Tenor

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 22. Oktober 2019, Az. 3 Ca 760/19, abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) zu tragen.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des zuletzt als Betriebsratsvorsitzender freigestellten Klägers aufgrund einer auflösenden Bedingung nach Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte.

Die Beklagte ist ein Sicherheitsdienstleistungsunternehmen. Sie erbringt überwiegend Sicherheitsdienstleistungen in hochsensiblen Einrichtungen der US-amerikanischen Streitkräfte und/oder in sonstigen Einrichtungen der Vereinigten Staaten von Amerika, unter anderem in K.

Die Grundlage des zwischen der US-Army und der Beklagten bestehenden Bewachungsvertrages bildet das sogenannte Performance Work Statement ("PWS"). Dieses enthält zahlreiche Bestimmungen hinsichtlich der persönlichen Eignung der die US-Liegenschaften überwachenden Mitarbeiter, darunter auch konkrete Vorgaben betreffend die Einhaltung der Vorschriften zur ordnungsgemäßen Dienstausübung. Konkret kann die Beklagte damit ausschließlich Mitarbeiter zur Erfüllung des Bewachungsauftrags einsetzen, die über eine ausschließlich durch die US-Army erteilte Einsatzgenehmigung verfügen. Die Erteilung der Einsatzgenehmigung ist an die Einhaltung der PWS, konkret also auch an die Einhaltung und Gewährleistung einer vorschriftsmäßigen Dienstausübung der Mitarbeiter gebunden. Die Entscheidung über die Erteilung bzw. den Widerruf der Einsatzgenehmigung obliegt alleine der US-Army. Hierauf kann die Beklagte keinerlei tatsächlichen bzw. rechtlichen Einfluss nehmen.

Im Hinblick auf die ordnungsgemäße Dienstausübung schreibt die PWS in ihren Ziffern 1.4.6.d bis 1.4.6.h (Bl. 81 d. A.) vor:

"ENTZUG DER EINSATZGENEHMIGUNG. Nach abschließender Entscheidung des COR oder KO wird dem Auftragnehmer der weitere Einsatz von Mitarbeitern unter diesem Bewachungsvertrag untersagt, wenn folgende Gründe vorliegen:(...)

d. Jegliches Verhalten, Aktivitäten oder Verbindungen, welches darauf hinweisen, dass der Mitarbeiter nicht zuverlässig oder vertrauenswürdig ist. Dieser Faktor gilt auch für das Verhalten in vorherigen Arbeitsverhältnissen.

e. Unterdurchschnittliche Dienstausübung, einschließlich das Nichterfüllen der Ausbildungsanforderungen gemäß der PWS.

f. Verstoß gegen Überwachungs- und Sicherheitsanforderungen.

g. Fehlen von Respekt oder Zusammenarbeit mit den Vertragsbeamten der US-Regierung oder Personen bei Betreten oder Verlassen der US-Liegenschaft, einschließlich dem Vertreter des Vertragsbeamten (COR) oder SCOR.

h. (...)1.4.6.1 Die US-Regierung behält sich das Recht vor, einer Person unverzüglich die Einsatzgenehmigung zu entziehen, wenn diese den Kriterien des Paragrafen 1.4.6 nicht genügt. Die Entscheidung über die Art und Weise der Maßnahmen richtet sich nach der Schwere des Vorfalls und den vorherigen Leistungen des Mitarbeiters. Die SCORs werden den Antrag auf Entzug der Einsatzgenehmigung beim COR schriftlich einreichen. Der Auftragnehmer erhält im Allgemeinen eine Frist von drei Arbeitstagen, um den fraglichen Vorfall zu untersuchen. Der Auftragnehmer wird die betroffene Person unverzüglich vom Dienst gemäß diesem Vertrag suspendieren bis die Untersuchungen abgeschlossen sind. Sollten sich die Fakten erhärten, wird der COR (oder ACOR in Abwesenheit des COR) oder der Vertragsbeamte den Entzug der Einsatzgenehmigung verfügen. Eine endgültige Entscheidung muss innerhalb von drei Arbeitstagen gefällt werden und der Person wird ein weiterer Einsatz untersagt oder darf ggf. weiterbeschäftigt werden. Sobald ein Entzug der Einsatzgenehmigung verfügt wurde, ist diese Maßnahme endgültig. Die US-Regierung behält sich das Recht vor eine Person bei Vorfällen, die als schwere Verletzung der Vorschriften dieses Vertrages erachtet werden, unverzüglich die Einsatzgenehmigung zu entziehen.

1.4.6.2 Alle Mitarbeiter des Auftragnehmers, denen eine Weiterbeschäftigung unter diesem Vertrag mit der US-Regierung untersagt wurde, sollen nicht unter diesem Vertrag beschäftigt werden oder irgendeine Position innerhalb dieses Vertrages übernehmen."

Der 1974 geborene Kläger ist seit dem 15. November 2003 bei der Beklagten als Security Officer/Sicherheitsmitarbeiter im Bewachungsobjekt K. (K. - L. - P.) beschäftigt. Seit 2014 ist er gemäß § 38 BetrVG freigestelltes Mitglied des für das Bewachungsobjekt K. gebildeten Betriebsrats. Er ist Vorsitzender des Betriebsrats, Mitglied des Gesamtbetriebsrats und des Wirtschaftsausschusses. Der Kläger erhielt zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von circa 2.750,00 €.

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein - von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen einseitig vorformulierter - Arbeitsvertrag vom 14. November 2003 zugrunde, wegen dessen Inhalts auf Bl. 35 ff. d. A. Bezug genommen wird. Im Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

"§ 2 Herr A. wird ab 15.11.2003 im Objekt M./ W.als x vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt.(...)Grundlage dieses Beschäftigungsverhältnisses ist der zwischen den US Streitkräften und dieser Firma abgeschlossene Bewachungsvertrag mit der Vertragsnummer D.. Bei Beendigung dieses Vertrages durch Ablauf der Vertragsdauer oder durch vorzeitige Beendigung, aus welchen Gründen auch immer, wird der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist betriebsbedingt kündigen, sofern es nicht aufgrund der Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Paragraf 14 (2)) bereits vorher endet.(...)."

