhe Ihrer bisherigen Vergütung (Gesamtjahresvergütung) ändert sich durch den Wechsel nicht. In dem beigefügten Vertragsangebot sehen Sie die neue Zusammensetzung Ihrer Vergütung.“ Zudem übersenden wir Ihnen eine Gegenüberstellung Ihrer bisherigen und neuen Vergütung (Anlage 2 – Gegenüberstellung Vergütung = Anspruch und Höhe eines Bonus ergeben sich unter den dort genannten Voraussetzungen aus der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung, derzeit der Konzernbetriebsvereinbarung zur erfolgsabhängigen Jahreszahlung.“

Am 28.11.2017 schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung mit Wirkung zum 01.01.2018, wodurch ein neues Vergütungssystem vereinbart wurde (Anlage K 2, Bl. 74 -76 d.A). Hiernach sollte der Kläger nunmehr ein Bruttomonatsgehalt von € 6.605,06 erhalten, welches sich aus einem tariflichen Gehaltsbestandteil (€ 4.885,00, ab 01.01.2018: € 5.068,00) einem übertariflichen Gehaltsbestsandteil in Höhe von € 1.074,45, sowie einer „Umlage Sonderzahlungen entsprechend der GBV Überleitung Vergütung in Höhe von € 645,61 zusammensetzt.

Ziff. I (7) dieses Nachtrags (Bl. 75) lautet wie folgt:

„Mit dem monatlichen Grundgehalt gemäß Ziffer I 1 werden folgende Vergütungsbestandteile – sofern vorhanden – abgelöst.: Gehalt, ÜT Gehalt, tariffähig, ÜT- Gehalt nicht tariffähig, Festgehalt, Festgehalt gratifähig, Dienstalterszulage, Dienstalterzulage NGrati, Zulage, Zulage NBAV, Sonstige Zulage, Sonderzulage, Garantiebonus ÜT Mitarbeiter. Sonstige Vergütungsbestandteile bleiben unberührt. Anspruch und Höhe richten sich nach den bisherigen Regelungen. Im Übrigen werden durch diese Vereinbarung sämtliche variablen Vergütungsbestandteile, insbesondere Boni- und Tantiemen abgelöst.“

Am 19. April 2019 teilte die Beklagte im Intranet mit, dass sie die für eine erfolgsabhängige Jahreszahlung nach Konzernbetriebsvereinbarung vorgegebenen Ziele im Geschäftsjahr 2018 vollständig erreicht habe (Anlage K 8, Bl. 171 d.A.)

Mit seiner am 08.11.2019 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und durch Schriftsatz vom 19.01.2020 geänderten Klage begehrt der Kläger die Auszahlung eines weiteren Bruttomonatsgehalts als Bonus für das Kalenderjahr 2018.

Der Kläger behauptet,

ihm stehe der geltend gemachte Bonusanspruch in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes von € 6.756,69 zu. Die Voraussetzungen des Bonusanspruchs seien sowohl nach der ursprünglich bis 2017 geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung über die übertarifliche Vergütung vom 04.01.2013 erfüllt, da die Beklagte die Unternehmensziele vollständig erreicht habe. Ein entsprechender Bonusanspruch folge aber auch aus der nunmehr geltenden neuen Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütung von übertariflichen Arbeitnehmern (Anlage KI 3, Bl. 77 ff d.A.). Diese verweise für einen Bonusanspruch des Klägers auf die Bonusregelung der Konzernbetriebsvereinbarung zur erfolgsabhängigen Jahreszahlung (Anlage K 5, Bl. 95 ff. d.A.). Auch die Bonusvoraussetzungen der Konzernbetriebsvereinbarungen seien erfüllt, so dass dem Kläger ein Bonus in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt zustehe. Die in der Konzernbetriebsvereinbarung enthaltene Stichtagsklausel, wonach nur Arbeitnehmer einen Anspruch auf die erfolgsabhängige Jahreszahlung haben, die im Monat nach der Feststellung des Jahresabschlusses im Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehen, finde auf den Kläger keine Anwendung, da es sich bei dem Bonus um bereits verdiente Arbeitsvergütung handele. Die im Manteltarifvertrag enthaltene Verfallklausel sei einschränkend dahingehend auszulegen, dass der Lauf der Verfallfrist erst mit der Fälligkeit des Anspruchs beginne.

