LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.09.2019 - 11 Sa 568/19
Fundstelle
openJur 2021, 867
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Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers und unter Zurückweisung seines weitergehenden Rechtsmittels im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 31. Januar 2019 - 58 Ca 12525/17 - teilweise abgeändert und

1. festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger in der Zeit seit dem 01. Februar 2017 bis 30. April 2017 und vom 11. März 2018 bis 01. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich eingesetzt wurde, jeweils im häuslichen Bereich erbrachtezusätzliche Arbeitszeit für das An- und Ablegen der Dienstuniform (Umkleiden) sowie das Auf- und Abrüsten mit den dem Kläger persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen einschließlich der Waffe (Rüsten) im Umfang von insgesamt 14 Minuten (bestehend aus 7 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn und 7 Minuten nach dem offiziellen Dienstende) nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten;

2. festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger in der Zeit seit dem 01. Mai 2017 bis 06. März 2018 und seit dem 02. Juni 2018 an den Tagen, an denen er tatsächlich eingesetzt wurde, jeweils im betrieblichen Bereich in den dienstlichen Umkleidebereichen erbrachte zusätzliche Arbeitszeit für das An- und Ablegen der Dienstuniform (Umkleiden) sowie das Auf- und Abrüsten mit den dem Kläger persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen einschließlich der Waffe (Rüsten) im Umfang von insgesamt 14 Minuten (bestehend aus 7 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn und 7 Minuten nach dem offiziellen Dienstende) nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten;

II. Die Kosten des Rechtsstreits in beiden Rechtszügen hat der Kläger zu tragen.

III. Die Revision wird für den Kläger hinsichtlich des Hilfsantrags zum Antrag zu 2.) und 8.) zugelassen, soweit die Vergütung der Wegezeiten abgewiesen wurde. Im Übrigen wird sie für die Parteien nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Vergütung von Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten, um Ansprüche auf Zuschläge, die Berechnung von Urlaub und Zusatzurlaub bei Wechselschichttätigkeit, um die Gewährung von Ruhezeiten, Zeitgutschriften auf dem Arbeitszeitkonto für geleistete Mehrarbeit an Vorfeiertagen und Feiertagen, um die Anzahl beschäftigungsfreier Sonntage und über Zulässigkeit der Beschäftigung an mehr als fünf Tagen pro Woche.

Der am ... 1988 geborene Kläger ist seit dem 16. Januar 2012 als Wachpolizist im zentralen Objektschutz bei dem beklagten Land beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis wenden die Parteien den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) an. Dieser enthält u. a. folgende Regelungen:

"(...)

§ 6 Regelmäßige Arbeitszeit

(1) Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen

(...)

b) beträgt im Tarifgebiet West 38,5 Stunden für die nachfolgend aufgeführten Beschäftigten:

aa) Beschäftigte, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten

(...)

Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. 3Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, sowie für die Durchführung so genannter Sabbatjahrmodelle ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

(3) Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Tabellenentgelts und der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.

Protokollerklärung zu § 6 Absatz 3 Satz 3:

Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

§ 7 Sonderformen der Arbeit

(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

(...)

(5) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr.

(...)

(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Absatz 1) für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

(8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die

(...)

c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,

angeordnet worden sind.

§ 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

(...)

(7) Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105 Euro monatlich. (...)

§ 26 Erholungsurlaub

(1) Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 21). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Beschäftigten dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten haben oder zu arbeiten hätten, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden; er kann auch in Teilen genommen werden.

Protokollerklärung zu § 26 Absatz 1 Satz 6:

Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.

§ 27 Zusatzurlaub

(...)

(2) Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Absatz 1 oder ständig Schichtarbeit nach § 7 Absatz 2 leisten und denen die Zulage nach § 8 Absatz 7 Satz 1 oder Absatz 8 Satz 1 zusteht, erhalten einen Arbeitstag Zusatzurlaub

a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate

(...)

Protokollerklärung zu § 27 Absatz 2 und 3:

Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 2 oder 3 erfüllt sind. Für die Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 unschädlich.

(4) Zusatzurlaub nach diesem Tarifvertrag und sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme von § 125 SGB IX wird nur bis zu insgesamt sechs Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt. (...)

(5) Im Übrigen gilt § 26 mit Ausnahme von Absatz 2 Buchstabe b entsprechend.

(...)"

Das beklagte Land zahlte an den Kläger zur Zeit der Klageerhebung ein monatliches Tarifentgelt nach der Entgeltgruppe 4 Stufe 3 TV-L in Höhe von 2.355,66 Euro brutto zuzüglich einer Wechselschichtzulage von 105,00 Euro. Aktuell erhält er seit August 2019 ein Entgelt in Höhe von 2.841,79 Euro brutto, das sich aus dem Tabellenentgelt nach der Entgeltgruppe 4 Stufe 4 TV-L und einer Wechselschichtzulage in Höhe von 105,- Euro monatlich zusammensetzt. Zwischen den Parteien ist ein weiterer Rechtsstreit über die Frage der zutreffenden Eingruppierung des Klägers anhängig, das derzeit erstinstanzlich ruht.

Die Aufgaben des zentralen Objektschutzes, dem der Kläger zugeordnet ist, werden durchgehend an sämtlichen Kalendertagen des Jahres an 24 Stunden wahrgenommen. Das beklagte Land führte am 25. Juni 2015 ein neues Arbeitszeitzeitmodell mit dem Namen "Metropolitan" auf der Grundlage der Geschäftsanweisung "Dir ZA Nr. 3/2015 über die Einführung neuer Arbeitszeitregelungen in der Direktion Zentrale Aufgaben Zentraler Objektschutz" (nachfolgend: GA, Anlage K 2. Bl. 67 - 76 d. A.)) ein, zunächst mit Zustimmung des Personalrats probeweise für die Dauer eines Jahres. In dieser GA ist für die Tarifbeschäftigten im Objektschutz (TB OS) auszugsweise das Folgende geregelt:"(...)

2.2 Schichtplan

(1) Der Schichtplan bildet die Grundlage für die Berechnung der Arbeitszeit/Anwesenheitszeit. Dieser umfasst die nachfolgend dargestellten drei Schichtarten:(...)

für TB OS:

Kurz

Bezeichnung

Beginn

Ende

u. Pause

Länge

F

Frühschicht

06:30

14:45

30 min

8:15

S

Spätschicht

14:30

22:45

30 min

8:15

N

Nachtschicht

22:30

06:45

30 min

8:15

(2) Die Dienstzeiten beinhalten die erforderlichen Übernahme- und Übergabetätigkeiten.

(3) Gemäß dem nachfolgenden Schichtplan wird bei durchschnittlich 4,67 Dienstantritten pro Woche innerhalb von 9 Wochen die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche geltende Arbeitszeit/Anwesenheitszeit geleistet:

Mo

Di

Mi

Do

Fr

Sa

So

Woche 1

F

F

S

S

N

N

Woche 2

*

F

F

S

S

N

Woche 3

N

*

F

F

S

Woche 4

S

N

N

*

F

Woche 5

F

S

S

N

N

Woche 6

*

F

F

S

S

N

N

Woche 7

*

F

F

S

S

Woche 8

N

N

*

F

F

Woche 9

S

S

N

N

*

* Ausgleichstag für Sonntagsarbeit(...)"

Die Arbeitszeit bzw. Anwesenheitszeit aller Dienstkräfte des zentralen Objektschutzes werden nach Nr. 2. 5 Abs. 1 dieser GA auf einem Zeitkonto im Verfahren PuZMan (Personal- und Zeitmanagement) gebucht. Nach Ziffer 3 Abs. 1 GA erfolgt die Urlaubsberechnung in Schichten, wobei der Urlaubsanspruch für die TB OS pro Kalenderjahr 28 Schichten beträgt und der Gesamtfreizeitraum insgesamt 6 Wochen (42 Kalendertage) erreichen muss. Nach Ziffer 3 Abs. 6 GA erhalten die TB OS gemäß § 27 TV-L auf der Grundlage des Schichtplans maximal sechs Tage Zusatzurlaub im Kalenderjahr. Auf den weiteren Inhalt der GA wird Bezug genommen.

Das beklagte Land teilte die Arbeitnehmer im zentralen Objektschutz in neun Schichtgruppen (A bis I) ein, die jeweils um einen Kalendertag versetzt nach Einführung des neuen Arbeitszeitmodells mit der ersten Frühschicht begonnen haben und entsprechend Ziffer 2.2. Abs. 3 GA fortlaufend in den drei verschiedenen Schichten (Schichtfolge: FFSSNNXXX) eingesetzt wurden. Der Kläger wurde der H-Gruppe zugeordnet. Ab dem 11. März 2018 wird der Kläger als Springer eingesetzt und ist der G-Schicht zugeordnet. Auf die Dienstplanung für die H-Schicht seit Einführung des neuen Arbeitszeitmodells bis zum Sommer 2018 wird auf die Anlage K 31 (Bl. 305 - 308 d. A.) sowie für die G-Schicht auf die Anlage K 32, (Bl. 309 - 312 d. A.)Bezug genommen. Die Frühschichten (F) dauerten von 06.30 - 14.45 Uhr, die Spätschicht (S) dauerte von 14.30 - 22.45 Uhr und die Nachtschicht (N) dauerte von 22.30 - 6.45 Uhr.

Der Kläger war verpflichtet, seine Tätigkeit in der ihm zur Verfügung gestellten Dienstuniform und persönlichen Schutzausrüstung auszuüben, deren Bestandteile zwischen den Parteien unstreitig sind. Auf der Oberbekleidung der Uniform ist in weißer Schrift auf dunklem Untergrund der Schriftzug "POLIZEI" aufgebracht. Der Kläger ist Träger einer Dienstwaffe, die nach der Geschäftsanweisung ZSE II Nr. 1/2016 über den Umgang mit Faustfeuerwaffen in streifenfertigem Zustand zu führen ist, d.h. mit Reservemagazin und Munition, geladen und entspannt.

Den Mitarbeitern im zentralen Objektschutz ist freigestellt, ob sie ihren Weg zum und vom Dienst in Uniform oder in privater Kleidung zurücklegen und ob sie das ihnen in einer Polizeidienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach zur Verwahrung der Waffe außerhalb der Dienstzeiten nutzen oder ihre Dienstwaffe zuhause in einem gegebenenfalls privat anzuschaffenden Waffenschließfach aufbewahren. Eine Kombination zwischen Uniformteilen und privater Kleidung ist jedoch nicht zulässig. Wird die Waffe in der Polizeidienststelle geladen, erfolgt dies in sogenannten Ladeecken, in denen ein sich etwa lösender Schuss risikofrei abgefangen werden kann. Zuhause muss der Ladevorgang über splitterfreiem Material erfolgen.

Im streitgegenständlichen Zeitraum wohnte der Kläger bis zum 30. September 2018 unter der Anschrift R.-M.-Straße 72 in 13591 Berlin, ab dem 01. Oktober ist der Kläger in der A.straße 8 in 13581 Berlin wohnhaft.

In der Zeit bis zum 06. März 2018 wurde der Kläger an den Botschaften der Vereinigten Staaten von Amerika (Pariser Platz 2 in 10117 Berlin) und bei der Britischen Botschaft (Wilhelmstraße 70-71 in 10117 Berlin) eingesetzt, bei denen es weder Umkleidemöglichkeiten noch ein Waffenschließfach für den Kläger gab. Umkleidemöglichkeiten gab es für den Kläger auf einer Nebenwache, die sich bis zum 30. April 2017 in der Dorotheenstraße 89 in 10117 Berlin und ab dem 01. Mai 2017 in der Friedrichstraße 80 in 10117 Berlin befand. In der Zeit vom 01. Mai 2017 bis zum 06. März 2018 hat sich der Kläger regelmäßig dort umgezogen; seine Waffe verwahrte er bei sich zu Hause. In der Zeit vom 25. Juni 2015 bis zum 30. April 2017 und ab dem 11. März 2018 zog er sich vor und nach dem Dienst zu Hause um und rüstete sich auch dort mit den Ausrüstungsgegenständen. Ab dem 11. März 2018 wurde der Kläger als Springer an verschiedenen Objekten eingesetzt. Auf die Liste der Einsatzobjekte, die der Kläger in seinem Schriftsatz vom 20. Mai 2019 (Bl. 723 - 726 d. A.) und für die Zeit ab dem 09. Mai 2019 im Schriftsatz vom 16. September 2019 (Bl. 994 d. A.) aufführt, wird Bezug genommen.

Dem Kläger stand weder in der ihm zugewiesenen Hauptdienststelle (Königsstraße 5 in 14163 Berlin) noch an den Einsatzobjekten (türkisches Generalkonsulat, Jüdisches Seniorenheim/Synagoge, Jüdisches Gemeindehaus, Botschaft von Israel, Synagoge Beth Zion, Botschaft von Kamerun) ein Spind zur Verfügung. An der Residenz des türkischen Generalkonsuls gab es zum Umkleiden keine Trennung nach Geschlechtern.

Ihre jeweilige Arbeitsschicht haben die Mitarbeiter nach Weisung des beklagten Landes mit vollständig angelegter Uniform nebst persönlicher Schutzausrüstung einschließlich der streifenfertig geladenen Waffe anzutreten. Der Kläger legte arbeitstäglich in der Zeit vom 25. Juni 2015 bis 30. April 2017 und vom 11. März 2018 bis 01. Juni 2019 in seiner Wohnung vor Dienstbeginn seine Uniform, die persönliche Schutzausrüstung und die Dienstwaffe an sowie nach Dienstende wieder ab, wobei er die Waffe in einem privat angeschafften Waffenschließfach in seiner Wohnung verwahrte. In der Zeit vom 01. Mai 2017 bis 06. März 2018 und seit dem 02. Juni 2019 zog er sich in dienstlichen Umkleideräumen um.

Bei Schichtübergabe müssen Informationen ausgetauscht und teilweise Einsatzmittel (z.B. Funkgeräte) überprüft werden. Dafür rechnet das beklagte Land 15 Minuten ein. Erfolgt die Ablösung schneller, erhalten die Wachpolizisten trotzdem die volle Übergabezeit angerechnet.

Das beklagte Land berechnete den Zusatzurlaub, ebenso wie den Erholungsurlaub nach § 26 TV-L, wie in der Geschäftsanweisung (GA) geregelt, nach dem Schichtprinzip in der Weise, dass wöchentlich 4,67 Schichten zugrunde gelegt und für jeden Urlaubstag eine freie Schicht gewährt wird.

Der Kläger hatte nach dem Dienstplan jährlich jeweils an weniger als 15 Sonntagen dienstfrei. Rechnet man jedoch die Sonntage hinzu, die seit 2015 während des vom Kläger genommenen Urlaubs oder während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers anfielen, wird diese Zahl jeweils überschritten.

