LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 30.06.2020 - 4 Sa 576/18
Fundstelle
openJur 2020, 77657
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1. Die zweijährige Verlängerung der Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren setzt weder eine Vereinbarung der Parteien, die Befristung auf § 2 Abs. 1 S. 3 Wiss-ZeitVG (alt) zu stützen, noch die Kenntnis des Arbeitgebers von der Betreuungssituation voraus. Die zweijährige Verlängerung tritt "bei Betreuung" eines oder mehrerer Kinder automatisch ein.

2. Für die Bejahung des Tatbestandsmerkmals der "Betreuung" des Kindes genügt es, dass der Wissenschaftler in Ausübung des gemeinsamen elterlichen Sorgerechts seine Betreuungspflichten, wenn auch in der Regel nur an den Wochenenden und im Urlaub, regelmäßig ausgeübt hat. Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, die Betreuungszeiten des Wissenschaftlers im Minuten, Stunden und Tagen zu bemessen, es muss für die Anwendung der Vorschrift des § 2 Abs. 1 S. 3 WissZeitVG (alt) genügen, dass der Wissenschaftler sein elterliches Sorgerecht aktiv ausübt und sein Kind tatsächlich regelmäßig betreut.

Tenor

1. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 10.08.2018 (7 Ca 324/18) abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Die Revision wird für den Kläger zugelassen, soweit er sich gegen die Befristung mit Arbeitsvertrag vom 21.08.2015/22.09.2015 zum 28.02.2018 zur Wehr setzt. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages.

Der am 1983 geborene Kläger ist Vater einer am 2008 geborenen Tochter, für die er gemeinsam mit der Mutter das elterliche Sorgerecht ausübt. Er war vom 01.04.2011 bis zum 31.03.2012 als WHK-Fachmentor mit 11 Wochenarbeitsstunden bei der Fern-Universität H tätig (Arbeitsvertrag vom 11.03.2011, Anl. K1, Bl. 12 ff. d. A. und Arbeitsvertrag vom 27.06.2011, Anl. K2, Bl. 15 ff. d. A.), ehe er mit dem beklagten Land bzgl. eine Tätigkeit an der M Universität für den Zeitraum vom 20.03.2012 bis längstens zum 08.12.2012 einen befristeten Arbeitsvertrag abschloss (Anl. K3, Bl. 18 d. A.), nach dem er als vollbeschäftigter Elternzeitvertreter eingesetzt wurde. Mit Änderungsvertrag vom 19.09./05.12.2012 schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag (Anl. K4, Bl. 19 f. d. A.) für den Zeitraum vom 09.12.2012 bis zum 31.03.2013 ab. Als Befristungsgrund für die vereinbarte Vollzeittätigkeit wurde § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angeführt. Im Rahmen dieses Änderungsvertrages war der Kläger weiterhin am oben genannten Lehrbereich als wissenschaftlicher Mitarbeiter in Vollzeit tätig. Am 25.02./08.03.2013 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 50 v. H. der durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit eines Vollbeschäftigten für die Zeit vom 01.04.2013 bis zum 30.09.2013 ab (Anl. K5, Bl. 21 f. d. A.). Als Befristungsgrund ist § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG aufgeführt. Im Rahmen dieses Arbeitsvertrages war der Kläger als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Lehrbereich Systemanalyse und Vergleichende Politikwissenschaft am Institut für Politikwissenschaft und Japanologie tätig. Am 20.03.2013/27.03.2013 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit ab dem 01.04.2013 bis zum 31.03.2016 mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 50 v. H. ab, mit dem der Kläger als wissenschaftlicher Mitarbeiter im gleichen Lehrbereich beschäftigt wurde (Anl. K6, Bl. 23 d. A.). In diesem Vertrag ist § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG als Befristungsgrund genannt. Am 04.09./23.09.2013 und am 17.09.2014 schlossen die Parteien zwei weitere für die Zeit vom 01.10.2013 bis zum 30.09.2014 und für die Zeit vom 01.10.2014 bis zum 30.09.2015 befristete Arbeitsverträge ab (Arbeitsvertrag vom 04.09.2013/23.09.2013, Anl. K7, Bl. 24 d. A. und Arbeitsvertrag vom 17.09.2014, Anl. K8, Bl. 25 f. d. A.), wonach der Kläger als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 50 v. H. eines Vollbeschäftigten im Lehrbereich Systemanalyse und Vergleichende Politikwissenschaft beschäftigt wurde. In beiden Arbeitsverträgen ist § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG als Befristungsgrund angegeben.

Am 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 schlossen die Parteien einen vom 01.10.2015 bis zum 28.02.2018 befristeten Arbeitsvertrag mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 50 v. H. eines Vollbeschäftigten ab (Anl. K9, Bl. 27 f. d. A.). In dem Arbeitsvertrag ist § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannt. Im Rahmen dieses Arbeitsvertrages war der Kläger als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Lehrbereich Systemanalyse und Vergleichende Politikwissenschaften am Institut für Politikwissenschaften und Japanologie eingesetzt.

