ArbG Hamburg, Urteil vom 14.08.2019 - 16 Ca 36/19
Fundstelle
openJur 2021, 14024
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1. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien ein außertarifliches Arbeitsverhältnis, hat der außertarifliche Angestellte grundsätzlich einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine der Tarifentwicklung und ggf. einer tarifvertraglichen Abstandsklausel entsprechenden außertariflichen Vergütung.

2. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Angestellte dadurch aus, dass sie entweder kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich einschlägiger Tarifverträge fallen.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 21.352,30festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf eine den Tarifabstand wahrende Vergütung des Klägers.

Der Kläger ist seit dem 1. Januar 2009 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als ... mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 4.839,00. Der Kläger ist außertariflicher Angestellter bei der Beklagten und Mitglied der Gewerkschaft IG BCE.

Die Beklagte hat ihren Sitz in Hamburg. Es besteht dort ein Betriebsrat.

Die Beklagte schloss mit der Gewerkschaft IG BCE einen Entgelttarifvertrag ab, dessen persönlicher Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfasst. Der Arbeitsplatz des Klägers erfüllt höhere Anforderungen als die Tätigkeit, die nach der höchsten Entgeltgruppe des Entgelttarifvertrages (EG 16) bei der Beklagten vergütet werden.

In der höchsten tarifvertraglichen Entgeltgruppe EG 16 betrug das Bruttomonatsgehalt bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden bis Juli 2018 € 6.018,12 bzw. seit August 2018 € 6.174,59.

Bei der Beklagten besteht eine Betriebsvereinbarung über die Einstufung von Arbeitsplätzen und Eingruppierung von Mitarbeitern im außertariflichen Bereich (nachfolgend auch „BV-AT“ genannt, Anlage K 1).

Unter § 3 Abs. 1 BV-AT heißt es wie folgt:

„Der außertarifliche Gehaltsbereich im Sinne dieser Betriebsvereinbarung wird in vier Funktionsgruppen unterteilt (JG 6 bis JG 3). Alle Arbeitsplätze, deren Anforderungen über denen der höchsten Gruppe des Entgelttarifvertrages liegen, sind diesen Funktionsgruppen oder einem Funktionsgruppenband von maximal zwei Funktionsgruppen zugeordnet.“

Der Kläger wurde auf Grundlage von § 3 BV-AT in die Job Group 6 eingruppiert mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden.

Bei der Beklagten bestehen Regelungen zur Vergütung von Mitarbeitern bei Beförderungen in Form einer „Global Pay Policy“, dort unter dem Abschnitt „Level of promotion increase“ (Anlage K 4).

Der Kläger trägt vor, ihm stehe ein Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung mit einem Abstand von 10 % zu einer auf einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden hochgerechneten Vergütung der EG 16 des Entgelttarifvertrages seit März 2018 zu.

Zwar sei eine Abstandsklausel weder im Entgelttarifvertrag noch in der Betriebsvereinbarung geregelt. Wenn jedoch die Betriebspartner in § 3 BV-AT geregelt haben, dass alle Arbeitsplätze, deren Anforderungen über denen der höchsten Gruppe des Entgelttarifvertrages liegen den Funktionsgruppen oder einem Funktionsgruppenband zuzuordnen sind, so hätten sie den gemeinsamen Willen zum Ausdruck gebracht, dass eine höhere Vergütung als die der höchsten tarifvertraglichen Entgeltgruppe zu zahlen sei. Die Betriebsvereinbarung regle deren Höhe nicht, so dass davon auszugehen sei, dass die Beklagte die Vergütungshöhe nach billigem Ermessen zu bestimmen habe. In Anbetracht der Abstände, innerhalb der tariflichen Entgeltgruppen (Anlage K 2), erscheine ein Abstand von unter 10 % zur höchsten tarifvertraglichen Entgeltgruppe unbillig.