Für diejenigen Feiertage und Vorfeiertage, an denen die Tarifbeschäftigten im Objektschutz nach dem Dienstplan nicht zum Dienst eingesetzt waren, schrieb das beklagte Land ihnen grundsätzlich Arbeitszeit im Umfang von 6 Stunden 11 Minuten (6,1875 Dezimalstunden) auf dem Arbeitszeitkonto gut.

Mit Schreiben seines jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 22. Mai 2017 (Anlage K 4, Bl. 91 - 97 d. A.) machte der Kläger gegenüber dem beklagten Land u. a. Ansprüche betreffend die Vergütung von Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten, die Gewährung von Ruhe- und Ausgleichszeiten, Zusatzurlaub, Zuschläge, Urlaub und die zutreffende Berechnung für Überstunden außergerichtlich erfolglos geltend, die er mit seiner Klage weiterverfolgt.In diesem Geltendmachungsschreiben sind Ansprüche wegen dienstplanmäßig freier Wochenfeiertage nicht enthalten.

Im Verlauf des Rechtsstreits hat der Kläger die Klage erweitert und die Anträge mehrfach umformuliert.

Der Kläger hat vorgetragen, er lege seine Waffe bereits zu Hause an beziehungsweise ab. Die Zeiten für das An- beziehungsweise Ablegen der Uniform, für das Auf- beziehungsweise Abrüsten einschließlich der Dienstwaffe sowie für die in Uniform beziehungsweise mit Waffe zurückgelegten Wegezeiten sei als Arbeitszeit zu vergüten. Er sei, solange er die Uniform trage, äußerlich für die Bevölkerung als Angehöriger der Polizei erkennbar, die damit bestimmte Erwartungen verknüpfe. Außerdem stelle auch das beklagte Land bestimmte Verhaltensanforderungen auf, wenn er Uniform trage. Auf Umkleidemöglichkeiten vor Ort bei den zu bewachenden Objekten könne er nicht verwiesen werden, da sich diese als unzumutbar darstellten.

Die verfolgten zusätzlichen vergütungspflichtigen Arbeitszeiten seien auch zuschlagspflichtig. Die Feststellungsanträge seien, da es sich beim beklagten Land um einen öffentlichen Arbeitgeber handele, bereits geeignet und ausreichend, um den Streit zu befrieden.

Für die Berechnung sämtlicher Urlaubsansprüche sei vom Tagesprinzip auszugehen. Damit ergebe sich angesichts von pro Woche mit Arbeitszeit belegten 5,44 Tagen ein 33 Tage umfassender Erholungsurlaubsanspruch sowie ein 6 Tage umfassender Zusatzurlaub für Beschäftigte in Wechselschicht. Diese Urlaubsansprüche seien in der Vergangenheit in den Jahren 2015 bis 2018 vom beklagten Land nicht erfüllt worden.

Das beklagte Land halte mit dem neuen Arbeitszeitmodell die Ruhezeiten nicht ein. Für die Verletzung der 35-stündigen Gesamtruhezeit könne sich das beklagte Land auch nicht auf entgegenstehende arbeitsorganisatorische Gründe berufen. Das zu erreichende Ziel einer Rund-um-die-Uhr-Bewachung der fraglichen Objekte sei zuvor auf andere Art und Weise, nämlich im 12-Schichtsystem erreicht worden.

Für dienstplanmäßig freie Wochenfeiertage müsse bei einer Rechnung mit Durchschnittswerten ein Wert von 7,7 Stunden pro Feiertag angesetzt werden. Dies ergebe sich aus den Regelungen des TV-L zur wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden verteilt auf 5 Arbeitstage. Selbst wenn man dem vom beklagten Land herangezogenen Modell zur Ermittlung eines Durchschnitts anhand der denkbaren Schichtkonstellationen folge, sei dies inhaltlich unvollständig, weil als 5. Konstellation fehle, dass die erste Nachtschicht am Feiertag ende und die zweite am selben Tag beginne. In diesem Fall seien ebenfalls 8 Stunden und 15 Minuten Feiertagsarbeit anzusetzen, so dass selbst unter Zugrundelegung des Modells des beklagten Landes jedenfalls ein Durchschnitt von 6,6 Stunden anzusetzen sei. Weiter setze das beklagte Land die Vorgabe des TV-L nicht zutreffend um, weil es keine Reduzierung der Wochenarbeitszeit sondern lediglich eine Zeitgutschrift vornehme. Dadurch komme es nicht zu dem sonst eintretenden Herabsenken der Schwelle für das Erreichen von Überstunden. Für die in den Jahren 2015 bis 2018 angefallenen fünf dienstplanmäßig freien Wochenfeiertage stehe ihm daher ein Ausgleich auf dem Arbeitszeitkonto von 38,5 Stunden zu. Auf Ausschlussfristen könne sich das beklagte Land nicht berufen. Eine solche Berufung sei treuwidrig, da es sehenden Auges ein Arbeitszeitmodell eingeführt habe, das Verstöße gegen tarifliche und gesetzliche Arbeitszeitvorschriften beinhalte.

Ihm würden auch keine 15 freien Sonntage im Jahr gewährt. Urlaubs - und Krankheitszeiten seien dabei nicht zu berücksichtigen. Es sei nicht durch das beklagte Land gesteuert, wenn es im Einzelfall durch Urlaubs- oder Krankheitszeiten zu einem faktischen Erreichen der vorgeschriebenen 15 Sonntage komme.

Seine Arbeitszeit sei auch auf mehr als fünf Arbeitstage pro Woche verteilt. Diesbezüglich könne sich das beklagte Land wegen der Verteilung der Arbeitszeit auf mehr als 5, nämlich durchschnittlich 5,44 Arbeitstage pro Woche, nicht auf die Ausnahmevorschrift des § 6 Absatz 1 Satz 3 TV-L berufen. Dringende dienstliche Gründe könnten erneut nicht in einem frei gewählten Arbeitszeitmodell gesehen werden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger beim Beklagten in der Zeit seit dem 25. Juni 2015 durch das Aufrüsten vor Schichtbeginn, die Tätigkeiten anlässlich des Schichtwechsels und der eigenen Ablösung zum Schichtende sowie das anschließendem Abrüsten nach Schichtende mit den jedem Polizeiangestellten im Objektschutz persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen zusätzlich erbrachte Arbeitszeit, soweit diese 15 Minuten übersteigt, zu vergüten,

2. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger im Fall seines Einsatzes als Stammkraft in der Zeit seit dem 25. Juni 2015 durch das Zurücklegen von innerbetrieblichen Wegzeiten zwischen dem Waffenschließfach und dem Schutzobjekt zusätzlich erbrachte Arbeitszeit zu vergüten,

3. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger im Fall seines Einsatzes als Objektführer durch das Zurücklegen von Wegzeiten zwischen seiner Wohnung und dem ihm jeweils zugewiesenen Einsatzort in vorgeschriebener, auffälliger Dienstkleidung, die den Namen des Arbeitgebers trägt, zusätzlich erbrachte Arbeitszeit zu vergüten.

4. festzustellen, dass dem Kläger für die von ihm geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1. bis 3. der Zeitzuschlag in Höhe von 30 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der nach Maßgabe des TV-L zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers mit der Maßgabe nach § 8 Abs. 1 Satz 3 TV-L, dass beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach § 8 Satz 2 c) bis f) TV-L nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt wird, zusteht,

5. festzustellen, dass dem Kläger für die von ihm geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1. bis 3. die Zeitzuschläge nach § 8 TV-L in Höhe des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der Stufe 3 der nach Maßgabe des TV-L zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zustehen,

6. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger nach § 27 TV-L Zusatzurlaub im Umfang von sechs Arbeitstagen zu gewähren,

7. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger nach § 26 TV-L Erholungsurlaub im Umfang von 33 Arbeitstagen unter Zugrundelegung des sog. Tagesprinzips zu gewähren,

8. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger nach § 11 Abs. 4 ArbZG die Sonn- und Feiertagsruhe oder den Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 3 ArbZG unmittelbar in Verbindung mit der 11-stündigen Ruhezeit nach § 5 ArbZG in Gestalt einer ununterbrochenen Freizeit von 35 Stunden zu gewähren.

9. den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger auf seinem Zeitkonto 69,3 Arbeitsstunden für geleistete Mehrarbeit gutzuschreiben, hilfsweise ihm für diese Stunden Mehrarbeitsvergütung zu gewähren,

10. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, den dienstlichen Einsatz des Klägers derart zu gestalten, dass in jedem Kalenderjahr 15 Sonntage - ausschließlich der sog. Ausschlaftage - beschäftigungsfrei bleiben,

11. den Beklagten zu verurteilen es zu unterlassen, den Kläger systematisch über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus an durchschnittlich 5,44 Arbeitstagen pro Woche dienstlich einzusetzen.

Das beklagte Land hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung seines Klageabweisungsantrags hat es sich zunächst auf die Unzulässig der Klageanträge zu 1.), 2.) und 8.) mangels hinreichender Bestimmtheit berufen, weil die begehrten Zeiten ihrem Umfang nach in den Anträgen angegeben werden müssten. Zudem handele es sich nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Mangels entsprechender Weisung, wo die Uniform an- beziehungsweise abgelegt und auf- beziehungsweise abgerüstet werden müsse, handele es sich vielmehr um eine freie Entscheidung des Klägers, dies an dem von ihm angegebenen Ort zu tun. Im Übrigen sei nicht nur ein Waffenschließfach arbeitgeberseitig gestellt worden, sondern auch die zur Verfügung gestellten Umkleidemöglichkeiten stellten sich als ausreichend und zumutbar dar. Die behaupteten Umkleidezeiten würden bestritten.

Die Berechnung der Urlaubsansprüche in der Vergangenheit sei korrekt erfolgt. Im Übrigen habe der Kläger unabhängig davon in den Jahren 2015 bis 2018 jeweils sechs zusätzliche Urlaubstage gewährt worden.

Ein Verstoß gegen die sich aus § 11 Absatz 3 und 4 ArbZG ergebende Pflicht zur Gewährung einer 35 Stunden am Stück umfassenden freien Zeit liege nicht vor, da sich das Arbeitszeitmodell Metropolitan als entgegenstehender arbeitsorganisatorischer Grund darstelle, um die erforderliche Rund-um-die-Uhr-Bewachung der fraglichen Objekte sicherzustellen.

Auch die Zeitgutschriften für dienstplanmäßig freie Wochenfeiertagen seien korrekt vorgenommen worden.

Die erforderliche Anzahl beschäftigungsfreier Sonntage werde regelmäßig bereits dadurch erreicht, dass durch Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit faktisch freie Sonntage mitzuzählen seien. Werde so die erforderliche Anzahl noch nicht erzielt, so werde bei der individuellen Dienstplangestaltung darauf geachtet, dass 15 Sonntage frei blieben.

Schließlich sei das Arbeitszeitmodell Metropolitan ein dringender dienstlicher Grund, der die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf 5,44 Arbeitstage rechtfertige. Die zuvor gewählte 12-Stunden-Schicht-Variante habe ihrerseits wegen Verstoßes gegen gesetzliche Bestimmungen aufgegeben werden müssen.

Mit seinem Urteil vom 31. Januar 2019, auf das zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes sowie wegen des Vorbringens der Parteien in erster Instanz ergänzend Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht das beklagte Land zur Gutschrift von 15,4 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers für die Wochenfeiertage am 1. und 10. Mai 2018 verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es - soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung - im Wesentlichen ausgeführt, die Feststellungsanträge zu 1.) und 2.) seien bereits unzulässig, weil sie nicht geeignet seien, den Konflikt der Parteien endgültig zu befrieden. Der Umfang der zu vergütenden Arbeitszeit würde dadurch nicht, sondern erst in einem Folgeprozess geklärt. Für die Anträge zu 3.) und 4. a- c) fehle das Feststellungsinteresse. Es sei nicht anzunehmen, dass das beklagte Land bei einer entsprechenden gerichtlichen Entscheidung zur Vergütungspflicht der Umkleidezeiten, die Grundvergütung zahle, nicht aber die Zuschläge. Auch die Klageanträge zu 5.) und 6.) seien mangels Feststellungsinteresse unzulässig. Das beklagte Land wende ab 2019 wieder das Tagesprinzip an. Für die Vergangenheit sei die begehrte Feststellung nicht zur Befriedung des Konflikts geeignet, weil auch dann noch die Zahl der zu gewährenden Zusatzurlaubstage streitig bliebe. Der Antrag zu 7.) sei zwar zulässig, aber als Globalantrag unbegründet. Denn er berücksichtige nicht die Ausnahme nach § 11 Abs. 4 letzter Halbsatz ArbZG, wonach bei der Verbindung von Ruhezeit und Ersatzruhetag u. a. bei Schichtwechsel abgesehen werden könne. Der Antrag zu 8.) sei aus den gleichen Gründen wie der Antrag zu 2.) unzulässig. Der Antrag zu 9.) sei teilweise begründet, weil mit einem Durchschnitt von 7,7 Stunden pro Tag zu rechnen sei. Die Ansprüche seien allerdings teilweise verfallen, weil sie nicht Gegenstand des Geltendmachungsschreibens gewesen sein. Der Antrag zu 10.) sei zulässig, aber unbegründet, weil der Bezugszeitraum des § 11 ArbZG ein Jahr, nicht aber das Kalenderjahr sei. Schließlich sei auch der Antrag zu 11.) unzulässig, weil zu unbestimmt. Der Kläger habe keinen Bezugszeitraum für die Durchschnittsberechnung angegeben.

Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers.

Gegen das ihm am 25. Februar 2019 zugestellte Urteil hat er am 07. März 2019 Berufung einlegen lassen und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27. Mai 2019 - mit dem am 20. Mai 2019 eingegangenen Schriftsatz seines Prozessbevollmächtigten begründet.

Der Kläger führt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags und der dort vertretenden Rechtsansichten zur Begründung seiner Berufung aus, er habe Anspruch auf Vergütung der Ankleide-, Rüst- und Anlegezeit für die Waffe sowie für die Auskleide-, Abrüst- und Ablegezeit für die Waffe und könne zulässigerweise mit dem - teilweise geänderten und durch einen Hilfsantrag ergänzten - Feststellungsantrag geltend gemacht werden. Die Umkleidezeit sei vergütungspflichtig, weil das Umkleiden am Einsatzobjekt unzumutbar sei. Im Zeitraum vom 01. Mai 2017 bis zum 06. März 2018 habe er sich in der Nebenwache in der Friedrichstraße umgezogen und von dort aus in Uniform den Weg zu den jeweiligen Einsatzorten zurückgelegt. Die dafür benötigten Zeiten, 7 Minuten bis zur Britischen Botschaft und 11 Minuten bis zur US-Botschaft seien als Arbeitszeit zu vergüten, weil er die Wege in auffälliger Dienstkleidung zurückgelegt habe. Die Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten seien darüber hinaus zusätzlich mit Überstunden-, Nacht-, sowie Sonn- und Feiertagszuschlägen zu vergüten.