Am 27.09.2017 beantragte Frau Prof. S beim Personalamt die vertretungsweise Besetzung der Stelle der sich vom 01.10.2017 bis zum 23.02.2018 in Elternzeit befindlichen wissenschaftlichen Mitarbeiterin Frau B mit dem Kläger.

In diesem Antrag (Anl. B1, Bl. 75 d. A.) heißt es:

"Herr soll auf der hier beantragten halben Stelle Frau B vertreten, die sich bis zum 23.02.2018 in Elternzeit befindet. Da die Lehrbelastung in der Politikwissenschaft unverändert ist, muss dies kompensiert werden. Herr ist bestens qualifiziert, die bisher von Frau B wahrgenommenen Aufgaben zu erfüllen. ..."

Am 10.10.2017/13.10.2017 schlossen die Parteien daraufhin einen vom 15.10.2017 bis zum 23.02.2018 befristeten Arbeitsvertrag ab (Anlage K 10, Bl. 29 f. d. A.), wonach der Kläger mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit 50 v. H. eines Vollbeschäftigten als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Lehrbereich Regierungslehre und Policyforschung am Institut für Politikwissenschaften und Japanologie beschäftigt wurde.

In sämtlichen befristeten Arbeitsverträgen haben die Parteien vereinbart, dass für das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Länder gelten.

Für die Tätigkeit in der Zeit vom 15.10.2017 bis 23.02.2018 am 13.10.2017 eine Tätigkeitsdarstellung erstellt (Anlage K 11, Bl. 31 ff. d. A.), auf deren Inhalt wird Bezug genommen wird. Diese Tätigkeitsdarstellung entspricht hinsichtlich der Darstellung der Tätigkeiten und der Zeitanteile der einzelnen Tätigkeiten an der gesamten Arbeitszeit der Tätigkeitsdarstellung der vertretenen Mitarbeiterin Frau B (Anl. 4, Bl. 81 ff. der Akte.)

Am 19.02.2018 hat der Kläger sowohl die mit Arbeitsvertrag vom 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 als auch die mit Arbeitsvertrag vom 10.10.2017/13.10.2017 vereinbarte Befristung mit einer Befristungskontrollklage angegriffen und gleichzeitig seine Weiterbeschäftigung als Vollzeitbeschäftigter mit der Entgeltgruppe 13 TV-L als wissenschaftlicher Mitarbeiter geltend gemacht.

Der Kläger hat vorgetragen,

aufgrund der beiden geschlossenen Arbeitsverträge bestehe gemäß § 2 Abs. 2 TV-L ein einheitliches Arbeitsverhältnis mit einem Zeitanteil von 100 v.H. eines Vollzeitbeschäftigten. Die ihm im Rahmen dieser Arbeitsverträge übertragenen Aufgaben würden in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Hinsichtlich des am 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 geschlossenen Arbeitsvertrages könne sich das beklagte Land nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG berufen, da die Höchstbefristungsdauer von 6 Jahren überschritten sei. Seine Beschäftigungszeit als WHK- Fachmentor an der FernUniversität H sei auf die zulässige Befristungsdauer anzurechnen. Die zulässige Höchstdauer habe sich auch nicht um zwei Jahre verlängert. Er sei zwar Vater einer minderjährigen Tochter, diese lebe aber nicht in seinem Haushalt, sie wohne in Q und besuche dort die Schule. Er sehe sie lediglich an arbeitsfreien Tagen. Der im Vertrag vom 10.10.2017/13.10.2017 genannte Befristungsgrund der Elternzeitvertretung sei nur vorgeschoben. Der Inhalt des Antrages der Frau Prof. S vom 27.09.2017 zeige, dass er faktisch für eine Mehrarbeit in Erfüllung seines bereits bestehenden Arbeitsvertrages angestellt werden sollte und nicht wegen der Vertretung der Frau B. Im Rahmen dieses befristeten Arbeitsvertrages habe er nur Lehrtätigkeiten wahrgenommen und keine administrativen Aufgaben, so dass kein Vertretungsfall vorliege. Im Übrigen sei es ausreichend, wenn nur ein Befristungsgrund rechtsunwirksam sei, da ein einheitliches Arbeitsverhältnis bestehe. Sein Interesse an einer Weiterbeschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter in Vollzeit überwiege, daher sei dem Weiterbeschäftigungsantrag stattzugeben.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die in den Arbeitsverträgen vom 20.08.2015 und vom 10.10.2017/13.10.2017 vereinbarte Befristung mit Ablauf des 28.02.2018 und des 23.02.2018 endet,