§ 18 dieses Arbeitsvertrags lautet:"Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen / PWS (Performance Work Statement) einzuhalten bzw. zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die für die Vertragsparteien verbindlich sind und von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne daß es einer Kündigung bedarf mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US Streitkräfte ist dem Arbeitnehmer und dem örtlichen Betriebsrat nachzuweisen. Die Frist beginnt mit Bekanntgabe des Entzugs der Einsatzgenehmigung an den Arbeitnehmer zu laufen."

In § 21 des Arbeitsvertrags heißt es:"Die schriftliche Nebenabreden Ziff. 1 - 7 (ANLAGE) werden Bestandteil des Arbeitsvertrages. Mündliche Abreden wurden nicht getroffen; Ergänzungen und Änderungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform; dies gilt auch für den Verzicht auf diese Schriftformklausel."

Ziffer 5 der "NEBENABREDEN ZUM ARBEITSVERTRAG GEMÄSS § 21 DES ARBEITSVERTRAGES" lautet:

"5. Körperlicher Leistungstest. Jeder Beschäftigter unter diesem Bewachungsvertrag muß sich jährlich einem körperlichen Leistungstest unterziehen um so zu gewährleisten, daß das Wachpersonal physisch in der Lage ist die übertragenen Aufgaben zu verrichten. Die entsprechenden Tests werden von den US-Streitkräften als Vertragsbedingung vorgeschrieben und müssen demgemäß von jedem Beschäftigten erbracht werden. Sollte dies nicht der Fall sein, so ist eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr möglich und es endet unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist durch auflösende Bedingung."

Der Kläger nahm seit 2014 an keinem der von den US-Streitkräften vorgegebenen notwendigen Trainings teil. Hierauf wies die Beklagte ihn im Mai 2019 hin. Der Kläger ließ daraufhin durch seinen Prozessvertreter mitteilen, dass er als freigestelltes Betriebsratsmitglied nicht als Sicherheitsmitarbeiter eingesetzt werde und daher auch nicht an den Trainings zum Erhalt seiner Qualifikationen teilnehmen werde und müsse.

Am 2. Juli 2019 erhielt die Beklagte davon Kenntnis, dass die US-Army beabsichtigte, dem Kläger die erforderliche Einsatzgenehmigung zu entziehen. Hierbei hatte die US-Army der Beklagten lediglich mitgeteilt, dass der Kläger nach Bekunden der US-Army gegen die PWS, konkret die dort unter Ziffer 1.4.6.d enthaltene Regelung, verstoßen habe, da er sich geweigert habe, die nach den PWS vorgeschriebenen Trainings zu absolvieren.

Mit Schreiben vom 7. Juli 2019 (Bl. 83 d. A.) hat die US-Army dem Kläger die zur Ausübung seiner Tätigkeiten im Wachdienst erforderliche Einsatzgenehmigung entzogen. Seitdem darf der Kläger keine Tätigkeiten als Sicherheitsmitarbeiter mehr im Rahmen des zwischen der Beklagten und der US-Army bestehenden Bewachungsvertrags ausüben. Mit E-Mail des G. B. vom 8. Juli 2019 (Bl. 86 d. A.) teilte die US-Army der Beklagten mit, dass es untersagt sei, dem Kläger weiterhin Zugang zu Informationen im Zusammenhang mit dem Bewachungsvertrag zu gewähren.

Mit Schreiben der Beklagten vom 10. Juli 2019 (Bl. 87 f. d. A.) informierte die Beklagte den lokal zuständigen Betriebsrat über den Entzug der Einsatzgenehmigung und den Eintritt der auflösenden Bedingung.

Die Beklagte teilte dem Kläger mit Schreiben vom 12. Juli 2019 (Bl. 5 f. d. A.) mit, dass seine Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung entzogen sei und somit das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von 6 Monaten zum 31.01.2020 ende, es sei denn, er nehme eines der ihr möglichen Weiterbeschäftigungsangebote bedingungslos an. Gleichzeitig stellte die Beklagte den Kläger aufgrund der fehlenden Einsatzgenehmigung sowie aufgrund des Umstandes, dass ihr die US-Army ab sofort strengstens untersagt habe, dem Kläger Einblick und/oder Zugriff auf sämtliche Informationen im Zusammenhang mit der Bewachung der US-Einrichtungen zu gewähren, mit sofortiger Wirkung, zunächst unter Anrechnung von bestehenden Urlaubsansprüchen und eventuellen Überstunden vom Dienst und sämtlichen sonstigen seiner bisherigen Aufgaben unter Fortgeltung der vertraglich vereinbarten Vergütung bis zum völligen Aufbrauchen von Urlaub und Überstunden unwiderruflich, sowie im Anschluss hieran unbezahlt frei. Die Beklagte unterbreitete dem Kläger Weiterbeschäftigungsangebote an anderen Orten, die der Kläger nicht annahm.

Mit seiner am 18. Juli 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 24. Juli 2019 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer auflösenden Bedingung sein Ende findet.

Der Kläger hat bestritten,

dass die Einsatzgenehmigung durch die Streitkräfte der Vereinigten Staaten von Amerika rechtswirksam widerrufen worden sei und dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sei.

Er war der Ansicht, Punkt "2" der Nebenabreden zu seinem Arbeitsvertrag sei gemäß § 305c Abs. 1 BGB unwirksam.