Weiter könne entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Zusatzurlaub beanspruchen und die weiterhin streitige Berechnungsmethode auch mittels Feststellungsklage klären lassen. Die Weisungslage sei rechtswidrig und stehe im Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Er könne daher einen Tag Zusatzurlaub für jeweils zwei Monate beanspruchen.

Auch hinsichtlich der Ersatzruhetage und der Ruhezeit habe er ein Interesse an einer gerichtlichen Feststellung. Das Land komme diesbezüglich seinen Verpflichtungen nicht nach. Es bestehe auch kein Grund, von § 11 ArbZG abzuweichen; ein Schichtmodell rechtfertige dies nicht.

Auch die Wegezeiten zwischen der jeweiligen Umkleidestelle und dem jeweiligen Einsatzort sei vergütungspflichtige Arbeitszeit. Der Kläger hat mangels Aufzeichnungen über den benötigten Zeitaufwand die Wegezeiten anhand des Falk-Routenplaners und der BVG-Fahrverbindungen von seiner früheren, bis zum 30. September 2018 bewohnten Wohnung und der Hauptdienststelle in der Königstr. auf 29 Minuten für die Fahrt mit dem Pkw bzw. 20 Minuten mit öffentlichen Verkehrsmitteln, zum türkischen Generalkonsulat auf 16 Minuten mit dem Pkw bzw. 49 Minuten mit öffentlichen Verkehrsmitteln, zum Polizeiabschnitt Spandauer Damm mit 19 bzw. 52 Minuten, zum Objektverbund Jüdisches Seniorenheim/Synagoge mit 46 bzw. 52 Minuten, zum jüdischen Gemeindehaus mit 25 bzw.55 Minuten, zur Botschaft Israels mit 21 bzw. 64 Minuten, zur Nebenwache in der Thomas-Dehler-Str. mit 28 bzw. 69 Minuten, zum Polizeiabschnitt Gothaer Str. mit 25 bzw. 62 Minuten, zum Polizeiabschnitt Kaiserdamm mit 17 bzw. 48 Minuten, zum Polizeiabschnitt 22 mit 16 bzw. 38 Minuten, zur Synagoge Beth Zion mit 40 bzw. 72 Minuten und zur Botschaft Kameruns mit 17 bzw. 51 Minuten ermittelt. Für die ab dem 01. Oktober 2018 von der neuen Wohnung aus zurückgelegten Wegezeiten hat der Kläger als benötigte Zeit für die Strecken zur Hauptdienststelle in der Königstr. 29 Minuten für die Fahrt mit dem Pkw bzw. 69 Minuten mit öffentlichen Verkehrsmitteln, zum türkischen Generalkonsulat 16 Minuten mit dem Pkw bzw. 36 Minuten mit öffentlichen Verkehrsmitteln, zum Polizeiabschnitt Spandauer Damm 16 bzw. 36 Minuten, zum Objektverbund Jüdisches Seniorenheim/Synagoge 19 bzw. 42 Minuten, zur Botschaft Israels 19 bzw. 57 Minuten, zum Polizeiabschnitt Gothaer Str. 25 bzw. 50 Minuten, zum Polizeiabschnitt Kaiserdamm 17 bzw. 36 Minuten, zum Polizeiabschnitt 22 mit 11 bzw. 20 Minuten, zum Munitionsdepot 9 bzw. 20 Minuten, zum Polizeigelände in der Ruppiner Chaussee 32 bzw. 69 Minuten, zur Botschaft Kameruns 16 bzw. 35 Minuten und zum Objekt in der Bulgarischen Straße 40 bzw. 79 Minuten ermittelt und macht jeweils die kürzere Zeitdauer als vergütungspflichtige Arbeitszeit geltend. Bezüglich der einzelnen vom Kläger mittels Falk-Routenplaner und BVG-Fahrverbindungen ermittelten Wegezeiten wird auf die Seiten 17 - 27 des Schriftsatzes vom 16. September 2019 nebst Anlagen (Bl. 982 - 1081 d. A.) verwiesen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 31. Januar 2019 zum Aktenzeichen 58 Ca 12525/17 teilweise abzuändern und

1a.) festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger in der Zeit vom 25. Juni 2015 bis 30. April 2017 und vom 11. März 2018 bis 1. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, für den Beklagten im häuslichen Bereich erbrachte zusätzliche Arbeitszeit für das An- und Ablegen der Dienstuniform (Umkleiden), das Auf und Abrüsten mit den dem Kläger persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen (Rüsten) sowie das Entnehmen, Laden und Anlegen der Dienstwaffe vor dem offiziellen Dienstbeginn und für das Ablegen, Entladen und Wegschließen der Dienstwaffe nach dem offiziellen Dienstende nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten;

hilfsweise festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger in der Zeit vom 25. Juni 2015 bis 30. April 2017 und vom 11. März 2018 bis 1. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, jeweils im häuslichen Bereich erbrachte zusätzliche Arbeitszeit für das An- und Ablegen der Dienstuniform (Umkleiden) sowie das Auf- und Abrüsten mit den dem Kläger persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen (Rüsten) im Umfang von insgesamt 20 Minuten (bestehend aus 10 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn und 10 Minuten nach dem offiziellen Dienstende), die zusätzliche Arbeitszeit für das Entnehmen, Laden und Anlegen der Dienstwaffe von 2 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn und die zusätzliche Arbeitszeit für das Ablegen, Entladen und Wegschließen der Dienstwaffe von 2 Minuten nach dem offiziellen Dienstende nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten;

1b.) festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger in der Zeit vom 1. Mai 2017 bis 6. März 2018 und seit dem 2. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, für den Beklagten jeweils im betrieblichen Bereich in den dienstlichen Umkleideräumen erbrachte zusätzliche Arbeitszeit für das An- und Ablegen der Dienstuniform (Umkleiden) und das Auf und Abrüsten mit den dem Kläger persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen (Rüsten) sowie die vom Kläger in der Zeit vom 1. Mai 2017 bis 6. März 2018 und seit dem 2. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat jeweils im häuslichen Bereich erbrachte zusätzliche Arbeitszeit für das Entnehmen, Laden und Anlegen der Dienstwaffe vor dem offiziellen Dienstbeginn und für das Ablegen, Entladen und Wegschließen der Dienstwaffe nach dem offiziellen Dienstende nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten;

hilfsweise festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger in der Zeit vom 1. Mai 2017 bis 6. März 2018 und seit dem 2. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, jeweils im betrieblichen Bereich in den dienstlichen Umkleideräumen erbrachte zusätzliche Arbeitszeit für das An- und Ablegen der Dienstuniform (Umkleiden) und das Auf- und Abrüsten mit den dem Kläger persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenständen (Rüsten) im Umfang von insgesamt 20 Minuten (bestehend aus 10 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn und 10 Minuten nach dem offiziellen Dienstende), sowie die vom Kläger in der Zeit vom 1. Mai 2017 bis 6. März 2018 und seit dem 2. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, jeweils im häuslichen Bereich erbrachte zusätzliche Arbeitszeit für das Entnehmen, Laden und Anlegen der Dienstwaffe von 2 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn und die zusätzliche Arbeitszeit für das Ablegen, Entladen und Wegschließen der Dienstwaffe von 2 Minuten nach dem offiziellen Dienstende nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten;

2.) festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger beim Beklagten in der Zeit vom 1. Mai 2017 bis 6. März 2018 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, durch das Zurücklegen von innerbetrieblichen Wegzeiten zwischen der Umkleide in der Nebenwache und dem Schutzobjekt in vorgeschriebener, auffälliger Dienstkleidung, die den Namen des Arbeitsgebers trägt und unter Mitführen der streifenfertigen Dienstwaffe zusätzlich erbrachte Arbeitszeit nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten;

hilfsweise, festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger für den Beklagten an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, in der Zeit vom 1. Mai 2017 bis 6. März 2018 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, durch das Zurücklegen von innerbetrieblichen Wegzeiten zwischen den dienstlichen Umkleideräumen in der Nebenwache (Friedrichstraße 80, 10117 Berlin) und dem jeweiligen Ort des tatsächlichen Dienstantritts in vorgeschriebener, auffälliger Dienstkleidung, die den Namen des Arbeitsgebers trägt sowie unter Mitführung der Dienstwaffe, zusätzliche erbrachte Arbeitszeit im Umfang von 7 Minuten beim Einsatz an der Britischen Botschaft (Wilhelmstraße 70-71, 10117 Berlin) und 11 Minuten beim Einsatz an der US-Botschaft (Pariser Platz 2, 10117 Berlin) je einfacher Wegstrecke nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L zu vergüten;

3.) festzustellen, dass dem Kläger für die von ihm geleisteten Überstunden nach Ziffer 1a., 1b., 2. und 8. der Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 a), Variante 1 TV-L in Höhe von 30 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zusteht;

4a.) festzustellen, dass dem Kläger für die von ihm in Nachtarbeit geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1a., 1b., 2. und 8. der Zeitzuschlag nach§ 8 Abs. 1 b) TV-L in Höhe von 20 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe des Kläger zusteht;

4b.) festzustellen, dass dem Kläger für die von ihm an Sonntagen geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1a., 1b., 2. und 8. der Zeitzuschlag nach§ 8 Abs. 1 c) TV-L in Höhe von 25 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers mit der Maßgabe, dass beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach § 8 Abs. 1 Satz 2 c) bis f) nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt wird zusteht;

4c.) festzustellen, dass dem Kläger für die von ihm an Feiertagen geleisteten zusätzlichen Arbeitszeiten nach Ziffer 1a., 1b., 2. und 8. der Zeitzuschlag nach § 8 Abs. 1 d) TV-L in Höhe von 135 v.H. ohne Freizeitausgleich und in Höhe von 35 v.H. mit Freizeitausgleich des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers mit der Maßgabe, dass beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach § 8 Abs. 1 Satz 2 c) bis f) nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt wird, zusteht;

5.) festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger nach § 27 TV-L Zusatzurlaub im Umfang von sechs Arbeitstagen pro Kalenderjahr zu gewähren;

7.) festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger nach § 11 Abs. 4 ArbZG die Sonn- oder Feiertagsruhe oder den Ersatzruhetag nach § 11Abs. 2 ArbZG in Gestalt einer ununterbrochenen Freizeit von 35 Stunden zu gewähren und festzustellen, dass dem keine technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründe entgegenstehen;

8.) festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger beim Beklagten in der Zeit vom 25. Juni 2015 bis 30. April 2017 und vom 11. März 2018 bis1. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, durch das Zurücklegen von Wegzeiten zwischen Wohnung des Klägers und dem ihm vom Beklagten jeweils zugewiesenen Ort des Dienstantritts in vorgeschriebener, auffälliger Dienstkleidung, die den Namen des Arbeitgebers trägt sowie unter Mitführung der streifenfertigen Dienstwaffe zusätzlich erbrachte Arbeitszeit nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten;

hilfsweise, festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die vom Kläger für den Beklagten in der Zeit vom 25. Juni 2015 bis 30. April 2017 und vom 11. März 2018 bis 30. September 2018 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, durch das Zurücklegen von Wegzeiten zwischen seiner Wohnung (Richard-Münch-Straße 72, 13591 Berlin) und dem jeweiligen Ort des tatsächlichen Dienstantritts in vorgeschriebener, auffälliger Dienstkleidung, die den Namen des Arbeitgebers trägt sowie unter Mitführung der Dienstwaffe, zusätzliche erbrachte Arbeitszeit im Umfang von 20 Minuten beim Dienstantritt in der Hauptdienststelle (Königstraße 5, 14163 Berlin), 16 Minuten beim Einsatz an der Residenz des türkischen Generalkonsuls (Kirschenallee 21a, 14050 Berlin) 19 Minuten beim Dienstantritt auf dem Polizeiabschnitt Spandauer Damm ( Spandauer Damm 220, 14052 Berlin), 18 Minuten beim Einsatz am Objektverbund Jüdisches Seniorenheim / Synagoge (Herbartstraße 24, 14057 Berlin), 25 Minuten beim Einsatz am Jüdischen Gemeindehaus (Fasanenstraße 78, 10623 Berlin), 21 Minuten beim Einsatz an der Botschaft des Staates Israel (Auguste-Viktoria-Straße 74 - 76, 14193 Berlin), 28 Minuten beim Dienstantritt in der Nebenwache Thomas-Dehler-Straße (Thomas-Dehler-Straße 4, 10787 Berlin), 25 Minuten beim Dienstantritt auf dem Abschnitt 41 (Gothaer Straße 19, 10823 Berlin), 17 Minuten beim Dienstantritt auf dem Abschnitt 24 (Kaiserdamm 1, 14057 Berlin), 16 Minuten beim Dienstantritt auf dem Abschnitt 22 (Charlottenburger Chaussee 75, 13597 Berlin), 40 Minuten beim Einsatz an der Synagoge Beth Zion (Brunnenstraße 33, 10115 Berlin) und 17 Minuten beim Einsatz an der Botschaft Kamerun (Ulmenallee 32, 14050 Berlin) sowie in der Zeit vom 1. Oktober 2018 bis 1. Juni 2019 an den Tagen, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, durch das Zurücklegen von Wegzeiten zwischen seiner Wohnung (Amalienhofstraße 8, 13581 Berlin) und dem jeweiligen Ort des tatsächlichen Dienstantritts in vorgeschriebener, auffälliger Dienstkleidung, die den Namen des Arbeitgebers trägt sowie unter Mitführung der Dienstwaffe, zusätzlich erbrachte Arbeitszeit im Umfang von 29 Minuten beim Dienstantritt in der Hauptdienststelle (Königstraße 5, 14163 Berlin), 16 Minuten beim Dienstantritt auf dem Polizeiabschnitt Spandauer Damm (Spandauer Damm 220, 14052 Berlin), 19 Minuten beim Einsatz am Objektverbund Jüdisches Seniorenheim / Synagoge (Herbartstraße 24, 14057 Berlin), 21 Minuten beim Einsatz an der Botschaft des Staates Israel ( Auguste-Viktoria-Straße 74 - 76, 14193 Berlin) 25 Minuten beim Dienstantritt auf dem Abschnitt 41 (Gothaer Straße 19, 10823 Berlin), 17 Minuten beim Dienstantritt auf dem Abschnitt 24 (Kaiserdamm 1, 14057 Berlin), 11 Minuten beim Dienstantritt auf dem Abschnitt 22 (Charlottenburger Chaussee 75, 13597 Berlin), 9 Minuten beim Einsatz am Munitionsdepot (Charlottenburger Chaussee 67, 13597 Berlin, 32 Minuten beim Einsatz auf dem Polizeigelände Ruppiner Chaussee (Ruppiner Chaussee 268, 13503 Berlin, 16 Minuten beim Einsatz an der Botschaft Kamerun (Ulmenallee 32, 14050 Berlin) und 40 Minuten beim Dienstantritt bei der Kriminalpolizei in der Direktion 6 Verbrecherbekämpfung (Bulgarische Straße 55, 12435 Berlin) je einfacher Wegstrecke nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L zu vergüten.

