LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 05.09.2019 - 3 Sa 304/18
Fundstelle
openJur 2021, 5528
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Tenor

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 28. Februar 2018 - 2 Ca 2008/17 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 29. November 2016 vereinbarten Befristung zum Ablauf des 02. August 2017 geendet hat.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 29. November 2016 mit Ablauf des 02. August 2017 sein Ende gefunden hat.

Der Kläger war bei der beklagten ....... zunächst auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 29. Juni 2015 (Anlage K1, Bl. 9 f. d. A.) befristet für die Zeit vom 03. August 2015 bis 31. Dezember 2015 in Vollzeit als IT-Fachassistent zu einem Bruttomonatsentgelt von 2.440,44 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme die von der Beklagten abgeschlossenen Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Anwendung (im Folgenden: TV-BA). Die Beklagte fertigte zu diesem befristeten Arbeitsvertrag ebenfalls unter dem 29. Juni 2015 einen von dem Kläger mit Unterschrift vom 9. Juli 2015 zur Kenntnis genommenen Vermerk (Bl. 11 d. A.), in dem § 14 Abs. 2 TzBfG als Befristungsgrund angegeben ist. Mit Änderungsvereinbarung vom 16. November 2015 (Anlage K2, Bl. 12 d. A.) verlängerten die Parteien das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2016. Weitere Änderungen enthält dieser Vertrag nicht. Auch zu diesem Änderungsvertrag fertigte die Beklagte mit Datum 16. November 2015 einen Vermerk mit Hinweis auf § 14 Abs. 2 TzBfG (Bl. 13 d. A.).

Auf den Antrag des Klägers schlossen die Parteien mit Änderungsvertrag vom 02. Dezember 2015 (Anlage K3, Bl. 14 d. A.) die Teilzeitvereinbarung mit 90 vom Hundert der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Darin heißt es wörtlich:

"Änderungsvertrag ... wird mit Wirkung vom 01.01.2016 folgender Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 29.6.2015 in der Fassung vom 16.11.2015 geschlossen:

§ 1

§ 1 wird wie folgt geändert:

Herr ....... wird als Teilzeitbeschäftigter mit 90,00 v. H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden vollzeitbeschäftigten bis zum 31.12.2016 weiterbeschäftigt. ..."

In dem Schreiben der Beklagten vom selben Tage (Anlage K4, Bl. 15 f. d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger u. a. mit:

"... Ihrem Antrag entsprechend beschäftige ich sie ab dem 01.01.2016 bis zum 31. Dezember 2016 mit 90 v. H. Der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten (Grundlage: § 13 Abs. 2 Tarifvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der (TV-BA)). ...

Der Vollständigkeit halber darf ich darauf hinweisen, dass im Anschluss an die Änderung zur Arbeitszeit, damit ab 01.01.2017, Ihre Beschäftigung als Vollzeitbeschäftigter erfolgt.

Zu einem nicht näher konkretisierten Zeitpunkt vor dem 29. November 2016 sprach der Teamleiter des Klägers ihn an, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages geplant bzw. gewünscht sei. Der Kläger äußerte den Wunsch, dass die Teilzeit im bisherigen Umfang weitergeführt werden solle. Die Personalabteilung teilte dem Kläger telefonisch mit, dass für sein Teilzeitbegehren ein Antrag nach § 13 Abs. 2 TV-BA notwendig sei. Der Kläger stellte diesen Antrag sodann mit Datum 29. November 2016 (Anlage K6, Bl. 20 f. d. A.). Die Personalabteilung der Beklagten bestätigte sodann mit Schreiben vom 29. November 2016 (Anlage K7, Bl. 22 f. d. A.) die Weiterbeschäftigung in Teilzeit. Ebenfalls unter dem 29. November 2016 schlossen die Parteien eine weitere "Änderungsvereinbarung" (Anlage K5, Bl. 17 d. A.). Diese unterscheidet sich von der Vereinbarung vom 02. Dezember 2015 nur durch die Angabe des neuen Beendigungstermins 2. August 2017. Wiederum fertigte die Beklagte einen gleichlautenden Vermerk wie schon zu den ersten beiden befristeten Arbeitsverträgen (Bl. 18. d. A.).

Der Kläger wendet sich mit der am 21. August 2017 per Fax und am 22. August 2019 im Original bei dem Arbeitsgericht Magdeburg eingegangenen sowie der Beklagten am 30. August 2017 zugestellten Klage gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristungsabrede zum 2. August 2017.

Er ist der Ansicht, dass die Befristungsvereinbarung vom 29. November 2016 unwirksam sei. Die Befristung sei nicht sachgrundlos möglich gewesen. Zwar sei die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 1. Halbsatz TzBfG zulässig. Es liege jedoch keine Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG vor, da der Vertragsinhalt nicht unverändert geblieben sei. Ausweislich der Änderungsvereinbarung vom 2. Dezember 2015 und der Mitteilung der Personalabteilung der Beklagten vom selben Tage habe die Teilzeitvereinbarung dieses Änderungsvertrages mit Ablauf des 31. Dezember 2016 geendet. Die Änderungsvereinbarung vom 29. November 2016 beschränke sich daher auf diese Vereinbarung nicht auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 02. August 2017, sondern beinhaltete zugleich auch eine Änderung der Arbeitsbedingungen, nämlich der Teilzeitvereinbarung. Hierauf habe Rechtsanspruch nicht bestanden. Ein sachlicher Befristungsgrund liege schon nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten nicht vor und werde mit Nichtwissen bestritten. Es liege entgegen der Behauptung der Beklagten kein vorübergehender Mehrbedarf vor. Dazu behauptet er, es handele sich bei seinen Tätigkeiten keinesfalls um einmalige Aufgaben des regionalen IT-Services, zumal er über die Hälfte seiner Arbeitszeit mit alltäglichen Aufgaben des Vorortservices beschäftigt gewesen und im ersten Halbjahr 2017 sein Kollege in den Ruhestand gegangen sei