Er hat vorgetragen, seit 1997 seien alle Betriebsratsvorsitzenden des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates, die immer freigestellt gewesen seien, nicht mehr zur Teilnahme am Training verpflichtet gewesen. Üblicherweise würden die freigestellten Betriebsratsvorsitzende nach Rückkehr aus der Freistellung unverzüglich in ein siebentägiges Trainingsprogramm gesteckt und hätten dies zu absolvieren, um ihre Fähigkeit in sportlicher Hinsicht zur Torkontrolle nachzuweisen. Der Kläger war der Ansicht, dass die Abweichung von diesen Gepflogenheiten zeige, dass der Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung andere Gründe gehabt habe, die ausschließlich in seiner Betriebsratstätigkeit zu sehen seien und somit eher ein Fall des § 119 BetrVG seien als für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Betriebsrat der Beklagten und diese stritten sich seit dem 23. Mai 2005 über Teilzeit/Vollzeit, die 228 Stunden des MTV und 12-Stunden-Dienste. Nachdem der Betriebsrat am 5. Juli 2019 die Beklagte wegen Nichteinhaltung einer Vereinbarung bezüglich der Arbeitszeitmodelle abgemahnt habe, sei er am 8. Juli 2019 darüber informiert worden, dass die Streitkräfte ein Remove Letter beantragt hätten, und dass er keinen Zutritt zu den amerikanischen Kasernen mehr habe.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund einer auflösenden Bedingung zum 31. Januar 2020 sein Ende finden wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie war der Ansicht,

aufgrund der in § 18 des Arbeitsvertrages vereinbarten auflösenden Bedingung habe das Arbeitsverhältnis des Klägers automatisch geendet. Diese in § 18 des Arbeitsvertrages vereinbarte auflösenden Bedingung sei entsprechend den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 25. August 1999 (7 AZR 75/98) und vom 19. März 2008 (7 AZR 1033/06) rechtlich wirksam. Darüber hinaus stelle die hier zwischen den Parteien vereinbarte auflösende Bedingung für den Fall des Widerrufs der Einsatzgenehmigung und eine sich daraus ergebende fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nach den höchstrichterlichen Feststellungen (vgl. insbesondere das Urteil vom 25. August 1999) einen anerkennenswerten Sachgrund im Sinn des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG dar. Die Abhängigkeit der Beschäftigung von dem bestehenden Bewachungsvertrag zwischen ihr und den US-Streitkräften sei nachvollziehbar so groß, dass sie ausnahmsweise sogar das Erfordernis der Beachtung des Kündigungsschutzes überwinde. Ohne Einsatzgenehmigung sei die Tätigkeit des Klägers als Sicherheitsmitarbeiter zur Bewachung von Stützpunkten der US-Streitkräfte sinnentleert. Diese besondere Situation spiegele sich in § 18 des Arbeitsvertrages wieder.

Die im Arbeitsvertrag des Klägers normierte auflösende Bedingung des Entzugs der Einsatzgenehmigung durch die US-Army sei eingetreten. Sie habe keine weiteren Einfluss- oder gar rechtliche Möglichkeiten oder Verpflichtungen, gegen den Widerruf einer Einsatzgenehmigung vorzugehen oder diese gar gerichtlich überprüfen zu lassen. Ihre Versuche - mündlich durch den Area Manager, Herrn S., sowie mit Schreiben vom 5. Juli 2019 ("Request for Consideration", Bl. 84 f. d. A.) -, die Verantwortlichen der US-Army von einer Rücknahme ihrer Entscheidung zu überzeugen, seien gescheitert.

Der Sachgrund der aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung folgenden fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit sei gegeben. Der Kläger könne im Rahmen seines mit ihr bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht mehr im Sinne dieses Arbeitsvertrags, mithin also vertragsgemäß beschäftigt werden. Der Kläger dürfe das zu überwachende Gelände ohne die Einsatzgenehmigung nicht einmal mehr betreten.

Bei der Ausübung der Betriebsratstätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied handele es sich nicht um eine solche vertragsgemäße Beschäftigung. Er unterliege als solches nicht mehr dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht. Diese Tätigkeit könne sie ihm weder zuweisen noch entziehen, vielmehr obliege es allein dem Kläger selbst bzw. dem Gremium des Betriebsrats, ob und wie lange der Kläger das Amt des freigestellten Betriebsratsmitglieds ausüben werde, sofern die Voraussetzungen für eine Freistellung nach § 38 BetrVG vorlägen. Dies habe zur Folge, dass sich die Art und Dauer der Beschäftigungsmöglichkeiten des Klägers letztlich vollkommen ihren Einflussmöglichkeiten entzögen und im Ergebnis für sie vollkommen ungewiss seien - was einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis letztlich sehr nahekomme. Weiter stelle sich die Frage, welche Rechtsfolge eintreten solle, wenn der Kläger - aus welchen Gründen auch immer - plötzlich - vielleicht sogar von heute auf morgen - nicht mehr als freigestelltes Betriebsratsmitglied tätig sei. Hierfür gebe es zahlreiche denkbare Konstellationen, beispielsweise Freistellung eines anderen Betriebsratsmitglieds, Absenkung der Mitarbeiter unter 200 Mitarbeiter. Derart ungewisse Beschäftigungsmöglichkeiten habe das Bundesarbeitsgericht in seine Entscheidung über das Bestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht einbezogen. Das Bundesarbeitsgericht habe vielmehr eine auf Dauer angelegte, vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit gemeint, die es bei ihr aufgrund des Entzugs schlicht nicht mehr gebe.

