LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.08.2020 - 6 Sa 500/19
Fundstelle
openJur 2020, 77877
  • Rkr:
Tenor

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 17. Oktober 2019 - 5 Ca 693/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt um die Wirksamkeit einer Befristung und um hiermit im Zusammenhang stehende Ansprüche der Klägerin auf Urlaubsabgeltung und Annahmeverzugslohn.

Die Klägerin wurde von der Beklagten mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 28. August 2017 (Bl. 11 f. d. A.; im Folgenden: AV) mit Wirkung zum 04. September 2017 als Hauswirtschafterin in ihrem Privathaushalt eingestellt. Die regelmäßige Arbeitszeit betrug vereinbarungsgemäß 100 Stunden bei einem Bruttomonatsgehalt von 1.200,00 Euro pro Monat. Die Parteien vereinbarten gemäß § 1 Abs. 2 AV eine befristete Dauer des Arbeitsverhältnisses auf ein Jahr, wobei die ersten sechs Monate als Probezeit mit einer 14-tägigen Kündigungsfrist gelten sollten.

Die Klägerin hat am 17. September 2018 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - Klage erhoben, mit der sie die Feststellung begehrt hat, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 28. Juli 2017 beendet wurde, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht (Antrag zu 1)). Weiter hat die Klägerin einen allgemeinen Feststellungsantrag bezüglich anderweitiger Beendigungstatbestände angekündigt (Antrag zu 2)), ihre Weiterbeschäftigung (Antrag zu 3)), restliche Vergütung für August 2018 (Antrag zu 4)) und die Erteilung eines Zwischenzeugnisses (Antrag zu 5)) begehrt. Im Laufe des Rechtsstreits hat die Klägerin den Antrag auf Restvergütung für August 2018 zurückgenommen und die Klage um einen Antrag auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 900,00 Euro brutto (Antrag zu 6)), sowie auf Überstundenvergütung in Höhe von 1.320,00 Euro brutto (Antrag zu 7)) erweitert. Mit Schriftsatz vom 24. September 2019 hat die Klägerin den Antrag zu 1) geändert auf die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis 30. April 2019 und die Klage erweitert um einen Antrag zu 8) auf Zahlung von 600,00 Euro brutto Urlaubsabgeltung für das Jahr 2019 in Höhe von 600,00 Euro brutto (Antrag zu 8)), sowie Annahmeverzugslohnansprüche für den Zeitraum vom 04. September 2018 bis 30. April 2019 in Höhe von 10.260,00 Euro brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes (Antrag zu 9)).

Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, sie habe am 08. August 2017 einen Probearbeitstag bei der Beklagten geleistet, bei dem es sich tatsächlich um einen Diensttag gehandelt habe. Die Köchin der Beklagten Z. habe ihr auf Anweisung der Beklagten alles gezeigt und sie habe in der Zeit von 8.00 bis 13.00 Uhr im Einzelnen dargestellte Arbeiten, die sie auch während ihrer späteren Tätigkeit verrichtet habe, ausgeführt und die Beklagte habe ihr 50,00 Euro zugesteckt. Der Probearbeitstag sei anlässlich des Vorstellungsgesprächs vom 01. August 2017 vereinbart worden. Nach dem Probearbeitstag sei am 12. August 2018, als sie der Beklagten einen für diese gebackenen Geburtstagskuchen überreicht habe, vereinbart worden, dass sie in den nächsten drei Wochen in Polen sämtliche Angelegenheiten regeln möge, um eine Aufnahme der Arbeitstätigkeit bei der Beklagten zu ermöglichen, wozu ua. erforderlich gewesen sei, ihr bestehendes Arbeitsverhältnis zum Altarbeitgeber zu kündigen. Die Befristung sei damit bereits aufgrund einer Vorbeschäftigung und wegen der nicht eingehaltenen Schriftform unwirksam. Die Klägerin hat erstinstanzlich - nachdem sie zuvor mehrere frühere Zusagetermine behauptet hatte - zuletzt vorgetragen, am 26. Juni 2019 habe die Beklagte ihr gegenüber erklärt, sie habe sich entschieden, das Arbeitsverhältnis im bisherigen Umfang mit fünf Stunden täglich zur bisherigen Vergütung über den 03. September 2018 fortzusetzen, eine schriftliche Vereinbarung sei nicht notwendig. Nach ihrem Verständnis bestehe das Arbeitsverhältnis daher - nach einer im Laufe des Rechtsstreits von der Beklagten vorsorglich ausgesprochenen und von ihr in einem gesonderten Rechtsstreit angegriffenen Kündigung bis zum 30. April 2019 fort, weshalb ihr für den Zeitraum nach dem 04. September 2019 bis dahin ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 600,00 Euro, sowie ein Vergütungsanspruch von 10.260,00 Euro brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes nach im Einzelnen dargestellten Berechnungen (Bl. 139 f. d. A.) zustehe.