Die Klägerin beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 6.756,69 brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet,

der Kläger habe seinen Anspruch der Höhe nach schon nicht schlüssig dargelegt. Etwaige Ansprüche auf Zahlung eines Bonus seien aufgrund der Verfallklausel des § 24 des auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbaren Manteltarifvertrags jedenfalls verfallen, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 31.12.2018 beendet wurde, der Kläger seine Bonusansprüche aber erstmals am 30.09.2019 gegenüber der Beklagten geltend gemacht habe. Ein Bonusanspruch könne zudem allenfalls aus der Konzernbetriebsvereinbarung folgen. Einem etwaigen Bonusanspruch des Klägers stehe indes eine wirksame Stichtagsklausel entgegen. Ein etwaiger Bonusanspruch des Klägers sei daher auch deshalb ausgeschlossen, weil der Kläger zum Zeitpunkt der Erstellung des Jahresabschlusses in der ersten Hälfte des Jahres 2019 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden habe.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).

Gründe

I.

Die Klage ist zulässig und begründet.

Der mit dem Klagantrag verfolgte Anspruch ist in der geltend gemachten Höhe von € 6.756,69 brutto begründet. Ein Bonusanspruch des Klägers ergibt sich dabei nicht schon aus der Gesamtbetriebsvereinbarung über die übertarifliche Vergütung (Anlage K 1, Bl 62 ff. d.A.), da diese Betriebsvereinbarung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers im Jahr 2018 keine Anwendung mehr gefunden hat (dazu unter 1.) Der Bonusanspruch folgt aus der Konzernbetriebsvereinbarung zur erfolgsabhängigen Jahreszahlung (Anlage K 5, Bl. 95 ff. d.A.), die über die Verweisung in Ziff. V. 1. der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütung für F2- und F3-Führungskräfte, E2-Experten, P2-Projektleiter sowie übertariflich vergütete Arbeitnehmer (Anlage K 3, Bl. 77 ff. d A) Anwendung findet (dazu unter 2.). Der Bonusanspruch ist dabei auch nicht aufgrund der in der Konzernbetriebsvereinbarung in Ziff. II enthaltenen Stichtagsklausel ausgeschlossen, da die Stichtagsklausel unwirksam ist (dazu unter 3.). Der Bonusanspruch ist schließlich auch nicht aufgrund der in Ziff. 24 des Manteltarifvertrags enthaltenen Verfallklausel erloschen. Die Verfallklausel ist einschränkend dahingehend auszulegen, dass die Verfallfrist erst mit dem Entstehen des Bonusanspruchs zu laufen begonnen hat (dazu unter 4.).

1. Entgegen der Ansicht des Klägers folgt ein Bonusanspruch in Höhe von € 6.756,69 brutto nicht bereits aus Ziff. IV.1. (1) der Gesamtbetriebsvereinbarung über die übertarifliche Vergütung vom 04.01.2013 (Anlage K 1, Bl. 62 ff d.A.). Denn diese Gesamtbetriebsvereinbarung hat im Kalenderjahr 2018 auf das Arbeitsverhältnis des Klägers keine Anwendung mehr gefunden. Die Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 1) ist vielmehr mit Wirkung ab dem 26.09.2017 durch die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Vergütung für F2- und F3-Führungskräfte, E2-Experten, P2-Projektleiter sowie übertariflich vergütete Arbeitnehmer (Anlage K 3, Bl 77 ff. d.A.) abgelöst worden.

Eine Anwendbarkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 1) folgt auch nicht aus Ziff. 2 aus der zwischen den Parteien getroffenen Änderungsvereinbarung vom 28.11.2017 (Anlage K 2, Bl. 74 ff. d.A). Soweit in der Änderungsvereinbarung in Ziff. I (7) geregelt ist, dass „sonstige Vergütungsbestandteile unberührt“ bleiben und „sich nach den bisherigen Regelungen“ richten, lässt sich daraus keine einzelvertragliche Fortgeltung der Regelugen des Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K1) ableiten. Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Änderungsvereinbarung (Anlage K 2) galt die Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 1) schon nicht mehr, sondern seit dem 26.09.2017 hat bereits eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 3) Anwendung gefunden. Nach Auffassung der Kammer kann die Regelung in Ziff. I (7) der Änderungsvereinbarung (Anlage K 2) daher nur so verstanden werden, dass etwaige weitergehende Vergütungsansprüche sich nach den jeweils anwendbaren Regelungen, mithin den der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 26.09.2017 (Anlage K 3) richten. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob Ziff I (7) der Änderungsvereinbarung einer AGB –Kontrolle gemäß den §§ 305 ff. BGB standhält. Denn selbst, wenn die in Frage stehende Klausel unwirksam wäre, würde daraus keine Fortgeltung der Regelungen der ursprünglichen Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 1) folgen, da diese wirksam durch die neue Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 3) abgelöst wurde.