9.) den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger auf seinem Zeitkonto 38,5 Arbeitsstunden für geleistete Mehrarbeit am 3. Oktober 2016, 25. Mai 2017, 26 Dezember 2017, 1. Mai 2018 und 10. Mai 2018 gutzuschreiben, hilfsweise ihm für diese Stunden Mehrarbeitsvergütung zu gewähren;

10.) festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, den dienstlichen Einsatz des Klägers derart zu gestalten, dass beginnend ab dem 28. Juni 2015 in jedem Jahr 15 Sonntage - ausschließlich der sog. Ausschlaftage - beschäftigungsfrei bleiben;

11.) den Beklagten zu verurteilen es zu unterlassen, den Kläger über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus an durchschnittlich 5,44 Arbeitstagen pro Woche dienstlich einzusetzen.

12.) den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger auf seinem Zeitkonto weitere 7,7 Arbeitsstunden für geleistete Mehrarbeit am arbeitsfreien Vorfeiertag am 31. Dezember 2016 gutzuschreiben, hilfsweise ihm für diese Stunden Mehrarbeitsvergütung zu gewähren.

Das beklagte Land beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen

Das beklagte Land verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 25. Juni 2019 das angefochtene Urteil. Das Arbeitsgericht habe die Anträge zu Recht als unzulässig angesehen, weil der Streit der Parteien auch über den Umfang der geltend gemachten Zeiten geführt werde und dieser Teil ihres Streites durch die Feststellungsanträge nicht befriedet würde. Die streitigen Umkleide- und Rüstzeiten seien auch keine vergütungspflichtige Arbeitszeit, weil der Kläger jederzeit einen Spind bekommen und sich auf der Dienststelle umziehen könne. Fehlende Umkleidemöglichkeiten würden bestritten. Im Übrigen handele es sich auch nicht um eine lediglich fremdnützige Tätigkeit, sondern erfolge im eigenen Interesse, weil der Kläger sich dadurch das Tragen eigener Kleidung erspare. Es sei letztlich die freie Entscheidung des Klägers, wo er sich umziehe. Die Arbeitszeit beginne am Objekt; es bestehe auch keine Vergütungserwartung für das Umziehen bzw. die dafür aufgewendete Zeit, die vom Kläger auch zu hoch angesetzt werde.

Hinsichtlich des Zusatzurlaubs bestehe kein Feststellungsinteresse. Ab 2019 wende das Land das Tagesprinzip wieder an und der Kläger habe auch bei der bisherigen Berechnungsmethode immer 6 Tage Zusatzurlaub bekommen. Auch die Ruhezeiten und Ersatzruhetage und die erforderliche Anzahl freier Sonntage würden dem Kläger gewährt. Das von ihm gewählte Arbeitszeitmodell sei nicht zu beanstanden und durch organisatorische Erfordernisse begründet.

Abschließend beruft sich das Land bezüglich aller Ansprüche auf einen Verfall aufgrund der tariflichen Ausschlussfrist.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, der - soweit entscheidungserheblich - Gegenstand der Beratung war, ergänzend Bezug genommen.

Gründe

Der Kläger kann die Feststellung verlangen, dass die zu Hause ab dem 01. Februar 2017 aufgewandte Zeit für das Anlegen der Uniform und das Rüsten arbeitstäglich mit insgesamt 14 Minuten zu vergüten sind. Diese Feststellung war allerdings erst auf den Hilfsantrag und unter Berücksichtigung der Ausschlussfrist erst am 1. Februar 2017 zu treffen.

1.)

Der Hauptantrag zu 1a) ist bereits unzulässig.

Soweit der Kläger mit dem Klageantrag zu 1a) im Hauptantrag die Feststellung der Vergütungspflicht für Umkleide- und Rüstzeiten begehrt, ist dieser Antrag bereits unzulässig, da ihm das erforderliche Feststellungsinteresse fehlt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Möglichkeit, derartige Ansprüche nicht mit einer Leistungsklage, sondern mit einer Feststellungsklage geltend zu machen, ist eine nur ausnahmsweise aus Gründen der Prozessökonomie zugelassene Möglichkeit. Das dafür nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse ist nur gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit zwischen den Parteien insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Dies setzt voraus, dass über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung insofern lediglich eine Rechenaufgabe ist (BAG, Urteil vom 7. Februar 2019 - 6 AZR 84/18 - juris Rn. 15). Dies ist mit dem Antrag zu 1a) in der zuletzt zur Entscheidung gestellten Fassung jedoch nicht der Fall. Vorliegend streiten die Parteien auch darüber, wie lange die Umkleide- und Rüstzeit sind. Insofern hätte über diesen Faktor eine Zeitangabe in dem Feststellungsantrag aufgenommen werden müssen. Daran fehlt es.

2.)

Der Hilfsantrag zum Antrag zu 1a) ist zulässig und teilweise begründet. Das beklagte Land ist insofern verpflichtet, die vom Kläger in der Zeit seit dem 1. Februar 2017 bis 30. April 2017 und vom 11. März 2018 bis 1. Juni 2018 an den Tagen, an denen er tatsächlich eingesetzt wurde, jeweils im häuslichen Bereich erbrachte zusätzliche Arbeitszeit im Umfang von insgesamt 14 Minuten nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L nach der zutreffenden Entgeltgruppe des Klägers zu vergüten. Der weitergehende Antrag des Klägers ist unbegründet, so dass es insofern bei der Klageabweisung verbleibt.

a)

Der Hilfsantrag ist als Feststellungsantrag zulässig.

Hinsichtlich der Kriterien für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrages hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in der Entscheidung vom 5. Juni 2019 (- 23 Sa 1694/18 -) Folgendes ausgeführt:

"(...) Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags sind gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO die hinreichende Bestimmtheit des Antrags sowie gemäß § 256 Abs. 1 ZPO ein rechtliches Interesse an der begehrten alsbaldigen gerichtlichen Feststellung.

Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein. Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage (BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 181/10 - Rn. 10). Für das Verständnis eines Klageantrags ist nicht an dem buchstäblichen Wortlaut der Antragsfassung zu haften. Bei Zweifeln ist der Antrag auszulegen. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage hervorgeht. Die für Willenserklärungen geltenden Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) sind für die Auslegung von Klageanträgen heranzuziehen (BAG 07. Februar 2019 - 6 AZR 84/18 - Rn. 25). Die Gerichte sind gehalten, Klageanträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Im Zweifel ist gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (BAG 23. März 2016 - 5 AZR 758/13 - Rn. 26; 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 17).

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage (BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 13). Eine Feststellungsklage setzt nach § 256 Abs. 1 ZPO weiterhin ein rechtliches Interesse des Klägers voraus, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz, gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (st. Rspr., etwa BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 14; 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06 - Rn. 14). Ein solches Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Das setzt bei einem auf die Feststellung der Rechtsgrundlage für die Vergütung gerichteten Antrag jedenfalls voraus, dass über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine Rechenaufgabe ist, die von den Parteien ebenso unstreitig durchgeführt werden kann wie die Umsetzung der weiteren Zahlungsmodalitäten. Anderenfalls müssen auch die weiteren Berechnungskriterien zum Gegenstand des Feststellungsantrags gemacht werden, damit nicht lediglich eine Vorfrage geklärt wird (BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518/12 - Rn. 15 mwN; 07. Februar 2019 - 6 AZR 84/18 - Rn. 13 - 15). (...)"

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer an. Bei Anwendung dieser Kriterien ist der Hilfsantrag zulässig.

Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Der Kläger möchte erreichen, dass die im häuslichen Bereich aufgewandte Zeit für das Umkleiden (An- und Ablegen der Uniform) und des Anlegens und Ablegens der persönlichen Schutzausrüstung als zusätzliche Arbeitszeit im Umfang von insgesamt 20 Minuten zu vergüten ist. Welche Uniformteile und welche Teile der persönlichen Schutzausrüstung betroffen sind, ist zwischen den Parteien nicht streitig. Für die Dauer der zu vergütenden Arbeitszeit erfolgt eine Angabe in Minuten. Auch wenn sich der Antrag nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen bezieht, ist er zulässig. Zwischen den Parteien soll verbindlich entschieden werden, ob ein einzelnes Element, nämlich das Umkleiden und Rüsten im häuslichen Bereich, zu vergüten ist. Der Hilfsantrag enthält auch alle Elemente, die zwischen den Parteien streitig sind, so dass die spätere Berechnung der Vergütung sich als reine Rechenaufgabe darstellt. Soweit offen bleibt, an welchen einzelnen Tagen der Kläger jeweils bei den hier erwähnten Objekten eingesetzt wurde, ist dies unschädlich, da das beklagte Land aufgrund der bei ihm vorhandenen Dienstpläne einfach feststellen kann, wann dies der Fall war. Der Hinweis auf eine Vergütung nach dem TV-L ist ausreichend, auch wenn zwischen den Parteien in einem weiteren Klageverfahren darüber gestritten wird, ob der Kläger nicht höher einzugruppieren ist. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass die Vergütungshöhe nach der jetzigen Vergütung und - falls beim Eingruppierungsrechtsstreit eine höhere Vergütung rechtskräftig festgestellt wird - diese nach jener Höhe zu bestimmen ist. Zur Vergütungspflicht nach dem TV-L gehört es auch, dass ggf. entsprechende Zuschläge zu zahlen sind. Auch dies ist zwischen den Parteien nicht streitig und kann daher als reine Rechenaufgabe geklärt werden. Das beklagte Land bestreitet nur eine Vergütungspflicht an sich. Die Pflicht zur Zahlung der Zuschläge wird daher als Teil dieses Antrages aufgefasst.

b)

Die geltend gemachten Umkleide- und Rüstzeiten sind wie Arbeitszeit gemäß §§ 611, 611a, BGB zu vergüten, da diese Tätigkeiten ausschließlich fremdnützig sind. Umkleiden ist Arbeit im synallagmatischen Verhältnis zur Vergütungszahlung, wenn es dem Interesse des Arbeitgebers dient und nicht zugleich auch ein eigenes Bedürfnis des Arbeitnehmers erfüllt. Das umfasst nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber verlangte Tätigkeit oder Maßnahme, die einen unmittelbaren Zusammenhang mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung aufweist (BAG, Urteil vom 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - BAGE 143,107). Dazu gehören erforderliche Vor- und Nachbereitungshandlungen bzw. -tätigkeiten, die so in engem Zusammenhang mit der Haupttätigkeit stehen, dass diese ohne sie nicht erbracht werden kann oder nach Weisung des Arbeitgebers nicht erbracht werden darf.

aa)

Die für die Beurteilung erforderlichen Kriterien hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in der Entscheidung vom 5. Juni 2019 - 23 Sa 1694/18 - aufgeführt:

"(...) Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an. Zu den "versprochenen Diensten" iSd. § 611 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. "Arbeit" als Leistung der versprochenen Dienste iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG 6. September 2017 - 5 AZR 382/16 - Rn. 12 mwN; 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 22). Um vergütungspflichtige Arbeit handelt es sich bei dem An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. An der Offenlegung der von ihm ausgeübten beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten hat der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit kein objektiv feststellbares eigenes Interesse. Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers beruhen auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit. Daher schuldet der Arbeitgeber Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit (BAG 6. September 2017 - 5 AZR 382/16 - Rn. 13 mwN; 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 23).

Das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung ist nicht lediglich fremdnützig und damit keine Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und - ohne besonders auffällig zu sein - auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. Gleiches gilt, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG 6. September 2017 - 5 AZR 382/16 - Rn. 13 mwN; 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 24).(...)"

bb)

Bei Anwendung dieser Kriterien stellen sich die hier streitigen Zeiten ausschließlich als fremdnützig dar.

(1)

Die anzulegende Uniform ist "besonders auffällig" im Sinne der Rechtsprechung. Ausreichend ist ein Uniformcharakter (BAG, Urteil vom 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - BAGE 146, 271 = AP Nr. 131 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit = NZA 2014, 557). Vorliegend handelt es sich bei den anzulegenden Kleidungsstücken um eine Uniform. Dies allein ist ausreichend. Zudem befindet sich auf der Oberbekleidung in einem großen Schriftzug das Wort "POLIZEI". Dies wäre ebenfalls allein schon ausreichend, um von einer besonders auffälligen Bekleidung auszugehen. Soweit das beklagte Land darauf hinweist, dass der Uniformcharakter durch zivile Kleidung überdeckt werden könne, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung. Nach der entsprechenden Dienstanweisung darf gerade nicht eine Mixtur aus Uniform und ziviler Kleidung getragen werden (PDV 350, Stand August 2007, dort Ziffer 3.2.4.1.5). Der auffällige Charakter verschwindet auch nicht dadurch, dass der Kläger teilweise den Weg zum Einsatzort in einem PKW zurücklegt. Mindestens der Weg von der Wohnung zum Parkplatz des Privatautos und der weitere Weg von Parkplatz am Einsatzort zum jeweiligen Bewachungsobjekt lassen den Kläger als Angehörigen der Polizei erkennbar werden.

(2)

Das häusliche Anlegen der Uniform und der persönlichen Schutzausrüstung erfolgt ausschließlich fremdnützig. Dies gilt umgekehrt auch für das Umkleiden nach dem Ende der Dienstzeit, da es insoweit zur Wiederherstellung des Zustandes vor der Aufnahme des Dienstes ist und insgesamt das fremdnützige An- und Ablegen der Dienstkleidung beendet (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2000 - 5 AZR 122/99 - BAGE 96, 45). Dies ergibt sich daraus, dass an dem jeweiligen Einsatzobjekt eine zumutbare Umkleidemöglichkeit nicht vorhanden ist.

Hierbei ist davon auszugehen, dass es die allgemeine Fürsorge- und Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) gebietet, zum einen wenigstens Umkleideräume getrennt nach Geschlechtern einzurichten und zum anderen für jeden Beschäftigten eine verschließbare Einrichtung zur Aufbewahrung seiner persönlichen Kleidung zur Verfügung zu stellen, so wie dies in Ziffer 4.1 Abs. 3 des Anhangs der Arbeitsstättenverordnung vorgesehen ist.