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Arbeitnehmer in Vollzeit in der Entgeltgruppe 13 TV-L als wissenschaftlicher Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Das beklagte Land hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das beklagte Land hat vorgetragen,

beide Arbeitsverträge seien getrennt zu betrachten. Ein unmittelbarer Zusammenhang bestehe nicht. Beide Arbeitsverträge seien auf unterschiedlicher Rechtsgrundlage, zu unterschiedlichen Zeiten und mit unterschiedlichen Laufzeiten geschlossen worden. Im Arbeitsvertrag vom 21.09.2015 sei § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannt. Die zulässige Höchstbefristungsdauer habe sich um zwei Jahre verlängert. Das beklagte Land behauptet, der Kläger habe in einem Gespräch mit der Personalabteilung geäußert, dass sich sein Kind aller zwei Wochen regelmäßig das gesamte Wochenende bei ihm aufhalte und er es dann betreue. Für den am 10.10.2017/13.10.2017 geschlossenen Arbeitsvertrag liege als Sachgrund die Vertretung der sich in Elternzeit befindliche Frau B vor.

Von der weiteren Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.

Mit Urteil vom 10.08.2018 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, die Kosten des Rechtsstreits dem beklagten Land auferlegt und den Streitwert auf 18.800,00 € festgesetzt. Zunächst ist es zu dem Ergebnis gekommen, dass es sich vorliegend um ein einheitliches Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien handelt, obwohl die Parteien am 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 und 10.10.2017/13.10.2017 zwei gesonderte befristete Arbeitsverträge abgeschlossen hätten. Da beide Tätigkeiten in einem unmittelbaren Zusammenhang stehen würden, handele es sich um nahezu identische Aufgaben am selben Institut. Der Kläger sei lediglich in zwei unterschiedlichen Lehrbereichen eingesetzt worden. Hinsichtlich der Befristung vom 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass die vereinbarte Befristung zwar dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 S. 1 WissZeitVG genüge und der Kläger auch zum wissenschaftlichen Personal im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG gehöre, jedoch die Höchstdauer von 6 Jahren gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG für nicht promoviertes Personal überschritten sei, da die Beschäftigung des Klägers an der FernUniversität H seit dem 01.04.2011 als WHK-Fachmentor im Umfang von 11 Wochenstunden anzurechnen sei. Die Befristung habe sich nicht wegen seines minderjährigen Kindes um 2 Jahre verlängert, da sein Kind nicht in häuslicher Gemeinschaft mit ihm lebe. Zwar werde im Gesetz das Tatbestandsmerkmal der Betreuung nicht definiert, es werde aber klargestellt, dass es sich um eine verfestigte Familienbeziehung handeln müsse. Ob für den am 10.10.2017/13.10.2017 geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag der Sachgrund der Vertretung gegeben sei, sei nicht entscheidungserheblich, da beide Arbeitsverträge nicht getrennt zu betrachten gewesen seien.

Wegen der Einzelheiten des Urteils wird auf die in ihm aufgeführten Entscheidungsgründe Bezug genommen (Urteil Seite 6 bis 10, Bl. 106 bis 110 d. A.).

Gegen das dem beklagten Land am 14.11.2018 zugestellte Urteil hat dieses am 30.11.2018 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Frist zur Einreichung der Berufung bis zum 14.02.2019 - mit am 13.02.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Das beklagte Land trägt vor,