Zuletzt hat die Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 17. Oktober 2019 vor dem Arbeitsgericht den Antrag zu 1), den Antrag zu 6) und die Anträge zu 8) und 9) zur Entscheidung gestellt. Hinsichtlich des Antrags zu 5) haben die Parteien im Termin einen Teilvergleich geschlossen, die Anträge zu 6) und 7) hat das Arbeitsgericht mit Beschluss vom gleichen Tag zur eigenständigen Verhandlung und Entscheidung abgetrennt.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis über den 03. September 2018 hinaus fortbesteht und frühestens zum 30. April 2019 geendet hat,

2. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 600,00 Euro brutto zu bezahlen,

3. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 10.260,00 Euro brutto abzüglich 4.306,88 Euro netto zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Klägerin habe am 08. August 2017 keinen Probearbeitstag verrichtet. Dem stehe bereits entgegen, dass sie, die Beklagte, mit ihrem damaligen Lebensgefährten und nunmehrigen Ehemann, dem Zeugen Y., vom 08. bis 11. August 2017 auf Mallorca gewesen sei. Die Klägerin sei lediglich am 12. August 2017 mit dem von ihr angeführten Geburtstagskuchen vorbeigekommen, wobei der Besuch im Wesentlichen den Zweck gehabt habe, das Haus und den Hund der Beklagten kennenzulernen, da sie als eventuelle Beschäftigte mit ihm, einem ausgewachsenen Rhodesian Ridgeback, habe umgehen müssen. Gearbeitet habe die Klägerin indes nicht, auch nicht am 08. August 2017, weshalb auch kein Anlass bestanden habe, ihr 50,00 Euro zu geben. Auch nach dem eigenen Vortrag der Klägerin liege allenfalls ein Einfühlungsverhältnis vor, eine Arbeitspflicht habe zu keinem Zeitpunkt bestanden. Der Zeuge Y. habe zu keinem von der Klägerin behaupteten Zeitpunkt, noch zu einem anderen Tag erklärt, man wolle das Arbeitsverhältnis ab 04. September 2018 unbefristet zu den bisherigen Bedingungen fortsetzen. Im Gespräch vom 26. Juni 2018 sei über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesprochen worden, es sei jedoch nicht zu einer Einigung gekommen, nachdem die Klägerin - wie schon zuvor - weiterhin auf ihrer Gehaltsvorstellung von 2.000,00 Euro brutto bestanden und die Beklagte nicht bereit gewesen sei, dem zu entsprechen, weshalb der Klägerin unmissverständlich gesagt worden sei, sie möge sich ab 03. September 2018 eine neue Anstellung suchen.

Das Arbeitsgericht hat aufgrund Beschlusses vom 21. März 2019 Beweis erhoben über die Behauptung der Klägerin, ihr sei am 26. Juni 2018 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zugesagt worden durch Vernehmung des Zeugen Y.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift (Bl. 47 ff. d. A.) Bezug genommen.