2. Ein Bonusanspruch des Klägers in Höhe von € 6.756,69 brutto folgt aber aus Ziff. V. 1 (3) der seit dem 26.09.2017 bei der Beklagten geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 3) in Verbindung mit Ziff. V. 3. (1) der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5). Die seit dem 26.09.2017 bei der Beklagten geltende Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 3) regelt in Ziff. 5 Bonusansprüche für F2 und F-3 Führungskräfte, E 2-Experten und P-2 Projektleiter, zu denen der Kläger unstreitig nicht gehört hat. Der Kläger ist bei der Beklagten vielmehr als „ÜT-Arbeitnehmer“ beschäftigt gewesen. Ausweislich der Sätze 2 und 3 von Ziff. V. der Gesamtbetriebsvereinbarung (Anlage K 3) richten sich die Bonusansprüche für „ÜT-Arbeitnehmer“ vielmehr nach den Bestimmungen der Konzernbetriebsvereinbarung zur erfolgsabhängigen Jahreszahlung (Anlage K 5).

Gemäß Ziff. III der Konzernbetriebsvereinbarung gewährt die Beklagte eine erfolgsabhängige Jahreszahlung von maximal bis zu einem Bruttomonatsgehalt, abhängig von einer Zielerreichung. Nach Auffassung der erkennenden Kammer sind die Voraussetzungen für die Zahlung einer erfolgsabhängigen Jahreszahlung in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt zugunsten des Klägers im vorliegenden Fall erfüllt. Denn, soweit die Beklagte Ziele festgesetzt hat, hat sie diese Ziele unstreitig erfüllt. Die Beklagte hat ausweislich des im Intranet der Beklagten am ... veröffentlichten Schreibens, die gesetzten Ziele zur Erreichung der erfolgsabhängigen Jahreszahlung nach Konzernbetriebsvereinbarung (Konzernbonus) vollständig erfüllt (Anlage K 8, Bl. 171 d.A.). Die vollständige Erfüllung der Zielvereinbarungen gemäß Ziff. III der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5) ist von der Beklagten auch nicht in Abrede gestellt worden. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Bonus gemäß Ziff. III der Konzernbetriebsvereinbarung in Höhe von € 6.756,69 brutto ist somit grundsätzlich entstanden.

3. Entgegen der Ansicht der Beklagten steht dem Anspruch des Klägers auch nicht die in Ziff. II i.V.m Ziff. VII der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5) enthaltene Stichtagsklausel, wonach nur solche Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer erfolgsabhängigen Jahreszahlung haben, die zum Auszahlungszeitpunkt noch in einem Arbeitsverhältnis zum Konzernunternehmen stehen, entgegen. Ziff. VII der Konzernbetriebsvereinbarung legt die Fälligkeit des Anspruchs auf den Monat fest, der auf die Feststellung des Jahresabschlusses der Gesellschaft folgt.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat bereits zum 31.12.2018 geendet, so dass der der Kläger zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruchs im Mai 2019 in keinem Arbeitsverhältnis mehr zur Beklagten gestanden hat. Gemäß Ziff. II der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5) wäre somit ein Anspruch des Klägers ausgeschlossen. Die in Ziff. II enthaltene Stichtagsklausel ist indes unwirksam.

a) Nach Rechtsprechung des BAG (vgl. insbesondere BAG, Urteil vom 12. 04.2011 − 1 AZR 412/09, RN. 21 ff.) sind die Betriebsparteien beim Abschluss ihrer Vereinbarungen gem. § 75 Abs.1, Abs. 2, S. 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Dazu gehört die durch Art. 12 I GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer. Die von den Betriebsparteien zu wahrenden Grundsätze des Rechts erstrecken sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt (ErfK/Kania, 20. Aufl., § 75 BetrVG Rn. 5; BAG, Urteil vom 12.04.2011 − 1 AZR 412/09, Rn. 22. Dazu zählt auch § 611 I BGB, nach dem der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer seinerseits die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts ist daher nicht von der Erfüllung weiterer Zwecke abhängig (MünchArbR/Krause, Bd. 1, § 54 Rn. 14; BAG, Urteil vom 12.04. 2011 − 1 AZR 412/09, Rn. 22.). Diese gesetzliche Wertung bindet auch die Betriebsparteien.

b) Bei der in der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5) geregelten erfolgsabhängigen Vergütung handelt es sich nach Auffassung der Kammer um Arbeitsentgelt, das vom Arbeitnehmer durch die Erbringung einer Arbeitsleistung im Bezugszeitraum verdient wird und dessen Höhe von der Erreichung der mit ihm vereinbarten oder vorgegebenen Ziele abhängt. Dies folgt aus dem Wortlaut und der Regelungssystematik der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5).