das Arbeitsgericht Halle habe zu Unrecht angenommen, dass die Befristung gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG unwirksam sei, weil der Kläger keine Betreuung seines Kindes im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG ausgeübt und sich deshalb die zulässige Höchstbefristungsdauer nicht um weitere zwei Jahre verlängert habe. Zunächst gehe die Beklagte davon aus, dass der Kläger mit seinem Kind auch nach dem 01.04.2011, dem Beginn des ersten anrechenbaren befristeten Arbeitsverhältnisses, in häuslicher Gemeinschaft gelebt habe. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Ehe des Klägers erst am 14.01.2016 geschieden worden sei. Sein zuletzt gehaltener Vortrag, er habe genau an diesem 01.04.2011 den gemeinsamen Haushalt mit dem Kind aufgelöst und sei zu seinen Eltern gezogen, müsse in Streit gestellt werden. Selbst wenn der bestrittene Sachvortrag des Klägers zutreffen würde, wäre dies für das Tatbestandsmerkmal der "Betreuung" unerheblich, da hierfür weder ein bestimmtes Ausmaß an Betreuungsaufwand noch eine verfestigte Familienbeziehung vorausgesetzt werde. Nach der Bundestagsdrucksache 16/3438 sei es dem Gesetzgeber der Regelung um eine familienfreundliche Komponente vor dem Hintergrund der signifikant höheren Kinderlosigkeit von Wissenschaftlern gegangen. Aus der Gesetzesbegründung gehe hervor, dass Voraussetzung der Verlängerung sei, dass sich das Elternteil der Kinderbetreuung widme. Hiervon könne regelmäßig ausgegangen werden, wenn der Beschäftigte mit seinem Kind in einem gemeinsamen Haushalt gelebt habe. Aus dem Wort "regelmäßig" sei jedoch zu schließen, dass das Tatbestandsmerkmal der Betreuung nicht nur dann erfüllt sei. Vielmehr könne das Tatbestandsmerkmal der "Betreuung" auch dann erfüllt sein, wenn das Kind nicht in einem gemeinsamen Haushalt mit dem Beschäftigten lebe. Entscheidend sei allein, dass sich der Beschäftigte der Kinderbetreuung widme. Im Übrigen gehe das Arbeitsgericht Halle zu Unrecht davon aus, dass die Betreuung des Kindes bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vom 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 vorgelegen haben müsse, um die Verlängerung auszulösen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genüge es aber, dass das Tatbestandsmerkmal der Betreuung eines Kindes lediglich im Laufe des befristeten Arbeitsvertrages vorliegen müsse, um eine Verlängerung auszulösen. Der Betreuungsbedarf müsse lediglich vor Ablauf der Höchstbefristungsdauer eingetreten sein. Es sei so gewesen, dass der Kläger seine Tochter nicht nur an den arbeitsfreien Tagen am Wochenende gesehen habe, sondern er habe sie auch unter der Woche betreut. So habe der Kläger mit E-Mail vom 03.06.2015 gegenüber seiner Vorgesetzten, Frau Prof. D beantragt, für den 15. (Montag) und 18. (Donnerstag) Juni 2015 für zwei Tage frei zu bekommen, weil seine Tochter an diesen Tagen wegen einer Dienstreise der Mutter von ihm betreut werden müsste. Auch gehe aus einer E-Mail des Klägers an seine Vorgesetzten, Frau Prof. D und Prof. V vom 16.08.2015 hervor, dass er an einem Donnerstag mit seiner Tochter gemeinsam schwimmen gewesen sei und sich dabei bei einem Sprung vom Dreimeterbrett die Schulter ausgekugelt habe. In einer weiteren E-Mail vom 28.03.2014 habe der Kläger seiner Vorgesetzten, Frau Prof. D, mitgeteilt, dass er am Montag noch seine Tochter in die Kita nach Q bringen werde und dann gegen 11:00 Uhr seine Arbeit aufnehmen könnte. In einer weiteren E-Mail vom 05.12.2013 habe er mitgeteilt, dass seine Tochter während seines Urlaubs bei ihm in Halle sei. Aus alldem könne geschlossen werden, dass er seine Tochter betreut habe. Die Tätigkeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und die befristete Tätigkeit gemäß Arbeitsvertrag vom 10.10.2017/13.10.2017 würden nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang im Sinne des § 2 Abs. 2 TV-L stehen. Selbst wenn man sich der Auffassung des Arbeitsgerichts Halle hinsichtlich eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses anschließen würde, wäre es zulässig gewesen den Arbeitsvertrag vom 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 um die Tätigkeiten gemäß Arbeitsvertrag vom 10.10.2017/13.10.2017 wegen der Elternzeitvertretung der Mitarbeiterin Frau B aufzustocken.

Das beklagte Land beantragt,

auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 10.08.2018, Az.: 7 Ca 324/18, abgeändert und die Klage abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung des Beklagten und Berufungsklägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle (Saale) vom 10.08.2018 (Az. 7 Ca 324/18) wird zurückgewiesen,

und hilfsweise für den Fall, dass der Antrag gemäß § 17 TzBfG wegen der Befristung vom 10.10.2017/13.10.2017 als unbegründet abgewiesen wird,

festzustellen, dass über den 23.02.2018 hinaus nach dem Arbeitsvertrag der Parteien eine Arbeitszeit von 100 % der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit gilt.

Der Kläger trägt vor,

er lebe seit dem 01.04.2011 von seiner damaligen Ehefrau getrennt und der Lebensmittelpunkt ihrer gemeinsamen Tochter habe sich stets bei der Mutter befunden. Er habe seine Tochter nur an den Wochenenden, im Urlaub oder in den Ferien gesehen. Bei der E-Mail vom 03.06.2015 habe es sich lediglich um eine Anfrage zur Urlaubsgewährung gehandelt, die allerdings in keinen Antrag gemündet sei. Denn letztlich habe der Kläger den Dienst am 15.06.2015 am späten Vormittag antreten und für den 18.06.2015 eine anderweitige Kinderbetreuung organisieren können. Im Übrigen sei es bei dem beklagten Land üblich, dass Beschäftigte für eine Verlängerung der Höchstbefristung eine entsprechende Vereinbarung schließen würden, im Internetauftritt des beklagten Landes würden entsprechende Anträge zur Verfügung gestellt. Eine solche explizite Regelung sei nicht getroffen worden. Auch die Befristung vom 10.10.2017/13.10.2017 sei letztlich unwirksam. Eine Elternzeitvertretung der Frau B liege mangels Kongruenz zur faktischen Tätigkeit des Klägers nicht vor.

Wegen des weiteren Vorbringens im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.

Gründe

A.

