ArbG Düsseldorf, Urteil vom 13.07.2020 - 6 Ca 5202/19
Fundstelle
openJur 2021, 4188
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Verfahrensgang
  • nachfolgend: Az. 1 Sa 603/20

Eine eigene Sachverhaltsdarstellung des Arbeitnehmers sowie dessen Aufrechterhalten und Bekräftigen begründen keine Pflichtverletzung, sofern in diesem Zeitpunkt nicht bereits sicher feststeht, dass die Sachverhaltsdarstellung falsch ist.

Voraussetzung für die Bestimmtheit eines Weiterbeschäftigungstitels ist, dass hinreichend klar angegeben wird, welche Beschäftigung geschuldet wird. Sofern die Einzelheiten der Beschäftigung zwischen den Parteien nicht im Streit stehen, ist es ausreichend, wenn sich aus dem Titel das Berufsbild ergibt, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll. Es ist in diesem Fall auch unschädlich, wenn es sich nicht um ein klassisches Berufsbild handelt, da sich im Fall der Zwangsvollstreckung aus dem Titel, dessen Bestimmtheit gegebenenfalls durch Auslegung seines Inhalts unter Berücksichtigung des Tenors, des Tatbestands und der Entscheidungsgründe zu ermitteln ist, ergibt, dass die vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten nicht im Streit stehen.

Die Behauptung der unwiederbringlichen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen den Parteien, die Besorgnis der Schädigung des Vermögens des Arbeitgebers sowie die Besorgnis der negativen Signalwirkung auf die Belegschaft begründen kein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn weder der Nachweis noch der dringende Verdacht eines Vermögensdelikts oder einer sonstigen schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers bestehen. Das vorläufige Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers nach einem erstinstanzlichen Obsiegen mit der Kündigungsschutzklage überwiegt dann gegenüber den Arbeitgeberinteressen.

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1.) bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 1.) vom 09.09.2019, dem Kläger zugegangen am 10.09.2019 und dem Prozessbevollmächtigten des Klägers zugegangen am 11.09.2019, nicht aufgelöst ist.

2. Die Beklagte zu 1.) wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits als Head of Real Estate D. weiter zu beschäftigen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Die Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte zu 1.) zu 2/3 und der Kläger zu 1/3.

5. Der Streitwert beträgt 412.902,96 €.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von drei außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigungen durch die Beklagten. Die Beklagten sind Gesellschaften des Modekonzerns D..

Der Kläger war ab 01.06.2010 zunächst bei der Q. als Head of Real Estate D. beschäftigt. Wegen der Einzelheiten der Tätigkeitsfelder wird auf die Tätigkeitsbeschreibung (Bl. 30 d. A.) Bezug genommen. Q. wurde mit Wirkung zum 29.10.2012 auf die D. verschmolzen, dabei ist auch das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die D. als Rechtsnachfolgerin der Q. übergegangen. Diese Gesellschaft firmiert seit Juni 2018 als E. und ist die hiesige Beklagte zu 2.).

Mit Vereinbarung zwischen der Beklagten zu 2.) (unter deren vorheriger Unternehmensbezeichnung D.), der Beklagten zu 1.) und dem Kläger vom 07.05.2018 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Wirkung ab 01.06.2018 auf die Beklagte zu 1.) über. Das monatliche Festgehalt beträgt 28.916,67 €, einschließlich variabler Vergütungen ergibt sich ein Gehalt von zuletzt 68.817,16 €. Mit dem Übergang ist eine Veränderung der Tätigkeitsfelder des Klägers nicht einhergegangen.

Die Beklagte zu 3.) entstand aufgrund eines Beschlusses der Gesellschafterversammlung vom 03.05.2018, eingetragen in das Handelsregister am 13.06.2018, durch die Ausgliederung von Teilbetrieben der Beklagten zu 2.) und Übernahme dieser Teilbetriebe durch die T., welche im Anschluss in D. umfirmiert wurde.

Im Dezember 2016 startete das Projekt Rainbow/White, welches die Abwicklung von Filialschließungen des Modekonzerns D. in Spanien, Portugal und Frankreich zum Inhalt hatte und nicht bei einer der Beklagten, sondern bei der D. sowie der D., welche ebenfalls Unternehmen des D.-Konzerns sind, angesiedelt war. Die Gesamtverantwortung für das Projekt trug der Zeuge M.. Dem Kläger wurde die operative Projektleitung übertragen, sein Stellvertreter war Herr C., ein Mitarbeiter der S., einem mit dem D.-Konzern durch geschäftliche Beziehungen, nicht aber gesellschaftsrechtlich verbundenen Unternehmen. Aufgabe des Klägers war die Klärung offener Fragen und die Abwicklung der Filialschließungen im Hinblick auf die genutzten Immobilien. Der Zeuge B., welcher CEO der S., einem mit den Beklagten ebenfalls nicht gesellschaftsrechtlich, aber durch Geschäftsbeziehungen verbundenen Unternehmen, ist, war ebenfalls Mitglied des Projektteams des Projektes Rainbow/White.

Der Kläger verpflichtete sich durch die Unterzeichnung von Vertraulichkeitsvereinbarungen (Non Disclosure Agreements, NDAs) zur Verschwiegenheit über das Projekt, u.a. waren Äußerungen über die Existenz des Projektes gegenüber Dritten untersagt.

Am 14.07.2017 übersandte die damalige Arbeitgeberin des Klägers, die Beklagte zu 2.) (damals unter dem Namen D.), diesem ein mit "Abmahnung" überschriebenes Schreiben und drohte ihm arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung an, sofern er erneut einseitig Maßnahmen ergreife, die geeignet sind, einen Irrtum über die Voraussetzungen zur Auszahlung von dem Kläger zustehenden Bonusansprüchen hervorzurufen. Als Pflichtverstoß wurde dem Kläger zur Last gelegt, dass er ein Schreiben zu einer Bonusauszahlung auf dem Briefpapier der Beklagten zu 2.) neu gefasst, dabei eine vorher enthaltene Rechtsverzichtsklausel gelöscht und dieses sodann unter dem Betreff "revised proposal" an den zuständigen Mitarbeiter übersandt habe.

Am 22.07.2019 versandte der Kläger eine E-Mail an den Zeugen M. und in Kopie an den Zeugen Q., welcher Chief Financial Officer bei der D. ist, in der er um Freigabe einer Bonuszahlung für das Projekt Rainbow/White in Höhe von 277.600 € bat. Er gab in dieser E-Mail an, dass der Bonus bereits budgetiert sei und sich die Höhe aus dem bereits an den stellvertretenden Projektleiter, Herrn E., ausgezahlten Bonus ergebe, bei welchem der Bonus auf Basis eines Betrages von insgesamt 80 % des jährlichen Festgehaltes berechnet worden war. Weiter bat er in dieser E-Mail um eine Rückmeldung sofern Unklarheiten bestehen sollten.