aa) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, Urteil vom 12. 04. 2011 − 1 AZR 412/09, Rn. 23.).

bb) Für den Entgeltcharakter der in der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5) geregelten erfolgsabhängigen Vergütung spricht die Regelungssystematik, aus der folgt, dass die erfolgsabhängige Vergütung eine Gegenleistung des Arbeitgebers für die Erreichung vereinbarten Ziele ist. So hängen die Höhe der variablen Erfolgsvergütung u. a. von der persönlichen Arbeitsleistung der Mitarbeiter im jeweiligen Geschäftsjahr ab. Denn die erfolgsabhängige Jahreszahlung kann gemäß Ziff. VI der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5) solchen Mitarbeitern gekürzt werden, deren Arbeitsverhältnis im Laufe des Geschäftsjahres etwa in Folge einer länger als sechs Wochen bestehenden Erkrankung oder einer in Anspruch genommenen Elternzeit, geruht hat. Dadurch aber macht die Beklagte deutlich, dass die zu gewährenden erfolgsabhängigen Zahlungen als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung erfolgen sollen. Für den Entgeltcharakter spricht zudem, dass die Höhe der erfolgsabhängigen Jahreszahlung zu 40% von weiteren Zielen abhängig gemacht werden kann. Der Beklagten steht es demnach frei, über die Festlegung von Konzern- und Unternehmenszielen hinaus mit den jeweiligen Mitarbeitern auch weitergehende persönliche Ziele zu vereinbaren, die Voraussetzung für den Bezug einer erfolgsabhängigen Jahreszahlung nach der Konzernbetriebsvereinbarung sind.

cc) Solche Vergütungsbestandteile, die vom Erreichen von persönlichen Zielen und dem Unternehmenserfolg abhängen, sind keine anlass- oder stichtagsbezogenen Sonderzuwendungen des Arbeitgebers, sondern unmittelbare Gegenleistung für eine vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung, die dieser als Arbeitsentgelt für den vereinbarten Zeitraum erhält (Schaub/Linck, § 77 Rn. 6; ErfK/Preis, § 611 BGB Rn. 504; BAG, Urteil vom 12.04.2011 − 1 AZR 412/09, Rn. 23). Für Sonderzuwendungen, mit denen sich der Arbeitgeber z. B. an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen der Arbeitnehmer beteiligt oder mit denen eine vergangenheits- sowie zukunftsbezogene Betriebstreue honoriert werden soll, ist kennzeichnend, dass diese ohne Bezug zu einer Vereinbarung über die Qualität oder die Quantität der individuellen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbracht werden. Demgegenüber bezweckt eine erfolgsabhängige Vergütung gerade eine Leistungssteigerung des Arbeitnehmers durch die Förderung seiner Motivation (BAG, Urteil vom 12. 04. 2011 − 1 AZR 412/09, Rn. 22.). Sie dient – je nach Ausgestaltung der Zielvereinbarung – entweder als besonderer Anreiz für die Erreichung des vertraglich festgelegten Leistungsziels oder allgemein der Erzielung von überdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen im Bezugszeitraum. Ein in dieser Weise ausgestalteter Vergütungsbestandteil wird daher als Gegenleistung für die gemäß der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet (BAG, Urteil vom 12.04.2011 − 1 AZR 412/09, Rn. 23 f..). Diese synallagmatische Verbindung wird nicht durch die Abhängigkeit der Höhe der variablen Erfolgsvergütung von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt. Denn auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind (wie z. B. Tantiemen, Gewinnbeteiligungen), werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (BAG, Urteil vom 12.04. 2011 − 1 AZR 412/09, Rn. 23 f. m.w.N.).

c) Der Anspruch auf die variable Erfolgsvergütung nach der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5) entsteht mit Ablauf des monatlichen Leistungszeitraums. Sie wird in den einzelnen Monaten anteilig verdient, jedoch aufgespart und am vereinbarten Fälligkeitstag ausgezahlt (BAG, Urteil vom 12. 04.2011 − 1 AZR 412/09, Rn. 23.). Dies folgt aus ihrer Einbindung in das vertragliche Synallagma und der Regelung in Ziff. VI für die dort bestimmten Fälle des Ruhens des Arbeitsverhältnisses und des unterjährigen Eintritts. In diesen haben die Betriebsparteien ausdrücklich die Entstehung des Anspruchs „pro rata temporis“ festgelegt.

d) Entstandene Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können von den Betriebsparteien nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden, mit der Folge, dass die in Ziff. II der Konzernbetriebsvereinbarung enthaltene Stichtagsklausel, dem Anspruch des Klägers nicht entgegensteht.

4. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist der Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Bonus in Höhe von € 6.756,69 brutto auch nicht deshalb untergegangen, weil er nicht vor Ablauf des 30.06.2020 schriftlich gegenüber der Beklagten geltend gemacht wurde und daher verfallen ist. Die in § 24 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe enthaltene Verfallklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, soweit sie nicht spätestens innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend gemacht werden, ist einschränkend dahingehend auszulegen, dass der Beginn der Ausschlussfrist frühestens mit Fälligkeit des in Frage stehenden Anspruchs beginnt.

a) Der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Parteien haben am 09/18.12.2008 eine Änderungsvereinbarung zum Anstellungsvertrag abgeschlossen (Anlage B 1, Bl. 150 ff. d.A.). Gemäß Ziff. 4 dieser Änderungsvereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis die die Im Betrieb jeweils anwendbaren Tarifverträge Anwendung. Nach Auffassung der Kammer haben die Parteien damit den Manteltarifvertrag des privaten Versicherungsgewerbes wirksam in Bezug genommen.

b) § 24 des anwendbaren Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe führt indes nicht dazu, dass der Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Bonus in Höhe € 6.756,69 brutto untergegangen ist. Zwar hat der Kläger seinen Anspruch erstmals mit Schreiben vom 30.09.2019 und somit mehr als neun Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht. § 24 des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe ist indes einschränkend dahingehend auszulegen, dass die Verfallfrist – unabhängig von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – frühestens in dem Zeitpunkt beginnt, indem der Anspruch für den Anspruchsinhaber fällig und bezifferbar ist.

aa) Nach Rechtsprechung des BAG, der sich die erkennende Kammer anschließt, gilt Folgendes: Bestimmt eine tarifliche Ausschlussfrist, dass nach der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle beiderseitigen Ansprüche binnen zwei Wochen schriftlich geltend zu machen und binnen weiterer vier Wochen klageweise zu verfolgen sind, so bedeutet das für solche Ansprüche, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen oder beziffert werden können, dass der Lauf der Ausschlussfrist erst beginnt, wenn die Ansprüche fällig und bezifferbar geworden sind (BAG, Urteil vom 17.10.1974 - 3 AZR 4/74).

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen konnte die Verfallfrist frühestens am 19. April 2019 zu laufen beginnen, so dass der Kläger mit seiner schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs am 30.09.2019 die sechsmonatige Verfallfrist des § 24 des Manteltarifvertrags des privaten Versicherungsgewerbes noch gewahrt hat. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.12.2019 war der Anspruch nach den unter Ziff. 3 genannten Grundsätzen zwar bereits entstanden. In Ziff. VII der Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage K 5) ist jedoch festgelegt, dass der Anspruch auf erfolgsabhängige Jahreszahlung erst in dem Monat, der auf die Feststellung des Jahresabschlusses der Gesellschaft für das Geschäftsjahr folgt, fällig wird. Der Anspruch auf erfolgsabhängige Jahreszahlung ist mithin zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht fällig gewesen. Der Anspruch ist zu diesem Zeitpunkt für den Kläger auch noch nicht bezifferbar gewesen. Denn der Kläger hat zu diesem Zeitpunkt keine Kenntnis darüber gehabt, ob und in welchem Umfang die Beklagte die einseitig festgelegten Unternehmens- und Konzernziele erreicht hat. Die Bezifferbarkeit des Anspruchs ist für den Kläger erst mit der Bekanntgabe der Zielerreichung durch die Beklagte am 19.04.2019 möglich gewesen, so dass der Anspruch gemäß Ziff. VII der Konzernbetriebsvereinbarung frühestens im Mai 2019 fällig geworden ist. Mithin konnte die Verfallfrist gemäß § 24 des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe aber auch erst zum 01.05.2019 zu laufen beginnen, so dass die sechsmonatige Verfallfrist am 30.09.2019 noch nicht abgelaufen war.

II.

Die Entscheidung über die Kosten folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO. Danach hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits tragen, da sie unterlegen ist.

Der Wert des im Urteil festzusetzenden Streitgegenstandes beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO. Maßgebend war der Wert des gestellten Klagantrags. Demnach war der Wert für den Klagantrag auf € 6.756,69 festzusetzen.

Für den Zahlungsanspruch war die Berufung nicht gesondert zuzulassen, da keiner der in § 64 Abs. 3 ArbGG abschließend aufgezählten Zulassungsgründe vorliegt. Die Möglichkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG bleibt davon unberührt.