In dem hier streitigen Zeiträumen war dem Kläger keine zumutbare Möglichkeit zum Umziehen an den jeweiligen Einsatzorten zur Verfügung gestellt worden. Eine Aufbewahrungsmöglichkeit der privaten Sachen in einer Sporttasche ist keine Alternative für die Aufbewahrung der Privatsachen. Unerheblich ist auch der Einwand, dass dem Kläger auf Antrag ein Spind zur Verfügung gestellt worden wäre. Ansprüche aus Nebenpflichten ergeben sich aus dem Arbeitsverhältnis selbst und begründen sich nicht erst nach Antragstellung. Im Übrigen zeigen das hiesige und auch weitere Parallelverfahren, dass das beklagte Land dazu vielfach gar nicht in der Lage war und ist.

Das Umziehen im Betrieb, soweit eine auffällige Bekleidung anzulegen ist, ist nach der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts Fall fremdnützig, da es sich um eine Tätigkeit handelt, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient. Die ausschließliche Fremdnützigkeit entfällt nach hiesiger Ansicht jedenfalls dann nicht, wenn sich der Arbeitnehmer zu Hause umzieht, denn die Objektschützer haben ihren Dienst in Uniform und vollständig gerüstet anzutreten. Der Arbeitnehmer handelt nicht selbstbestimmt und damit auch nicht eigennützig.

c)

Die Vergütung hat wie Arbeitszeit zu erfolgen.

Zwar sind die Tarifvertragsparteien berechtigt, eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitszeiten vorzusehen (BAG, Urteil vom 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - NZA 2018, 1081), doch fehlt vorliegend eine solche tarifvertragliche Regelung für Umkleidezeiten. Damit verbleibt es vorliegend bei dem Grundsatz, dass die zusätzlichen Zeiten wie Arbeitszeit zu vergüten sind.

d)

An den Tagen, an denen der Kläger tatsächlich eingesetzt worden ist, ist die zusätzliche Arbeitszeit für das Umkleiden und Rüsten im Umfang von insgesamt 14 Minuten (bestehend aus 7 Minuten vor dem offiziellen Dienstbeginn und 7 Minuten nach dem offiziellen Dienstende) zu vergüten. Weitere Zeiten sind nicht zu vergüten. Dies ergibt sich auf Basis einer Schätzung.

Verlangt ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber - wie hier - die Vergütung von zusätzlichen Zeiten als Überstunden, hat er darzulegen und gegebenenfalls auch zu beweisen, dass er die Arbeit in einem die normale Arbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und dass dies auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgte. Wenn feststeht, dass Überstunden an sich geleistet worden sind, kann das Gericht den Umfang der geleisteten Überstunden nach § 287 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweislast für einzelne Überstunden nicht in jeder Hinsicht genügt. Voraussetzung ist allerdings, dass die klagende Partei dem Gericht eine tatsächliche Grundlage für die Schätzung geliefert und sich in einem den Umständen nach zumutbarem Maß um eine Substanziierung bemüht hat (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2016 - 9 AZR 574/15 - NZA 2017, 459). Hierbei muss durch das Tatsachengericht das Mindestmaß der erforderlichen Zeiten zutreffend geschätzt werden (BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 - 5 AZR 168/16 - BAGE 157,116 = AP Nr. 49 zu § 611 BGB Arbeitszeit = NZA 2017, 323).

Bei Anwendung dieser Kriterien war eine Schätzung möglich. Es steht fest, dass der Kläger die Uniform und Ausrüstungsgegenstände an- und abgelegt hat. Er verfügt über keinerlei Aufzeichnungen über die jeweilige Dauer. Welche Kleidungsstücke und persönlichen Ausrüstungsgegenstände jeweils an- und abzulegen waren, hat der Kläger dargelegt und war zwischen den Parteien auch nicht streitig.

aa)

Der Vorsitzende der 15. Kammer des hiesigen Landesarbeitsgerichts hat in einem gleichgelagerten Parallelverfahren einen Selbstversuch unternommen und dabei ein Hemd mit Knöpfen, eine Hose, einen zusätzlichen zweiten Gürtels (als Simulation des Koppel), Socken und Schuhen mit Schnürsenkeln an- und ausgezogen. Er hat dafür in diesem Selbstversuch 3 Minuten und 45 Sekunden gebraucht, wobei Hemd und Hose jeweils auf Kleiderbügel in einem Schrank aufgehängt wurden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. August 2019 - 15 Sa 1813/18 - n. v.). In diesem Urteil führt die 15. Kammer aus:

"(...) Insofern ist es angemessen und ausreichend, als durchschnittliche Mindestzeit für den gesamten Umkleidevorgang jeweils fünf Minuten anzusetzen. Da es sich um geschätzte Mindestzeiten handelt, kann es auch nicht darauf ankommen, ob zu bestimmten Witterungszeiten weitere Kleidungsstücke anzulegen sind, zumal diese Zeiten nicht näher eingegrenzt wurden. Unerheblich ist auch, ob bestimmte Gegenstände am Koppel nicht von vornherein befestigt sind, sondern jeweils zusätzlich angeklickt werden. Eine entsprechende Erforderlichkeit für diesen Vorgang ist vom Kläger nicht dargelegt worden. Es ist auch zusätzlich nicht ersichtlich, dass für diese schnell auszuführende Tätigkeit eine relevante zusätzliche Zeitspanne sich ergeben würde (...)".

Auch der hiesige Vorsitzende hat einen entsprechenden Selbstversuch unternommen und in etwa die gleiche Zeit dafür benötigt. Die Kammer schätzt daher den erforderlichen Zeitaufwand für das An- und Ablegen der Uniform - wie die 15. Kammer - auch unter Berücksichtigung saisonaler Besonderheiten auf jeweils fünf Minuten. Das An- und Ablegen leichter Sommerbekleidung dürfte weniger Zeit in Anspruch nehmen als Umkleiden mit Bekleidung für die kalte Jahreszeit. Die Kammer hat daher einen Zuschlag gewährt, um eine etwaige Zeitersparnis im Sommer mit einem höheren Zeitaufwand im Winter im Sinne eines Durchschnitts auszugleichen.

bb)

Hinzu kommen die benötigten Zeiten für das Entnehmen der Waffe aus dem Waffenschließfach, dem Laden bzw. Entladen der Waffe jeweils weitere zwei Minuten zu vergüten. Da der Kläger seinen Dienst mit geladener Waffe anzutreten hat, gehören auch die dafür aufgewandten Zeiten als ausschließlich fremdnützig aufgewandte Zeit zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, für die aufgrund einer Schätzung zwei Minuten anzusetzen sind. Dies entspricht den plausiblen Angaben des Klägers, die die Kammer nachvollziehen kann.

3.)

Vergütung für die so geschätzten Zeiten kann der Kläger jedoch erst ab dem 1. Februar 2017 verlangen. Die Ansprüche für die Zeiten davor sind verfallen, weil der Kläger die sechsmonatige Ausschlussfrist (§ 37 Abs. 1 TV-L) nicht eingehalten hat.

a)

Diesbezüglich enthielt das Schreiben seiner jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 22. Mai 2017 keine die Ausschlussfrist wahrende ausreichende Geltendmachung.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 6. September 2018 - 6 AZR 204/17 - juris Rn. 43) hat bezogen auf eine ordnungsgemäße Geltendmachung ausgeführt:

"(...) Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können. Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden. Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TV-L ist daher erforderlich, dass der Anspruchsgegner zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufgefordert wird. Der Anspruchsteller muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht. Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt. Das setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich (vgl. zum Ganzen BAG 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 - Rn. 45 mwN, BAGE 154, 118 [zu § 37 Abs. 1 TVöD-AT]). (...)"

Diesen Anforderungen genügt das Schreiben vom 22. Mai 2017 (Anlage K 4, Bl. 91 ff. d. A.) nicht. Soweit dort unter IV. Ausführungen zum Vergütungsanspruch für Zeiten des Auf- und Abrüstens und dem Umkleidens gemacht werden, sind diese allgemein gehalten und beziehen sich im Übrigen auf juristische Ausführungen zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Thema. Zur genauen Dauer sind keine bzw. nur pauschale Ausführungen enthalten. So wird dort nur ausgeführt, dass die aufgewandten Zeiten über die arbeitstäglich vergüteten 15 Minuten deutlich hinausgehen. Dann folgen Angaben über benötigte Wegezeiten für die Anfahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und von der Dorotheenstr. zu den jeweiligen Schutzobjekten. Abschließend wird ein zusätzlicher Zeitaufwand für das Auf- und Abrüsten sowie für die Übergabe von Führungs- und Einsatzmittel mit 90 Minuten pro Dienstschicht angegeben. Angaben zur Dauer des An- und Ablegens der Uniform sowie für das "Fertigmachen" der Waffe sind nicht enthalten. Im weiteren wird wiederum pauschal angeführt, dass der Kläger regelmäßig vor dem eigentlichen Dienstbeginn erscheint, um die Übergabe der Führungs- und Einsatzmittel zu gewährleisten und deren Funktionsfähigkeit zu überprüfen. Dafür sollen regelmäßig zwischen 15 und 30 Minuten aufgewandt werden. Das beklagte Land konnte daraus nicht ersehen, welcher Anspruch für das Umkleiden und das Fertigmachen der Waffe erhoben werden soll. Sofern - wie hier - Zeiten für unterschiedliche Tätigkeiten geltend gemacht werden sollen, ist es nicht ausreichend einen für alle, durchaus verschiedenen Tätigkeiten insgesamt einen Zeitaufwand anzugeben. Dieses Vorgehen ist zu "grobschlächtig", als es das beklagte Land in die Lage versetzt, einzuschätzen, welchen verschiedenen Ansprüchen es sich im welchem Umfang ausgesetzt sieht. Die erforderlichen Angaben zur Dauer des Umziehens und des Fertigmachens der Waffe erfolgten erstmals in der am 09. Oktober 2017 bei Gericht eingegangenen Klageschrift, die dem beklagten Land am 17. Oktober 2017 zugestellt worden ist. Da § 167 ZPO zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist nicht zur Anwendung kommt (BAG, Urteil vom 16. März 2016 - 4 AZR 421/15 - BAGE 154, 252 = NZA 2016, 1154), wahrt die am 17. Oktober 2017 zugestellte Klageschrift nur Ansprüche, die am 17. April 2017 noch nicht verfallen waren. Dies sind die zusätzlichen Zeiten, die ab dem 1. Februar 2017 angefallen sind. Bei den vom Kläger geltend gemachten zusätzlichen Arbeitszeiten handelt es sich um so genannte ungeplante Überstunden gemäß § 7 Abs. 8 Buchst. c, 1. Alt. TV-L, da diese im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind bzw. im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden (vgl. BAG, Urteil vom 21. März 2017 - 6 AZR 161/16 - juris zum gleichlautenden TVöD-K). Insofern entstehen Überstunden immer dann, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten "täglichen" Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden. Letzteres ist hier der Fall, da die zusätzlichen Umkleidezeiten im Schichtplanturnus nicht eingerechnet worden sind. Es handelt sich um Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind, so dass diese gemäß § 24 Abs. 1 Satz 4 TV-L erst am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig werden. Die im Februar 2017 geleisteten zusätzlichen Stunden wurden somit nicht zur Zahlung am 28. Februar 2017 fällig, sondern erst bei Ablauf des weiteren Kalendermonats am 30. April 2017. Die Zeiten vor dem 01. Februar 2017 sind daher wegen der nicht eingehaltenen Ausschlussfrist verfallen.

b)

Die Anwendung der Ausschlussfrist verstößt vorliegend nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Hierfür ist nichts ersichtlich.

Zwar kann es in Ausnahmefällen dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechen, Ausschlussfristen zur Anwendung zu bringen. Dies ist der Fall, wenn eine Arbeitsvertragspartei die andere durch aktives Handeln von der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten oder es pflichtwidrig unterlassen hat, ihr Umstände mitzuteilen, die sie zur Einhaltung der Ausschlussfrist veranlasst hätten (BAG, Urteil vom 13. Oktober 2010 - 5 AZR 648/09 - juris). Das ist hier aber nicht der Fall. Der Kläger wusste, dass seine Umkleidezeiten nicht vergütet werden. Das beklagte Land hat ihn auch nicht von der Geltendmachung seiner Ansprüche abgehalten. Umstände, auf die das beklagte Land den Kläger hätte hinweisen müssen, die der Kläger nicht kannte, bestehen nicht.

II.

Auch für die in der Zeit vom 1. Mai 2017 bis 6. März 2018 und seit dem 2. Juni 2019 aufgewandte Zeit für das An- und Ablegen der Uniform, das Rüsten sowie das Fertigmachen der Dienstwaffe ist als Arbeitszeit mit insgesamt 14 Minuten ( 7 Minuten vor dem Dienst und 7 Minuten nach Beendigung des Dienstes) wie Arbeitszeit zu vergüten. Insoweit geltend die obigen Ausführungen (unter I.) entsprechend. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, das die für das Anlegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung, die im Betrieb angelegt wird, wofür der Arbeitgeber Umkleidemöglichkeiten vorhält, fremdnützig und daher vergütungspflichtig ist (BAG, Urteil vom 6. September 2017 - 5 AZR 382/16 - BAGE 160, 167 = AP Nr. 51 zu § 611 BGB Arbeitszeit = NZA 2018, 180). So liegt der Fall auch hier. Eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit liegt auch vor, wenn der Kläger die von der Beklagten dafür eingerichteten Umkleidemöglichkeiten für das Anlegen seiner Dienstkleidung nutzt und sich anschließend zu seinem Arbeitsplatz begibt. Es bedarf dazu keiner ausdrücklichen Anordnung des Arbeitgebers zum Umkleiden im Betrieb, weil eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit auch vorliegt, wenn der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorgehaltenen Umkleidemöglichkeiten für das An- und Ablegen der Dienstkleidung nutzt (BAG, a. a. O.).

Zur Höhe des Zeitaufwands und zur Wahrung der Ausschlussfristen gelten die obigen Ausführungen entsprechend.

III.

Der Hauptantrag zu 2.) ist im Hauptantrag unzulässig.

1.)

Hinsichtlich der Zulässigkeit des Haupt- und Hilfsantrages gelten die gleichen Erwägungen wie für den Antrag zu 1a). Der Hauptantrag ist unzulässig, da er keine Minutenangaben für den zurückzulegenden Weg enthält, obwohl zwischen den Parteien streitig ist, welche Zeitspanne hierfür aufzuwenden ist.

2.)