Auf seine E-Mail erhielt der Kläger am 23.07.2019 vom Zeugen M. die Antwort, dass er sich mit seinem Anliegen an F., dieser ist CEO des D. Konzern, und an U., den Ende August 2019 ausgeschiedenen Chief Financial Officer D., wenden solle, da diese dafür zuständig seien.

In der Folge bat der Kläger seine Assistentin um Vereinbarung eines Termins mit F., den Zeugen w. kontaktierte der Kläger nicht.

Der Zeuge A., der die E-Mail des Klägers in Kopie erhalten hatte, reagierte zunächst nicht und antwortete erst am 12.08.2019, dass er bislang keine Reaktion von M. gesehen habe und weiter auf eine Bestätigung warten werde.

Am 14.08.2019 erhielt der Kläger eine E-Mail des Zeugen U., in der dieser erklärte, wonach er von der E-Mail des Klägers an den Zeugen M. Kenntnis erhalten habe und der begehrte Bonus weder abgesprochen noch budgetiert sei. Er forderte den Kläger auf, sich zu der an M. versandten E-Mail zu erklären.

Der Kläger antwortete dem Zeugen w. am 16.08.2019, dass der Bonus bei der D. durch den Zeugen A. budgetiert worden sei und er sich aufgrund einer mit dem Zeugen M. unter Mitwirkung des Zeugen W. getroffenen Vereinbarung über den Bonus auch an diesen gewandt habe.

Bei einer Telefonkonferenz am 21.08.2019 an welcher neben dem Kläger mehrere Mitarbeiter aus der Leitungsebene verschiedener Gesellschaften des D.-Konzerns (u.a. die Zeugin F. sowie die Zeugen D., E. und U.) teilnahmen, wurde die Frage des Bonusanspruchs erneut erörtert.

Mit einem Schreiben des späteren Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 22.08.2019 übermittelte dieser dem Kläger einen Fragenkatalog, welcher Fragen im Zusammenhang mit der begehrten Bonusauszahlung enthielt und setzte dem Kläger nach mehreren Fristverlängerungen eine abschließende Äußerungsfrist bis zum 05.09.2019, 18 Uhr. Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf den Inhalt des Schreibens vom 22.08.2019 (Bl. 121 ff. d. A.).

In der Folge kam es unter anderem im Hinblick auf die Verschwiegenheitsverpflichtungen des Klägers aus den NDAs zu Korrespondenz zwischen den späteren Prozessbevollmächtigten der Parteien. Die D. erteilte dem Kläger ausschließlich gegenüber Herrn E., dem späteren Prozessbevollmächtigten der Beklagten, eine Schweigepflichtentbindung. Eine Beantwortung des Fragenkatalogs durch den Kläger erfolgte nicht.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat der Beklagten zu 1.) und der Beklagten zu 3.) mit Schreiben vom 06.09.2019 zu einer beabsichtigten außerordentlichen Tat- und Verdachtskündigung, hilfsweise zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung an. Bei der Beklagten zu 2.) existiert kein Betriebsrat. Der Betriebsrat der Beklagten zu 1.) stimmte der außerordentlichen Verdachts- und Tatkündigung am gleichen Tag zu, zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung ist keine Stellungnahme erfolgt. Der Betriebsrat der Beklagten zu 3.) stimmte ebenfalls am gleichen Tag der außerordentlichen Verdachts- und Tatkündigung und der beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu.

Mit Schreiben vom 09.09.2020, dem Kläger jeweils zugegangen am 10.09.2019, und dem späteren Prozessbevollmächtigten des Klägers jeweils zugegangen am 11.09.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Der Kläger hat dagegen Kündigungsschutzklage erhoben, die bei Gericht am 27.09.2019 eingegangen ist und der Beklagten zu 1.) am 08.10.2019 sowie den Beklagten zu 2.) und zu 3.) jeweils am 07.10.2020 zugestellt worden ist.

Der Kläger behauptet, es bestünden auch zu den Beklagten zu 2.) und zu 3.) jeweils Arbeitsverhältnisse. Er sei auch für diese beiden Beklagten regelmäßig tätig geworden.

Die Abmahnung aus dem Jahr 2017 sei unwirksam, weil der dargestellte Sachverhalt nicht zutreffe. Mit der Rechtsverzichtsklausel sei von der damaligen Arbeitgeberin des Klägers der Versuch unternommen worden, zahlreiche Ansprüche auf weitere Bonuszahlungen sowie Betriebsrentenansprüche grundlos zu erledigen. Durch die Übersendung des Schreibens als "revised proposal" seien die Änderungen hinreichend deutlich kenntlich gemacht worden.

Der Zeuge M. habe ihm bei einem Kick-Off-Meeting für das Projekt "Rainbow/White" in Paris am 12.12.2016 einen Bonus für seine Tätigkeiten im Zusammenhang mit diesem Projekt zugesagt. Konkrete Zusagen seien dabei nicht erfolgt. Dies sei auch noch nicht möglich gewesen, da der Umfang des Projektes noch nicht konkret festgelegt gewesen sei, weil eine Abhängigkeit zum Projekt "Jupiter", einem zum damaligen Zeitpunkt bestehenden und inzwischen gescheiterten Plan für den Verkauf aller Filialen an chinesische Investoren, bestanden hätte. Für die weiteren Modalitäten der Bonusregelung habe er auf den Zeugen B. verwiesen.

Der Kläger behauptet weiter, der Zeuge W. habe ihm in einem Mitte Juni 2017 aus Anlass der abschließenden Vorbereitung der Bonusvereinbarung für den Zeugen E. geführten Telefonat auf Nachfrage bezüglich seiner eigenen Bonusvereinbarung zugesagt, dass er mindestens einen Bonus in Höhe des gleichen prozentualen Anteils vom Grundgehalt erhalten werde wie der Zeuge E. und ihm gleichzeitig von einer schriftlichen Vereinbarung abgeraten, weil er wegen interner Auseinandersetzungen im Nachgang zu der erteilten Abmahnung Widerstand durch den Zeugen w. im Hinblick auf eine Bonuszusage an den Kläger befürchtet habe.

Die Budgetierung des Bonus für den Kläger sei durch den Zeugen A. erfolgt. Aus einer am 25.06.2018 an den Kläger versandten E-Mail, in der dieser unstreitig ausführt, dass das Budget für Personal 300.000 € betrage, folge, dass das Budget für den festen Bonus in Höhe von 60 % des Grundgehaltes als Rückstellung eingeplant sei. Die Summe entspreche dem Betrag des festen Bonus für den Kläger und den Zeugen E..

Bei einem Treffen zwischen dem Kläger und dem Zeugen A. in London am 25.06.2019 habe dieser sich gegenüber dem Kläger dahingehend geäußert, dass für die Auszahlung des bereits budgetierten Bonus nur die Zustimmung eines Mitglieds der Familie C. erforderlich sei.