Aber selbst das für nur noch ungewisse Dauer bestehende Betriebsratsamt mit der noch ungewissen Dauer der Freistellung könne der Kläger aufgrund des Entzugs der Einsatzgenehmigung nicht mehr uneingeschränkt ausüben: Er dürfe das Gelände der US-Army nicht mehr betreten, könne also persönlich dort keine Termine mit den von ihm repräsentierten Arbeitnehmern wahrnehmen und sich keinen persönlichen Eindruck von Gegebenheiten vor Ort machen. Er dürfe keine Einsicht in Unterlagen im Zusammenhang mit dem Bewachungsvertrag mehr nehmen und ihm dürften auch keine Vorgänge im Zusammenhang mit dem Bewachungsvertrag zur Kenntnis gebracht werden. Beim Kläger als Vorsitzendem des Betriebsrats liefen letztlich alle Informationen zusammen und er habe dafür zu sorgen, dass diese Informationen an die zuständigen Stellen gelangten. Diese Aufgaben könne er, ohne dass ihm Informationen persönlich bekannt gegeben würden, nicht mehr wahrnehmen. Aufgrund der Vorgaben der US-Army dürfe er weder über Einsatzplanung informiert werden, könne bei personellen Einzelmaßnahmen zum Beispiel infolge von Verstößen gegen die PWS nicht umfassend informiert werden, da ihm keine Korrespondenz hierüber mit der US-Army vorgelegt werden könne, und er dürfe letztlich auch keine Informationen über das Vertragsverhältnis mit der US-Army erhalten, was im Rahmen der Beteiligungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten allerdings regelmäßig erforderlich sei. Dies bedeute insgesamt, dass für einen weit überwiegenden Teil der Aufgaben als Betriebsrat andere Betriebsratsmitglieder eingesetzt werden müssten und damit keiner Vollfreistellung für den Kläger mehr gerechtfertigt wäre. Eine Teilfreistellung würde aber bedeuten, dass er neben seiner Betriebsratstätigkeit auch noch als Sicherheitsmitarbeiter eingesetzt werden müsste, was nicht möglich sei.

Unter den vorliegenden Voraussetzungen und Gegebenheiten müssten die Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen auch im Hinblick auf das Betriebsverfassungsgesetz gelten.

Für den Bedingungseintritt sei es letztlich auch unerheblich, warum die Einsatzgenehmigung entzogen worden sei.

Eine Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG sei entbehrlich.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 22. Oktober 2019 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund einer auflösenden Bedingung zum 31. Januar 2020 sein Ende finden wird.

Das Arbeitsgericht hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, das Bundesarbeitsgericht und ihm folgend das Landesarbeitsgericht hätten sich mehrfach mit der Arbeitsvertragsklausel, die die auflösende Bedingung in den Arbeitsverträgen bei der Beklagten vorsehe, beschäftigt und sie für rechtmäßig erklärt, da sie der besonderen Situation der Beklagten mit ihrem einzigen Auftraggeber geschuldet sei. Hierauf komme es im vorliegenden Fall aber nicht an, denn die konkrete Situation für den Kläger als freigestelltes Betriebsratsmitglied rechtfertige nicht die Privilegierung, die im Zusammenhang mit der Geltung der auflösenden Bedingung gegenüber einer Kündigung liege. Der Kläger müsse keine Arbeitsleistung auf dem Gelände des Auftraggebers der Beklagten erbringen. Soweit der Auftraggeber versuche, den Kläger auch von Informationen fernzuhalten, die ihm nach dem BetrVG zustünden, sei das deutsche Recht vorrangig gegenüber den Wünschen des Auftraggebers der Beklagten. Dieser sei auch nach Art. 2 des NATO-Truppenstatuts an deutsches Recht und damit auch an deutsches Betriebsverfassungsrecht gebunden. Das PWS könne nicht zu Lasten des deutschen Betriebsverfassungsrechts gehen. Im konkreten Fall sei die auflösende Bedingung unrechtmäßig. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 102 f. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 28. November 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 29. November 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit einem - innerhalb der durch Beschluss vom 23. Januar 2020 bis einschließlich 25. Februar 2020 einschließlich verlängerten Berufungsbegründungsfrist - am 25. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 26. August 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 136 ff., 176 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,

es fehle vorliegend an einer konkreten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger, so dass der für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderliche Sachgrund gegeben sei. Der Kläger könne zum gegenwärtigen Zeitpunkt aufgrund seines Status als (voll-)freigestelltes Betriebsratsmitglied lediglich die ihm vom BetrVG zugewiesenen Aufgaben als Betriebsratsmitglied ausüben; nicht hingegen mehr die arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten. Bei den betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben handele es sich allerdings gerade nicht um eine vertragsgemäße Tätigkeit im Sinn der BAG-Rechtsprechung. Der Kläger unterliege als freigestelltes Betriebsratsmitglied nicht ihrem Direktionsrecht. Er habe nach dem Arbeitsvertrag auch einen Anspruch auf eine unbefristete Beschäftigung. Dies sei im Rahmen seiner derzeitigen Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied nicht gewährleistet, könne von ihr also weder garantiert noch vom Kläger geleistet werden. Der Status eines freigestellten Betriebsratsmitglieds könne sich - unter Umständen sogar von heute auf morgen - ändern, ohne dass der Arbeitgeber hierauf eine entscheidende Einflussmöglichkeit habe.

Gerade der Eintritt der Optionen "Ende der Amtszeit des Betriebsrats", "Ende der Mitgliedschaft im Betriebsrat" und "Reduzierung der Mitarbeiterzahl unter 200" stünden vorliegend überdies sehr konkret im Raum und seien damit keinesfalls nur hypothetisch: Zum einen habe die Beklagte im November 2019 eine von der US-Army erzwungene Betriebsänderung vornehmen müssen, in deren Folge sich die Betriebsstrukturen geändert hätten. Rechtsfolge dieser zwischenzeitlich umgesetzten Änderung sei, dass der derzeitige Betriebsrat am Bewachungsobjekt K./P./L., in dem der Kläger als freigestelltes Betriebsratsmitglied und Betriebsratsvorsitzender tätig sei, derzeit nur noch ein Übergangsmandat im Sinn des § 21a BetrVG ausübe. Mitte September 2020 würden Neuwahlen in den neu strukturierten Betrieben der Beklagten durchgeführt, wobei keiner dieser (neuen) Betriebe über 200 Mitarbeiter zähle, so dass die Voraussetzungen des § 38 BetrVG nicht mehr vorlägen. Der Kläger sei dem neuen Betrieb K. zugeordnet, welcher derzeit 105 Mitarbeiter habe. Spätestens mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses werde der Kläger daher voll oder zumindest teilweise verpflichtet sein, seine vertraglich geschuldeten Tätigkeiten als Sicherheitsmitarbeiter wiederaufzunehmen und diese für die Beklagte zu erbringen. Dies sei ihm unstreitig nicht möglich. Andere vertragsgemäße Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die der Kläger ohne Einsatzgenehmigung erbringen könnte, bestünden nach wie vor nicht, so dass sie gezwungen wäre, das Arbeitsverhältnis des Klägers ohne Erhalt jeglicher Arbeitsleistung bei Zahlung von Arbeitsentgelt als sinnentleertes Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.