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 29. November 2016 zum Ablauf des 02. August 2017 sein Ende gefunden hat, sondern auf unbestimmte Zeit zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die Befristungsvereinbarung vom 29. November 2016 auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für rechtswirksam, da es sich um eine bloße Verlängerung des Arbeitsvertrages gehandelt habe. Zum einen habe dieselbe Teilzeitvereinbarung schon vor Abschluss dieser Befristungsvereinbarung bestanden. Dem stehe auch die Mitteilung vom 2. Dezember 2015 nicht entgegen, da sich der Hinweis auf die Weiterbeschäftigung in Vollzeit auf einen Zeitraum nach Ende des befristeten Vertrages beziehe. Zum anderen habe dem Kläger gemäß § 13 Abs. 2 TV-BA und § 8 TzBfG ein Rechtsanspruch auf die Teilzeitvereinbarung zugestanden. Dieser ergebe sich aus einer betrieblichen Übung, da infolge eines erheblichen Personalüberhanges in der fraglichen Zeit jedem Teilzeitantrag stattgegeben worden sei. Deshalb sei auch das Unterschreiten der Dreimonatsfrist (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) unschädlich. Zudem sei schon fraglich, ob die Absenkung der Arbeitszeit um 10 % überhaupt die Schwelle zu einer erheblichen Änderung des Arbeitsvertrages überschritten hätte. Weiterhin habe für diese Befristungsvereinbarung der sachliche Befristungsgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs bestanden. Dazu macht sie geltend, dass aufgrund wiederholter Übergriffe seitens Jobcenter- und Agenturkunden auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Programm zur Fluchtwegoptimierung aufgelegt worden sei. Im Rahmen der erforderlichen Umbauarbeiten hätte die IT-Einrichtung entfernt und nach Umgruppierung wieder neu aufgebaut werden müssen. Diese Aufgabe sei dem Kläger übertragen worden. Zunächst sei geplant gewesen, dass diese Maßnahme zum Ende des Jahres 2016 abgeschlossen werde. Tatsächlich habe sich jedoch darüber hinaus noch ein Bedarf immer dann ergeben, wenn Mitarbeiter mit Kundenkontakt umgezogen seien und eine Umrüstung mit der IT hätte vorgenommen werden müssen. Dieses Restvolumen hätte möglicherweise eine Verlängerung der Beschäftigung des Klägers nicht gerechtfertigt. Hinzugekommen sei jedoch, dass Mitte 2016 geplant gewesen sei, das bestehende Computersystem zur Bestandsverwaltung auf ein neues System umzustellen. Dazu hätte die Bestandsdatenbank in das neue System migriert werden müssen. In der Praxis habe sich jedoch gezeigt, dass dieses Vorhaben nicht umsetzbar gewesen sei, was bedeutet habe, dass der gesamte Bestand manuell hätte erfasst- und eingepflegt werden müssen. Diese Aufgabe sei dem Kläger übertragen worden. Aufgrund dieses Mehrbedarfs sei das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2017 bis 2. August 2017 verlängert worden, wobei sich in etwa die Prognose bezüglich des Endes des Mehrbedarfsanfalles mit dem Ablauf der Zweijahresfrist seit Einstellung des Klägers gedeckt hätten. Sowohl die Aufgaben zur Umrüstung der Büros als auch die manuelle Bestandserfassung seien erkennbar nur einmalig in dieser Form erforderlich gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28. Februar 2018 abgewiesen und dem Kläger die Kosten des Verfahrens auferlegt. Zur Begründung, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 89 bis 100 d. A. Bezug genommen wird, hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die letzte Befristungsvereinbarung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig gewesen sei. Eines sachlichen Grundes hätte es nicht bedurft. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen sei mit der Änderungsvereinbarung vom 29. November 2016 nicht erfolgt, da bereits die Änderungsvereinbarung vom 2. Dezember 2015 die Teilzeitvereinbarung enthalten habe. Darüber hinaus habe der Kläger gemäß § 13 Abs. 2 TV-BA einen tariflichen "Anspruch" auf die Teilzeitvereinbarung gehabt. Zwar sei die Beklagte durch diese Norm nicht verpflichtet gewesen, dem Antrag des Klägers auf Teilzeitbeschäftigung zu entsprechen, jedoch habe sie sich auf ein "einfaches Nein" nicht beschränken können, sondern habe vielmehr ihre Entscheidung über die Bewilligung des Antrags nach billigem Ermessen zu treffen gehabt. Vorliegend habe die Beklagte dem Anspruch des Klägers auf Abschluss einer Teilzeitbeschäftigung mindestens nach Ausübung billigen Ermessens unabhängig von einer etwaigen betrieblichen Übung mit dem Abschluss des letzten Befristungsvertrages entsprochen. Deshalb komme es auch nicht mehr darauf an, ob die Befristungsvereinbarung auch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt gewesen sei.

Gegen dieses ihm am 23. April 2018 zugestellte Urteil hat der Kläger mit dem am 22. Mai 2018 per Fax und am 25. Mai 2018 im Original beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 20. Mai 2018 Berufung eingelegt und diese mit dem am 22. Juni 2018 per Fax und am 28. Juni 2018 im Original beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 20. Juni 2018 begründet.

Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts enthalte die Änderungsvereinbarung vom 29. November 2016 keine zulässige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG, auch wenn sich am Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit nichts geändert habe. Dies folge bereits daraus, dass die Herabsetzung der Wochenarbeitszeit in der Änderungsvereinbarung vom 2. Dezember 2015 nicht dauerhaft, sondern ausdrücklich nur befristet bis zum 31. Dezember 2016 erfolgt sei. Daraus ergebe sich unzweifelhaft, dass das Arbeitsverhältnis ohne die neuerliche Änderungsvereinbarung zur Arbeitszeit als Vollzeitarbeitsverhältnis weitergeführt worden wäre. Andernfalls hätte es auch keines neuerlichen Antrags und einer entsprechenden Vereinbarung bedurft. Unzutreffend sei auch, dass das Arbeitsgericht angenommen habe, der Kläger habe einen Anspruch auf die begehrte Absenkung der wöchentlichen Arbeitszeit gehabt. Aus § 13 Abs. 2 TV-BA könne dieser Anspruch schon deshalb nicht hergeleitet werden, da er anders als § 9 TzBfG in der vom Arbeitsgericht angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Januar 2008 (7 AZR 603/06, Rn. 17 ff.) keinen Anspruch auf die Änderung der Arbeitszeit gewähre, sondern lediglich einen Erörterungsanspruch bzw. einen Anspruch auf eine Ermessensausübung, die jedoch nur eingeschränkt durch die Gerichte für Arbeitssachen überprüfbar sei.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 28. Februar 2018 - 2 Ca 2008/17 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 29. November 2016 vereinbarten Befristung zum Ablauf des 2. August 2017 geendet hat.

Die Beklagten beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen. Weiterhin vertritt sie die Auffassung, dass eine Änderung der Arbeitsbedingung Teilzeit nicht erfolgt sei und der Kläger gemäß § 13 Abs. 2 TV-BA einen Anspruch auf die begehrte Teilzeitvereinbarung gehabt habe. Diese Norm enthalte ähnlich wie § 13 Abs. 1 TV-BA ein intendiertes Ermessen, weil die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert werden solle, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen. Es mache in der Systematik einen Unterschied, ob das Ablehnen eines Gesuchs von dem Vorliegen dringender betrieblicher Gründe oder entgegenstehende Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer abhängig gemacht oder der Entscheidung des Arbeitgebers ein Regel-Ausnahme-Verhältnis zu Gunsten des Gesuchs der Arbeitnehmer zugrunde gelegt werde. Nach Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Bestimmungen dürften hierbei nur solche Gründe in Betracht kommen, welche auch geeignet seien, die Ablehnung des Antrags nach § 8 TzBfG bzw. eines Wunsches nach § 9 TzBfG zu rechtfertigen. Zudem sei die Ermessensentscheidung nach billigem Ermessen auszuüben, die der gerichtlichen Prüfung unterliege. Wenn die Beklagte aber schon dem Begehren des Klägers entspreche, so ergebe sich bereits hieraus, dass allein diese Entscheidung der Billigkeit entspreche. Jedenfalls liege aber auch ein sachlicher Grund für die maßgebliche Befristungsvereinbarung vom 19. November 2016 vor. Dazu wiederholt die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen wörtlich.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Übrigen wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 313 Abs. 2 ZPO auf die Sitzungsniederschriften sowie die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen beider Instanzen ergänzend Bezug genommen.

Gründe

A. Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und als Bestandstreitigkeit unabhängig vom Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG) Berufung ist von dem Kläger form- und fristgerecht eingelegt (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 519 ZPO) sowie auch ausreichend begründet worden (§ 520 ZPO).

B. Die Berufung ist begründet. Die Klage hat Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung in der Änderungsvereinbarung vom 29. November 2016 mit Ablauf des 2. August 2017 beendet. Die Befristung ist mangels Sachgrundes unwirksam.

I. Zu Recht hat der Kläger nur den letzten der insgesamt drei befristeten Arbeitsverträge zur gerichtlichen Überprüfung gestellt. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen regelmäßig nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Die Parteien können allerdings in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag eröffnet (vgl. zum Ganzen: BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04, zu II.1 der Gründe = Rn. 19; BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10, Rn. 49 ff.). An einem solchen Vorbehalt fehlt es jedoch.

II. Die Befristungsvereinbarung vom 26. November 2016 ist nicht bereits gemäß § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG als wirksam anzusehen.

1. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet worden ist (§ 17 Satz 1 TzBfG). Nach § 7 KSchG i. V. m. § 17 Satz 2 TzBfG gilt die vereinbarte Befristung als wirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit der vereinbarten Befristung nicht innerhalb dieser Frist gerichtlich geltend gemacht worden ist (BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02, zu I der Gründe = Rn. 13 ff; BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03, zu I.1 der Gründe = Rn. 21 ff).

2. Der Kläger hat innerhalb der dreiwöchigen materiellen Ausschlussfrist des § 17 Satz 1 TzBfG am 22. August 2017, also innerhalb von 20 Tagen, bei dem Arbeitsgericht Magdeburg per Fax die Klage eingereicht. Dies ist zur Fristwahrung ausreichend, auch wenn die Klageerhebung erst mit Zustellung der Klage am 30. August 2017 erfolgte (§§ 253 Abs. 1, 261 Abs. 1 ZPO). Gemäß § 167 ZPO genügt der Eingang der Klageschrift bei Gericht, wenn die Zustellung demnächst erfolgt. Wann dies der Fall ist, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalles. Eine Zustellung ist zumindest dann noch demnächst erfolgt, wenn die durch den Kläger zu vertretende Verzögerung den Zeitraum von 14 Tagen nicht überschreitet. Bei der Berechnung der Zeitdauer ist auf die Zeitspanne abzustellen, um die sich die ohnehin erforderliche Zustellung der Klage als Folge der Nachlässigkeit des Klägers verzögert. Der auf vermeidbare Verzögerungen im Geschäftsablauf des Gerichts zurückzuführende Zeitraum wird dabei nicht angerechnet (BAG 17. Januar 2002 - 2 AZR 57/01, zu B.I.3. der Gründe = Rn. 24). Bei der Zustellung am 30. August 2017 ist diese Frist unzweifelhaft gewahrt.