Der Kläger habe am 22.07.2019 gegen 13 Uhr MESZ bei dem Zeugen W. angerufen, auf die Bonuszusage im Juni 2017 verwiesen und angefragt, ob er das Begehren des Klägers nach der Auszahlung eines Bonus für das Projekt Rainbow/White entsprechend der erfolgten Auszahlung an Herrn C. auch bei einer Anfrage von Herrn M. unterstütze. Der Zeuge W. habe seine Unterstützung zugesagt und den Bonusanspruch des Klägers nicht in Frage gestellt.

Er habe sich daraufhin mit seiner Anfrage auf Auszahlung an den Zeugen M. als Mitglied der Familie gewandt, da er mit diesem bei dem Kick-Off-Meeting des Projektes über den Bonus gesprochen hatte und das Projekt Rainbow/White aufgrund der Ansiedlung bei der D. grundsätzlich außerhalb der üblichen Berichtsverpflichtungen und Zuständigkeiten abgewickelt worden sei. An andere Familienmitglieder habe er sich aufgrund der Verschwiegenheitsverpflichtungen nicht wenden können, da diese nicht Teil des Projektteams des Projektes Rainbow/White gewesen seien.

Der Kläger ist der Ansicht, die Zwei-Wochen-Frist zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung sei nicht eingehalten worden, da der Sachverhalt spätestens am 14.08.2019 vollständig ausermittelt gewesen sei.

Außerdem seien die Betriebsratsanhörungen fehlerhaft, da die Rückäußerungen am gleichen Tag wie die Eingänge der Anhörungsschreiben erfolgt seien und sich die Betriebsräte folglich aufgrund der komplexen Sachlage nicht ordnungsgemäß mit der Thematik hätten befassen können. Zudem seien den Betriebsräten die maßgeblichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist für eine außerordentliche Kündigung ergibt, nicht dargelegt worden.

Der Kläger beantragt sinngemäß zuletzt,

1. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1.) bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten zu 1.) ausgesprochene Kündigung vom 09.09.2019, dem Kläger zugestellt am 10.09.2019, nicht aufgelöst ist;

2. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1.) bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten zu 1.) ausgesprochene Kündigung vom 09.09.2019, dem Prozessbevollmächtigten des Klägers zugegangen am 11.09.2019, nicht aufgelöst ist;

3. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 2.) bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten zu 2.) ausgesprochene Kündigung vom 09.09.2019, dem Kläger zugestellt am 10.09.2019, nicht aufgelöst ist;

4. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 2.) bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten zu 2.) ausgesprochene Kündigung vom 09.09.2019, dem Prozessbevollmächtigten des Klägers zugegangen am 11.09.2019, nicht aufgelöst ist;

5. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 3.) bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten zu 3.) ausgesprochene Kündigung vom 09.09.2019, dem Kläger zugestellt am 10.09.2019 nicht aufgelöst ist;

6. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 3.) bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten zu 3.) ausgesprochene Kündigung vom 09.09.2019, dem Prozessbevollmächtigten des Klägers zugegangen am 11.09.2019, nicht aufgelöst ist;

7. Die Beklagten zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits als Head of Real Estate D. weiter zu beschäftigen, hilfsweise die Beklagte zu 1.) zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits als Head of Real Estate D. weiter zu beschäftigen.

Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

Sie behaupten, der Kläger habe sich aufgrund einer Anweisung von Mai 2019 bezüglich Gehaltsthemen nur an den Zeugen D. wenden dürfen.

Nach Eingang der E-Mail bei dem Zeugen M. habe dieser den Zeugen F. informiert, der die Zeugin W. und den Zeugen w. mit der Sachverhaltsermittlung beauftragt habe. Nach weiteren Rückfragen bei den Zeugen A. und W. habe sich ergeben, dass niemand Kenntnis von einem dem Kläger zustehenden Bonus, einer entsprechenden, bereits erfolgten Vereinbarung oder einer Budgetierung habe. Weder mit den zuständigen Mitarbeitern seiner Arbeitgeberin noch mit Mitarbeitern des D.-Konzerns sowie des D.-Konzerns hätte es entsprechende Absprachen über einen Bonus gegeben. Insbesondere habe der Zeuge W. dem Kläger zu keiner Zeit einen Bonus zugesichert, sondern auf dessen Anfrage im Juni 2017 vielmehr geantwortet, dass es zwar keinen Grund gebe, weshalb er keinen Bonus in dem gleichen Umfang wie der Zeuge E. erhalte, er dafür aber nicht zuständig sei und der Kläger die Frage mit den zuständigen Stellen klären müsse.

Sie sind der Ansicht, eine erhebliche Pflichtverletzung liege in dem Versuch, die Auszahlung eines tatsächlich nicht bestehenden Bonusanspruchs in erheblicher Höhe durch das Begehren gegenüber einer unzuständigen Person. Dieses Verhalten sei als versuchter Betrug einzustufen. Jedenfalls aber liege der dahingehende Verdacht für eine schwere Pflichtverletzung vor.

Den Betriebsräten hätten im Rahmen der Anhörungen zu den beabsichtigten Kündigungen für Rückfragen und umfangreiche Erläuterungen Mitarbeiter der Beklagten zur Verfügung gestanden.

Die Beklagten sind der Ansicht, ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers ausscheide, da die bisherige Beschäftigung des Klägers keinem klassischen Berufsbild entspreche und der Antrag somit zu unbestimmt sei. Im Übrigen stünden überwiegende Interessen der Beklagten entgegen, da das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört sei, der Kläger die Möglichkeit hätte, das Vermögen der Beklagten zu schädigen und eine Weiterbeschäftigung im D.-Konzern negative Signalwirkung auf andere Mitarbeiter hätte.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Gründe

I.

1. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1.) ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten zu 1.) aufgelöst.

a) Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG als rechtswirksam. Die Kündigung ist dem Kläger am 10.09.2019 und dem späteren Prozessbevollmächtigten des Klägers am 11.09.2019 zugegangen. Es kann dahinstehen, ob die Kündigung dem späteren Prozessbevollmächtigten wirksam zugehen konnte. Der Zugang beim Kläger am 10.09.2019 ist zwischen den Parteien unstreitig, beide Schreiben betreffen denselben Kündigungsvorgang und sind in Form und Wortlaut völlig identisch. Es handelt sich daher nur um eine Kündigung mit zwei Verlautbarungen, es sollte lediglich der Zugang auf zwei verschiedenen Wegen sichergestellt werden (vgl. BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 - Rn. 38). Die dagegen erhobenen Kündigungsschutzanträge wahren die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG. Sie sind bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf am 27.09.2019 eingegangen und wurden der Beklagten zu 1.) demnächst im Sinne der §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO am 08.10.2019 zugestellt.

b) Die außerordentliche Kündigung ist als Tat- und Verdachtskündigung unwirksam, da sie sich nicht auf einen Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB stützen kann.

aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zunächst ist zu untersuchen, ob ein "wichtiger Grund an sich" vorliegt, mithin ein Sachverhalt, der typischerweise und losgelöst vom konkreten Fall geeignet ist, die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Bejahendenfalls bedarf es der weiteren Prüfung, ob es dem Kündigenden unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls sowie des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Abwägung der Interessen zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist fortzusetzen oder nicht (BAG, 19.01.2016 - 2 AZR 449/15 - mwN; 17.03.2016 - 2 AZR 110/15 -; 20.10.2016 - 6 AZR 471/15 -; 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 -).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der (ggf. fiktiven) Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein schonenderes Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 -; 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 - mwN).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb i.d.R. eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 284/10 -; 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 -; 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 -; 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 -; 19.11.2015 - 2 AZR 217/15-).