Mit Urteil vom 17. Oktober 2019 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der im Arbeitsvertrag wirksam vereinbarten Befristung mit Ablauf des 03. September 2018 sein Ende gefunden. Auch bei zugunsten der Klägerin unterstelltem Probearbeitstag am 08. August 2017 stelle dieser keine für die von den Parteien vereinbarte sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG befristungsschädliche Vorbeschäftigung da und es liege auch kein Verstoß gegen das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG vor. Die Ableistung eines Probearbeitstages unterfalle nicht dem Vorbeschäftigungsverbot, weil über den Probearbeitstag gerade noch kein Arbeitsverhältnis zustande kommen solle. Entscheidend sei zudem, dass bei einer Anwendung des Vorbeschäftigungsverbotes der Schutzzweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in sein Gegenteil verkehrt würde, da nach Ableistung eines Probearbeitstages ein ohne Sachgrund befristetes Beschäftigungsverhältnis rechtlich nicht mehr möglich sein könne und der Arbeitgeber deswegen von einer Einstellung absehen müsse. Die Gefahr der Kettenbefristung bestehe nicht. Die Behauptung der Klägerin, ihr sei eine Weiterbeschäftigung zugesagt worden, habe die Klägerin nach durchgeführter Beweisaufnahme nicht zu beweisen vermocht. Da die (zuletzt) weiter eingeklagten Vergütungsansprüche vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gewesen seien, scheitere die Klägerin auch mit diesen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 179 ff. d. A. Bezug genommen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 02. Dezember 2019 zugestellte Urteil mit am 19. Dezember 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 02. März 2020, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet.

Die Klägerin macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 02. März 2020 (Bl. 208 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich geltend,das Arbeitsgericht habe den Rechtsbegriff der Vorbeschäftigung verkannt und zu Unrecht eine Beweisaufnahme über den intensiven Arbeitstag der Klägerin am 08. August 2017 durch Vernehmung der Zeugin Z. unterlassen. Es liege ein Verstoß gegen § 14 Abs. 4 TzBfG vor, da eine wirksame Befristung nach dem Probearbeitstag, der exakt der späteren Arbeitsleistung entsprochen habe, nicht mehr möglich gewesen sei. Es sei keine Vereinbarung getroffen worden, dass sich hieraus nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe ergeben sollen, auch wenn die Klägerin bis 04. September 2019 keine weitere Arbeitsleistung erbracht habe. Die Dauer der Vorbeschäftigung sei unerheblich, entscheidend sei die erstmalige Arbeitsaufnahme am 08. August 2017. Vorsorglich werde bestritten, dass die Beklagte sich an diesem Tag auf Mallorca befunden habe. Die Einschränkung, dass auch sehr kurze Arbeitsverhältnisse nicht dem Vorbeschäftigungsverbot unterfielen, erfolge contra legem. Vorliegend habe nicht nur der Zeitpunkt des Probearbeitstags in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Vertragsschluss gestanden, sondern auch in einem sachlichen engen Zusammenhang. Mithin stehe fest, dass das Urteil des Arbeitsgerichts antragsgemäß abzuändern und der Klage im Hinblick auf den Feststellungsantrag und dem mit weiterem Antrag zu 2) geltend gemachten Zahlungsanspruch stattzugeben sei. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer hat die Klägerin klargestellt, dass sie mit ihrer Berufung die zuletzt vom Arbeitsgericht zur Entscheidung genommenen Klageanträge weiterverfolgt.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz, vom 17. Oktober 2019 - 5 Ca 693/18 - abgeändert.

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis über den 03. September 2018 hinaus fortbesteht und frühestens zum 30. April 2019 geendet hat.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 600,00 Euro brutto zu bezahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 10.260,00 Euro brutto abzüglich 4.306,88 Euro netto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte, der die Berufungsbegründung der Klägerin am 04. März 2020 zugestellt worden ist, verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 28. Juli 2020 (Bl. 227 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 29. Juli 2020 (Bl. 249 ff. d. A), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, im Wesentlichen wie folgt,