Die Berufung des beklagten Landes ist zulässig. Es handelt sich um das gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG statthafte Rechtsmittel. Das beklagte Land hat auch die Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG gewahrt. Weiterhin entspricht die Berufung inhaltlich den Vorgaben des § 520 Abs. 3 Nr. 2 bis 4 ZPO, wonach sich der Berufungsführer mit den tragenden Erwägungen der angefochtenen Entscheidung dezidiert in entscheidungserheblicher Weise auseinandersetzen muss.

B.

Auf die Berufung des beklagten Landes war das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen. Obwohl die Parteien - teilweise parallel - zwei befristete Arbeitsverträge abgeschlossen haben, liegt tatsächlich nur ein Arbeitsverhältnis vor, welches sich zunächst durch Ablauf der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit gemäß Vertrag vom 10.10.2017/13.10.2017 ab dem 24.02.2018 auf 50 v. H. der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten reduziert und dann mit Ablauf der Befristung gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG am 28.02.2018 sein Ende gefunden hat.

I.

Der mit dem Klagantrag zu 1. erhobene Befristungskontrollantrag, mit dem der Kläger sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 20.08.2015/21.09.2015 vereinbarten Befristung zum 28.02.2018 wendet, ist unbegründet. Das beklagte Land kann die Befristung vom 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 auf § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG stützen.

1. Die Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Der Arbeitsvertrag nimmt auf seiner Seite 1 auf § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Bezug.

2. Auf die im Arbeitsvertrag vom 20.08.2015/21.09.2015 vereinbarte Befristung findet § 2 Abs. 1 WissZeitVG Anwendung.

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG in der bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (BAG 25.08.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 20). Es kommt daher nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG in der ab 17.03.2016 geltenden Neufassung an, sondern auf die bis dahin geltende Regelung.

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrages für eine bestimmte Zeit an eine Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist.

c) Der Kläger unterfällt dem personellen Geltungsbereich von § 2 Abs. 1, § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG. Nach den gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG in Bezug genommene Feststellung des Arbeitsgerichts gehört der Kläger zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Diese Feststellung hat der Kläger nicht angegriffen.

2. Die Befristung genügt den Anforderungen von § 2 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 WissZeitVG.

a) Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Vertrages möglich.

b) Die im Arbeitsvertrag vom 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 vereinbarte Befristung zum 28.02.2018 erfüllt diese Voraussetzungen.

aa) Bei der Befristung handelt es sich um eine Verlängerung eines befristeten Vertrages im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG. Hierfür genügt selbst der Abschluss eines Neuvertrages innerhalb der Höchstbefristungsdauer (BAG 25.08.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 27).

bb) Der Kläger stand bis zum 28.02.2018 insgesamt 6 Jahre und 11 Monate in auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnenden Arbeitsverhältnissen. Nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG sind auf die in § 2 Abs. 1 WissZeitVG geregelte zulässige Befristungsdauer alle befristeten Arbeitsverhältnis mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden sowie entsprechende Beamtenverhältnis auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG anzurechnen (BAG 08.06.2016 - 7 AZR 568/14, Rn. 20). Vorliegend beginnt die anzurechnende Zeit mit Beginn des ersten Vertrages mit der Fern-Universität Hagen ab dem 01.04.2011. Ab diesem Zeitpunkt war der Kläger durchgehend in gemäß § 3 WissZeitVG anzurechnenden Arbeitsverhältnissen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt. Die zulässige Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren hat sich wegen der Betreuung seiner Tochter nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG um zwei auf acht Jahre verlängert.

(1) Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG verlängert sich die zulässige Höchstbefristungsdauer bei der Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind, der Betreuungsbedarf muss jedoch vor Ablauf der Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren eingetreten sein (BAG 23.03.2016 - 7 AZR 70/14, Rn. 52, 53), im vorliegenden Fall konkret in der Zeit vom 01.04.2011 bis zum 31.03.2017.

(a) Von einer Betreuung ist regelmäßig auszugehen, wenn der Beschäftigte mit dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt lebt. In diesem Fall kann unterstellt werden, dass es zu einer betreuungsbedingten Mehrbelastung kommt, der durch eine Verlängerung der Höchstbefristungsdauer Rechnung getragen werden soll (BAG 25.08.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 29 unter Hinweis auf BAG 23.03.2016 - 7 AZR 70/14, Rn. 51).

(b) Das Gesetz stellt dabei für die Verlängerung der Höchstbefristungsdauer nicht auf die konkrete Betreuungssituation im Haushalt des jeweiligen Beschäftigten ab, sondern sieht eine pauschale Verlängerung der Höchstbefristungsdauer um zwei Jahre pro Kind vor. So steht die volle zweijährige Verlängerung der Höchstbefristungsdauer gegebenenfalls beiden in befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG stehenden Elternteilen unabhängig vom tatsächlichen Betreuungsaufwand zu, soweit beide Elternteile in einem Haushalt mit dem zu betreuenden Kinder leben (BAG 23.03.2016 - 7 AZR 70/14, Rn. 54).