(1) Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers sind "an sich" geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Verschafft sich ein Arbeitnehmer vorsätzlich auf Kosten des Arbeitgebers einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil oder versucht er jedenfalls vorsätzlich, sich einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil zu verschaffen, verletzt er erheblich seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens, auch auf die strafrechtliche Bewertung des Verhaltens kommt es nicht an. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG, 16.12.2010 - 2 AZR 485/08 - Rn. 18; 21.06.2012 - 2 AZR 153/11 - Rn. 17).

(2) Vorliegend fehlt es am Nachweis des vorsätzlichen Verhaltens des Klägers. Dies gilt sowohl im Hinblick auf die ihm von der Beklagtenseite zur Last gelegte versuchte Begehung eines Betrugs im strafrechtlichen Sinne als auch für die - losgelöst von der strafrechtlichen Beurteilung - zu klärende Frage, ob der Kläger auf andere Weise vorsätzlich versucht hat, sich auf Kosten des Arbeitgebers einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil zu verschaffen. Voraussetzung eines vorsätzlichen Verhaltens und damit einer erheblichen Verletzung seiner Pflicht zur Rücksichtnahme ist das positive Bewusstsein des Klägers, dass ihm ein Anspruch auf Auszahlung eines Bonus nicht zusteht.

Aus der vom Kläger am 22.07.2019 an den Zeugen M. versandten E-Mail lässt sich nicht auf ein vorsätzliches Verhalten des Klägers schließen. Weder der Inhalt der E-Mail noch sonstige Begleitumstände lassen den Schluss zu, dass dem Kläger das Nichtbestehen eines Bonusanspruchs positiv bekannt war. Dieses positive Bewusstsein liegt insbesondere nicht darin, dass der Kläger in der E-Mail davon spricht, dass der Bonus bereits budgetiert sei und die Berechnungsgrundlagen darlegt. Diese Ausführungen sind - unabhängig davon, ob sie tatsächlich zutreffen - plausibel und ermöglicht somit nicht den Schluss, dass tatsächlich kein Bonus vereinbart war und der Kläger dies auch wusste. Für eine solche Annahme gibt es nach Auffassung der Kammer keinerlei Anhaltspunkte.

Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1.) folgt etwas anderes auch nicht daraus, dass der Kläger seine Sachverhaltsdarstellung in einer weiteren E-Mail und einer Telefonkonferenz aufrecht erhalten hat. Indem der Kläger seine Sicht der Dinge bekräftigt, machte er deutlich, dass er weiterhin vom Bestehen eines Anspruchs ausging. Das bloße Bekräftigen kann, sofern in diesem Zeitpunkt nicht bereits sicher feststeht, dass der Sachverhalt insoweit nachweislich falsch ist, keine Pflichtverletzung begründen.

bb) Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen (BAG, 25.11.2010 - 2 AZR 801/09 -; 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 -; 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 -; 17.03.2016 - 2 AZR 110/15 -). Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive, konkrete - vom Kündigenden gegebenenfalls zu beweisende - Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 474/07 - Rn. 51; 25.11.2010 - 2 AZR 801/09 - Rn. 16; 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 16; 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 13). Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (BAG, 25.11.2010 - 2 AZR 801/09 - Rn. 17). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, welches eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen würde. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 17).

Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung ebenfalls nicht maßgebend. Entscheidend ist auch hier der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 30; 25.11.2010 - 2 AZR 801/09 - Rn. 17). Auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, gleichwohl erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann einen wichtiger Grund i. S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen (BAG, 25.11.2010 - 2 AZR 801/09 - Rn. 17).

Die Beklagte zu 1.) stützt ihren Verdacht auf die E-Mail des Klägers an den Zeugen M. vom 22.07.2019 sowie außerdem auf eine E-Mail des Klägers an den Zeugen w. sowie Äußerungen des Klägers in einer Telefonkonferenz am 21.08.2019.

Das Verhalten des Klägers begründet jedoch entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1.) keinen dringenden Tatverdacht eines versuchten Vermögensdeliktes oder einer nicht strafbaren, aber ähnlich schwerwiegenden Handlung unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers. Es fehlt an hinreichend starken Verdachtsmomenten. Die Umstände, die nach Ansicht der Beklagten zu 1.) den Verdacht begründen, sind tatsächlich nach allgemeiner Lebenserfahrung ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären, welches eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen würde.

Der dringende Verdacht folgt vor dem Hintergrund der komplexen Strukturen innerhalb des D.-Konzerns und des Tätigwerdens des Klägers im Rahmen des Projektes Rainbow/White für andere Unternehmen als seine (im Verlauf des Projektes gewechselten) Vertragsarbeitgeber nach Auffassung der Kammer insbesondere nicht daraus, dass der Kläger sich per E-Mail an den Zeugen M. und nicht an den Zeugen D. gewandt hat. Die Beklagte zu 1.) hat weder bestritten, dass der Zeuge M. die Gesamtverantwortung des Projektes Rainbow/White trug noch, dass das Projekt während seiner Laufzeit nicht bei einem der Vertragsarbeitgeber des Klägers angesiedelt war. Es kann daher auch dahinstehen, ob der Zeuge D. den Kläger tatsächlich aufgefordert hat, sich in Bezug auf Gehaltsthemen ausschließlich an ihn und nicht an andere Mitglieder der Familie C. oder an Mitarbeiter anderer Unternehmen des D.-Konzerns zu wenden. Es ist nach Auffassung der Kammer ebenso denkbar und plausibel, dass der Kläger diese zwischen den Parteien streitige Aufforderung - ihr tatsächliches Ergehen vorausgesetzt - dahingehend aufgefasst hat, dass dies nur Gehaltsthemen im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit für die Beklagte zu 1.) erfasst. Dies gilt umso mehr, als der Zeuge D. nicht an dem Projekt Rainbow/White beteiligt war, also keinerlei Kenntnisse über etwaige Bonusvereinbarungen haben konnte, und auch, weil der Kläger NDAs unterlag, die Äußerungen über die Existenz des Projektes gegenüber Unbeteiligten untersagte. Eine Erörterung dieser Thematik mit dem Zeugen D. hätte gegebenenfalls einen Verstoß gegen diese NDAs dargestellt.