der Vortrag der Klägerin zum behaupteten Probearbeitstag sei bereits erstinstanzlich infolge verspäteten Vortrags unschlüssig gewesen und habe nicht vom Erstgericht berücksichtigt werden müssen. Auch die Frage der verfassungskonformen Auslegung von § 14 TzBfG habe das Erstgericht jedoch im Ergebnis richtig beschrieben. Die Darlegungs- und Beweislast für die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses als anspruchsbegründende Tatsache trage die Klägerin. Das Erstgericht habe aber auch zu Recht angenommen, dass ein abgeleisteter Probearbeitstag nicht das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auslöse. Eine strukturelle Unterlegenheit der Klägerin gegenüber der Beklagten habe nicht bestanden, da diese erst ein halbes Jahr nach Abschluss des Beschäftigungsverhältnisses mit der Klägerin als ihrer einzigen Arbeitnehmerin Prokura für die Firma C. Baumarkt erhalten habe. Gerade der ständig wechselnde Vortrag der Klägerin zeige, dass die Parteien sich ebenbürtig gegenübergestanden hätten. Soweit die Berufungserwiderungsfrist am 28. Juli 2020 abgelaufen gewesen sei, stehe dies der Berücksichtigung ihrer Rechtsausführungen nicht entgegen, da der Tatsachenvortrag bereits in erster Instanz erfolgt sei und mithin vollumfänglich zu berücksichtigen sei (vgl. BGH VI 171/19). Vorsorglich werde beantragt, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren, da die Beklagte - aus im Einzelnen dargelegten Gründen - unverschuldet an der Fristwahrung gehindert gewesen sei.

Im Übrigen wird hinsichtlich des Sach- und Streitstandes zweiter Instanz ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Gründe

A

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich.

I.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde von der Klägerin nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 02. Dezember 2019 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 19. Dezember 2019 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 02. März 2020, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).

II.

Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch Befristungsablauf mit dem 03. September 2018 wirksam sein Ende gefunden, ohne dass die Klägerin eine Vereinbarung der Parteien über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über diesen Zeitpunkt hinaus hätte nachweisen können. Die Klägerin kann daher weder die Feststellung verlangen, dass das Arbeitsverhältnis über den 03. September 2018 bis zum 30. April 2019 fortbestanden hat, noch hat sie einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für diesen Zeitraum in Höhe von 600,00 Euro brutto oder einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn von 10.260,00 Euro brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes ab dem 04. September 2018. Die Berufung war zurückzuweisen.

1. Der zulässige Feststellungsantrag ist nicht begründet.

1.1. Der Antrag ist zulässig, insbesondere ist er bestimmt genug (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss der Streitgegenstand so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Parteien nicht zweifelhaft ist. Zwar sollte bei einer Befristungskontrollklage das Datum der Befristungsabrede neben dem streitbefangenen Beendigungstermin im Klageantrag bezeichnet werden, um die notwendige Bestimmtheit eindeutig zu gewährleisten; es genügt aber, wenn sich der Vertrag, der die angegriffene Befristung enthält, aus dem weiteren Klagevorbringen ergibt (BAG 12. Juni 2019 - 7 AZR 429/17 - Rn. 10, mwN, zitiert nach juris). Das Arbeitsgericht hat den zuletzt von der Klägerin gestellten Antrag, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 03. September 2018 hinaus fortbestanden und frühestens zum 30. April 2019 geendet hat, angesichts des Sachvortrages der Klägerin stillschweigend zutreffend dahingehend ausgelegt, dass sie - entsprechend der zunächst in der Klageschrift zutreffend gewählten Formulierung - zum einen eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG hinsichtlich der im Arbeitsvertrag vom 28. Juli 2017 vereinbarten Befristung erheben wollte. Da die Klägerin ersichtlich aufgrund einer zwischenzeitlich hilfsweise von der Beklagten zum 30. April 2019 ausgesprochenen Kündigung lediglich ein Enddatum in ihren Feststellungsantrag aufnehmen wollte, bestand kein Anlass anzunehmen, dass sie von ihrer Befristungskontrollklage Abstand nehmen wollte. Darüber hinaus ist das Arbeitsgericht angesichts des klagebegründenden Sachvortrags zutreffend ausgegangen, dass die Klägerin zugleich im Wege der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO festgestellt wissen wollte, dass die Parteien nachträglich eine über den 03. September 2018 hinausgehende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben. Eines besonderen Feststellungsinteresses bedarf es für die Befristungskontrollklage nicht (BAG 19. November 2019 - 7 AZR 582/17 - Rn. 16, mwN, zitiert nach juris), hinsichtlich des weitergehenden Feststellungsantrages ergibt sich das besondere Feststellungsinteresse der Klägerin iSd. § 256 Abs. 1 ZPO daraus, dass die Beklagte eine Fortsetzungsvereinbarung in Abrede stellt.