Der Hilfsantrag ist für diese Zeiträume zulässig, aber wegen der Versäumung der tariflichen Ausschlussfrist unbegründet. Gemäß § 37 Abs. 1 TV-L verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Arbeitnehmer schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus. Der Kläger hat erstmals mit Schriftsatz vom 16. September 2019 die von ihm als "innerbetrieblichen Wegezeiten" in der Zeit vom 01. Mai 2017 bis zum 6. März 2018 von der Nebenwache in der Friedrichstrasse zu den Einsatzobjekten (Britische Botschaft, Botschaft der USA) mit einer genauen Minutenzahl versehen. Da § 167 ZPO zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist nicht zur Anwendung kommt (BAG, Urteil vom 16. März 2016 - 4 AZR 421/15 - BAGE 154, 252 = NZA 2016, 1154), wahrt der im September 2019 zugestellte Schriftsatz nur Ansprüche, die im September 2017 noch nicht verfallen waren. Im September 2019 waren allerdings bereits sämtliche mit dem Klageantrag zu 2.) geltend gemachte Ansprüche verfallen. Bei den vom Kläger geltend gemachten zusätzlichen Arbeitszeiten handelt es sich um so genannte ungeplante Überstunden gemäß § 7 Abs. 8 Buchst. c, 1. Alt. TV-L, da diese im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind bzw. im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden (vgl.zum gleichlautenden TVöD-K: BAG, Urteil vom 21. März 2017 - 6 AZR 161/16 - juris). Insofern entstehen Überstunden immer dann, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten "täglichen" Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden hinzukommen. Letzteres ist hier der Fall, da die zusätzlichen vom Kläger als "innerbetriebliche Wegezeiten" bezeichneten Zeiten im Schichtplanturnus nicht eingerechnet worden sind. Es handelt sich um Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind, so dass diese gemäß § 24 Abs. 1 Satz 4 TV-L erst am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig werden. Die im streitgegenständlichen Zeitraum als letzte beanspruchten Zeiten im März 2018 wurden somit nicht gemäß § 24 Abs. 1 Satz 3 TV-L auf den einem Wochenfeiertag vorhergehenden Werktag, hier aufgrund der Osterfeiertage dem 28. März 2018 zur Zahlung fällig, sondern gemäß § 24 Abs. 1 Satz 4 TV-L erst bei Ablauf des zweiten auf den Entstehungsmonat folgenden Kalendermonats am 30. Mai 2018. Die Zeiten vor dem 01. April 2019 sind daher wegen der nicht eingehaltenen Ausschlussfrist verfallen.

IV.

Die Anträge zu den einzelnen Zuschlägen (Klageanträge zu 3. - 4 c), Nachtarbeits-, Sonntags-, Feiertags- und Überstundenzuschläge für die von den Anträgen zu 1.) und 2.) erfassten Zeiten) sind nicht zur Entscheidung angefallen. Denn die begehrte Feststellung betreffend die Zuschlagszahlungen bezüglich der verschiedenen Zuschlagsarten bereits in den Anträgen zu 1a) und 1b) und 2.) enthalten, die auf die Vergütung nach der für den Kläger zutreffenden Entgeltgruppe des TV-L und damit darauf gerichtet sind, eine ordnungsgemäße Vergütung nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften vorzunehmen. Dies beinhaltet - bei Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen für als Überstunden geleistete Umkleide- und Rüstzeit - auch die Zahlung von Zuschlägen gemäß § 8 Abs. 1 Buchstabe a Alt. 1 TV-L. Vorliegend geht die Kammer davon aus, dass die Zahlung von Zuschlägen - bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen - zur Vergütung nach Maßgabe der tariflichen Vorschriften des TV-L gehört. Daher waren diese Anträge als Hilfsanträge zu verstehen. Auch wenn sie nicht ausdrücklich so gestellt waren, sind sie so auszulegen. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers entspricht (BAG, Urteil vom 30. November 2016 - 10 AZR 673/15 - NZA 2017, 468). Insofern kann aber nicht unterstellt werden, dass der Kläger unabhängig davon überflüssigerweise weitere Anträge stellen wollte, die dann mangels Feststellungsinteresses abzuweisen wären. Daher sind diese Anträge dahingehend auszulegen, dass sie nur für den Fall gestellt werden, dass eine zugestandene Vergütungspflicht nach den Anträgen zu 1a), 1b) und 2.) nicht auch die Zahlung von entsprechenden Zulagen beinhalten sollte.

V.

Der Antrag zu 5.) ist ebenfalls bereits unzulässig. Ihm fehlt das gemäß § 256 Abs. 1 Zivilprozessordnung erforderliche Feststellungsinteresse.

Der Kläger leistet unstreitig Wechselschichtarbeit an zwölf Monaten im Jahr. Er geht daher gemäß § 27 Abs. 4 Satz 1 TV-L zutreffend davon aus, dass ihm jährlich sechs Zusatzurlaubstage zustehen. Der Streit der Parteien besteht ausschließlich in der Berechnungsweise. Sechs Zusatzurlaubsschichten sind auch sechs Zusatzurlaubstage, wenn sie auf Nachtschichten entfallen sogar mehr. In der Sache besteht zwischen den Parteien kein Streit darüber, dass dem Kläger bei Erfüllung der tariflichen Voraussetzungen für durchgehende Wechselschichtarbeit jährlich sechs Arbeitstage Zusatzurlaub nach § 27 TV-L zustehen. Tatsächlich hat das beklagte Land dem Kläger sechs Zusatzurlaubstage gewährt. Zwischen den Parteien besteht lediglich darüber Streit, auf welcher Berechnungsgrundlage der Zusatzurlaubsanspruch zu ermitteln ist, ohne dass die für zutreffend erachteten unterschiedlichen Berechnungsgrundlagen zu abweichenden Ergebnissen führen würden. Beide Berechnungen führen jeweils zu sechs Tagen Zusatzurlaub. Zudem ist das beklagte Land ab dem Jahr 2019 auch wieder zu dem vom Kläger befürworteten Tagesprinzips zurückgekehrt. Ein Bedürfnis für eine gerichtliche Entscheidung besteht insoweit mangels praktischer Auswirkung nicht.

VI.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die mit dem Klageantrag zu 7.) begehrte Feststellung, dass ihm das beklagte Land eine ununterbrochene Freizeit von 35 Stunden zu gewähren hat.

1.)

Dabei kann offen bleiben, ob dafür überhaupt das Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO gegeben ist. Dies wäre nur für ein stattgebendes Urteil zu prüfen. Die Bejahung eines Feststellungsinteresses ist dann nicht erforderlich, wenn auch die in Betracht kommende Leistungsklage - wie hier - abzuweisen wäre (BAG, Urteil vom 12. Februar 2003 - 10 AZR 299/02 - BAGE 104, 324 = NZA 2003, 487; BGH, Urteil vom 1. Juli 2014 - XI ZR 247/12 - NJW 2014, 3360).

2.)

Der Antrag ist jedenfalls unbegründet. Denn der Anspruch des Klägers ist bereits erfüllt ist. Hierzu hat das LAG Berlin-Brandenburg im Urteil vom 5. Juni 2019 - 23 Sa 1694/18 - ausgeführt:

"(...)Der Antrag ist unbegründet. Der Kläger erhält im Rahmen des Schichtmodells Metropolitan unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben des § 11 Abs. 3 S. 1 und Abs. 4 ArbZG i.V.m. § 5 Abs. 1 ArbZG regelmäßig die gesetzlich vorgesehenen Ersatzruhetage für eine Beschäftigung an einem Sonn- oder Feiertag unmittelbar in Verbindung mit einer ununterbrochenen Ruhezeit von mindestens 11 Stunden in der Weise, dass ihm eine ununterbrochene Freizeit von insgesamt 35 Stunden gewährt wird. Der Anspruch des Klägers wird durch das beklagte Land damit bereits erfüllt (§ 362 BGB).

Gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Gemäß § 10 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG dürfen Arbeitnehmer - abweichend vom grundsätzlichen Beschäftigungsverbot an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen des § 9 Abs. 1 ArbZG - zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Gemäß § 11 Abs. 3 S. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer, die an einem Sonntag beschäftigt werden, einen innerhalb von zwei Wochen zu gewährenden Ersatzruhetag haben. Werden sie an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen innerhalb von 8 Wochen zu gewährenden Ersatzruhetag gewährt erhalten (§ 11 Abs. 3 S. 2 ArbZG). Gemäß § 11 Abs. 4 ArbZG ist dieser Ersatzruhetag - wie auch die Sonn- oder Feiertagsruhe am beschäftigungsfreien Sonn- oder Feiertag - unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 ArbZG gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

Vorliegend weist das beklagte Land dem Kläger nach dem aus Ziffer 2.2 GA ersichtlichen Schichtplan für jeden nicht beschäftigungsfreien Sonntag, an dem er tatsächlich gearbeitet hat, innerhalb von zwei Wochen an dem jeweils zweiten vollständig freien Tag (dem letzten X im System FFSSNNXXX) einen Ersatzruhetag zu, in der neunten Woche des Zyklus am ersten vollständig freien Tag (Samstag). Diese Ersatzruhetage sind in der GA-Tabelle mit einem * gekennzeichnet. Für jeden nicht beschäftigungsfreien Feiertag, an dem der Kläger tatsächlich gearbeitet hat, weist das beklagte Land ihm innerhalb von acht Wochen an einem der jeweils ersten vollständig freien Tage (dem vorletzten X im System FFSSNNXXX) einen Ersatzruhetag zu. Aufgrund des aus Ziffer 2.2 GA ersichtlichen Schichtplans ist dabei in jedem Fall vor dem Ersatzruhetag eine weitere Ruhephase von mehr als 11 Stunden gewährleistet, da die letzte Nachtschicht am Morgen des ersten nicht mehr vollständig freien Tages (dem ersten X im System FFSSNNXXX) regelmäßig um 6:45 Uhr, im Falle des Klägers wegen seiner als Objektführer vorverlagerten Schichtzeiten um 6:00 Uhr, endet und damit 17 Stunden 15 Minuten bzw. 18 Stunden dieses Tages als Ruhezeit verbleiben.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht für die Konstellation, in der der Ersatzruhetag für den in der vierten Woche des Schichtmodells liegenden nicht beschäftigungsfreien Sonntag regelmäßig auf den Montag der sechsten Woche fällt, da auch dann in Verbindung mit dem beschäftigungsfreien Sonntag der fünften Woche eine ununterbrochene Ruhezeit von mehr als 35 Stunden gewährleistet ist. Soweit ein Tag beschäftigungsfrei ist, erfüllt er stets die Voraussetzungen einer Ruhezeit (vgl. BAG 13. Februar 1992 - 6 AZR 638/89 - Rn. 29 zu den arbeitszeitlichen Regelungen der Allgemeinen Zollordnung (AZO)). Insoweit kommt es nicht darauf an, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer ruht, sondern ob er überhaupt im gesetzlich vorgesehenen Umfang ruhen kann. Ein "qualifiziertes Ruhen" gerade wegen eines bestimmten Anlasses ist nicht zu beanspruchen, so dass auch Zeiten eines Urlaubs, arbeitsfreie Feiertage und sonstige Zeiten der Arbeitsbefreiung regelmäßig die Voraussetzungen einer Ruhezeit erfüllen (BAG 13. Februar 1992 - 6 AZR 638/89 - Rn. 29). Nach dem Wortlaut des § 11 Abs. 3 S. 1 ArbZG kommt als Ersatzruhetag jeder Werktag, also auch ein ohnehin arbeitsfreier Samstag oder ein schichtplanmäßig arbeitsfreier sonstiger Werktag in Betracht. Das entspricht der Konzeption und dem Zweck des ArbZG, das von der 6-Tage-Woche ausgeht. Im Vordergrund steht der Arbeitszeitschutz (§ 1 Nr. 1 ArbZG), der dem Arbeitnehmer, der sonntags arbeitet, wenigstens einen arbeitsfreien Tag in der Woche gewährleisten soll. Nichts spricht für die Annahme, das Gesetz bewerte die Sonntagsarbeit generell als "doppelt wertvoll" (vgl. BAG 12. Dezember 2001 - 5 AZR 294/00 - Rn. 16).

Soweit sich der Antrag auch auf die Ruhezeit an beschäftigungsfreien Sonn- und Feiertagen und die in unmittelbarer Verbindung zu gewährende Ruhezeit von elf Stunden gemäß § 5 Abs. 1 bezieht, ergibt sich die Erfüllung des Anspruchs unmittelbar aus dem Schicht Metropolitan. Ein vollständig beschäftigungsfreier Sonn- oder Feiertag fällt auf den letzten oder vorletzten freien Tag im Zyklus (letztes oder vorletztes X im System FFSSNNXXX), so dass davor stets entweder ein vollständig freier Tag oder die letzte Nachtschicht mit einem Dienstende um 6:00 Uhr bzw. 6:45 Uhr liegt.

Soweit der Kläger darauf hingewiesen hat, dass sich nach den gewährten Ruhezeiten vor Beginn der nächsten Frühschicht lediglich eine weitere Ruhezeit von 6,5 Stunden - im Falle des Klägers wegen der vorgezogenen Schichten der Objektführer von 5,45 Stunden - anschließt, ist dies nicht zu beanstanden. Die dem Kläger nach dem ArbZG zustehenden Ruhezeiten sind ihm zu diesem Zeitpunkt bereits gewährt worden, und eine Erholung von der Ruhezeit ist nicht erforderlich.(...)"

Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer als für sie überzeugend an (ähnlich auch: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Mai 2019 - 5 Sa 2060/18 - n. v.).

VII.

Der Kläger kann auch nicht die Vergütung der Wegezeiten zwischen seiner jeweiligen Wohnung und dem jeweils zugewiesenen Einsatzobjekt als Arbeitszeit verlangen.

1.)

Der Hauptantrag ist bereits unzulässig, da er keine zeitlichen Angaben für die geltend gemachten Wegezeiten enthält.

Der Hilfsantrag ist zulässig, da er diesen Mangel beseitigt. Er ist auch durch die Minutenangaben hinreichend bestimmt.

2.)

Der zulässige Hilfsantrag, mit dem der Kläger zusätzliche Zeiten für das Zurücklegen des Weges zwischen seiner Wohnung und bestimmten Einsatzobjekten zusätzlich vergütet haben möchte, ist deswegen nicht begründet, weil diese Zeiten nicht ausschließlich fremdnützig geleistet werden und es sich daher um Zeiten handelt, die der Kläger als nicht vergütungspflichtiger Arbeitsweg eigennützig zurücklegt (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2018 - 5 AZR 553/17 - juris).