Darüber hinaus begründet auch das Aufrechterhalten der eigenen Sachverhaltsdarstellung in einer weiteren E-Mail und einer Telefonkonferenz keinen dringenden Tatverdacht. Es ist plausibel, dass der Kläger weiterhin vom Bestehen eines Anspruchs ausging und vor diesem Hintergrund seine Sachverhaltsauffassung bekräftigt hat.

cc) Da somit bereits ein wichtiger Grund "an sich" nicht vorliegt, hatte die Kammer eine Interessenabwägung nicht vorzunehmen. Ebenso kommt es nicht mehr auf die zwischen den Parteien streitigen Fragen der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung und der Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB an. Ob eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich und die im Jahr 2017 erteilte Abmahnung wirksam und einschlägig gewesen wäre, war von der Kammer vor diesem Hintergrund ebenfalls nicht zu entscheiden.

c) Auch die hilfsweise erklärte ordentliche, nach §§ 4 S. 1, 7 KSchG ebenfalls rechtzeitig angegriffene Kündigung der Beklagten zu 1.) ist unwirksam.

aa) Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt allgemeiner Kündigungsschutz nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S. 2-4 KSchG. Es bestand bei Ausspruch der Kündigung länger als sechs Monate. Im maßgeblichen Betrieb der Beklagten zu 1.) sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt.

bb) Die ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und unwirksam, da ein nach § 1 Abs. 2 KSchG notwendiger Kündigungsgrund nicht vorliegt. Insbesondere ist die Kündigung nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt. Wie zur außerordentlichen Kündigung ausgeführt, fehlt es an einer Pflichtverletzung des Klägers. Dies gilt für die mit derselben Begründung ausgesprochene ordentliche Kündigung ebenso.

2. Die gegen die von der Beklagten zu 2.) ausgesprochene außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung gerichteten Anträge sind unbegründet.

a) Diese gegen die einheitliche Kündigung mit zwei Verlautbarungen erhobenen Anträge wahren die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG. Sie sind bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf am 27.09.2019 eingegangen und wurden der zu 2.) demnächst i.S.d. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO am 07.10.2019 zugestellt.

b) Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2.) bestand im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung kein Arbeitsverhältnis. Das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2.) (unter der vorherigen Unternehmensbezeichnung D.) spätestens ab 29.10.2012 - nach der Verschmelzung der Q. auf die Beklagte zu 2.) - bestehende Arbeitsverhältnis ist aufgrund der dreiseitigen Vereinbarung zwischen dem Kläger, der Beklagten zu 1.) und der Beklagten zu 2.) vom 07.05.2018 mit Wirkung ab 01.06.2018 auf die Beklagte zu 1.) übergegangen. Unwirksamkeitsgründe im Hinblick auf diese Vereinbarung sind weder vorgetragen, noch ersichtlich.

c) Das vom Kläger behauptete Tätigwerden auch für die Beklagte zu 2.) begründet, selbst wenn dieses Vorbringen als zutreffend unterstellt wird, kein (neues) Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 2.). Zu schriftlichen Vereinbarungen wird nichts vorgetragen. In Betracht kommt demnach lediglich ein Vertragsschluss durch übereinstimmendes, schlüssiges Verhalten (Realofferte und deren konkludente Annahme, vgl. BAG, 17.04.2013 - 10 AZR 272/12 - Rn. 13). Voraussetzung dafür ist allerdings ein Verhalten, in dem deutlich der übereinstimmende Wille der Parteien zum Ausdruck kommt, einander zu den tatsächlich erbrachten Leistungen arbeitsvertraglich verbunden zu sein. Dieses Verhalten kann z.B. in dem über einen Zeitraum von mehreren Jahren liegenden einvernehmlichen Austausch von Dienstleistungen und Vergütung liegen (BAG, 09.04.2014 - 5 AZR 590/13 - Rn. 26). Insbesondere zum Umfang des behaupteten Tätigwerdens für die Beklagte zu 2.) hat der Kläger jedoch nichts vorgetragen. Soweit das Tätigwerden im Rahmen des Projekts Rainbow/White Gegenstand des Verfahrens ist, hat auch der Kläger nicht behauptet, dass es sich um ein Tätigwerden für die Beklagte zu 2.) handelte. Vielmehr wurde er auch nach seinen eigenen Ausführungen für andere, nicht am Verfahren beteiligte Gesellschaften (D. und D.) tätig.

d) Klageanträge sind grundsätzlich der Auslegung durch das Gericht zugänglich. Es gelten die für Willenserklärungen maßgeblichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut zu haften, vielmehr hat das Gericht den erklärten Willen zu erforschen, wie er sich aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage ergibt (BAG, 17.12.2015 - 2 AZR 304/15 - Rn. 14). Eine Auslegung der klar formulierten Anträge zu 3.) und zu 4.) muss jedoch vorliegend nicht erfolgen. Aus den Anträgen und der Begründung ergibt sich nicht, dass der Kläger davon ausgeht, auch die Beklagte zu 2.) wäre berechtigt, das zwischen ihm und der Beklagten zu 1.) bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen und die durch die Beklagte zu 2.) erklärte Kündigung sollte Wirkung für dieses Arbeitsverhältnis entfalten.

3. Ebenso sind die gegen die von der Beklagten zu 3.) ausgesprochene außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung gerichteten Anträge unbegründet.

a) Diese gegen die einheitliche Kündigung mit zwei Verlautbarungen erhobenen Anträge wahren ebenfalls die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG. Sie sind bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf am 27.09.2019 eingegangen und wurden der Beklagten zu 3.) demnächst i.S.d. §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO am 07.10.2019 zugestellt.

b) zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 3.) bestand im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ebenfalls kein Arbeitsverhältnis. Die Beklagte zu 3.) entstand aufgrund eines Beschlusses der Gesellschafterversammlung vom 03.05.2018, eingetragen in das Handelsregister am 13.06.2018, durch die Ausgliederung von Teilbetrieben der Beklagten zu 2.) und Übernahme dieser Teilbetriebe durch die T., welche im Anschluss in D. umfirmiert wurde.

Im maßgeblichen Zeitpunkt der Spaltung (Registereintragung, vgl. § 131 Abs. 1 UmwG) am 13.06.2018 bestand aufgrund der dreiseitigen Vereinbarung vom 07.05.2018 mit Wirkung ab 01.06.2018 kein Arbeitsverhältnis mehr zu der Beklagten zu 2.), so dass ein Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 3.) gemäß § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG nicht in Betracht kommt.

Der Kläger hat im Übrigen auch nicht vorgetragen, dass das Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2.) vor dem Wirksamwerden der dreiseitigen Vereinbarung einem der abgespaltenen Teilbetriebe zuzuordnen war und im Wege des Betriebsteilübergangs gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB auf die Beklagte zu 3.) übergegangen ist.