Ferner sei ein Zustimmungsersetzungsverfahren anhängig, im Rahmen dessen sie zum einen die Ersetzung der Zustimmung ihres Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Klägers beantragt habe und hilfsweise seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat begehre.

Selbst wenn der Kläger weiterhin Betriebsratsmitglied bliebe, aber nur seine Freistellung verlöre, hätte sie nur die Möglichkeit, diesen trotzdem - ohne Erfüllung der Voraussetzungen des § 38 BetrVG und ohne besonderes Erfordernis - weiterhin als Betriebsratsmitglied freizustellen. Letztes wäre allerdings aufgrund des in § 37 BetrVG verankerten Verbots der Gewährung von Vorteilen letztlich gar nicht zulässig. Auch der arbeitsvertraglich bestehende Anspruch auf eine Vollzeittätigkeit lasse sich im Rahmen der Freistellung als Betriebsratsmitglied nicht dauerhaft gewährleisten.

Der Kläger unterliege bei der Ausübung seines Amtes als freigestelltes Betriebsratsmitglied zahlreichen erheblichen Einschränkungen, die aus Anordnungen und Vorgaben der US-Streitkräfte herrührten. So dürfe er das US-Militärgelände nicht mehr betreten und dürfe keine Einsicht in eine Vielzahl von - für die Arbeit als Betriebsratsmitglied wichtige - Unterlagen erhalten. Hiergegen könne sie nicht vorgehen. Sowohl sie als auch der Kläger müssten sich daher entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf diese Besonderheiten einlassen, mit der Folge, dass eine Tätigkeit des Klägers als vollfreigestelltes Betriebsratsmitglied letztlich unmöglich sei.

Ein Ausschluss der Privilegierung des § 21 TzBfG bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern sei nicht geboten. Dieses Ergebnis sei letztlich auch vor dem Hintergrund des im Betriebsverfassungsrecht verankerten Verbots der Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern legitim. Im Hinblick auf das Kriterium einer "vertragsgemäßen" Beschäftigung müssten - zur Vermeidung einer Begünstigung - bei allen Arbeitnehmern dieselben Maßstäbe angelegt werden. Ein pauschales Abstellen auf eine Freistellung nach § 38 BetrVG greife wesentlich zu kurz.

Die streitgegenständliche Frage, ob Tätigkeiten als freigestelltes Betriebsratsmitglied im Rahmen des Vorliegens eines Sachgrunds im Sinn des § 21 TzBfG als vertragsgemäße Weiterbeschäftigungsmöglichkeit angesehen werden könne und ob Betriebsverfassungsrechte möglicherweise ebenso wie Kündigungsschutzvorschriften im Rahmen der Zusammenarbeit mit der US-Army aufgrund der Besonderheiten dieser Zusammenarbeit zurücktreten müssten, sei von grundsätzlicher Bedeutung und bislang nicht höchstrichterlich entschieden. Aufgrund der Tatsache, dass die hier streitgegenständliche Klausel zur auflösenden Bedingung in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen enthalten sei und insbesondere auch bei allen bei ihr tätigen (freigestellten) Betriebsratsmitgliedern zur Anwendung komme, sei die Entscheidung der Frage nach einer möglichen Privilegierung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern bei Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten mehr als eine Einzelfallentscheidung, so dass im Fall ihres Unterliegens die Revision zuzulassen sei.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 22. Oktober 2019 (Az. 3 Ca 760/19) aufzuheben und die Klage abzuweisen;

2. für den Fall des Unterliegens die Revision zuzulassen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 19. März 2020, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 166 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Die Beklagte beachte nicht seine vom Gesetz bezweckte schützenswerte Position als freigestelltes Betriebsratsmitglied. Er sei bis zum Ende seines Mandats bzw. der Freistellung überhaupt nicht von der Beklagten in seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Position einzusetzen. Die nicht gegebene erforderliche Einsatzgenehmigung sei nicht Grund für die Unmöglichkeit des Einsatzes im Rahmen der arbeitsvertraglich vereinbarten Beschäftigung, sondern die Freistellung allein sei Grund hierfür. In Anwendung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Oktober 2019 - 5 AZR 352/18 - trete die arbeitsvertragliche Bedingung nur ein, wenn die fehlende Einsatzgenehmigung die alleinige Ursache für die Unmöglichkeit der Beschäftigung des Klägers durch die Beklagte sei. Dies liege im vorliegenden Fall jedoch gerade nicht vor. Auch die umgekehrte Überlegung ergebe unter dem Gesagten Sinn: So müsse der Kläger seiner Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied auch dann nachgehen, wenn er etwa unter einer Beeinträchtigung/Krankheit leide, die im Hinblick auf seine arbeitsvertragliche Tätigkeit eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hätte. Umgekehrt könne er sich nicht in Hinblick auf seine tatsächlich ausgeübte Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied arbeitsunfähig melden, wenn der Grund nicht die Arbeit für den Betriebsrat tangieren würde.

Er werde durch die Wahrnehmung seines Mandats als freigestelltes Mitglied des Betriebsrats nicht bevorteilt. Die Geltung der auflösenden Bedingung im Hinblick auf die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit sei mit dem Schutzmechanismus für das Mandat, welches der Gesetzgeber mit dem BetrVG verfolge, schlicht nicht vereinbar.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 2. September 2020 (Bl. 200 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der in § 18 S. 3 des Arbeitsvertrages vom 14. November 2003 wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB) mit Ablauf des 31. Januar 2020 beendet worden.

I.