III. Die Befristungsvereinbarung vom 29. November 2017 ist mangels eines sachlichen Befristungsgrundes unwirksam. Die als Arbeitgeberin im Befristungskontrollprozess für den die Befristung rechtfertigenden Sachgrund darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat einen solchen Grund nicht ausreichend vorgetragen. Die Darlegung eines sachlichen Befristungsgrundes war nicht entbehrlich. Die Voraussetzungen einer sachgrundlos möglichen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG liegen nicht vor.

1. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Die Voraussetzungen des von der Beklagten allein geltend gemachten Befristungsgrundes des vorübergehenden Mehrbedarfs liegen nicht vor.

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf in dem Betrieb oder der Dienststelle kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 16. Januar 2018 - 7 AZR 21/16, Rn. 16), oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird (BAG 21. August 2019 - 7 AZR 572/17, Rn. 21; BT-Drs. 14/4374 S. 19). Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb oder der Dienststelle kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 16. Januar 2018 - 7 AZR 21/16, Rn. 16). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 21. März 2017 - 7 AZR 222/15, Rn. 28).

b) Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte die Voraussetzungen des sachlichen Befristungsgrundes des vorübergehenden Mehrbedarfs im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ausreichend dargelegt.

aa) Zur Begründung des geltend gemachten vorübergehenden Mehrbedarfs beruft sich die Beklagte zum einen auf das Programm zur Fluchtwegoptimierung sowie auf die gescheiterte Migration des bestehenden Computersystems zur Bestandsverwaltung auf ein neues System, das die manuelle Erfassung und das einfliegen des gesamten Bestandes erforderlich gemacht habe. Sie habe eingeschätzt, dass der Kläger diese Aufgaben innerhalb der Verlängerung der Befristung bis zum 2. August 2017 sowie unter Berücksichtigung seines Urlaubs hätte erledigen können.

bb) An keiner Stelle legt die Beklagte jedoch die ihrer Prognose zu Grunde liegenden Tatsachen dar. Der von ihr geltend gemachte vorübergehende Mehrbedarf lässt sich allein anhand der Mitteilung der Aufgaben nicht nachvollziehen. Es fehlen jegliche Angaben der Beklagten dazu, wie sie die Dauer des vorübergehenden Mehrbedarfs errechnet hat. Sie gibt weder an, wie viele Arbeitsplätze hinsichtlich der Fluchtwegoptimierung von dem Kläger neu einzurichten gewesen sind und welchen Zeitaufwand sie für jeden Arbeitsplatz eingeschätzt hat. Gleiches gilt auch für die manuelle Migration der Daten aus dem bestehenden Computersystem zur Bestandsverwaltung. Auch hier benennt die Beklagte weder die Dauer der für diese Aufgabe benötigten Zeit noch die Grundlagen für die Feststellung der erforderlichen Zeit. Es fehlt an jeglicher Angabe der Anzahl der zu erfassenden Daten und der hierfür benötigten Zeit. Unerheblich ist, dass der Beklagten zuzugestehen ist, dass es sich hierbei nur um eine Schätzung handeln kann, aber selbst die Schätzgrundlagen gibt die Beklagte nicht an.

cc) Selbst wenn jedoch zu Gunsten der Beklagten angenommen wird, dass sich aus den benannten beiden Arbeitsaufgaben ergibt, dass sie ihrer Natur nach nur für eine vorübergehende Dauer, also zusätzlich, vorhanden waren, so ist dies gleichwohl nicht geeignet, das Vorliegen des sachlichen Befristungsgrundes des vorübergehenden Mehrbedarfs anzunehmen.

(1) Richtig ist zwar, dass eine Kongruenz zwischen der Dauer der Aufgabe und der Dauer der Befristungsvereinbarung nicht bestehen muss. Die im Einzelfall vereinbarte Vertragsdauer hat nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt (BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07, Rn. 10). Der Arbeitgeber kann bei Befristungen, die auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG normierten Sachgrund gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt (BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 545/14, Rn. 33). Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer einer Aufgabe ist deshalb nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des vorübergehenden Bedarfs zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 545/14, Rn. 33).

(2) Der Sachvortrag der Beklagten erlaubt jedoch mangels jeglicher Darlegung der Prognosegrundlagen nicht die Feststellung, dass während der Laufzeit des letzten befristeten Arbeitsvertrages die geltend gemachten Zusatzaufgaben sinnvoll von dem Kläger hätten bearbeitet werden können.

(3) Entscheidend ist, dass mangels jeglicher nachvollziehbarer Prognose auch im Betracht kommt, dass die Befristungsdauer die Dauer des vorübergehenden Mehrbedarfs erheblich überschreitet. Jedenfalls bei Hinzutreten weiterer Umstände kann sich daraus der Hinweis ergeben, dass der Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben ist (in diesem Sinne: BAG 29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07, Rn. 29, BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07, Rn. 10, KR-Lipke, 12. Aufl., § 14 TzBfG Rn. 121).

(a) Solche Umstände hat der Kläger vorliegend geltend gemacht, indem er darauf verwiesen hat, dass er mehr als die Hälfte seiner Arbeitszeit mit alltäglichen Aufgaben des Vorortservices verbracht habe.