Die Regelung in § 3 Abs. 1 BV-AT enthalte ein impliziertes Abstandsgebot, in dem dort Funktionsgruppen für alle diejenigen Arbeitsplätze geregelt würden, deren Anforderungen über denen der höchsten Gruppe des Entgelttarifvertrages lägen. Es gebe ein allgemeines Prinzip bei abgestuften Vergütungsregelungen, wonach höherwertige Tätigkeiten auch höher zu vergüten seien.

Die Beklagte habe weiterhin im Intranet für alle Arbeitnehmer eine „Global Pay Policy“ veröffentlicht (Anlage K 4), wonach unter dem Abschnitt „Level of promotion increase“ eine generelle Richtlinie vorgäbe, wonach die Gehaltssteigerungen sich in einem Bereich von 8 - 12 % bewegen sollen, mit einem Ziel von 10 %. Diese Regelung sei für die Auslegung der Betriebsvereinbarung (Anlage K 1) ebenfalls mit heranzuziehen.

Für den Zeitraum März bis Juli 2018 errechne sich eine monatliche Differenz von € 2.045,73 und ab August 2018 von € 2.224,73.

Mit seiner am 24. Januar 2019 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 31. Januar 2019 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Zahlung von Differenzlohn.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 21.352,30 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 %-punkten über dem Basiszinssatz auf je € 2.045,73 seit dem 01.04., 01.05., 01.06., 01.07. und 01.08.2018 und auf je € 2.224,73 seit dem 01.03., 01.10. und 01.12.2018 sowie 01.01.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, die Klage sei bereits auf Basis des vom Kläger vorgetragenen Sachverhaltes unschlüssig. Eine vertragliche Vereinbarung über die vom Kläger begehrte höhere Vergütung bestehe nicht. Insbesondere bestehe keine Regelung zu einem Tarifabstand.

Die Betriebsvereinbarung BV-AT regele nicht die Vergütung der AT-Angestellten der Beklagten, sondern ausschließlich deren Eingruppierung.

Der Kläger erhalte neben seinem Festgehalt auch einen Bonus, dessen Höhe im Vergleich zu Tarif-Angestellten der Beklagten deutlich höher sei. Zudem erhalte der Kläger seit Februar 2019 ein höheres Festgehalt in Höhe von € 4.922,00.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien, ihrer Beweisantritte und der eingereichten Unterlagen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 313 Abs. 2 ZPO).

Gründe

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung von € 21.352,30 brutto nebst Zinsen zu. Die Entscheidung beruht auf den nachfolgend kurz zusammengefassten rechtlichen und tatsächlichen Erwägungen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO).

Der Kläger hat aufgrund seiner Beschäftigung im Kreis der außertariflichen Angestellten keinen Anspruch nach § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag auf Zahlung einer höheren Vergütung mit einem Abstand von 10 % zu einer auf einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden hochgerechneten Vergütung der EG 16 des Entgelttarifvertrages seit März 2018.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer nach eigener Prüfung anschließt, bestimmen in erster Linie die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien, ob der Status als außertariflicher Angestellter einen Anspruch auf eine Vergütung begründet, die einen Mindestabstand zum höchsten Tarifentgelt des einschlägigen Tarifvertrags wahrt (vgl. BAG vom 25. April 2018 – 5 AZR 84/17, NZA-RR 2018, 556). Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien ein außertarifliches Arbeitsverhältnis, hat der außertarifliche Angestellte grundsätzlich einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine der Tarifentwicklung und ggf. einer tarifvertraglichen Abstandsklausel entsprechenden außertariflichen Vergütung (BAG vom 19. Mai 2009 – 9 AZR 505/08, NJOZ 2010, 458). Dabei ist unerheblich, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt insoweit, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Angestellte dadurch aus, dass sie entweder kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich einschlägiger Tarifverträge fallen (vgl. BAG vom 25. April 2018 – 5 AZR 84/17, a.a.O. Rn. 23).

Die Kammer vermag anhand des Vortrages der Parteien nicht auf eine Vereinbarung der Parteien über eine den Tarifabstand von 10 % wahrende Vergütung schließen. Eine individualvertragliche Vereinbarung hinsichtlich eines bestimmten Abstandsgebots haben die Parteien nicht vorgetragen.