Die Klage ist zulässig. Das Klagebegehren ist sowohl als Bedingungskontrollklage im Sinn von §§ 21, 17 S. 1 TzBfG als auch als allgemeine Feststellungsklage im Sinn von § 256 Abs. 1 ZPO zu verstehen. Dies ergibt sich aus der zur Auslegung des Klageantrags heranzuziehenden Klagebegründung. Der Kläger macht geltend, sein Arbeitsverhältnis sei nicht wegen des Entzugs der Einsatzgenehmigung durch die US-Army am 31. Januar 2020 beendet worden, weil die in § 18 S. 3 des Arbeitsvertrags geregelte auflösende Bedingung unwirksam sei und außerdem eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Die Unwirksamkeit der auflösenden Bedingung ist mit einer Bedingungskontrollklage geltend zu machen. Da sich der Kläger außerdem darauf beruft, die auflösende Bedingung sei nicht Vertragsbestandteil geworden, liegt auch ein allgemeiner Feststellungsantrag im Sinn von § 256 Abs. 1 ZPO vor (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 22. Juni 2017 - 5 Sa 378/16 - Rn. 27 zitiert nach juris mwN.).

II.

Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund des Eintritts der im Arbeitsvertrag wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung mit Ablauf des 31. Januar 2020 geendet. Der dauerhafte Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte rechtfertigt bei fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger die Vereinbarung einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung.

1. Die auflösende Bedingung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG iVm. § 7 Hs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der Beendigungsmitteilung der Beklagten vom 12. Juli 2019 mit am 18. Juli 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz den Nichteintritt der auflösenden Bedingung gerichtlich geltend gemacht.

2. Die in § 18 S. 3 des Formulararbeitsvertrags geregelte auflösende Bedingung verstößt nicht gegen §§ 305 ff. BGB. Sie ist als allgemeine Geschäftsbedingung wirksam vereinbart.

a) Der Arbeitsvertrag vom 14. November 2013 enthält unstreitig für eine Vielzahl von Verträgen von der Beklagten einseitig vorformulierte Vertragsbedingungen, die sie ihren Arbeitnehmern bei Abschluss des Vertrags stellt.

b) Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Abzustellen ist dabei auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer (BAG 23. März 2017 - 6 AZR 705/15 - Rn. 14, zitiert nach juris mwN).

c) Die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, wenn die US-Streitkräfte dem Arbeitnehmer die Einsatzgenehmigung entziehen, ist danach weder überraschend im Sinn des § 305c Abs. 1 BGB noch verletzt sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. LAG Hessen 19. Oktober 2009 - 17 Sa 572/09). Der Kläger musste damit rechnen, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn seine Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte entzogen wird.

aa) Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen dann nicht Vertragsbestandteil, wenn sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein "Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt" innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Dabei sind alle Umstände zu berücksichtigen, insbesondere das äußere Erscheinungsbild des Vertrages. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Das Überraschungsmoment ist desto eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender gegebenenfalls auf die Klausel besonders hinweisen oder diese drucktechnisch hervorheben (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 645/09 - Rn. 54, zitiert nach juris; 14. August 2007 - 8 AZR 973/06 - Rn. 21, zitiert nach juris mwN.).

Daran gemessen ist die streitgegenständliche Klausel nach dem äußeren Erscheinungsbild des Arbeitsvertrages nicht überraschend. Zwar handelt es sich bei einer auflösenden Bedingung um eine ausgesprochen belastende Regelung, denn sie ermöglicht den größtmöglichen Eingriff in das Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung, unabhängig von einem Handeln oder dem Willen der Parteien (LAG München 31. Januar 2012 - 9 Sa 950/11 - Rn. 43, zitiert nach juris). Anders als in dem vom Landesarbeitsgericht München entschiedenen Fall sind vorliegend aber weder das äußere Erscheinungsbild der Klausel in § 18 des Vertrags noch ihr Inhalt als überraschend anzusehen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 11. April 2013 - 10 Sa 528/12 - Rn. 44, zitiert nach juris). Der Arbeitsvertrag enthält auf 3,5 Seiten insgesamt 21 Paragrafen, wobei die Paragrafennummerierung drucktechnisch hervorgehoben ist. Aus Sicht des verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers enthält der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag bereits in § 2 den deutlichen Hinweis, dass die Grundlage seines Beschäftigungsverhältnisses der im Einzelnen benannte zwischen den US-Streitkräften und der Beklagten abgeschlossene Bewachungsvertrag ist. Dessen genau bezeichnete Vertragsnummer ist im Arbeitsvertrag drucktechnisch hervorgehoben. § 2 S. 3 des Arbeitsvertrages enthält den Hinweis darauf, dass bei Beendigung des zwischen den US-Streitkräften und der Beklagten geschlossenen Bewachungsvertrages durch Ablauf der Vertragsdauer oder durch vorzeitige Beendigung, aus welchen Gründen auch immer, die Beklagte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen wird. In § 18 S. 2 des Arbeitsvertrages ist erneut deutlich gemacht, dass die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte die Geschäftsgrundlage des Vertrages ist. In § 18 S. 3 des Arbeitsvertrages ist sodann wörtlich ausgeführt: "Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die für die Vertragsparteien verbindlich sind und von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne daß es einer Kündigung bedarf mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist." Mit dieser Formulierung ist auch für den nicht rechtskundigen Arbeitnehmer eindeutig zu erkennen, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung zur Vertragsbeendigung mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist führt. Der § 18 des Arbeitsvertrages befindet sich auf der vierten und damit letzten Seite des Arbeitsvertrages oben und fällt hierdurch ins Auge. Wiederholt wird die auflösende Bedingung jeweils in den Ziff. 1 bis 5 der durch § 21 des Arbeitsvertrages in den Arbeitsvertrag einbezogenen und von den Parteien gesondert unterschriebenen Nebenabreden konkret für die Fälle der entfallenen Eignung für den Wachdienst aus gesundheitlichen Gründen (Ziff. 1), der Eintragungen im Führungszeugnis, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gemäß Entscheidung der US-Streitkräfte unmöglich machen (Ziff. 2), positiver Drogentests (Ziff. 3), bei einer Sicherheitsüberprüfung gewonnener Erkenntnisse, die nach Maßgabe der US-Streitkräfte eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen (Ziff. 4), Nichterreichen einer bestimmten Trefferzahl bei einem jährlichen Qualifizierungsschießen (Ziff. 6) sowie des - hier vorliegenden - Falls des Nichterbringens des jährlichen körperlichen Eignungstests (Ziff. 5 der Nebenabreden). Insoweit heißt es jeweils ausdrücklich: "so endet das Beschäftigungsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist durch auflösende Bedingung".