Ebenso hat der Kläger nicht dargelegt, dass das von ihm nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 2.) vermeintlich zur Beklagten zu 2.) weiterhin aufgrund seines Tätigwerdens für dieses Unternehmen bestehende Arbeitsverhältnis einem der abgespaltenen Teilbetriebe zuzuordnen war und so auf die Beklagte zu 3.) entweder im Rahmen eines Betriebsteilübergangs oder gemäß § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG übergegangen wäre.

c) Das vom Kläger behauptete Tätigwerden auch für die Beklagte zu 3.) begründet, selbst wenn dieses Vorbringen als zutreffend unterstellt wird, kein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten zu 3.). Dies ergibt sich mit derselben Begründung aus den Ausführungen zu dem Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2.).

d) Eine Auslegung der Klageanträge zu 5.) und zu 6.) ist ebenfalls nicht angezeigt, da sich weder aus den Anträgen noch aus der Begründung ergibt, dass der Kläger davon ausgeht, auch die Beklagte zu 3.) wäre berechtigt, das zwischen ihm und der Beklagten zu 1.) bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen und die durch die Beklagte zu 3.) erklärte Kündigung sollte Wirkung für dieses Arbeitsverhältnis entfalten.

4. Der hilfsweise gestellte Antrag auf Weiterbeschäftigung gegenüber der Beklagten zu 1.) fiel der Kammer zur Entscheidung an, da der Kläger nur gegenüber der Beklagten zu 1.) mit dem gestellten Kündigungsschutzantrag obsiegt hat. Der zulässige Antrag des Klägers ist begründet.

a) Der Antrag ist hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Voraussetzung für die Bestimmtheit eines Weiterbeschäftigungstitels, dass hinreichend klar angegeben ist, welche Beschäftigung geschuldet wird. Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiellrechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Bei im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebener Arbeitspflicht kann der Titel aus materiellrechtlichen Gründen nicht so genau sein, dass er auf eine ganz bestimmte im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Darauf hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch, weil das Weisungsrecht nach § 106 GewO dem Arbeitgeber zusteht. Um diesen Gesichtspunkten gerecht zu werden, ist es jedenfalls erforderlich, dass die Art der ausgeurteilten Beschäftigung des Arbeitnehmers aus dem Titel ersichtlich ist. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel demgegenüber nicht enthalten. Es reicht daher aus, wenn sich aus dem Titel das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergibt oder diesem zu entnehmen ist, worin die ihm zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll (BAG, 15.04.2009 - 3 AZB 93/08 - Rn. 19; 27.05.2015 - 5 AZR 88/14 - Rn 44).

Aus den unstreitigen Angaben zur bisherigen Beschäftigung folgt, dass der Kläger bislang als Head of Real Estate D. beschäftigt ist. Die Einzelheiten der Beschäftigung stehen zwischen den Parteien nicht im Streit. Es ist daher ausreichend, wenn sich aus dem Titel das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergibt.

Es ist unschädlich, dass es sich nicht um ein klassisches Berufsbild handelt, da sich im Fall der Zwangsvollstreckung aus dem Titel, dessen Bestimmtheit gegebenenfalls durch Auslegung seines Inhalts unter Berücksichtigung des Tenors, des Tatbestands und der Entscheidungsgründe zu ermitteln ist, ergibt, dass die vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten nicht im Streit stehen.

Sofern man den Beklagten folgt, dass den Schriftsätzen keinerlei detaillierten Sachvortrag zu den geleisteten Tätigkeiten zu entnehmen ist, ergibt sich dies jedenfalls aus der als Anlage zur Klageschrift zur Akte gereichten Tätigkeitsbeschreibung. Zwar können Anlagen lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen und diese nicht ersetzen, soweit zwischen Parteien die Einzelheiten der Beschäftigung jedoch nicht im Streit stehen und nicht vorgetragen ist, dass Änderungen zwischen den aufgelisteten und tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten eingetreten sind, kommt jedoch eine ergänzende Heranziehung der Tätigkeitsbeschreibung in Betracht. Die Beklagte hat nicht bestritten, dass der Kläger die von ihm dargelegten und durch die Tätigkeitsbeschreibung als Anlage erläuterten Tätigkeiten auch tatsächlich ausgeübt hat. Die Behauptung der Unkenntnis von den ausgeübten Tätigkeiten bedeutet kein Bestreiten. Im Übrigen vermag der weitergehende Vortrag der Beklagtenseite, für sie sei nicht ersichtlich, wie der Kläger zu beschäftigen sei, da die zu leistenden Tätigkeiten nicht bekannt seien, nicht zu überzeugen. Es kann auch vorausgesetzt werden, dass im Unternehmen der Beklagten zu 1.) noch bekannt ist, welche Tätigkeiten der Kläger bis zum Ausspruch der Kündigung im September 2019 ausgeübt hat.

b) Der Antrag ist auch begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Instanzurteil ergeht, da die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann. Es müssen dann vielmehr zusätzliche besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, 27.02.1984 - GS 1/84 -).

Soweit die Beklagte zu 1.) vorträgt, eine Weiterbeschäftigung komme nicht in Betracht, weil das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört sei, weil der Kläger die Möglichkeit hätte, das Vermögen der Beklagten zu schädigen und weil eine Weiterbeschäftigung im D.-Konzern negative Signalwirkung auf andere Mitarbeiter hätte, begründen diese Darlegungen kein überwiegendes Gegeninteresse der Beklagten. Nach den obigen Ausführungen besteht weder der Nachweis noch der dringende Verdacht eines versuchten Betrugs- bzw. anderweitigen Vermögensdelikts oder einer sonstigen schwerwiegenden Pflichtverletzung des Klägers zum Nachteil der Beklagten zu 1.) (und auch nicht der anderen Beklagten), so dass eine Zerstörung des Vertrauensverhältnisses mangels vorwerfbaren Fehlverhaltens des Klägers nicht in Betracht kommt. Vor dem gleichen Hintergrund scheidet ein überwiegendes Interesse aufgrund der mit der Weiterbeschäftigung des Klägers einhergehenden Möglichkeit, dass dieser das Vermögen der Beklagten schädigt aus, da diese Gefahr jedem Arbeitsverhältnis immanent ist und im vorliegenden Fall keine über das allgemeine Risiko hinausgehenden Anhaltspunkte für die Gefahr einer Vermögensschädigung vorgetragen oder ersichtlich sind. Ebenso liegt aus den gleichen Gründen auch ein überwiegendes Interesse aufgrund einer negativen Signalwirkung der Weiterbeschäftigung des Klägers nicht vor. Das vorläufige Beschäftigungsinteresse des Klägers nach dem erstinstanzlichen Obsiegen mit der Kündigungsschutzklage überwiegt somit gegenüber der Beklagten zu 1.).

Entgegen der Auffassung der Beklagten wird auch das Weisungsrecht nach § 106 GewO nicht beschränkt, da dieses Recht hinreichend dadurch berücksichtigt wird, dass der Titel bereits aus materiellrechtlichen Gründen nicht so genau ist, dass er auf eine ganz bestimmte im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Streitigkeiten darüber, ob das unbeschränkte Weisungsrecht nach § 106 GewO im Einzelfall ordnungsgemäß ausgeübt wurde, wären gegebenenfalls in einem gesonderten Erkenntnisverfahren zu klären (BAG, 15.04.2009 - 3 AZB 93/08 - Rn. 21).