(c) Während nach der vorgenannten Rechtsprechung ein Kind ohne weiteres von dem Wissenschaftler, mit dem es in einem gemeinsamen Haushalt lebt, betreut wird, ohne dass es auf den tatsächlichen Betreuungsaufwand ankommt, kommt es hingegen auf den tatsächlichen Betreuungsaufwand an, wenn eine häusliche Gemeinschaft nicht besteht. Eine Betreuung durch einen getrennt lebenden Elternteil ist in jedem Fall anzunehmen, wenn das Kind während der Woche regelmäßig betreut wird. Wird an Wochenenden in signifikanten Umfang Zeit mit dem Kind verbracht, kann auch das ausreichen (Preis/Ulber, WissZeitVG, 2. Aufl. 2017, Rn. 68 unter Hinweis auf weitere Literatur).

(1) Danach hat sich im Streitfall die Höchstbefristung, nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG wegen der Betreuung der Tochter um 2 Jahre verlängert.

(a) Zwischen den Parteien besteht zwar Streit, ob der Kläger tatsächlich genau am ersten Tag der auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnenden Beschäftigungszeit, dem 01.04.2011, die eheliche Wohnung und damit die Tochter verlassen hat. Doch selbst dann, wenn ab dem 01.04.2011 eine - dauerhafte - häusliche Gemeinschaft des Klägers mit seiner Tochter nicht mehr bestand, sondern dieser seine Tochter im Wesentlichen an den Wochenenden und im Urlaub betreut hat, genügt dies zur Erfüllung der Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers kommt es nicht darauf an, ob die Betreuung seiner Tochter ihn hinsichtlich der Erbringung seiner Arbeitsleistungen in irgendeiner Weise behindert oder eingeschränkt hat, eine solche negative Wertung findet sich im WissZeitVG nicht. Für die Bejahung des Tatbestandsmerkmals der "Betreuung" des Kindes genügt es, dass der Kläger in Ausübung des gemeinsamen elterlichen Sorgerechts seine väterlichen Betreuungspflichten, wenn auch oft nur an den Wochenenden und im Urlaub, regelmäßig ausgeübt hat. Eine Betreuung seiner Tochter auch während einer Arbeitswoche ergibt sich im Übrigen aus den Einlassungen des Klägers im Schriftsatz zur Berufungserwiderung vom 18.03.2019, dort Seite 5. Hier räumt der Kläger ein, dass er seine Tochter auch während einer Arbeitswoche betreut hat und dabei letztlich keinen Urlaub genommen hat, sondern seinen Dienst am Montag, den 15.06.2015 erst am späten Vormittag angetreten und dann für den 18.06.2015 eine anderweitige Kinderbetreuung organisiert hat. Daraus kann die erkennende Kammer nur schließen, dass der Kläger sich nicht nur in den Ferien und an den Wochenenden, sondern auch bei sonstigen Abwesenheitszeiten der Mutter um seine Tochter gekümmert hat und in der vorgenannten Woche, wie dies bei vielen Eltern Alltag ist, einmal den Dienst wegen der Betreuung der Tochter später angetreten hat und für einen anderen Tag, damit er seiner Arbeitstätigkeit nachgehen kann, eine anderweitige Betreuung für seine Tochter organisiert hat. Er hat damit seine Tochter im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG "betreut". Es ist auch nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, die Betreuungszeiten des Wissenschaftlers in Minuten, Stunden und Tagen zu bemessen, es muss für die Anwendung der Vorschrift des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG genügen, dass der Wissenschaftler sein elterliches Sorgerecht aktiv ausübt und sein Kindes tatsächlich regelmäßig betreut.

(b) Die Verlängerung der zulässigen Höchstbefristungsdauer setzt weder eine Vereinbarung der Parteien, die Befristung auf § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG zu stützen, noch die Kenntnis des Arbeitgebers von der Betreuungssituation voraus. Die zweijährige Verlängerung tritt "bei Betreuung" eines oder mehrerer Kinder automatisch ein. Damit stellt das Gesetz auf den Umstand der Kinderbetreuung als solchen ab, nicht auf eine Vereinbarung der Parteien. Daher genügt es, dass die Voraussetzungen der Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren objektiv vorliegt (BAG 25.04.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 33).

Die Befristungskontrolle wegen der Befristung vom 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 war daher unter Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung als unbegründet abzuweisen.

II.

Der mit dem Klagantrag zu 1. weiter erhobene Befristungskontrollantrag wegen der Befristung vom 10.10.2017/13.10.2017 für den Zeitraum vom 15.10.2017 bis zum 23.02.2018 wendet, ist unbegründet.