1.2. Der Feststellungsantrag ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die zwischen den Parteien unter dem 28. Juli 2017 vereinbarte Befristung das Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam zum 03. September 2018 beendet hat. Dass es an der Vereinbarung einer Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses fehlt, hat das Arbeitsgericht angesichts der Aussage des Zeugen Y. mit zutreffenden Erwägungen angenommen, ohne dass die Klägerin diese Wertung in der Berufungsinstanz noch angegriffen hätte.

1.2.1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 17 Satz 1 TzBfG Befristungskontrollklage erhoben.

1.2.2. Die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG sind erfüllt.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

b) Danach erweist sich die am 28. Juli 2017 lediglich für die Dauer eines Jahres vereinbarte Befristung als wirksam. Das Arbeitsgericht ist im Ergebnis und in Teilen der Begründung zutreffend davon ausgegangen, dass der von der Klägerin behauptete "Probearbeitstag" vom 08. August 2017 nicht zu einem Verstoß gegen das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber führt. Selbst wenn man die tatsächlichen klägerischen Behauptungen zu einem "Probearbeitstag" am 08. August 2017 als zutreffend unterstellt, liegt hierin keine unzulässige Vorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die von der Klägerin geschilderten Tätigkeiten am 08. August 2017 wurde nicht im Rahmen eines Probearbeitsverhältnisses, sondern lediglich anlässlich eines sog. Einfühlungsverhältnisses verrichtet, welches kein Arbeitsverhältnis darstellt. Zur Beklagten hat damit vor dem vorliegend streitgegenständlichen befristeten Arbeitsverhältnis gemäß Arbeitsvertrag vom 28. August 2017 kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, welches der Wirksamkeit der Befristungsabrede nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegenstünde. Ob in einem eintägigen Probearbeitsverhältnis - wie das Arbeitsgericht meint - bei verfassungsgemäßer Auslegung der Norm keine Vorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu sehen ist, bedarf keiner Entscheidung.

aa) Die Vereinbarung eines so genannten Einfühlungsverhältnisses ohne Vergütungsanspruch und ohne Arbeitspflicht des potentiellen Arbeitnehmers ist kraft Vertragsfreiheit grundsätzlich zulässig (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 05. August 2015 - 7 Sa 170/15 - Rn. 53; Sächsisches LAG 5. März 2004 - 2 Sa 386/03 - Rn. 16; LAG Baden-Württemberg 25. April 2007 - 13 Sa 129/05 - Rn. 25, jeweils zitiert nach juris). Dabei ist unter einem Einfühlungsverhältnis ein ganz loses Rechtsverhältnis eigener Art zu verstehen, welches sich von einem Arbeitsverhältnis - insbesondere auch von dem Probearbeitsverhältnis - dadurch unterscheidet, dass der in den Betrieb aufgenommene potentielle Arbeitnehmer während der Einfühlungsphase keine Pflichten übernimmt, insbesondere keine Arbeitspflicht hat, da er nicht dem Direktions- oder Weisungsrecht des potentiellen Arbeitgebers unterliegt, sondern lediglich dem Hausrecht des Betriebsinhabers untersteht (LAG Baden-Württemberg 25. April 2007 - 13 Sa 129/05 - aaO). Zweck eines so genannten Einfühlungsverhältnisses ist es im Allgemeinen, die Voraussetzungen der Zusammenarbeit für das potentielle spätere Arbeitsverhältnis zu klären, also insbesondere dem künftigen Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die betrieblichen Gegebenheiten kennen zu lernen (Sächsisches LAG 5. März 2004 - 2 Sa 386/03 - aaO).