(b) Die Wirksamkeit der Befristung wegen dieses Sachgrundes setzt zwar nicht voraus, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber ist danach nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmer zuzuweisen (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08, Rn. 15).

(c) Die Beklagte behauptet jedoch auch nicht dar, dass sie durch den Einsatz des Klägers im Vorortservice die genannten zusätzlichen Aufgaben durch andere Mitarbeiter hätte erledigen lassen. Deshalb muss davon ausgegangen werden, dass mit der Dauer der Befristungsvereinbarung der geltend gemachte Mehrbedarf erheblich überschritten worden ist, weil der Kläger noch in der Lage gewesen ist, zu mehr als der Hälfte seiner Arbeitszeit anderen Aufgaben, nämlich die des Vorortservices, zu erfüllen.

(d) Darüber hinaus ist die geltend gemachte erforderliche Dauer der Befristung auch deshalb besonders erklärungsbedürftig, weil zu allen Verträgen bzw. Änderungsverträgen von der Beklagten Vermerke bzw. Erklärungen vorgelegt worden sind, die darauf verweisen, dass es sich um eine sachgrundlose Befristung nach §14 Abs. 2 TzBfG handele und darüber hinaus mit der letzten Befristungsvereinbarung taggenau die zweijährige grundsätzlich sachgrundlos mögliche Befristung eingehalten wird.

(e) Hinzu kommt, dass die Beklagte von dem Kläger ursprünglich vor der Vereinbarung vom 29. November 2016 die Weiterbeschäftigung in Vollzeit verlangt hat, so dass ihre Prognose auf einer Vollzeitbeschäftigung beruhe muss. Demgegenüber hat sie jedoch mit dem Kläger eine Teilzeitvereinbarung geschlossen und darüber hinaus noch geltend gemacht, dass wegen des Arbeitskräfteüberhanges allen Mitarbeitern die den Abschluss einer Teilzeitvereinbarung begehrt hätten, dies bewilligt worden sei. Auch dieses Vorbringen ist nicht nachvollziehbar und widersprüchlich. Wenn die Beklagte für die Beschäftigung des Klägers mit Zusatzaufgaben einen vorübergehenden Mehrbedarf geltend macht, kann nicht gleichzeitig wegen eines Arbeitskräfteüberhanges ein Anspruch auf eine Teilzeitvereinbarung bestehen. Auf den Arbeitskräfteüberhang bei den unbefristet Beschäftigten kann es nicht ankommen. Allenfalls kann sich aus einem verringerten Mehrbedarf die Möglichkeit einer Teilzeitvereinbarung ergeben. Zu einer solchen Prognose trägt die Beklagte aber nichts vor. Es wäre aber schon deshalb besonders erklärungsbedürftig gewesen, da sie einerseits gleichwohl taggenau die für eine sachgrundlose Befristung höchstzulässige Dauer von zwei Jahren eingehalten hat. Demgegenüber hätte es beinahe Veränderung der Prognose nähergelegen, unter Berücksichtigung des Teilzeitbegehrens des Klägers einen längeren Zeitraum zu wählen.

2. Das Vorliegen eines sachlichen Grundes war auch nicht gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG entbehrlich. Die Befristung vom 29. November 2016 ist nicht als sachgrundlose Befristung wirksam, auch wenn die Gesamtbefristungsdauer den Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreitet. Diese letzte Befristungsvereinbarung enthält nicht nur ein Hinausschieben des Beendigungstermins, sondern auch die Änderung der Arbeitsbedingung der Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitvereinbarung, auf die der Kläger keinen Anspruch hatte.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

b) Durch die vereinbarte Laufzeit des Änderungsvertrages vom 29. November 2016 für die Zeit vom 1. Januar 2017 einschließlich 2. August 2017 wird, wie bereits ausgeführt, die zulässige Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren nicht überschritten. Maßgeblich ist die Vertragsdauer und nicht die Zeitspanne zwischen Vertragsschluss und Ende des Vertrages (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 828/12, Rn. 22).

c) Jedoch steht der Wirksamkeit der Befristung § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, dass die Parteien mit dieser letzten Befristungsvereinbarung nicht lediglich die Laufzeit, sondern auch die Vertragsbedingung der Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung geändert haben, ohne dass der Kläger hierauf einen Anspruch gehabt hätte.

aa) Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 1. Halbsatz TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages setzt voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes - wie im Streitfall - noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrages in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Andernfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (BAG 21. März 2018 - 7 AZR 428/16, Rn. 37).

Dies gilt auch dann, wenn im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen vereinbart werden (BAG 23. August 2006 - 7 AZR 12/06, Rn. 22). Für den Begriff der Vertragsverlängerung in § 14 Abs. 2 TzBfG kommt es allein darauf an, ob die Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Vereinbarung der Vertragsverlängerung einvernehmlich geändert werden. Der Arbeitnehmer soll bei der Entscheidung über die Verlängerung des nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird. Die Vorschrift dient nicht nur einem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers, sondern schützt die Entschlussfreiheit des Arbeitnehmers gegenüber der angebotenen Verlängerung seines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Der für den Arbeitnehmer bestehende Entscheidungsfreiraum wird in Frage gestellt, wenn der Arbeitgeber die Vertragsfortsetzung mit einem privatautonom gestalteten Angebot zur Vertragsänderung verbindet. Dagegen ist die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in Bezug auf die Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht betroffen, wenn die Vereinbarung günstigerer Arbeitsbedingungen nicht mit der Entscheidung über die Vertragsverlängerung im Zusammenhang steht (BAG 21. März 2018 - 7 AZR 428/16, Rn. 39).

