ArbG Hagen, Urteil vom 16.09.2015 - 1 Ca 1545/15
Fundstelle
openJur 2020, 78307
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Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 23.02.2015 zu entfernen.

2. Im Übrigen wird die Klage abzuweisen.

3. Der Kläger trägt 82 % und die Beklagte 18 % der Kosten des Rechtsstreits auf Basis eines Kostenstreitwerts von 17.894,75 Euro.

4. Der Streitwert wird auf 17.069,75 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer fixen Prämie in Höhe von 3,67 Euro brutto pro Stunde sowie um die Wirksamkeit der Abmahnung vom 23.02.2015.

Der am 07.10.19XX geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 01.02.1989 im Betrieb der Beklagten als Werkzeugmacher zu einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von 3.300,00 Euro beschäftigt.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag liegt dem Kläger nicht vor.

Neben seinem monatlichen Werkzeugmacherlohn erhält der Kläger einen Lohnbestandteil, in der Entgeltabrechnung "Prämie Werkzeugmacher" genannt, der je Arbeitsstunde bezahlt wird. Diese Prämie führte die Beklagte bereits 1995 ein. Derzeit beträgt diese Prämie im Höchstfall 3,67 Euro brutto je Arbeitsstunde. Ob der Kläger in der Vergangenheit jemals eine Prämie in voller Höhe erhalten hat und wie hoch diese gewesen sein soll, ist zwischen den Parteien streitig.

In den Jahren 2012 und 2013 zahlte die Beklagte dem Kläger bis auf den September 2012 (in diesem Monat 1,72 Euro brutto/Stunde) als Prämie 1,60 Euro brutto/Stunde. Eine Prämie in Höhe von 1,60 Euro brutto/Stunde zahlte die Beklagte auch für die Monate Januar und Februar 2014. Im März 2014 zahlte sie eine Prämie in Höhe von 1,23 Euro brutto/Stunde. Sodann zahlte sie für die Monate April bis Oktober 2014 eine Prämie in Höhe von 1,91 Euro brutto/Stunde. Es folgte im November 2014 eine Prämie in Höhe von 1,03 Euro brutto/Stunde und anschließend im Dezember 2014 erneut eine Prämie in Höhe von 1,91 Euro brutto/Stunde. In den Monaten Januar und Februar 2015 zahlte die Beklagte wieder nur eine Prämie in Höhe von 1,03 Euro brutto/Stunde.

Die Beklagte stellt Messer für Landmaschinen her. Ihre Produkte werden aufgrund von saisonalen Besonderheiten in der Agrarwirtschaft besonders stark im ersten Quartal eines Jahres nachgefragt. Hierdurch bedingt fallen regelmäßig von Januar bis März in allen Betriebsbereichen Mehrarbeitsstunden an Samstagen an. Für die vier Werkzeugmacher der Beklagten bedeutet dies, dass einer stets im Einsatz sein muss.

Routinemäßig ordnete der Meister der Werkzeugmacherei, Herr W, auch für das erste Quartal 2015 an, dass an den Samstagen jeweils ein Werkzeugmacher Mehrarbeit leisten sollte. Er stellte hierzu seinen Mitarbeitern einen Jahresplaner zur Verfügung, in welchem sie eintragen sollten, an welchen Samstagen sie im ersten Quartal eine Mehrarbeitsschicht übernehmen werden. Die Absprache, welcher Werkzeugmacher an welchem Samstag im ersten Quartal arbeitet, erfolgte im Kollegenkreis. Die Eintragung des Klägers für Samstag, den 21.02.2015 erfolgte durch den Mitarbeiter D.

Trotz der sodann entsprechenden Anweisung durch den Betriebsleiter und den Meister am 20.02.2015, der Kläger solle am Samstag arbeiten, ist der Kläger am 21.02.2015 seiner Arbeitsstätte fern geblieben.

Mit Schreiben vom 23.02.2015 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Diese lautet auszugsweise wie folgt:

"Wir befinden uns während jeden ersten Quartales eines Jahres in der Hauptsaison. Aus diesem Grund ist der Werkzeugbau auch samstags besetzt. Sie haben den 21.02.2015 als Ihren zu arbeitenden Samstag bereits Mitte Januar in die entsprechende aushängende Liste eingetragen. Herr W und Herr K haben Sie am Freitag, den 20.02.2015 angewiesen am folgenden Samstag Mehrarbeit zu leisten.

Sie haben am 21.02.2015 Ihre Arbeit nicht angetreten.