Eine kollektivrechtliche Regelung zu einem Abstandsgebot besteht ebenfalls nicht. Zwar ist vorliegend der Entgelttarifvertrag der Beklagten mit der Gewerkschaft IG BCE räumlich und fachlich einschlägig, wobei der Kläger nicht vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst wird. Der Entgelttarifvertrag selbst sieht nach dem unstreitigen Vorbringen der Parteien jedoch keine Regelung vor, wonach ein bestimmter Mindestabstand zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe und der niedrigsten AT-Entgeltgruppe besteht, auf deren Einhaltung sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen des Abschlusses eines außertariflichen Arbeitsverhältnisses verständigt haben könnten.

Ein Abstandsgebot zwischen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe und der niedrigsten außertariflichen Entgeltgruppe im Umfang von 10 % folgt aus Sicht der Kammer auch nicht aus der Regelung in § 3 Abs. 1 BV-AT. Der Wortlaut der Regelung beinhaltet keine Zusicherung eines bestimmten Mindestabstands zwischen der Vergütung im außertariflichen Bereich und dem höchsten Tariflohn (hier EG 16), sondern definiert den Bereich der außertariflichen Angestellten anhand der Anforderungen für die Zuordnung zu der jeweiligen Funktionsgruppe. Die Höhe der Vergütung der Funktionsgruppe oder deren Abstand zu anderen Funktionsgruppen wird von der Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar geregelt. Ob sich aus dem der Funktionsgruppenzuordnung zugrundeliegenden Stellenbewertungssystem nach § 3 Abs. 2 BV-AT (sog. „Hay – System“) mittelbar ein Mindestabstand zum tariflichen Lohnbereich ergibt, haben die Parteien nicht vorgetragen.

Aufgrund des Fehlens einer anwendbaren Abstandsregelung besteht allenfalls ein Anspruch des Klägers auf eine der Tarifentwicklung entsprechende Vergütung, nicht jedoch auf die Einhaltung eines bestimmten Tarifabstandes unter Berücksichtigung billigem Ermessens. Die Einstellung des Klägers als außertariflicher Angestellter beinhaltet – bei Fehlen einer ausdrücklichen individualrechtlichen oder kollektivrechtlichen Abstandsregelung – nicht die Zusicherung einer Vergütung oberhalb der höchsten tariflichen Entgeltgruppe. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Angestellte dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen (vgl. BAG vom 25. April 2018 – 5 AZR 84/17, a.a.O. Rn. 23). Sofern der außertarifliche Bereich – wie vorliegend der Fall – nicht durch eine bestimmte Vergütungshöhe oberhalb der höchsten tariflichen Entgeltgruppe definiert wird, bestimmt sich der Kreis der außertariflichen Angestellten nach den Tätigkeitsmerkmalen. Sofern der Arbeitsplatz des Klägers Tätigkeitsmerkmale voraussetzt, die nicht dem Geltungsbereich des Entgelttarifvertrages der Beklagten unterliegen, kann allein aus diesem Umstand noch nicht auf eine vertragliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien im Sinne eines Mindestabstandes der Vergütung zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe geschlossen werden. Ob vorliegend die Tätigkeitsmerkmale des Klägers eine Vergütung oberhalb des Entgelttarifvertrages rechtfertigen, richtet sich in erster Linie nach der Eingruppierung unter Zugrundelegung der Betriebsvereinbarung BV-AT.

Soweit dem Kläger ein Anspruch auf eine der Tarifentwicklung entsprechenden Vergütung zusteht, hat der Kläger nicht dargelegt, inwieweit Tariflohnerhöhungen in der Vergangenheit auf den Bereich der außertariflichen Angestellten unter Berücksichtigung des Grundgehaltes und der weiteren Entgeltbestandteile des Klägers nicht übertragen worden sind.

II.

Der Kläger trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO).

Der nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert (Urteilsstreitwert) folgt aus § 3 ZPO.

Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Statthaftigkeit der Berufung im Fall des § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG bleibt hiervon unberührt.