Die Klausel in § 18 S. 3 des Arbeitsvertrages ist weder inhaltlich unklar noch undurchschaubar (so ausdrücklich LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 22. Juni 2017 - 5 Sa 378/16 - Rn. 36; 11. April 2013 - 10 Sa 528/12 - Rn. 45, beide zitiert nach juris). Derartige Regelungen sind insbesondere bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen üblich und für den Fall der Nichterteilung bzw. des Entzugs der Einsatzgenehmigung im Bewachungsgewerbe nicht ungewöhnlich (LAG Hessen 19. Oktober 2009 - 17 Sa 572/09). Da der Einsatz im militärischen Bereich erfolgt, werden bekanntermaßen hohe Sicherheitsanforderungen an das zivile Wachpersonal gestellt. Dass zur Erfüllung dieser Anforderungen die Beschäftigung der zivilen Mitarbeiter von einer Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte abhängig gemacht wird, stellt keinen ungewöhnlichen Umstand dar. Auch im Bereich der Bundeswehr dürfen zivile Personen nur mit einer besonderen Einsatzgenehmigung im Wachdienst eingesetzt werden, deren Erteilung von einer Einschätzung der persönlichen Zuverlässigkeit, körperlichen Eignung und ausreichenden Vorbildung sowie den Kenntnissen der zivilen Wachperson abhängig ist (§ 1 Abs. 3 S. 2 UZwGBw; LAG Rheinland-Pfalz 11. April 2013 - 10 Sa 528/12 - Rn. 45, zitiert nach juris). Mit dem Entzug der Einsatzgenehmigung nehmen die US-Streitkräfte eine hoheitliche Maßnahme vor, die kraft Völkergewohnheitsrechts Immunität von der Jurisdiktion der Bundesrepublik Deutschlang genießt (BAG 23. September 2015 - 5 AZR 146/14 - Rn. 17, zitiert nach juris mwN.).

bb) Die Regelungen im Arbeitsvertrag verletzen auch in ihrer Gesamtschau nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinn von § 307 Abs. 1 BGB (BAG 16. Januar 2013 - 10 AZR 26/12 - Rn. 20 mwN.).

Eine derartige Gefahr ist vorliegend nicht erkennbar. Die einzelnen Klauseln des von der Beklagten vorformulierten Vertrags sind klar formuliert. Sie sind im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich (LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 22. Juni 2017 - 5 Sa 378/16 - Rn. 36 - zitiert nach juris). In Ziff. 5 der Nebenabreden zum Arbeitsvertrag, die der Kläger gesondert unterzeichnet hat, wird der körperliche Leistungstest eigens aufgeführt. Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sich jeder Arbeitnehmer jährlich einem körperlichen Leistungstest unterziehen muss, diese Tests durch die US-Streitkräfte als Vertragsbedingung vorgeschrieben sind und daher von jedem Beschäftigten erbracht werden müssen. Sollte der Test nicht bestanden werden, ist eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht möglich, so dass es unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist durch auflösende Bedingung endet. Der Kläger musste daher damit rechnen, dass er seinen Arbeitsplatz verliert, wenn er an dem jährlich zu absolvierenden körperlichen Leistungstest nicht teilnimmt. Diese Klausel ist weder inhaltlich unklar noch undurchschaubar. Der Kläger konnte ohne Schwierigkeiten von der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung insbesondere im Zusammenhang mit dem Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte Kenntnis nehmen.

§ 18 des Arbeitsvertrages wird auch nicht dadurch unklar oder überraschend, dass in § 2 Abs. 2 S. 2 des Arbeitsvertrages darauf hingewiesen wird, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist betriebsbedingt kündigen wird - sofern es nicht auf Grund der Befristung nach dem TzBfG § 14 Abs. 2 bereits vorher endet -, wenn der zwischen den US-Streitkräften und der Beklagten abgeschlossene Bewachungsvertrag endet. Unklar oder überraschend wird § 18 des Arbeitsvertrages auch nicht dadurch, dass § 3 eine Befristungsabrede nach § 14 Abs. 2 TzBfG für ein Jahr enthält. § 2 und § 3 auf der einen sowie § 18 des Arbeitsvertrages auf der anderen Seite haben unterschiedliche Regelungsbereiche. Während § 3 des Arbeitsvertrages eine - seit dem 15. November 2004 nicht mehr aktuelle - Befristung mit Kündigungsmöglichkeit regelt und § 2 Abs. 2 S. 2 des Arbeitsvertrages sich mit einem Aspekt einer Kündigungsmöglichkeit befasst, regelt § 18 des Arbeitsvertrages den Fall einer Beendigung gerade ohne Kündigungsausspruch und unbeschadet einer etwaigen Befristung. Daher widersprechen sich diese Bestimmungen nicht untereinander. Sie regeln vielmehr voneinander unabhängige, nebeneinander bestehende und nebeneinander zum Tragen kommende Beendigungstatbestände, die sich nicht gegenseitig ausschließen (vgl. LAG Hessen 19. Oktober 2009 - 17 Sa 572/09).

Die Bestimmung des § 18 des Arbeitsvertrages lag unter anderem auch der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2008 (7 AZR 1033/06; ebenso LAG Rheinland-Pfalz 25. April 2013 - 10 Sa 569/12; 11. April 2013 - 10 Sa 528/12; 6. Juli 2011 - 7 Sa 581/10) zugrunde und wurde im dortigen Streitfall nicht beanstandet.