Sie haben hierdurch die Produktion behindert und einen Produktionsausfall verursacht."

Wegen des weiteren Wortlauts der Abmahnung wird auf Blatt 5 d. A. verwiesen.

Der Kläger ist der Ansicht, er könne seit Januar 2012 zu seinem monatlichen Festlohn einen fixen Vergütungsbestandteil in Höhe von 3,67 Euro brutto pro Stunde verlangen. Die Beklagte habe zwischen 1995 und 2004 die Prämie in voller Höhe zu 100 % ausgezahlt. Damit habe die Beklagte dem Kläger eine variable Prämie zunächst in voller Höhe zugesichert. Ab 2004 habe die Beklagte sodann die Prämie nach wechselnden Kriterien gekürzt. Zunächst habe die Beklagte die Prämie Werkzeugmacher nach dem Merkmal der festgestellten Krankheitstage reduziert. Erst vor etwa zwei Jahren seien dann Kriterien wie "allgemeine Beurteilung, Ordnung, Sauberkeit" usw. durch die Beklagte der Prämienregelung zugrunde gelegt worden. Dadurch, dass die Beklagte einseitig und recht willkürlich Kürzungen vorgenommen habe, ist der Anspruch des Klägers auf 100 % der Prämie nicht untergegangen. Die Beklagte sei zur Kürzung der Prämie nicht berechtigt gewesen. Der Kläger habe auch alle Kriterien zu 100 % erfüllt und demnach auch einen Vergütungsanspruch in entsprechender Höhe. Der Anspruch folge jedenfalls aus betrieblicher Übung. Die Beklagte schulde dem Kläger daher Differenzbeträge zwischen der tatsächlich gezahlten Prämie und dem Höchstbetrag von 3,67 Euro brutto/Stunde.

Der Kläger könne zudem die Entfernung der Abmahnung vom 23.02.2015 aus seiner Personalakte verlangen. Entgegen den Angaben in der Abmahnung habe sich der Kläger unstreitig in keiner Liste eingetragen. Ebenso wenig sei es zu Störungen im Betriebsablauf gekommen. Nach Kenntnis des Klägers habe am 21.02.2015 ein Arbeitskollege die Samstagsschicht übernommen. Überdies habe schon keine arbeitsvertragliche Pflicht zur Arbeitsleistung von Mehrarbeit an dem besagten Samstag bestanden. Schließlich sei der Kläger vor Erteilung der Abmahnung rechtswidriger Weise nicht angehört worden.

Der Kläger beantragte zuletzt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 13.769,75 EUR brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2015 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 23.02.2015 aus der Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragte,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, der Kläger könne keine fixe Prämie von 3,67 Euro brutto/Stunde verlangen. Erst seit April 2014 betrage die "Prämie Werkzeugmacher" im Höchstfall 3,67 Euro brutto je Arbeitsstunde. Zuvor sei sie auf maximal 3,07 Euro brutto je Arbeitsstunde begrenzt gewesen. Unabhängig hiervon habe der Kläger nicht über neun Jahre hinweg eine Fixprämie auf der Grundlage von 100 % erhalten. Die Prämie Werkzeugmacher sei ein variabler Lohnbestandteil und bemesse sich bereits seit 1995 nach einer betrieblichen Prämienregelung. Zur Bestimmung der Höhe der Prämie bewerte der Betriebsleiter und der Abteilungsleiter monatlich den Kläger und seine Kollegen nach festgelegten Kriterien wie Allgemeines, Organisation, Ordnung und Sauberkeit, Qualität und Leistung. Hierfür würden nach einem Schema Punkte vergeben werden. Die Höhe der Prämie hänge von der erreichten Punktzahl ab. Komme es im Vergleich zum Vormonat zu positiven oder negativen Veränderungen bei den Bewertungen der vorgenannten Kriterien, dokumentiere die Beklagte dies gegenüber dem Mitarbeiter mit einem Bewertungsbogen mit der Bezeichnung "Punktebewertung Veränderung" (wegen der "Prämienbeurteilung Veränderung" wird auf die zur Akte vom Kläger gereichten Bögen Bl. 28 und 29 d. A. verwiesen). Aus dem Bogen könne der Mitarbeiter die neu erreichte Punktzahl und den sich daraus ergebenden Prämienprozentsatz ersehen. Erst bei einem Prozentsatz von 100 erhalte der Mitarbeiter den Höchstprämiensatz. Der Kläger habe keinen Anspruch für den Zeitraum Januar 2012 bis Februar 2015 auf eine höhere als die ihm von der Beklagten gewährte Prämie.