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 92 Abs. 1 S. 1 ZPO.

III.

Der Streitwert der Entscheidung ist gemäß den §§ 3 ff. ZPO zu bestimmen und nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Es sind insgesamt sechs Bruttomonatsverdienste anzusetzen (drei Bruttomonatsverdienste für die Kündigungsschutzanträge gegenüber der Beklagten zu 1.), für die weiteren Kündigungsschutzanträge gegenüber den Beklagten zu 2.) und zu 3.) aufgrund desselben Beendigungsdatums aller Kündigungen jeweils ein Bruttomonatsverdienst und für den Weiterbeschäftigungsantrag ein weiterer Bruttomonatsverdienst).

E.

Richter

Beschluss

Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.07.2020, Aktenzeichen 6 Ca 5202/19, wird im Tatbestand gemäß § 319 ZPO wie folgt berichtigt:

Auf Seite 5, 2. vollständiger Absatz muss es

statt

"Mit Schreiben vom 09.09.2020, dem Kläger jeweils zugegangen am 10.09.2019, und dem späteren Prozessbevollmächtigten des Klägers jeweils zugegangen am 11.09.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt."

richtig heißen

"Mit Schreiben vom 09.09.2019, dem Kläger jeweils zugegangen am 10.09.2019, und dem späteren Prozessbevollmächtigten des Klägers jeweils zugegangen am 11.09.2019 kündigten die Beklagten das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt."

Gründe:

I. Unter dem 18.08.2020 stellten die Beklagten einen Antrag auf Tatbestandsberichtigung und führten dazu fünf Punkte an, in denen der Tatbestand zu berichtigen sei.

1. Ausgehend von der Überschrift des Antrags vom 18.08.2020, welche "Tatbestandsberichtigungsantrag" lautet und sich damit am Wortlaut des § 320 ZPO orientiert, ist der gestellte Antrag zunächst als solcher i.S.d. § 320 Abs. 1 ZPO anzusehen.

Im Hinblick auf das Vorbringen der Antragsteller unter Ziff. 5 ihres Antrags vom 18.08.2020, wonach im Tatbestand nicht deutlich hervortrete, dass alle drei Beklagten mit separaten Schreiben eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprachen, liegt eine Fallgruppe des § 320 Abs. 1 ZPO jedoch nicht vor.

a) Bei offenbaren Unrichtigkeiten scheidet eine Berichtigung gemäß § 320 ZPO aus, da nach dem Wortlaut des § 320 Abs. 1 ZPO ein Antrag auf Tatbestandsberichtigung im Hinblick auf Unrichtigkeiten nur dann in Betracht kommt, wenn der Tatbestand des Urteils Unrichtigkeiten enthält, die nicht unter die Vorschriften des vorstehenden Paragraphen fallen (vgl. MüKoZPO/Musielak, 6. Aufl., 2020, § 320 ZPO, Rn. 4). Offenbare Unrichtigkeiten sind jedoch von § 319 Abs. 1 ZPO und damit von einer Vorschrift des vorstehenden Paragraphen erfasst. Es liegt im Hinblick auf das Vorbringen der Antragsteller zu Ziff. 5 ihres Antrags vom 18.08.2020 eine offenbare Unrichtigkeit i.S.d. § 319 Abs. 1 ZPO vor. Unrichtig im Sinne des § 319 ZPO ist eine Abweichung der gerichtlichen Willenserklärung von der Willensbildung. Offenbar ist die Unrichtigkeit, wenn sich der Fehler bereits unmittelbar aus der Entscheidung selbst oder aus den Vorgängen bei Erlass und Verkündung für die Parteien und auch für Außenstehende ohne weiteres ergibt (BAG, 29.08.2001 - 5 AZB 32/00 - unter II. 2. a. aa.; Zöller/Feskorn, ZPO, 33. Aufl., 2020, § 319 ZPO, Rn. 5). Der Fehler muss durchschaubar, eindeutig oder augenfällig sein (LAG Berlin-Brandenburg, 14.11.2018 - 20 Sa 93/17 - Rn. 5).

Mit der von Gericht gewählten Formulierung "kündigte die Beklagte" wird nicht deutlich, dass alle drei Beklagten mit jeweils separaten Schreiben Kündigungen ausgesprochen haben.

Dies beruht jedoch auf einem offensichtlichen Numerusfehler, welcher in der Verwendung des Singulars liegt. Dieser Fehler ergibt sich bereit unmittelbar aus der Entscheidung selbst ist augenfällig auch für Außenstehende ohne weiteres erkennbar. So heißt es im Tatbestand zuvor, dass die Schreiben vom 09.09.2020 (richtig 09.09.2019, siehe dazu unter II.) dem Kläger jeweils am 10.09.2019 und dem späteren Prozessbevollmächtigten jeweils am 11.09.2019 zugegangen sind. Es zeigt sich, dass auch das Gericht erkannt hat, dass nach dem unstreitigen Parteivortrag der Ausspruch der Kündigungen durch die Beklagten in separaten Schreiben erfolgt ist und dies auch so dargestellt werden sollte.

b) Die sonstigen Fallgruppen des § 320 Abs. 1 ZPO sind ebenfalls nicht einschlägig.

2. Das Gericht hat den mit "Tatbestandsberichtigungsantrag" überschriebenen Antrag daher im Hinblick auf Ziff. 5 als Antrag auf Urteilsberichtigung gemäß § 319 Abs. 1 ZPO ausgelegt. Aus dem Wortlaut des § 319 Abs. 1 ZPO, wonach Schreibfehler, Rechnungsfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die in dem Urteil vorkommen, jederzeit von dem Gericht auch von Amts wegen zu berichtigen sind, ergibt sich, dass ebenso eine Antragstellung durch die Parteien des Rechtsstreits möglich ist, so dass eine entsprechende Auslegung des Antrags in Betracht kommt. Es entspricht dem Interesse der Antragsteller, eine Berichtigung des Tatbestandes zu erreichen, ohne dass erkennbar wäre, dass es Ihnen darauf ankäme, dass die Berichtigung in jedem Fall nach der Vorschrift des § 320 ZPO erfolgt. Die Antragsüberschrift stellt kein hinreichendes Indiz dafür dar, dass der Antrag ausschließlich auf ein Vorgehen nach § 320 ZPO gerichtet ist.

Über den so ausgelegten Antrag ist durch Beschluss zu entscheiden. Gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 128 Abs. 4 ZPO kann daher ohne mündliche Verhandlung entschieden werden und für eine solche Entscheidung durch Beschluss ohne mündliche Verhandlung ist der Vorsitzende gemäß § 53 Abs. 1 S. 1 ArbGG allein zuständig.