Jedoch können die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassung des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltenden Rechtslage vornehmen oder Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 828/12, Rn.22; BAG 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06, Rn. 7; BAG 23. August 2006 - 7 AZR 12/06, Rn. 11). Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. Sie enthält keine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre Wirksamkeit überprüft werden könnte (BAG 12. August 2009 - 7 AZR 270/08, Rn. 20; BAG 23. August 2006 - 7 AZR 12/06, Rn. 11).

bb) Im Streitfall ist der Vertragsinhalt mit Ausnahme der Laufzeit entgegen diesen Grundsätzen nicht unverändert geblieben. Dem steht nicht entgegen, dass sich die Teilzeit durch die letzte Befristungsvereinbarung vom 29. November 2019 nicht geändert hat. Bei der Vereinbarung der Absenkung der wöchentlichen Arbeitszeit von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitbeschäftigung mit 90/100 durch den Änderungsvertrag vom 2. Dezember 2015 handelt es sich lediglich um eine befristete Änderung dieser Arbeitsbedingung für die Zeit bis zum 31. Dezember 2016, die für ihre Fortsetzung ab dem 1. Januar 2017 einer erneuten Änderungsvereinbarung bedurfte.

(1) Die Parteien haben die Absenkung der Wochenarbeitszeit lediglich befristet für den Zeitraum 1. Januar 2016 bis einschließlich 31. Dezember 2016 vereinbart. Das ergibt die Auslegung der Willenserklärungen zum Abschluss des Änderungsvertrages vom 2. Dezember 2015.

(a) Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen und widerspruchsfreien Ergebnis führt, das den Interessen beider Vertragspartner gerecht wird (vgl. nur: BAG 19. Dezember 2018 - 7 AZR 70/17, Rn. 23 mwN).

(b) Zutreffend ist, dass der Wortlaut nicht eindeutig ist. Die Formulierung lässt sowohl die Möglichkeit offen, dass der bestehende Arbeitsvertrag einschränkungslos auf die Teilzeitbeschäftigung geändert worden ist als auch, dass es sich nur um eine befristete Änderung dieser Arbeitsbedingungen handelt.

(c) Für das von der Beklagten geltend gemachte Verständnis dieser Vertragsbestimmung spricht, dass es regelmäßig nicht einer Einschränkung der Geltung einer solchen Arbeitsbedingung bedarf, wenn ihre Geltungsdauer zeitgleich mit der Geltungsdauer des zu Grunde liegenden befristeten Arbeitsvertrages enden soll. Ohne besondere Anhaltspunkte muss deshalb regelmäßig davon ausgegangen werden, dass die geänderte Arbeitsbedingung nicht einer gesonderten Befristung unterliegt.

(d) Im Streitfall liegen jedoch solche besonderen Umstände vor. Diese ergeben sich aus dem dem Kläger im Zusammenhang mit der Vertragsänderung vom 2. Dezember 2015 ausgehändigten Schreiben vom selben Tage. Darin stellt die Beklagte ausdrücklich klar, dass es sich nach ihrem Verständnis der Vertragsbestimmung um eine zeitlich befristete Regelung handelt. Anders kann der Hinweis darauf, dass ab dem 1. Januar 2017 die Beschäftigung als Vollzeitbeschäftigter erfolge, nicht verstanden werden. Der Kläger hat auch zu keinem Zeitpunkt geltend gemacht, dass er von einem anderen Verständnis ausgegangen sei. Dem kann die Beklagte nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass diese Mitteilung ins Leere gehe, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nach der zum Zeitpunkt dieses Vertragsschlusses gültigen Befristungsvereinbarung ebenfalls mit dem 31. Dezember 2016 haben enden sollen. Ohne jeden Zweifel hat die Beklagte bei Vertragsschluss erkannt, dass mit dem Ende dieser Befristungsvereinbarung der Zeitraum von zwei Jahren, in dem die Befristung einschließlich dreimaliger Verlängerung sachgrundlos möglich ist, noch nicht ausgeschöpft sein wird. Deshalb ist diese Erklärung der Beklagten für den Kläger als verständigen Erklärungsempfänger nur dahingehend zu verstehen, dass nach dem Willen der Beklagten für den Fall einer weiteren Verlängerung der Befristung diese in Vollzeit erfolgen muss. Dieses Verständnis hat offensichtlich auch die Beklagte dieser Erklärung beigemessen. Anders lässt es sich nicht verstehen, dass sie den Kläger vor Abschluss der letzten Befristungsvereinbarung dazu aufgefordert hat, erneut einen Teilzeitantrag zu stellen. Dies wäre nicht erforderlich gewesen, wenn die Parteien übereinstimmend davon ausgegangen wären, dass die Teilzeitvereinbarung unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht lediglich befristet erfolgen sollte.

cc) Der Kläger hatte auf die neuerliche Teilzeitvereinbarung keinen Rechtsanspruch.

(1) Der Anspruch folgt nicht aus § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG, auch wenn die Voraussetzung der mehr als sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit (§ 8 Abs. 1 TzBfG) erfüllt ist und die Beklagte unzweifelhaft in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Unabhängig davon, ob dem Begehren des Klägers betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG entgegenstanden, wogegen schon spricht, dass die Beklagte dem Teilzeitantrag entsprochen hat, so hat der Kläger mit dem Antrag weder die Frist von zwei Jahren nach Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 Abs. 6 TzBfG) noch die Dreimonatsfrist nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eingehalten. Deshalb kann die Beklagte auch nicht geltend machen, dass sich gerade aus der Bewilligung der Teilzeit ein Anspruch hierauf ergebe. Vielmehr handelt es sich mangels Anspruchs des Klägers um eine freiwillige Leistung der Beklagten.

(2) Ebenso wenig folgt der Anspruch aus § 13 TV-BA.