Den zunächst mit der Klageschrift vom 25.03.2015 ebenfalls gestellten Antrag auf Einsichtnahme in seine Personalakte hat der Kläger in der Güteverhandlung am 01.06.2015 zurückgenommen.

Wegen den weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Gründe

Die zulässige Klage ist nur in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet.

1. Der Kläger kann die Entfernung der Abmahnung vom 23.02.2015 aus seiner Personalakte verlangen, weil nicht festgestellt werden kann, dass der gesamte darin niedergelegte Inhalt der Wahrheit entspricht.

Ein Entfernungsanspruch ist immer dann gegeben, wenn die Abmahnung nach Form und Inhalt geeignet ist, den Arbeitnehmer in seiner Rechtstellung zu beeinträchtigen. Eine Abmahnung muss dann aus den Personalakten entfernt werden, wenn sie Behauptungen enthält, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtstellung und in seinem beruflichen Fortkommen unzulässig beeinträchtigen. Damit liegt ein objektiv rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vor, der dem Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB den Beseitigungsanspruch einräumt. Die Rechtswidrigkeit einer Abmahnung kann darauf beruhen, dass sie unrichtige Tatsachenangaben enthält. Für die Richtigkeit der Abmahnung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2007 - 10 Sa 1924/06).

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass entgegen den Angaben in der Abmahnung nicht der Kläger sich für die Schicht am 21.02.2015 in die Liste eingetragen hat, sondern dies durch einen Arbeitskollegen erfolgt ist.

Außerdem hat der Kläger bestritten, dass es zu einem Produktionsausfall durch sein Verhalten gekommen sei, weil ein anderer Arbeitnehmer die Samstagschicht am 21.02.2015 übernommen habe. Zu dem von dem Kläger bestrittenen Produktionsausfall, wie es in der Abmahnung vom 23.02.2015 heißt, hat die Beklagte keine Stellungnahme abgegeben.

Bereits aus diesem Grund war die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, da sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält.

2. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung des geltend gemachten Differenzbetrages in Höhe von 13.769,75 Euro brutto.

2.1 Ein solcher Zahlungsanspruch aus betrieblicher Übung kann dem Vortrag des Klägers nicht entnommen werden.

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung wird durch rechtsgeschäftliche Übereinkunft begründet. Aufgrund einer regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers können die Arbeitnehmer schließen, ihnen soll eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden (vgl. BAG, Urt. v. 24.06.2003 - 9 AZR 302/02). Aus diesem als Vertragsangebot zur beurteilenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird und das keines Zugangs beim Arbeitgeber bedarf (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordene Leistung (vgl. BAG, Urt. v. 20.01.2004 - 9 AZR 43/03). Allein die Leistung an einzelne Arbeitnehmer lässt jedoch noch nicht auf einen zurechenbaren objektiven Bindungswillen des Arbeitgebers schließen, er wolle allen Arbeitnehmern oder zumindest allen Arbeitnehmern einer abgrenzbaren Gruppe die Leistung zukommen lassen. Zudem kann eine betriebliche Übung nur dann entstehen, wenn es an einer entsprechenden Rechtsgrundlage für die Gewährung fehlt.

Solche für die Begründung einer betrieblichen Übung erforderlichen Verhaltensweisen der Beklagten in der Vergangenheit hat der Kläger nicht konkret vorgetragen.

Der Kläger trägt indes die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich eine betriebliche Übung ergeben soll. Für die Anspruchsgrundlage "betriebliche Übung" gehört hierzu zunächst die Darlegung der Leistung oder Vergünstigung als solche. Hinzukommt die Darstellung des Sachverhaltes, aus dem der aus Sicht der Arbeitnehmer gegebene Verpflichtungswille des Arbeitgebers geschlossen werden soll, die Leistung oder Vergünstigung auch in Zukunft zu erbringen. Das Vorbringen des Arbeitnehmers muss den Arbeitgeber in die Lage versetzen, mögliche Ausschlusstatbestände vorzutragen (LAG Hamm, Urt. v. 21.03.2007 - 18 Sa 1251/06).