bb) Hiervon ausgehend bietet bereits der Sachvortrag der Klägerin zu ihrem Einsatz im Haus der Beklagten am 08. August 2017 keine ausreichenden Anhaltspunkte, um von einem Probearbeitsverhältnis ausgehen zu können. Die Parteien haben nach den Behauptungen der Klägerin vielmehr ein Einfühlungsverhältnis vereinbart. Einer Vernehmung der von der Klägerin benannten Zeugen Z. und X. zum Beweis der Richtigkeit ihres Sachvortrages bedurfte es vor diesem Hintergrund nicht. Zwar hat die Klägerin am 08. August 2017 nach ihren ins einzelnen gehenden Behauptungen von 8.00 Uhr bis 13.00 Uhr solche Haushaltstätigkeiten im Haus der Beklagten verrichtet, die sie auch später als deren Hauswirtschafterin im Rahmen des kraft Arbeitsvertrags vom 28. August 2017 begründeten Arbeitsverhältnisses erbracht hat. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass die Klägerin dies im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses getan hat bzw. hätte tun sollen, insbesondere, dass die Beklagte die Klägerin zur Verrichtung dieser Arbeiten durch Ausübung ihres Direktionsrechts angehalten hätte oder hätte anhalten können. Die Parteien hatten nach dem Vortrag der Klägerin zwar einen "Probearbeitstag" vereinbart, jedoch weder die dabei konkret zu erbringende Arbeitsleistung der Klägerin, noch die von der Beklagten hierfür geschuldete Vergütung festgelegt. Die Klägerin kannte die häusliche Umgebung der Beklagten, für die sie als Hauswirtschafterin tätig werden sollte, ebenso wenig, wie den unstreitig im Haushalt lebenden großen Hund der Rasse Rhodesian Rigdeback, mit dem sie im Rahmen ihrer Hauswirtschafterinnentätigkeit später würde zurechtkommen müssen. Vor diesem Hintergrund und angesichts fehlender Vereinbarungen vermag die Berufungskammer nicht davon auszugehen, dass die Klägerin den "Probearbeitstag" im Rahmen eines vergütungspflichtigen Probearbeitsverhältnisses verbringen sollte, sondern es spricht alles dafür, dass sie die Räumlichkeiten der Beklagten, die anfallenden Arbeiten und die sonstigen Umstände - etwa die von ihr angeführte Zeugin Z., die ebenfalls für die Beklagte arbeitete - kennen lernen sollte, um abschätzen zu können, ob die Art und der Umfang der Tätigkeit ihr zusagt und um eine etwaige Vergütungserwartung formulieren bzw. entscheiden zu können, ob etwaige Vergütungsvorstellungen der Beklagten sich mit den ihren decken. Dass dies den Absichten der Parteien entsprach, zeigt sich auch daran, dass die Klägerin selbst vorträgt, erst nach dem Probearbeitstag anlässlich der Übergabe eines als Geschenk bestimmten Geburtstagskuchens mit der Beklagten vereinbart zu haben, dass sie in den kommenden drei Wochen nach Polen fährt, um ihr bestehendes Arbeitsverhältnis zum Altarbeitgeber aufzukündigen und eine Aufnahme der Arbeit für die Beklagte erst zu ermöglichen. Schließlich spricht auch die Tatsache, dass die Parteien später im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart haben, nicht dafür, dass bereits der 08. August 2017 als Probearbeitsverhältnis dienen sollte, zumal ein eintägiges Probearbeitsverhältnis nicht üblichen Gepflogenheiten entspricht. Soweit die Klägerin geltend macht, für ihre Arbeitsleistung am 08. August 2017 50,00 Euro von der Beklagten erhalten zu haben, hat sie selbst vorgetragen, die Beklagte habe ihr das Geld "zugesteckt", was nicht für den Erhalt der vereinbarten Vergütung in einem bestehenden (Probe-) Arbeitsverhältnis spricht, sondern eher für eine Aufwandsentschädigung im Rahmen einer freiwilligen Tätigkeit. Auch die Tatsache, dass die Beklagte dem Lebensgefährten der Klägerin nach ihrem Vortrag gesagt haben soll, die Klägerin "müsse bis 13.00 Uhr arbeiten", versteht die Berufungskammer nicht im Sinne einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung, sondern als Mitteilung, wie lange die Klägerin sich an diesem Tag - entsprechend der für später avisierten Arbeitszeit - mit der Tätigkeit vertraut machen würde, damit der Lebensgefährte der Klägerin, der diese zur Beklagten gefahren hatte, sie später wieder abholen konnte.