1. Zwischen den Parteien ist, wie der Kläger bereits in der Klagschrift feststellt, mit dem Arbeitsvertrag vom 10.10.2017/13.10.2017 kein zweites Arbeitsverhältnis begründet worden, vielmehr ist mit diesem Vertrag zwischen den Parteien lediglich die Arbeitszeit für den Zeitraum vom 15.10.2017 bis zum 23.02.2018 von 50 v. H. der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten auf 100 v. H. angehoben worden.

a) Der Begründung eines zweiten Arbeitsverhältnisses durch den Vertrag vom 10.10.2017/13.10.2017 steht § 2 Abs. 2 TV-L entgegen. Der TV-L findet nach § 2 der zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsverträge Anwendung. Nach § 2 Abs. 2 TV-L dürfen mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis. Bei Arbeitsverhältnissen zu verschiedenen Dienststellen/Betrieben ist zu vermuten, dass der geforderte Sachzusammenhang in der Regel fehlt (BAG 23.09.2015 - 5 AZR 626/13, Rn. 16).

b) Im Streitfall hatte der Kläger nach beiden Arbeitsverträgen die Aufgaben eines wissenschaftlichen Mitarbeiters am Institut für Politikwissenschaftler und Japanologie der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg zu erbringen. Der geforderte unmittelbare Sachzusammenhang ergibt sich auch aus dem von dem beklagten Land als Anl. B1 vorgelegten Antrag der Frau Prof. Sch. vom 27.09.2017, wonach der Kläger wegen seiner Haupttätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut bestens qualifiziert ist, die halbe Stelle der Frau Berg, die sich bis zum 23.02.2018 in Elternzeit befand, zu vertreten. Die inhaltliche Ähnlichkeit der Tätigkeiten wird außerdem von dem Kläger bereits in der Klageschrift, dort Seite 10, von der Beklagten unbestritten, betont.

2. Die Klage ist daher schon deshalb unbegründet, weil es bei der Vereinbarung vom 10.10.2017/13.10.2017, auch nach dem Klägervortrag, nicht um die Befristung eines (neuen) Arbeitsverhältnisses geht, welche mit einem Befristungskontrollantrag angegriffen werden könnte, sondern lediglich um eine Befristung einer einzelnen Vertragsbedingung, nämlich der Erhöhung der Arbeitszeit um 50 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten für die Zeit vom 15.10.2017 bis zum 23.02.2018.

III.

Der auf richterlichen Hinweis gemäß § 139 ZPO in der mündlichen Verhandlung hilfsweise gestellte allgemeine Feststellungsantrag gemäß § 256 Abs. 1 ZPO mit dem Ziel, über den 23.02.2018 hinaus eine Arbeitszeit von 100 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten festzustellen, ist unbegründet.

1. Die Klage ist zulässig.

a) Es handelt sich nicht um eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 TzBfG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO.

Der Kläger macht für den Fall, dass sein zweiter Befristungskontrollantrag wegen der Befristung vom 10.10.2017/13.10.2017 als unbegründet abgewiesen wird, geltend, dass durch die Vereinbarung vom 10.10.2017/13.10.2017 ein Beschäftigungsumfang von 100 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten dauerhafter Vertragsinhalt geworden ist, weil die vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung bis zum 23.02.2018 unwirksam sei. Auf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung findet die besondere Feststellungsklage nach § 17 TzBfG keine Anwendung. Die Unwirksamkeit einer Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen ist mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen (BAG 25.04.2018 - 7 AZR 520/16, Rn. 15).

b) Die Klage erfüllt die Voraussetzung des § 256 Abs. 1 ZPO.

aa) Die Klage ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 25.04.2018 - 7 AZR 520/16, Rn. 17). Die Parteien streiten über den arbeitsvertraglich dauerhaft geschuldeten Umfang der Leistungspflicht des Klägers.

bb) Das nach § 256 Abs. 1 ZPO geforderte Interesse an der begehrten Feststellung liegt vor, da sich das beklagte Land auf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung von 50 v. H. auf 100 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten zum 23.02.2018 beruft.

2. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung von 50 v. H. auf 100 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten ist wirksam.

a) Die im Vertrag vom 10.10.2017/13.10.2017 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung unterliegt der Vertragsinhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB.

aa) Die Vertragsinhaltskontrolle wird nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Es kann dahinstehen, ob die Vereinbarung eine allgemeine Geschäftsbedingung ist, denn nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB (BAG 25.04.2018 - 7 AZR 520/16, Rn. 23).

bb) Bei der Befristung ab vom 10.10.2017/13.10.2017 handelt sich um eine von dem beklagten Land vorformulierte Vertragsbedingung, die Erhöhung der Arbeitszeit ist nicht mit dem Kläger ausgehandelt, sondern auf Vorschlag von Frau Prof. S vorgenommen worden.

b) Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung von 50 v. H. auf 100 v. H. ist nach § 307 Abs. 1 BGB wirksam.

aa) Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch die begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöste Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen des typischerweise beteiligten Vertragspartners. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu berücksichtigen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell oder unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, sind bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (BAG 25.08.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 33).

bb) Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingung vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages - von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit zur sachgrundlose Befristung abgesehen - daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB eine Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist (BAG 25.08.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 34).

Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabes sind jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt mit einem Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingungen das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarungen. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen (BAG 25.08.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 35).