(a) § 13 TV BA lautet:

Teilzeitbeschäftigung

(1) Mit Beschäftigten soll auf Antrag eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder

b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Teilzeitbeschäftigung ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Sie kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen. 4Bei der Gestaltung der Arbeitszeit hat die/der Dienststellenleiter/in im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten der besonderen persönlichen Situation der/des Beschäftigten Rechnung zu tragen.

(2) Beschäftigte, die in anderen als den in Absatz 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren wollen, können von ihrer/ihrem Dienststellenleiter/in verlangen, dass sie/er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.

(3) Ist mit früher Vollbeschäftigten auf ihren Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, sollen sie bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.

Protokollerklärung zu Abschnitt II:

Bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages bestehende flexible Arbeitszeitregelungen bleiben unberührt. ...".

(b) Schon aus dem klaren Wortlaut ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber lediglich ein Erörterungsanspruch zusteht. Keinesfalls hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber hieraus einen Anspruch auf Vereinbarung der begehrten Teilzeit. Zu Recht weisen Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese (Kommentar zum TV-L, Stand April 2019, Teil II 1, § 11 TV-L 3.6 Rn. 59) deshalb zu der mit Ausnahme der Verwendung der weiblichen und männlichen Form wortgleichen Vorschrift des § 11 TVöD bzw. TV-L zu Recht darauf hin, dass diese Vorschrift abgesehen von der hier nicht relevanten Kleinbetriebsklausel Bedeutung nur in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung hat und deshalb angesichts der weitergehenden Rechte nach § 8 TzBfG leerläuft.

(c) Soweit die Beklagte gemeint hat, für sie bestehe im Rahmen des § 13 Abs. 2 TV-BA ähnlich wie bei § 13 Abs. 1 TV-BA ein "intendiertes" Ermessen, bei dem die Tarifvertragsparteien dem Teilzeitbegehren der Arbeitnehmer ein Vorrang eingeräumt hätten und die Beklagte diesen Umstand auch in ihrer nach § 315 BGB zu treffende Entscheidung entsprechend zu berücksichtigen habe, so trifft dies nicht zu. Die Beklagte hat bei der Entscheidung über den Abschluss der Teilzeitvereinbarung keine Ermessensentscheidung nach § 315 Abs. 1 BGB zu treffen. Diese setzt grundsätzlich eine ausdrückliche oder konkludente rechtsgeschäftliche Vereinbarung voraus, dass eine Partei durch einseitige Willenserklärung den Inhalt einer Vertragsleistung bestimmen kann (BAG 27. Februar 2019 - 10 AZR 341/18, Rn. 16). Eine solche einseitige Leistungsbestimmung kann die Beklagte jedoch nicht treffen. Vielmehr bedarf es einer vertraglichen Regelung der Parteien, also zweier übereinstimmender Willenserklärungen.

(3) Entgegen der Auffassung der Beklagten ergab sich ein Anspruch des Klägers auf die begehrte Teilzeitvereinbarung auch nicht aus einer betrieblichen Übung.

(a) Eine betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt (vgl. nur: BAG 25. April 2018 - 5 AZR 85/17, Rn. 35).

(b) Dem Vortrag der Beklagten, im Bezirk der Agentur für Arbeit .... herrsche ein erheblicher Personalüberhang, weshalb in der fraglichen Zeit jedem Antrag auf Arbeitszeitreduzierung stattgegeben worden sei, lässt sich nicht entnehmen, dass diese Voraussetzung erfüllt sind. Es kann schon mangels Sachvortrags nicht festgestellt werden, aus welchen Tatsachen die Arbeitnehmer hätten schließen dürfen, dass die Beklagte ihnen auch zukünftig voraussetzungslos auf ihren Antrag Teilzeit bewilligen würde. Schon nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten, indem sie ausdrücklich auf den "fraglichen" Zeitraum verweist, ergibt sich die Einschränkungen, dass die Beklagte jedenfalls nicht erklären wollte, diese voraussetzungslose Teilzeit in allen Fällen zu bewilligen. Die Beklagte behauptet des Weiteren auch keinen konkreten, befristen Zeitraum, für den sie ein solches Erklärungsverhalten gezeigt hätte. Danach kann auch offenbleiben, ob die Annahme einer betrieblichen Übung auch daran scheitert, dass die Beklagte, wie ihr Hinweis auf § 13 Abs. 2 TV-BA in den Vermerken und Begleitschreiben zu den beiden Teilzeitvereinbarungen mit dem Kläger nahelegt, irrtümlich von einer tariflichen Verpflichtung ausgegangen ist. Insoweit kommt eine betriebliche Übung auch dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber aufgrund anderer Rechtsgrundlagen zu dem Verhalten, aus dem die betriebliche Übung hergeleitet werden soll, verpflichtet war oder dies zumindest irrtümlich angenommen hat (BAG 11. Juli 2018 - 4 AZR 444/17, Rn. 30).

(4) Schlussendlich ergab sich der Anspruch des Klägers, unabhängig davon, dass die Beklagte sich hierauf auch nicht ausdrücklich berufen hat, auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

(a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer ist dann mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Unterscheidung gerade nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist (BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 606/15, Rn. 27).