Es geht dabei nicht um Tätigkeiten seiner eigentlichen Arbeitsaufgabe (Bewachung von Objekten). Unabhängig hiervon bejaht das Bundesarbeitsgericht eine Vergütungspflicht bei Monteuren und Außendienstlern zwischen den Fahrten von der Wohnung zur ersten Arbeitsstelle dann, wenn das Aufsuchen von Kunden nach der allgemeinen Verkehrsauffassung zur Arbeitszeit gerechnet wird. (BAG, Urteil vom 24. April 2018 - 5 AZR 424/17 - juris). Zu dieser Kategorie zählt der Kläger jedoch nicht.

Grundsätzlich erbringt der Arbeitnehmer mit dem Zurücklegen von Wegen von der Wohnung zur Arbeitsstätte und zurück keine Arbeit, denn es handelt sich um eine eigennützige Tätigkeit (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2018 - 5 AZR 553/17 - juris). Ist es dem Arbeitnehmer - wie auch hier - erlaubt, eine besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitsstätte zu tragen und entscheidet er sich aus selbstbestimmten Gründen, die Arbeitskleidung zu Hause an- und abzulegen und auf dem Weg zur Arbeitsstätte zu tragen, kann dies nicht als lediglich fremdnützig bewertet werden. Solche Wege zählen nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - BAGE 143, 107 = NZA-RR 2013, 63). Denn diese Zeiten werden im eigenen Interesse des Arbeitnehmers zurückgelegt, der seinen Aufenthalt und Wohnsitz außerhalb der Arbeitszeit frei bestimmen kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat zwar verschiedentlich ausgeführt, dass das Tragen einer Dienstkleidung mit Uniformcharakter auf dem Weg zur und von der Arbeit jedenfalls dann dem Interesse des Arbeitgebers dient, wenn es dem Kläger aufgrund des Fehlens von Umkleidevorrichtungen nicht möglich ist, die Dienstkleidung erst am Arbeitsplatz anzulegen (BAG, Urteil vom 26.Oktober 2016 - 5 AZR 168/16 - juris ; 17. Januar 2017 - 1 ABR 45/10 - juris). Diese Ausführungen betrafen jedoch nicht die Vergütungspflicht dieser Zeiten. Sie enthalten auch keine Angabe dazu, ob von einem ausschließlichen Interesse des Arbeitgebers auszugehen ist. Jedenfalls bisher hat das Bundesarbeitsgericht - abgesehen von der obigen Ausnahme zu Außendienstmitarbeitern - den Weg zur und von der Arbeitsstelle nicht als vergütungspflichtig angesehen. In der Entscheidung zu den Reisezeiten zum Kunden hat das Bundearbeitsgericht (Urteil vom 22. April 2009 - 5 AZR 292/08 - AP Nr. 11 zu § 611 BGB Wegezeit) die Bewertung als vergütungspflichtige Arbeitszeit eingeschränkt und ausgeführt, dass dies jedenfalls bei Außendienstlern gilt, die während der Fahrt zum Kunden das Fahrzeug selbst lenkten. Eine eindeutige Aussage, ob die Reise- und Wegezeiten aller Arbeitnehmer als vergütungspflichtig anzusehen sind, enthält diese Entscheidung nicht. Genauso wie andere Kammern des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 05. Juni 2019 - 23 Sa 1694/18 und Urteil vom 21. August 2019 - 15 Sa 1813/18) ist deshalb auch die hiesige Kammer der Auffassung, dass der Arbeitsweg selbst dann nicht ausschließlich fremdnützig zurückgelegt wird, wenn wegen unzumutbarer Umkleidemöglichkeiten vor Ort die Uniform schon zu Hause angelegt wird. Der Arbeitsweg bleibt insofern mindestens auch eigennützig, denn das Erreichen des Arbeitsortes liegt im eigenen Interesse des Arbeitnehmers und ist seiner Sphäre zuzurechnen. Wege des Arbeitnehmers von seiner Wohnung zum Ort der Arbeitsaufnahme auch in Form des Umkleidens zählen nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 19. September 2012 - 5 AZR 678/11 - BAGE 143, 107). Diese Wege werden im eigenen Interesse des Arbeitnehmers zurücklegt, der seinen Wohnsitz frei bestimmen kann. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich nicht auf diesem Weg. Durch die Wahl des Wohnortes und des Beförderungsmittels hat es der jeweilige Arbeitnehmer selbst in der Hand, die entsprechenden Zeiten zu beeinflussen. Ihm steht es auch frei, Umwege zu fahren, um noch private Dinge zu erledigen. Soweit der Kläger meint, er sei wegen der angelegten Uniform auf dem Arbeitsweg praktisch immer Dienst, weil er von den Bürgern als Polizeiangehöriger erkannt werde, trifft dies so nicht zu. Nach den Arbeitshinweisen über die Arbeitszeit der Berliner Polizei wird in Z. 14 Abs. 1 allerdings für beamtete Polizeiangehörige ausdrücklich festgestellt, dass diese sich in bestimmten Fällen aus der Privatsphäre heraus in den Dienst zu versetzen und Amtshandlungen vorzunehmen haben. Bezogen auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse eines Polizeivollzugsangestellten wird in Z. 14 Abs. 6 aber ausgeführt, dass sich eine solche Pflicht für diese Personengruppe nicht herleiten lässt.

VIII.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die im Berufungsverfahren allein angefallenen Zeitgutschriften für die Feiertage am 25. Mai 2017, 03. Oktober 2017 und 26. Dezember 2017. Denn diese Ansprüche hat der Kläger nicht rechtzeitig geltend gemacht. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger bereits Zeitgutschriften für den 01. und 10. Mai 2018 inzwischen rechtskräftig zugesprochen. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung auch klargestellt, dass es nur um die vom Arbeitsgericht abgewiesenen Ansprüche im Umfang von 23,1 Stunden geht. Insoweit hat das Arbeitsgericht diese Ansprüche zu Recht als verfallen angesehen. Der Kläger hat sie in seinem Schreiben vom 22. Mai 2017 nicht erwähnt bzw. geltend gemacht. Eine Geltendmachung ist erstmals mit der Klageerweiterung vom 24. Juli 2018 (Bl. 315 ff. d. A.), dem beklagten Land am 30. Juli 2018 zugestellt, und damit verspätet erfolgt.

IX.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die Feststellung, dass ihm 15 beschäftigungsfreie Sonntage zu gewähren sind.

Es kann offen bleiben, ob dafür überhaupt ein Feststellungsinteresse besteht, da eine in Betracht kommende Leistungsklage abzuweisen wäre. Die Klage ist diesbezüglich unbegründet. Der Kläger wird tatsächliche mindestens 15 Sonntage im Kalenderjahr nicht beschäftigt, so dass auch insofern gemäß § 11 Abs. 1 ArbZG Erfüllung (§ 362 BGB) eingetreten ist. Hierzu hat das LAG Berlin-Brandenburg im Urteil vom 5. Juni 2019 - 23 Sa 1694/18 - ausgeführt:

"(...) Gemäß § 11 Abs. 1 ArbZG müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Die institutionelle Garantie der Sonntagsruhe erfolgt gemäß § 1 Nr. 2 ArbZG zum Zwecke der Erholung von der Arbeit durch Arbeitsruhe und zum Zwecke der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer.

§ 11 Abs. 1 ArbZG setzt ausschließlich die tatsächliche Beschäftigungsfreiheit an mindestens 15 Sonntagen voraus. Die Befreiung von einer Arbeitspflicht ist nicht Voraussetzung der gesetzlichen Vorgabe (vgl. BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - Rn. 24). Deshalb sind auch beschäftigungsfreie Sonntage während des Urlaubs und der Arbeitsunfähigkeit zu berücksichtigen (vgl. ErfK/Wank., 19. Aufl. 2019, § 11 ArbZG Rn. 1; Baeck/Deutsch ArbZG, 3. Aufl. 2014, § 11 ArbZG Rn. 7 mwN). Entgegen der Einschätzung des Klägers ist eine Planbarkeit von insgesamt 15 beschäftigungsfreien Sonntagen im Kalenderjahr weder Voraussetzung für die Arbeitsruhe noch für seine seelische Erhebung. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 12 Abs. 2 TzBfG, der ausschließlich auf die Planbarkeit der Arbeitsleistung im Falle der Arbeit auf Abruf bezogen ist (vgl. BAG 26. Januar 2011 - 5 AZR 819/09 - Rn.17). Aus dieser gesetzlichen Regelung lässt sich nicht ableiten, dass der Genuss von Arbeitsruhe und die Gelegenheit zu seelischer Erhebung am beschäftigungsfreien Sonntag für den Arbeitnehmer planbar sein müsste. Ebenso ist nicht ersichtlich, dass der gesetzlich gewollte Zweck im Falle einer Arbeitsunfähigkeit am Sonntag nicht erreicht werden könnte. Soweit der Kläger meint, aus § 9 BUrlG folge, dass ein im Urlaub liegender Sonntag nur seiner Erholung diene und nicht zugleich die Anforderungen an einen beschäftigungsfreien Sonntag erfüllen könne, ist dies nicht nachvollziehbar. Nach § 9 BUrlG werden bei einer Erkrankung während des Urlaubs nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. In diesem Fall kann der mit der Festsetzung des Urlaubs bezweckte Leistungserfolg, die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht für die Dauer des Urlaubs, nicht eintreten, weil die Arbeitspflicht bereits aufgrund Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit entfallen ist (BAG 15. Juni 1993 - 9 AZR 65/90 - Rn. 15). Unerheblich ist dagegen, ob sich der Arbeitnehmer tatsächlich im Urlaub erholen kann. Die institutionelle Garantie der Sonntagsruhe an mindestens 15 Sonntagen im Jahr besteht unabhängig von einer Arbeitspflicht oder deren Wegfall. Eine Parallelität zur Regelung des § 9 BUrlG besteht deshalb für die Frage der Sonntagsruhe nicht.(...)"

Diesen zutreffenden Erwägungen schließt sich die Kammer an. Insofern ist es ausreichend, dass 15 freie Sonntage erreicht werden. Wie dieses erreicht ist unerheblich. Der Gesetzeszweck wird auch dann erreicht, wenn Urlaub gewährt oder der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist. Dies war beim Kläger in der Vergangenheit unstreitig der Fall. Unter Berücksichtigung von beschäftigungsfreien Sonntagen im Urlaub und in Arbeitsunfähigkeitszeiten wurden immer mindestens 15 freie Sonntage gewährt.

X.

Der Unterlassungsantrag betreffend den Einsatz an durchschnittlich 5,44 Arbeitstage wöchentlich ist unbegründet. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus § 6 Abs. 1 S. 3 TV-L. Auch insofern kann auf die zutreffenden Ausführungen des LAG Berlin-Brandenburg im Urteil vom 5. Juni 2019 - 23 Sa 1694/18 verwiesen werden:

"(...)§ 6 Abs. 1 TV-L wird von einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aus, wobei für die Berechnung des Durchschnitts ein Zeitraum von bis zu einem Jahr, bei ständiger Wechselschicht aber auch ein längerer Zeitraum, zu Grunde zu legen ist (§ 6 Abs. 2 TV-L). Die so errechnete durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38,5 Stunden (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b TV-L). Diese regelmäßige Arbeitszeit kann nach § 6 Absatz ein S. 3 TV-L auf fünf Tage, aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Die tariflichen Vorgaben werden durch das System Metropolitan erfüllt. Unstreitig arbeitet der Kläger regelmäßig durchschnittlich 38,5 Stunden pro Woche, wobei für die Ermittlung des wöchentlichen Durchschnitts der stetig unverändert wiederkehrende 9-wöchige Schichtzyklus zu Grunde zu legen ist. Innerhalb dieser neun Wochen arbeitet der Kläger - gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 TV-L unter Einrechnung der gesetzlich vorgeschriebenen Pause von 30 Minuten pro Schicht (§ 4 S. 1 ArbZG) - insgesamt 346,5 Stunden (7 x 6 Schichten von je 8,25 Stunden = 346,5 Stunden : 9 Wochen = 38,5 Stunden/Woche). Die jeweils aufeinanderfolgenden sechs Schichten von 8,25 Stunden sind unter Berücksichtigung der Aufteilung der Nachtschichten auf jeweils zwei Kalendertage insgesamt auf sieben Kalendertage erstreckt, so dass sich im Durchschnitt eine wöchentliche Verteilung der Arbeitszeit auf 5,44 Kalendertage ergibt (7 x 7 Kalendertage = 49 Kalendertage : 9 Wochen = 5,44 Kalendertage/Woche).

Da die Tätigkeit im zentralen Objektschutz ohne Unterbrechung an 24 Stunden jedes Kalendertags zu erbringen ist, hat das beklagte Land sein Schichtsystem unter Berücksichtigung der gesetzlichen und tariflichen Vorgaben auf diese Anforderungen einzurichten. Weder der TV-L noch das Arbeitszeitgesetz regeln den Vorrang einer Beschäftigung an durchschnittlich höchstens fünf Kalendertagen pro Woche gegenüber einer Beschäftigung von durchschnittlich höchstens acht Stunden pro Arbeitstag (§ 3 ArbZG). Auch bei dem vorangegangenen Arbeitszeitmodell im zentralen Objektschutz mit durchschnittlich 3,5 Schichten von jeweils 12,25 Stunden im regelmäßigen Wechsel von Tag- und Nachtschicht wurde an durchschnittlich 5,25 Kalendertagen pro Woche gearbeitet (14 Schichten in 4 Wochen verteilt auf 21 Kalendertage bei Berücksichtigung von 2 Kalendertagen pro Nachtschicht, 21 : 4 = 5,25). Gegenüber diesem früheren Modell bietet das Modell Metropolitan den Vorteil kürzerer Arbeitsschichten und den Nachteil der Verteilung auf mehr Schichten. Da die Sicherstellung einer durchgehenden Besetzung im zentralen Objektschutz mit beiden Modellen erreicht werden kann und erreicht werden muss, liegt ein dringender dienstlicher Grund iSv. § 6 Abs. 1 S. 3 TV-L für die Verteilung auf mehr als fünf Kalendertage vor, mit dem sämtliche Tarifbeschäftigten im zentralen Objektschutz gleichermaßen belastet und entlastet werden. Eine Anspruchsgrundlage für ein Arbeitszeitmodell, das trotz dauerhafter Wechselschicht zu einer Tätigkeit an nicht mehr als fünf Tagen wöchentlich führt, ist unter Berücksichtigung der tatsächlichen zwingenden Vorgaben nicht ersichtlich. Die tarifliche Regelung in Abs. 1 S. 3 TV-L schreibt dem Arbeitgeber keine bestimmte betriebliche oder dienstliche Arbeitsorganisation vor, sondern knüpft an die Bedingungen der gegebenen Arbeitsorganisation an. Durch die tarifliche Regelung soll der Arbeitgeber nicht gezwungen werden, in Fällen dauerhaft bestehenden Arbeitsanfalls Schichtzeiten weit über die Grenzen der vorgesehenen täglichen Arbeitszeit von acht Stunden nach § 3 S. 1 ArbZG auszudehnen, um eine Verteilung der Arbeitszeit auf 5 Tage wöchentlich zu gewährleisten. Die Regelungen im ArbZG und in § 6 Abs. 1 S. 3 TV-L dienen dem Arbeitnehmerschutz, ohne dass der Arbeitgeber einen Vorrang insoweit zu berücksichtigen hätte. Nach der tariflichen Vorschrift darf die Arbeitszeit nur dann auf mehr als fünf Tage in der Woche verteilt werden, wenn die von dem Arbeitgeber festgelegte dienstliche Organisation dies unabweisbar macht (vgl. Beck-OK TV-L/Welkoborsky - 44. Ed.: 01.10.2012, § 6 TV-L Rn. 8). Das ist vorliegend der Fall.