3. Der Antrag ist begründet. Es liegt nach den vorangegangenen Ausführungen eine offenbare Unrichtigkeit i.S.d. § 319 Abs. 1 ZPO vor, welche zu berichtigen ist.

II. Darüber hinaus berichtigt das Gericht von Amts wegen gemäß § 319 Abs. 1 ZPO durch Alleinentscheidung des Vorsitzenden gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 128 Abs. 4 ZPO i.V.m. § 53 Abs. 1 S. 1 ArbGG die offenbare Unrichtigkeit im Hinblick auf die Jahreszahl des Datums der durch die Beklagten versandten Schreiben im gleichen Absatz des Urteils. Es ist offenbar, dass das korrekte Datum der 09.09.2019 und nicht der tatsächlich angegebene 09.09.2020 ist. Der Fehler folgt bereits unmittelbar aus der Entscheidung selbst, nämlich einerseits daraus, dass der 09.09.2020 zum Entscheidungszeitpunkt noch in der Zukunft lag und zum anderen daraus, dass als Zugangsdatum der Schreiben beim Kläger im Tatbestand der 10.09.2019 und als Zugangsdatum bei dem späteren Prozessbevollmächtigten des Klägers der 11.09.2019 genannt ist, also korrekt die auf die 09.09.2019 folgenden Tage. Dieser Fehler ist augenfällig und auch für Außenstehende ohne weiteres erkennbar.

Düsseldorf, 03.09.2020

E.

Richter

Beschluss

Der Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.07.2020, Aktenzeichen 6 Ca 5202/19, wird auf Antrag des Klägers vom 17.08.2020 gemäß § 320 ZPO wie folgt berichtigt:

Auf Seite 3, 2. vollständiger Absatz muss es

statt

"Im Dezember 2016 startete das Projekt Rainbow/White, welches die Abwicklung von Filialschließungen des Modekonzerns D. in Spanien, Portugal und Frankreich zum Inhalt hatte und nicht bei einer der Beklagten, sondern bei der D. Holding sowie der E., welche ebenfalls Unternehmen des D.-Konzerns sind, angesiedelt war. Die Gesamtverantwortung für das Projekt trug der Zeuge M.. Dem Kläger wurde die operative Projektleitung übertragen, sein Stellvertreter war Herr C., ein Mitarbeiter der S., einem mit dem D.-Konzern durch geschäftliche Beziehungen, nicht aber gesellschaftsrechtlich verbundenen Unternehmen. Aufgabe des Klägers war die Klärung offener Fragen und die Abwicklung der Filialschließungen im Hinblick auf die genutzten Immobilien. Der Zeuge B., welcher CEO der S.., einem mit den Beklagten ebenfalls nicht gesellschaftsrechtlich, aber durch Geschäftsbeziehungen verbundenen Unternehmen, ist, war ebenfalls Mitglied des Projektteams des Projektes Rainbow/White.

richtig heißen

"Im Dezember 2016 startete das Projekt Rainbow/White, welches die Abwicklung von Filialschließungen des Modekonzerns D. in Spanien, Portugal und Frankreich zum Inhalt hatte und nicht bei einer der Beklagten, sondern bei der E., der Muttergesellschaft der Beklagten, sowie bei der E., welche ebenfalls ein Unternehmen des D.-Konzerns ist, angesiedelt war. Die Gesamtverantwortung für das Projekt trug der Zeuge M.. Dem Kläger wurde die operative Projektleitung übertragen, sein Stellvertreter war Herr C., ein Mitarbeiter der S., einem mit dem D.-Konzern, nicht unmittelbar gesellschaftsrechtlich, aber durch geschäftliche Beziehungen verbundenen Unternehmen. Aufgabe des Klägers war die Klärung offener Fragen und die Abwicklung der Filialschließungen im Hinblick auf die genutzten Immobilien. Der Zeuge B., welcher CEO der S.., einem mit den Beklagten ebenfalls nicht unmittelbar gesellschaftsrechtlich, aber durch Geschäftsbeziehungen verbundenen Unternehmen, ist, war ebenfalls Mitglied des Projektteams des Projektes Rainbow/White."

Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.

Gründe:

Der Antrag, über den der Vorsitzende gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 10 ArbGG allein entscheidet, ist teilweise begründet.

1. Der Antrag auf Tatbestandsberichtigung kann gemäß § 320 Abs. 1 ZPO gestellt werden, wenn der Tatbestand des Urteils Unrichtigkeiten, Auslassungen, Dunkelheiten oder Widersprüche enthält.

Eine Unrichtigkeit i.S.d. § 320 Abs. 1 ZPO ist gegeben, wenn das Gericht den Sach- oder Streitstand unzutreffend wiedergegeben hat und im Tatbestand etwas beurkundet, was die Parteien nicht oder nicht so vorgetragen haben oder etwas als streitig oder unstreitig behandelt, was es aber nicht ist.

a) Vorliegend enthält der Tatbestand eine Unrichtigkeit im Hinblick auf die gesellschaftsrechtliche Beziehung zwischen der E. und den Beklagten.

Im Hinblick auf die gesellschaftsrechtlichen Verflechtungen der Beklagten zu der E. wurde mit der Formulierung, wonach die E. ein Unternehmen des D.-Konzerns sei, das Verhältnis zwischen der E. und den Beklagten nicht korrekt dargestellt. Von den Beklagten bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vorgetragen (vgl. Seite 5 der Klageerwiderung vom 29.11.2019, Bl. 76 d. A.) sowie vom Kläger nicht bestritten und daher im Tatbestand darzustellen ist, dass die E. die Muttergesellschaft der Beklagten ist.

b) Ebenso enthält der Tatbestand vorliegend eine Unrichtigkeit bezüglich der Darstellung der gesellschaftsrechtlichen Verflechtungen zwischen den Unternehmen S. sowie S.. und den Beklagten. Die Unternehmen S. und die S.. sind ausweislich des Vortrags der Parteien bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung mit den Beklagten jedenfalls mittelbar gesellschaftsrechtlich miteinander verbunden (vgl. Seite 6 der Klageerwiderung vom 29.11.2019, Bl. 77 d. A.).

2. Im Hinblick auf das Vorbringen des Klägers im Tatbestandsberichtigungsantrag zu der gesellschaftsrechtlichen Beziehung zwischen der E. und den Beklagten ist der Antrag jedoch unbegründet.

a) Die Beklagte hat auf Seite 5 der Klageerwiderung vom 29.11.2019 (Bl. 76 d. A.) die E. als "weitere Gesellschaft des D.-Konzerns" bezeichnet. Das hat der Kläger nicht in der prozessual notwendigen Weise bestritten, so dass die entsprechende Darstellung im unstreitigen Teil des Tatbestands korrekt ist.

b) Auch die anderen Fallgruppen des § 320 Abs. 1 ZPO sind im Hinblick auf die Darstellung der gesellschaftsrechtlichen Beziehung zwischen der E. und den Beklagten nicht einschlägig.

Düsseldorf, 03.09.2020

E.

Richter