(b) Auch insoweit ist schon nicht erkennbar, dass die Beklagte den Kläger mit den weiteren Arbeitnehmern, denen sie voraussetzungslos ihre Teilzeitanträge bewilligt hat, hätte gleich behandeln müssen. Die Beklagte verhält sich unter Berücksichtigung des geltend gemachten Befristungsgrundes des vorübergehenden Mehrbedarfs widersprüchlich. Einerseits macht sie geltend, dass sie eingeschätzt habe, dass der Mehrbedarf für die Tätigkeit des Klägers bis zum 2. August 2017 bestehen würde, andererseits aber seine wöchentliche Arbeitszeit herabgesetzt werden könne. Die Beklagte legt nicht ausdrücklich dar, ob sie ihre Prognose für die befristete Weiterbeschäftigung des Klägers auf der Basis einer Vollzeit- oder Teilzeittätigkeit erstellt hat. Da der Kläger aber unwidersprochen in der Kammerverhandlung erklärt hat, dass er wegen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 2. August 2017 für eine Vollzeittätigkeit gefragt worden sei, muss davon ausgegangen werden, dass der Prognose der Beklagten auch eine Vollzeittätigkeit des Klägers zu Grunde lag, die demzufolge einen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die Ablehnung der begehrten Teilzeit ergeben hätte. Ob die Beklagte demgegenüber auf der Grundlage des Teilzeitbegehrens des Klägers eine neue Prognose angestellt hat, trägt sie - wie bereits ausgeführt - nicht vor. Das hätte sie aber tun müssen, da sie sich auf einen für sie günstigen Umstand beruft. Insoweit macht sie auch keine Bedarfsänderung geltend. Es wäre aber - wie ebenfalls bereits schon ausgeführt - deshalb besonders erklärungsbedürftig gewesen, da sie einerseits gleichwohl taggenau die für eine sachgrundlose Befristung höchstzulässige Dauer von zwei Jahren eingehalten hat. Demgegenüber hätte es bei einer Veränderung der Prognose näher gelegen, unter Berücksichtigung des Teilzeitbegehrens des Klägers einen längeren Zeitraum zu wählen. Letztlich gilt aber auch hier nichts anderes wie für den Anspruch aus betrieblicher Übung. Daher ist für einen Anspruch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dann kein Raum, wenn der Arbeitgeber vermeintlich von einer Verpflichtung zum Normenvollzug ausgeht, weil er dann kein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft (BAG 14. März 2019 - 6 AZR 171/18, Rn. 45).

(5) Unerheblich ist im Ergebnis zur Überzeugung der Kammer auch, dass die Teilzeitvereinbarung auf dem Wunsch des Klägers beruhte.

(a) Hieraus lässt sich ein Anspruch schon nicht herleiten. Dieser Wunsch ist auch nicht in entsprechender Anwendung von § 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG einem Anspruch gleichzusetzen.

(b) Zwar kann der Wunsch des Arbeitnehmers die Befristung eines Arbeitsvertrages sachlich rechtfertigen (vergleiche dazu: BAG 11. Februar 2015 - 7 AZR 17/13, Rn. 36). Vorliegend geht es jedoch nicht um die Vereinbarung einer Befristung mit einem Sachgrund. Zudem hat der Gesetzgeber gerade in § 14 Abs. 2 TzBfG keine Regelungen geschaffen, die eine gleichzeitige Änderung von Arbeitsbedingungen bei dem Hinausschieben des Beendigungstermins erlauben. Die Entscheidungsfreiheit des Klägers in Bezug auf die Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist allein wegen Zeitgleichheit der Vereinbarungen betroffen und steht deshalb mit der Entscheidung über die Vertragsverlängerung im Zusammenhang, auch wenn einiges dafür spricht, dass die Beklagte die Vereinbarung in einem Vertragswerk statt in zweien und zu unterschiedlichen Zeitpunkten nur aus Vereinfachungsgründen gewählt hat. Dennoch hat die Beklagte dem Kläger im Ergebnis diese Vertragsänderung und diese Gestaltung angeboten. Aus Gründen der Klarheit muss es deshalb bei dem Grundsatz bleiben, dass die gleichzeitige Änderung von Arbeitsbedingungen, ohne dass hierauf ein Rechtsanspruch besteht oder es sich um die Anpassung an eine veränderte Rechtslage handelt, zur Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung führt, wenn - wie im Streitfall - ein Sachgrund für die Befristung nicht vorliegt.

(6) Dem Kläger ist es auch nicht wegen widersprüchlichen Verhaltens gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen. Dies ergibt sich insbesondere nicht daraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingung, die vorliegend zur Unwirksamkeit der ansonsten sachgrundlos möglichen Befristung geführt hat, auf seinen Wunsch zurückgeht. Es verstößt nicht grundsätzlich gegen Treu und Glauben, wenn eine Partei ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift. Widersprüchliches Verhalten ist erst dann rechtsmissbräuchlich, wenn dadurch für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG 20. März 2019 - 7 AZR 409/16, Rn. 45). Der Kläger hat jedoch durch seine Mitwirkung keinen Vertrauenstatbestand geschaffen. Es war vielmehr die Beklagte, die ihm durch den Hinweis auf die Antragspflicht und die gleichzeitige Übersendung des bereits angepassten Vertrages die Vorgabe hinsichtlich des Vertragsschlusses gemacht hat. Es wäre für sie demgegenüber ein leichtes gewesen, mit dem Kläger zunächst lediglich dem befristeten Arbeitsvertrag ohne weitere Vertragsänderung zu verlängern und zeitlich danach mit ihm die begehrte Teilzeitvereinbarung abzuschließen. Demgegenüber ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass der Kläger anders als die Beklagte erkannt hätte, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Verlängerung der Befristung zu ihrer Unwirksamkeit führen wird.

B. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen.

C. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 Nr. 1 und 2 ArbGG im Hinblick auf die Rechtsfrage, der grundsätzliche Bedeutung beigemessen wird, ob eine Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit dem Hinausschieben des Beendigungstermins der Befristung unschädlich ist, wenn sie nur rechtlich, nicht jedoch tatsächlich erfolgt bzw. auf der Initiative des Arbeitnehmers beruht.