Diesen Anforderungen genügt das Vorbringen des Klägers nicht. Er behauptet lediglich, er habe in dem Zeitraum 1995 bis 2004 die volle Prämie Werkzeugmacher erhalten. Weitere Angaben, insbesondere zu der konkreten Höhe der ihm von dem Arbeitgeber gewährten Prämie macht der Kläger nicht. Entsprechende Lohnabrechnungen hat er nicht vorgelegt. Inwieweit die Beklagte auch den anderen Werkzeugmachern in der Vergangenheit eine fixe Prämienzahlung bzw. eine Prämienzahlung in voller Höhe gewährt haben soll, ist ebenfalls nicht vorgetragen. Damit kann auch ein kollektiver Bezug nicht festgestellt werden, so dass eine betriebliche Übung als Rechtsgrundlage für die vom Kläger begehrte Zahlung nicht in Betracht kommen kann.

Hinzu kommt, dass nicht ersichtlich ist, dass die Beklagte die "Prämie Werkzeugmacher" ohne eine Rechtsgrundlage leisten wollte. In diesem Zusammenhang hat die Beklagte vorgetragen, dass die "Prämie Werkzeugmacher" ein variabler Lohnbestandteil des Klägers ist und sich bereits seit 1995 nach einer betrieblichen Prämienregelung bemisst. Demnach zahlte die Beklagte die Prämie offensichtlich zur Erfüllung der sie verpflichtenden betrieblichen Prämienregelung. Im Übrigen behauptet der Kläger, dass die Beklagte ihm eine variable Prämienzahlung zunächst in 100 %iger Höhe zugesichert hat. Eine solche vom Kläger pauschal behauptete Zusicherung würde ebenfalls eine Rechtsgrundlage für die Prämiengewährung darstellen und im Ergebnis eine betriebliche Übung ausschließen.

Soweit der Kläger meinen sollte, aus betrieblicher Übung folge ein Anspruch auf eine fixe Prämie von 3,67 Euro brutto/Stunde unabhängig von der 100 %igen Kriterienerfüllung, so wäre sein Vortrag widersprüchlich, weil er gleichzeitig vortragen lässt, er habe alle Kriterien zu 100 % erfüllt.

2.2 Aus dieser Behauptung des Klägers, er habe alle Kriterien zu 100 % erfüllt, folgt ebenfalls nicht der begehrte Vergütungsanspruch.

Unabhängig davon, dass der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 16.09.2015 explizit erklärt hat, dass es ihm um eine fixe Zahlung von 3,67 Euro brutto/Stunde als Prämie geht und er demnach offensichtlich unabhängig von der Erfüllung der Prämienkriterien die Höchstprämie fordert, reicht die pauschale Behauptung, er habe alle Kriterien zu 100 % erfüllt nicht aus, um die Prämie in voller Höhe beanspruchen zu können.

Dies gilt auch unter Beachtung der vom Kläger in diesem Zusammenhang zitierten Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 14.11.2012 - 10 AZR 783/11) zu der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers beim Streit über die Höhe eines variablen Vergütungsbestandteils wenn der Arbeitgeber abschließend nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung bestimmter Faktoren zu entscheiden hat.

Denn der Umfang der Darlegungspflicht bestimmt sich nach dem Maß des Bestreitens durch den Arbeitnehmer. Indes hat der Kläger nicht einmal bestimmte Bewertungen bestritten. Er sieht die Prämienregelung lediglich als intransparent und behauptet pauschal alle Kriterien zu 100% erfüllt zu haben. Auf einen solchen pauschalen (zudem auch widersprüchlichen) Vortrag musste die Beklagte nach Auffassung der Kammer ihre Bewertungen unter Vortrag von Tatsachen nicht substanziiert darlegen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits waren im Verhältnis des gegenseitigen Obsiegens und Unterliegens zwischen den Parteien aufzuteilen.

Das Gericht hat den Streitwert nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 Abs. 4 GKG festgesetzt. Dabei wurde der Zahlungsantrag mit dem eingeklagten Betrag und der Antrag auf Entfernung der Abmahnung mit einem Bruttomonatseinkommen bewertet. Der ursprünglich gestellte Antrag auf Einsichtnahme in die Personalakte wurde mit 25 % des Bruttomonatseinkommens des Klägers bewertet.

Auszugehen ist demnach von einem Kostenstreitwert in Höhe von 17.894,75 Euro, da der Wert des zunächst von dem Kläger angekündigten und später zurückgenommenen Klageantrags einzubeziehen war. Insoweit hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Darüber hinaus hatte er die Kosten des Rechtsstreits in Höhe des Teils der Klage zu tragen, hinsichtlich dessen er unterlegen ist. Dies entspricht insgesamt 82 % des Gesamtstreitwertes. Im Übrigen ist die Beklagte unterlegen, so dass sie die Kostenlast trifft.

Die Streitwertfestsetzung im Urteil erfolgte nach § 61 Abs. 1 ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.