ArbG Siegburg, Urteil vom 25.11.2020 - 3 Ca 1890/20
Fundstelle
openJur 2021, 7300
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Verfahrensgang
  • nachfolgend: Az. 6 Sa 20/21
Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.09.2020 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3. Streitwert: 9.233,55 €

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses nach einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten.

Der am .1966 geborene Kläger genießt den Kündigungsschutz von Schwerbehinderten und ist seit dem 04.06.1996 bei der Beklagten, bei der mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit tätig sind, bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Zuletzt erzielte er als Luftsicherheitsassistent ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 3.077,85 €. Aufgrund seines Lebensalters und der langjährigen Beschäftigung ist er nur außerordentlich kündbar. Ausweislich eines Schreibens des arbeitsmedizinischen Dienstes vom 03.12.2015 ergab eine Untersuchung des Klägers, dass er die Mindestvorgaben der Richtlinien über die Anforderungen an die Luftsicherheitsassistenten für einen unbefristeten Zeitraum nicht mehr erfüllt. Es komme jedoch, so heißt es in dem Schreiben, eine weitere Beschäftigung mit Monitorüberwachungsaufgaben oder vergleichbaren leichten Bürotätigkeiten in sitzender Körperhaltung in Betracht, wobei die Tätigkeit jedoch nicht mit längerem Gehen oder Stehen für einen ununterbrochenen Zeitraum von mehr als 15 Minuten, Heben bzw. Tragen von Lasten ab 5 kg, Zwangshaltungen, insbesondere Knien oder einer gebückten Körperhaltung oder Außendienst, insbesondere einer dienstlichen Exposition gegenüber Witterungsverhältnissen verbunden sein dürfe. Seit dem 03.04.2018 ist der Kläger arbeitsunfähig erkrankt und bezieht seit dem 01.12.2018 befristet bis zum 31.10.2021 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Am 01.09.2020 ging im zuständigen Personalsachbereich der Beklagten ein Schreiben der Staatsanwaltschaft C. über die Mitteilung in Strafsachen vom 24.07.2020 über eine gegen den Kläger laufende Anklage wegen Betruges ein. Ausweislich der Anklageschrift ist der Kläger einer Tätigkeit als Facilitymanager nachgegangen. Die Beklagte informierte daraufhin Schreiben vom 03.09.2020 den zuständigen Landschaftsverband Rheinland und bat um Zustimmung zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger gab in diesem Verfahren an, aufgrund einer diagnostizierten Depression und psychischen Beeinträchtigung arbeitsunfähig zu sein, aber als Facilitymanager arbeiten zu können, wobei er sich hierbei um Pflanzen und Garten und das Aus-/Einstellen von Mülltonnen zu kümmern, Reinigungsarbeiten, Rasenmähen, Unkraut zu zupfen, zu kehren oder wässern sowie Botendienste auszuführen habe. Der Landesverband Rheinland teilte der Beklagten mit Schreiben vom 22.09.2020 mit, dass die Zustimmung durch Eintritt der Fiktion als erteilt gelte. Die Beklagte, die zwischenzeitlich auch den bei ihr bestehenden Gesamtpersonalrat und die Gleichstellungsbeauftragte beteiligt hatte, kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 22.09.2020, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, außerordentlich, wobei es in dem Schreiben heißt:

"Hiermit kündige ich das mit Ihnen seit dem 4. Juni 1996 bestehende Beschäftigungsverhältnis bei der C. gemäß § 34 Abs. 2 S. 1 i.V.m. Abs. 1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) außerordentlich."

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf dieses (Bl. 8-9 der Akte) Bezug genommen.

Hiergegen hat der Kläger am 25.09.2020 Klage erhoben.

Er behauptet, die von ihm als Facilitymanager ausgeführten Tätigkeiten könne er auch in Anbetracht seiner psychischen Erkrankung oder Gesundheitsgefährdung ausführen.

Der Kläger hat zunächst auch den Antrag, festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis über den 22.09.2020 hinaus andauert, angekündigt, diesen Antrag jedoch im Termin vom 25.11.2020 zurückgenommen.

Er beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.09.2020 nicht aufgelöst wird;

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, angesichts der festgestellten Einschränkungen habe der Kläger durch seine Tätigkeit als Facilitymanager, so wie er sie beim Landesverband Rheinland dargestellt habe, seine Gesundheit massiv gefährdet. Sie meint, dass der Kläger im Fall der Verbesserung seines Gesundheitszustandes jedenfalls verpflichtet gewesen sei, ihr seine Arbeitskraft anzubieten, da ein Einsatz in sitzender Tätigkeit an der mehrstufigen Reisegepäckkontrollanlage in Betracht komme. Daher sei die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung, die als fristlose Kündigung auszulegen und vom Kläger ausweislich seines zweiten Klageantrages auch als solche verstanden worden sei, jedenfalls aber mit einer Frist wirke, wirksam.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Gründe

I. Die Klage ist begründet. Die streitgegenständliche Kündigung vermag das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht aufzulösen. Es fehlt an ihrer inhaltlichen Bestimmtheit, da sich ihr nicht entnehmen lässt, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll.