Soweit die Klägern beanstandet hat, das beklagte Land berücksichtige die durchschnittliche jährliche Verminderung der Arbeitszeit um 27,225 Stunden wegen dienstfreier Feiertage und Vorfeiertage nicht, wirkt sich dies auf die Verteilung der Arbeitszeit auf 5,44 Arbeitstagen wöchentlich nicht aus.

Ein Unterlassungsanspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus §§ 79 Abs. 1, 85 Abs. 1 Nr. 1 PersVG Berlin. Nach § 79 Abs. 1 PersVG Berlin bedarf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliegt, ihrer vorherigen Zustimmung. Zu den mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen gehören Regelungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (85 Abs. 1 Nr. 1 PersVG Berlin), soweit keine tarifliche oder gesetzliche Regelung besteht.

Vorliegend hat der Kläger nicht behauptet, dass die Zustimmung des Personalrats zum Probelauf für das Arbeitszeitmodell Metropolitan gefehlt habe. Eine solche fehlende Zustimmung ergibt sich auch nicht aus den vom Kläger vorgelegten Personalratsinformationen. Eine Vereinbarung zwischen dem Personalrat und dem beklagten Land über eine bestimmte Befristung des Probelauf hat der Kläger nicht dargelegt. Soweit er behauptet hat, der Personalrat habe den Probelauf zum 31.12.2017 für gescheitert erklärt, ist nicht ersichtlich, auf welcher Grundlage der Personalrat seine zuvor erteilte Zustimmung einseitig und mit sofortiger Wirkung zurückziehen könnte. Insbesondere ist nicht ersichtlich, auf welcher Grundlage durch die vorgetragene Erklärung des Personalrats dessen Zustimmung zum Probelauf die mitbestimmungsrechtliche Wirksamkeit verlieren sollte.(...)"

Diese Erwägungen sind zutreffend und die erkennende Kammer schließt sich ihnen an (im Ergebnis ebenso: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Mai 2019 - 5 Sa 2060/18). Des Weiteren ist auch anzunehmen, dass ein dringender dienstlicher Grund im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 3 TV-L für die Verteilung auf mehr als fünf Kalendertage vorliegt, da sich das beklagte Land dazu entschieden hat, die Arbeiten im zentralen Objektschutz auf 7 Tage die Woche zu je 24 Stunden zu verteilen.

XI.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf eine Zeitgutschrift für den 31. Dezember 2016 zu.

Soweit der Kläger Gutschriften für den Vorfeiertag am 31. Dezember 2016 begehrt, ist dieser verfallen. Zur rechtlichen Beurteilung hat auch hier das LAG Berlin-Brandenburg 05. Juni 2019 - 23 Sa 1694/18 zutreffend ausgeführt:

"(...)3.2.1. Nach Maßgabe von § 6 Abs. 3 S. 3 TV-L und der zugehörigen Protokollerklärung vermindert sich die regelmäßige Arbeitszeit für jeden gesetzlichen Feiertag und für die beiden Vorfeiertage am 24. Und 31. Dezember eines Jahres, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden, da anderenfalls diejenigen Arbeitnehmer, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben, nacharbeiten müssten. Die tarifliche Regelung begründet nach ihrem Wortlaut keinen Anspruch auf eine Gutschrift von Stunden auf einem Arbeitszeitkonto, sondern auf Verminderung der Sollarbeitszeit (zur wortgleichen Vorschrift des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT: BAG 08. Dezember 2010 - 5 AZR 667/09 - Rn. 17). Die regelmäßige Arbeitszeit wird durch § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L nicht durch gestaltenden Akt des Arbeitgebers, sondern von Rechts wegen "automatisch" vermindert. Die Rechtsfolge der verminderten regelmäßigen Arbeitszeit des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K muss vom Arbeitgeber jedoch bei der Dienstplangestaltung, der Arbeitszeiterfassung und der Vergütung umgesetzt werden. Geschieht das nicht, entstehen nachgelagerte Ansprüche des Arbeitnehmers auf Beseitigung des tarifwidrigen Zustands (zur entsprechenden Regelung im TVöD-K: BAG 24. Oktober 2013 - 6 AZR 286/12 - Rn. 19 f.).

Geht es um die Korrektur der Arbeitszeiterfassung auf einem Arbeitszeitkonto, kommt dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf korrekte Führung des Arbeitszeitkontos aus § 611 Abs. 1 BGB zu, wenn das Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch nach der zugrunde liegenden Abrede verbindlich bestimmt (vgl. zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT: BAG 27. März 2014 - 6 AZR 621/12 - Rn. 21; zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K: 24. Oktober 2013 - 6 AZR 286/12 - Rn. 21). Eine unterbliebene Umsetzung der Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit entgegen § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L kann dazu führen, dass Überstunden in einem zeitlichen Rahmen entstehen, der ohne die Verminderung noch von der regelmäßigen Arbeitszeit umfasst wäre. Reduziert sich die regelmäßige Arbeitszeit nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L, bewirkt dies eine Absenkung der Stundenzahl, ab deren Erreichen Überstunden geleistet werden. Die Vergütungspflicht umfasst dann die ab dem abgesenkten Schwellenwert geleisteten Stunden als Überstunden unter Berücksichtigung der tariflichen Vergütungsvorgaben (vgl. zum wortgleichen § 6 Abs. 3 S. 3 TVöD-AT: BAG 27. März 2014 - 6 AZR 621/12 - Rn. 21).

3.2.2. Der Kläger stützt seinen Anspruch auf die begehrten Gutschriften zu Recht darauf, dass aufgrund der nicht umgesetzten Verminderung der Arbeitszeit für dienstfreie Feiertage nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L Mehrarbeit geleistet worden ist. Dabei handelt es sich unter Berücksichtigung der vom Kläger durchgehend geleisteten Wechselschichtarbeit um geplante Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TV-L, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden. Gemäß § 8 Abs. 1 S. 4 und 5 TV-L konnte der Kläger die Faktorisierung dieser Überstunden geltend machen und hat dies mit seiner Klageerweiterung mit der Folge getan, dass sie seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben sind, soweit dies noch nicht erfolgt ist.

Auf die Ausführungen zur Lesart des Bundesarbeitsgerichts von § 7 Abs. 8 Buchst. c TV-L (BAG 23. März 2017 - 6 AZR 161 / 16 - Rn. 20 ff.) unter 1.2.3.1. des vorliegenden Urteils wird Bezug genommen. Es handelt sich um geplante Überstunden, weil der Dienstplan keine Verminderung der Arbeitszeit für dienstfreie Feiertage und Vorfeiertage vorsieht. Unter Schichtplanturnus im Sinn von § 7 Abs. 8 Buchst c TV-L ist der Zeitraum zu verstehen, für den der Schichtplan oder der Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist (zum wortgleichen § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-AT: BAG 25. April 2013 - 6 AZR 800/11- Rn. 26). Ein Ausgleich im Schichtplanturnus muss deshalb im Schichtmodell Metropolitan innerhalb des 9-wöchigen Schichtplanzyklus erfolgen. Dies ist unstreitig nicht erfolgt, sondern der Kläger ist nach dem stets unveränderten Schichtplan für die E-Gruppe zur Arbeit herangezogen worden. Daraus ergibt sich, dass mit dem Ablauf des Schichtplanzyklus, in dem der dienstfreie Feiertag lag, Überstunden im Umfang der nicht umgesetzten Verminderung der Arbeitszeit entstanden sind.

Ein Ausgleich durch entsprechende Freistellung des Klägers innerhalb des jeweiligen Schichtplanzyklus ist unstreitig nicht erfolgt. In welchem Umfang die Verminderung der Arbeitszeit des Klägers zum Ausgleich des dienstfreien Feiertags umzusetzen wäre, ist im Schichtmodell Metropolitan nicht ohne Weiteres offensichtlich, weil der Kläger in der Früh- oder Spätschicht jeweils 8,25 Stunden arbeiten müsste, zu Beginn der ersten Nachtschicht dagegen nur 2,25 Stunden (wegen des um 45 Minuten vorversetzten Arbeitszeitbeginns des Klägers als Objektführer, anderenfalls bei Tarifbeschäftigten im Objektschutz ohne die Funktion eines Objektführers 1,5 Stunden) und zum Ende der zweiten Nachtschicht 6 Stunden (als Objektführer, anderenfalls 6,75 Stunden). Da nicht feststellbar ist, welche diese Arbeitszeiten für den Kläger in dem Fall maßgeblich gewesen wäre, in dem er nicht nach dem Dienstplan für die E-Gruppe dienstfrei gehabt hätte, ist der Durchschnittswert zu errechnen. Dieser beträgt, abweichend von der Einschätzung des Klägers und des Arbeitsgerichts, nicht 7,7 Stunden auf der Grundlage einer 38,5-Stunden-Woche, sondern 7,07 Stunden auf der Grundlage des Schichtmodells Metropolitan mit der Schichtfolge FFSSNNXXX und sieben Arbeitstagen nach dem Tagesprinzip (5 x 8,25 Stunden + 2,25 Stunden + 6 Stunden = 49,5 Stunden : 7 Arbeitstage = 7,07 Stunden/Arbeitstag).

Bis zum Ablauf von drei Kalendermonaten muss das beklagte Land diese Überstunden grundsätzlich in Freizeit ausgleichen (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TV-L). Nach Ablauf dieses Zeitraums kann der Arbeitnehmer, sofern ein Arbeitszeitkonto nach § 10 TV-L eingerichtet ist, gemäß § 8 Abs. 1 S. 5 TV-L eine Faktorisierung der Überstunden durch Umwandlung in Zeit und deren Ausgleich verlangen. Eine Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto setzt grundsätzlich voraus, dass in ihrem Umfang bereits Arbeit geleistet, aber noch nicht vergütet worden ist. Im hier vorliegenden Fall der nicht umgesetzten Verminderung der Arbeitszeitreduzierung ist der Kläger zwar für die von ihm geleistete Arbeit bezahlt worden, er hatte jedoch einen Vergütungsanspruch in gleichem Umfang für die Leistung verminderter Arbeitszeit. Deshalb hat er Überstunden geleistet und ist für die über die verminderte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitszeit noch nicht vergütet worden. Insoweit kann er nach § 8 Abs. 1 S. 4 und 5 TV-L die Faktorisierung seines Freizeitausgleichsanspruchs in umgerechnete Zeit auf seinem nach § 10 TV-L geführten Arbeitszeitkonto PuZMan verlangen, sofern die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse dies zulassen. (...)"

Für den 31. Dezember 2016 kann der Kläger eine Gutschrift nicht mehr verlangen, da er insofern die tarifliche Ausschlussfrist nicht eingehalten hat. Da es sich um geplante Überstunden handelt, weil ein Ausgleich durch Verkürzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit durch das beklagte Land im Metropolitan-Modell nicht vorgenommen wird, fallen diese Überstunden jeweils nach Ablauf des 9 wöchigen Schichtturnus an, § 8 Abs. 8 Buchstabe c TV-L. Das Metropolitan-Modell begann am 26. Juni 2015. Die ersten 9 Wochen endeten am 26. August 2015. Mit dem nächsten Tag am 27. August 2015 waren daher Überstunden fällig geworden sein. Die nächsten Fälligkeitstermine waren dann: 29. Oktober 2015, 31. Dezember 2015, 03. März 2016, 05. Mai 2016, 7. Juli 2016, 08. September 2016, 10. November 2016, 12. Januar 2017, 16. März 2017, 18. Mai 2017, 20. Juli 2017, 21. September 2017, 23. November 2017, 25. Januar 2018, 28. März 2018 und 30. Mai 2018. Der Kläger hat die hier begehrte Zeitgutschrift für den 31. Dezember 2016 erstmals mit der Berufungsbegründung vom 20. Mai 2019, die dem beklagten Land am 27. Mai 2019 zugestellt worden ist, geltend gemacht. Hierdurch konnten nur Ansprüche erfasst werden, die am 27. Mai 2019 noch nicht verfallen waren. Für den Feiertag am 31. Dezember 2016 haben sich Überstunden am 12. Januar 2017 ergeben. Sie waren also im Mai 2019 längst verfallen

C.

I.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 97 Abs. 2 ZPO. Danach waren die Kosten dem Kläger auch insoweit aufzuerlegen, als er teilweise im Berufungsverfahren obsiegt hat. Er hat im Berufungsverfahren nämlich nur deshalb obsiegt, weil er mit den unzulässigen Hauptanträgen neue Hilfsanträge gestellt hat. Neues Vorbringen im Sinne des § 97 Abs. 2 ZPO kann auch eine (privilegierte) Klageänderung darstellen (BGH, Urteil vom 11. Dezember 2015 - V ZR 26/15 - MDR 2016, 482; Herget in Zöller, ZPO, 33. Auflage 2020, § 97 Rn. 13). Die ursprünglich gestellten Klageanträge waren allesamt unzulässig. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Der Kläger hätte die in der Berufung geänderten Hilfsanträge wegen des Ausnahmecharakters der Feststellungsklage bei Leistungsansprüchen bei einer gewissenhaften Prozessführung bereits in erster Instanz als Hauptanträge stellen können und müssen. Der Anwendbarkeit des § 97 Abs. 2 ZPO steht auch nicht entgegen, dass das erstinstanzliche Gericht es versäumt hat, auf die Notwendigkeit der Antragsumstellung hinzuweisen (BGH, Urteil vom 11. Dezember 2015 - V ZR 26/15 - MDR 2016, 482).

II.

Für den Kläger ist die Revision insofern gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen worden, wie der Antrag zu 8.) keinen Erfolg hatte. Insofern fehlt es an einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, ob die Zeit für die Zurücklegung des Arbeitsweges dann zu vergüten ist, wenn er in auffällige Arbeitskleidung zurückgelegt werden muss, weil Umkleidemöglichkeiten vor Ort nicht bestehen. Im Übrigen liegen die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nicht vor.