Nach der vorgenannten Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts können ausnahmsweise zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 TZ BFG rechtfertigen würden. Dies ist der Fall bei der Befristung eine Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang (BAG 25.08.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 36). Ein solch erheblicher Umfang ist bei einer Aufstockung der vertraglichen Arbeitszeit um mindestens 25 % anzunehmen (BAG 25.08.2018 - 7 AZR 181/16, Rn. 39).

cc) Bezogen auf den vorliegenden Fall ist die befristete Erhöhung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 15.10.2017 bis zum 23.02.2018 wegen der sich in Elternzeit befindlichen wissenschaftlichen Mitarbeiterin Berg gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Z. 3 TzBfG gerechtfertigt.

(1) Zunächst ist festzustellen, dass die befristete Aufstockung der Arbeitszeit um 50 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten eine Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang darstellt, da sie das von der Rechtsprechung des 7. Senats geforderte Aufstockungsvolumen von mindestens 25 v. H. einer entsprechenden Vollbeschäftigung bei weitem überschreitet.

(2) Ein sachlicher Grund liegt gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Z. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber "fremdbestimmt" weil der Ausfall der Stammkraft - z.B. durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung - nicht in erster Linie auf seine Entscheidung beruht, kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Senats regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. In einem solchen Fall sind besondere Ausführung dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, regelmäßig nicht veranlasst (BAG 21.02.2018 7 AZR 696/16, Rn. 14). Der Sachgrund der Vertretung setzt eine Kausalität zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Der Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenden Mitarbeiters übernimmt (mittelbare Vertretung). Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzung- und Umsetzungsbefugnis des Arbeitgebers unberührt (BAG 21.02.2018 - 7 AZR 696/16, Rn. 15).

(3) Vorliegend wurde dem Kläger zur Vertretung der Mitarbeiterin Frau B die Arbeitszeit um 50 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten befristet für die Zeit vom 15.10.2017 bis zum 23.02.2018 erhöht. Diese war, wie der Kläger, als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Politikwissenschaften und Japanologie beschäftigt. Dass sich die Kollegin des Klägers in dieser Zeit in Elternzeit befand, ergibt sich schon aus dem Antrag der Frau Prof. S vom 27.09.2017 (Anl. B1, Bl. 75 d. A.) und ist von dem Kläger im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10.07.2018 ausdrücklich unstreitig gestellt worden. Wenn der Kläger dort weiter ausführt, es sei nur scheinbar um eine Kompensation der infolge von Elternzeit ausfallen Arbeitsleistung von Frau B gegangen, da er aufgrund der Vereinbarung vom 10.10.2017/13.10.2017 außer der Lehre im Wesentlichen keine weiteren Aufgaben übernommen habe, sondern lediglich eine Mitarbeit an den Forschungstätigkeiten der Lehrstuhlinhaberin Frau Prof. S stattgefunden habe, ihm administrative Aufgaben nicht übertragen worden seien und er daher zu keiner Zeit vollständig in den Arbeitsbereich der zu vertretenden Frau B eingetaucht sei, sondern lediglich die Lehrtätigkeiten wahrgenommen habe, so ergibt sich damit unstreitig, dass der Kläger mit der vom 15.10.2017 bis zum 23.02.2018 erhöhten Arbeitszeit - unmittelbar - Aufgaben der sich in Elternzeit befindlichen wissenschaftlichen Mitarbeiterin Frau B übernommen hat. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist hierfür nicht erforderlich, dass er in sämtlichen drei Arbeitsvorgängen nach der als Anl. B4 von der Beklagten vorgelegten Tätigkeitsdarstellung der Frau B tätig geworden ist. Auch die Stelleninhaberin selbst hat keinen Anspruch auf eine anteilige Verteilung der gesamten Arbeitszeit im Umfang der in der Tätigkeitsdarstellung aufgenommenen Arbeitszeitanteile (45 % Lehre, 45 % Forschung, 10 % Selbstverwaltung). Vielmehr obliegt es dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, je nach Arbeitsanfall die erforderlichen Tätigkeiten im Rahmen des Arbeitsvertrages zuzuweisen.

Nach alldem hält die befristete Erhöhung der Arbeitszeit in der Zeit vom 15.10.2017 bis zum 23.02.2018 einer Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB stand, da auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zur Vertretung der sich in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin Katja Berg gerechtfertigt gewesen wäre.

IV.

Da die auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG basierende Befristung das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 28.02.2018 beendet hat, war das Urteil auch bezüglich des Weiterbeschäftigungsanspruchs abzuändern und die diesbezügliche Klage abzuweisen.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1ZPO. Danach hat der unterlegene Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

D.

Gegen diese Entscheidung wird die Revision zum Bundesarbeitsgericht gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zugelassen, soweit der Kläger sich gegen die Befristung mit Arbeitsvertrag vom 20.08.2015/21.(22.?)09.2015 zur Wehr setzt. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.