1. Eine Kündigungserklärung muss den Beendigungswillen eindeutig zum Ausdruck bringen. Der Wille, das Arbeitsverhältnis durch einseitige Gestaltungserklärung für die Zukunft zu lösen, muss eindeutig zum Ausdruck kommen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.08.2007 - 9 Sa 411/07 -, Rn. 27, juris). Gemäß § 133 BGB ist die Erklärung so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen konnte. Es kommt darauf an, wie ein objektiv urteilender Erklärungsempfänger die Erklärung verstehen durfte. Das gilt insbesondere dann, wenn eine Willenserklärung mehrdeutig ist. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der zu Recht verstandenen Interessenlage entspricht (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31.03.2014 - 3 Sa 572/13 -, Rn. 34, juris). Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u. a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 -, BAGE 145, 249-264, Rn. 14). Es gilt der Grundsatz der notwendigen Bestimmtheit der Kündigung. Denn eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Deshalb muss sich aus der Erklärung oder den Umständen zumindest ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist. Eine Kündigung ist also folglich bestimmt und unmissverständlich zu erklären. Danach muss sich aus der Kündigungserklärung ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, ohne dass der Arbeitnehmer darüber rätseln muss, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung genannten Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 31.032014 - 3 Sa 572/13 -, Rn. 42, juris m. w. N).

2. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung nicht hinreichend bestimmt. Der Erklärung lässt sich nicht entnehmen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Zwar mag es sein, dass eine außerordentliche Kündigung regelmäßig fristlos ausgesprochen wird, zwingend ist dies jedoch nicht, da auch außerordentliche Kündigungen mit sozialer Auslauffrist in Betracht kommen und nicht selten sind. Der Wille das Arbeitsverhältnis tatsächlich fristlos zu beenden, lässt sich dem Kündigungsschreiben allerdings nicht entnehmen. Weder die Kündigungserklärung noch die nachfolgende Begründung lassen klar erkennen, dass eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist. Die Beklagte hat auch keine Begleitumstände der Kündigung dargetan, die hierauf schließen lassen. Alleine der Hinweis, dass der Kläger eine schwere Nebenpflichtverletzung begangen habe, die das Vertrauensverhältnis zerstört habe, erlaubt einen solchen Schluss schon deshalb nicht, zumal Nebenpflichtverletzungen in der Regel ohnehin nur eine fristgemäße Kündigung rechtfertigen, wobei zumeist auch eine erfolglose Abmahnung vorausgegangen sein muss. Zwar heißt es im Antrag an den Landschaftsverband Rheinland (Bl. 37-39 der Akte), dass die Kündigung fristlos sein solle; dass der Kläger hiervon Kenntnis hatte, liegt die Beklagte indessen nicht dar. Selbst wenn, wäre für den Kläger nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen, dass die Beklagte sich doch zur Gewährung einer Auslauffrist entschlossen hätte, zumal angesichts der Langzeiterkrankung hierdurch keine Entgeltfortzahlungskosten anfielen. Entscheidend gegen die Annahme einer fristlosen Kündigung spricht nämlich die Kündigungserklärung selbst. In dieser wird auf § 34 Abs. 2 S. 1 i. V. m. Abs. 1 TVöD Bezug genommen. Die in Bezug genommenen Absätze dieser Tarifvorschrift lauten wie folgt:

"§ 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses

(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3)

bis zu einem Jahr

ein Monat zum Monatsschluss,

von mehr als einem Jahr

6 Wochen,

von mindestens 5 Jahren

3 Monate,

von mindestens 8 Jahren

4 Monate,

von mindestens 10 Jahren

5 Monate,

von mindestens 12 Jahren

6 Monate

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

(2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3) von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis zum 30. September 2005 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, verbleibt es dabei."

Während also in Abs. 2 geregelt ist, dass langjährig beschäftigte Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter - wie hier der Kläger - nur noch aus wichtigem Grund, d. h. außerordentlich kündbar sind, enthält Abs. 1 die verschiedenen, von der Beschäftigungsdauer abhängigen Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung und somit nicht nur keinen Hinweis auf eine fristlose Kündigung, sondern im Gegenteil auf diverse Kündigungsfristen. Angesichts dieses Verweises ist die Kündigung nicht, jedenfalls aber nicht mit hinreichender Sicherheit als fristlose Kündigung auslegbar. Da aber für eine außerordentliche Kündigung keine bestimmte Frist vorgesehen ist und die Auslauffrist, soweit sie nicht wie bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zwingend zu gewähren ist (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 -Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 26.03.2015 - 2 AZR 783/13 -, Rn. 39, juris), beliebig gewählt werden kann, musste vorliegend der Kläger als Empfänger der Kündigungserklärung der Beklagten in der Tat rätseln, welche der in § 34 Abs. 1 TVöD geregelten Fristen gemeint sein könnte, was zur mangelnden Bestimmtheit und damit zur Wirksamkeit der Kündigungserklärung führt. Da es sich nicht um eine ordentliche Kündigung handelt, ist auf einen Willen der Beklagten, die längst mögliche Kündigungsfrist zu nehmen, nicht zu schließen, zumal die Beklagte selbst einen solchen Willen auch nicht behauptet, dass sie für sich die kürzest mögliche Beendigung geltend macht. Hieran ändert auch der ursprünglich angekündigte zweite Klageantrag des Klägers nichts, da der 22.09.2020 das frühestmögliche Beendigungsdatum darstellt und der Kläger zugleich in der Klageschrift ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung ohne Angabe eines Beendigungszeitpunktes, wohl aber unter Hinweis auf die oben genannten Vorschriften des Tarifvertrages erfolgt sei.

II. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 91, 92 Abs. 2, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO.

III. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 2 GKG festgesetzt.

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