1.2.3. Die zum 03. September 2018 vereinbarte Befristung ist entgegen der Auffassung der Berufung nicht nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig.

a) Nach § 125 Satz 1 BGB ist eine Befristungsabrede, die dem gesetzlich normierten Schriftformerfordernis nicht genügt, nichtig mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst nur mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags und halten sie die mündlich getroffene Befristungsabrede in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, ist die zunächst mündlich vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig, so dass bei Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird. Dadurch kann allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden, was bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes zulässig ist. Hierzu sind allerdings auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich. Daran fehlt es in der Regel, wenn die Parteien nach Vertragsbeginn lediglich eine bereits zuvor mündlich vereinbarte Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niederlegen. Dadurch wollen sie im Allgemeinen nur das zuvor Vereinbarte schriftlich festhalten und keine eigenständige rechtsgestaltende Regelung treffen. Anders verhält es sich, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn und vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart haben oder wenn sie eine mündliche Befristungsabrede getroffen haben, die inhaltlich mit der in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt. In diesem Fall wird in dem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht lediglich eine zuvor vereinbarte mündliche Befristung schriftlich niedergelegt, sondern eine davon abweichende und damit eigenständige Befristungsabrede getroffen, durch die das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wird. Entspricht die Vertragsurkunde den Voraussetzungen des § 126 BGB, ist die Befristung nicht wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam (BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 12, mwN, 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - Rn. 18, jeweils zitiert nach juris).

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Befristungsabrede vom 28. Juli 2017, die unstreitig von beiden Parteien unterzeichnet worden ist, nicht nach § 14 Abs. 4 TzBfG iVm. § 125 Satz 1 BGB formunwirksam mit der Folge, dass nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen wäre. Dies ergibt sich bereits daraus, dass der Vertrag vom 28. Juli 2017 von den Parteien wie vorgesehen erst zum 04. September 2017 in Vollzug gesetzt worden ist und insbesondere der von der Klägerin behauptete "Probearbeitstag" aus den dargestellten Gründen nicht anlässlich eines (faktischen) Arbeitsverhältnisses, sondern lediglich im Rahmen eines Einfühlungsverhältnisses absolviert wurde. Nachdem die Klägerin nach dem 08. August 2017 unstreitig bis 03. September 2017 keinerlei Arbeitsleistung mehr erbracht hat, könnte diese Tätigkeit im Übrigen nicht als Arbeitsaufnahme für das streitgegenständliche, erst am 04. September 2017 beginnende Arbeitsverhältnis betrachtet werden. Selbst wenn man dem nicht folgen würde, hat die Klägerin jedenfalls nicht behauptet, dass von den Parteien bereits am 08. August 2017 eine mündliche Abrede zu einem bis 03. September 2018 befristeten Arbeitsverhältnis getroffen worden wäre. Damit hätten die Parteien am 28. August 2017 eine eigenständige, zumindest dem Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entsprechende Befristung niedergelegt.

2. Da das wirksam befristete Arbeitsverhältnis der Parteien, dessen Verlängerung nicht vereinbart worden ist, mit dem 03. September 2018 sein Ende gefunden hat, hatte die Klägerin für den Zeitraum danach keine Urlaubsansprüche und kann deren Abgeltung in Höhe von 600,00 Euro brutto nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG verlangen. Ebenfalls steht ihr kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 und 2 BGB in Höhe von 10.260,00 Euro brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes ab dem 04. September 2018 zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage auch insoweit zu Recht abgewiesen.

B

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

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