3. Die in § 18 S. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug einer Einsatzgenehmigung durch die US-Army ist wirksam. Für den Bedingungseintritt ist nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von den US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen die Performance Work Statements (PWS) gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß vorliegt (BAG 19. März 2008 - 7 ABR 1033/06 - Rn. 10, 12; LAG Rheinland-Pfalz vom 22. Juni 2017 - 5 Sa 378/16 - Rn. 29, beide zitiert nach juris mwN.). Allerdings darf der Arbeitgeber den Entzug der Einsatzgenehmigung nicht gegenüber seinem Vertragspartner veranlassen, um das Vertragsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer zu beenden (BAG 19. März 2008 - 7 ABR 1033/06 - Rn. 12, zitiert nach juris).

Bei der in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Bestimmung handelt es sich um eine auflösende Bedingung, die nach § 21 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig ist. Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle ist dabei nicht die Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben (so ausdrücklich: BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 11; im Anschluss LAG Rheinland-Pfalz vom 22. Juni 2017 - 5 Sa 378/16 - Rn. 30; 25. April 2013 - 10 Sa 569/12 - Rn. 34, jeweils zitiert nach juris mwN.).

Die vereinbarte auflösende Bedingung ist durch einen sachlichen Grund im Sinn der §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG gedeckt. Der durch den Entzug der Einsatzgenehmigung eintretende Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ist ein ausreichender sachlicher Grund, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung vorzusehen (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 12; LAG Rheinland-Pfalz 6. Juli 2011 - 7 Sa 581/10 - Rn. 29, zitiert nach juris).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 12) stellt der Widerruf der Einsatzgenehmigung allein keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 12 mwN.). Besteht nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung kein freier und geeigneter Arbeitsplatz, wäre die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses sinnentleert, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann. Der Arbeitgeber kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug er keinen Einfluss hat. In den zugrundeliegenden Vereinbarungen ist regelmäßig ein Vorbehalt des Auftraggebers enthalten, wonach dieser bei Zweifeln an der Zuverlässigkeit des in den zu bewachenden Objekten eingesetzten Personals verlangen kann, dass diese Mitarbeiter nicht oder nicht mehr vom Arbeitgeber eingesetzt werden. Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 12; LAG Rheinland-Pfalz vom 22. Juni 2017 - 5 Sa 378/16 - Rn. 31 mwN.; 25. April 2013 - 10 Sa 569/12 - Rn. 35; 11. April 2013 - 10 Sa 528/12 - Rn. 38, alle zitiert nach juris).

Da es für die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung nur auf die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit ankommt, ist die Rechtmäßigkeit des Entzugs der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers durch den Auftraggeber des Arbeitgebers für das Vorliegen des Sachgrundes ohne Bedeutung (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - Rn. 12; LAG Rheinland-Pfalz 22. Juni 2017 - 5 Sa 378/16 - Rn. 33; beide zitiert nach juris).

4. Danach hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Frist geendet. Die US-Streitkräfte haben dem Kläger durch das Schreiben vom 7. Juli 2019 die Einsatzgenehmigung dauerhaft entzogen. Die Beklagte hatte nach dem Performance Work Statement keine Möglichkeit, auf den Entzug der Einsatzgenehmigung Einfluss zu nehmen.

a) Unstreitig kann der Kläger nicht mehr als Security Officer/Sicherheitsmitarbeiter im Bewachungsobjekt K. (K. - L. - P.) eingesetzt werden. Anderweitige Beschäftigungsangebote außerhalb der US-Streitkräfte hat der Kläger nicht angenommen. Der Behauptung der Beklagten, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger habe nicht bestanden, ist der Kläger nur mit dem Hinweis auf seine Freistellung gemäß § 38 BetrVG entgegengetreten. Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (BAG 20. Mai 2020 - 7 AZR 100/19 - Rn. 26, zitiert nach juris mwN.).

b) Die Tätigkeit als nach § 38 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied ist keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Sinn der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das freigestellte Betriebsratsmitglied wird gerade nicht beschäftigt, sondern ist von einer solchen Beschäftigung zur Ausübung eines Amtes freigestellt.

Gemäß § 38 BetrVG sind von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellte Betriebsratsmitglieder von ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung zur Leistung der versprochenen Dienste (§ 611 Abs. 1 BGB) befreit. Bei der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben handelt es sich um ein Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG; vgl. BAG 28. Juli 2020 - 1 ABR 5/19 - Rn. 32, zitiert nach juris). Das freigestellte Betriebsratsmitglied erbringt keine Arbeitsleistung auf Veranlassung des Arbeitgebers. Im Rahmen der Freistellung widmet sich das Betriebsratsmitglied nur noch der Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben. An die Stelle der Arbeitspflicht tritt die Verpflichtung, während der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats, dem es angehört, anwesend zu sein und sich dort für anfallende Betriebsratstätigkeit bereit zu halten. Dies ist die gesetzliche Rechtsfolge der Freistellung (BAG 28. Juli 2020 - 1 ABR 5/19 - Rn. 31, zitiert nach juris mwN.). Die Betriebsratstätigkeit unterliegt nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers (BAG 23. September 2014 - 9 AZR 1100/12 - Rn. 11, zitiert nach juris). Der Arbeitgeber kann dem Betriebsratsmitglied die Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied weder "übertragen" noch entziehen. Die Mitglieder des Betriebsrats werden im Grundsatz von den Arbeitnehmern des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 S. 1 BetrVG), die freizustellenden Betriebsratsmitglieder (nach Beratung mit dem Arbeitgeber) vom Betriebsrat aus seiner Mitte gewählt (§ 38 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber kann lediglich die Einigungsstelle anrufen, wenn er eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar hält. Die Abberufung erfolgt durch den Betriebsrat (§ 38 Abs. 2 S. 8 iVm. § 27 Abs. 1 S. 5 BetrVG). Daran, dass die Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied nicht die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ist, ändert sich auch nichts dadurch, dass sich die Frage der Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit eines freigestellten Betriebsratstätigkeit danach zu beantworten ist, ob das Betriebsratsmitglied sein Amt ausüben kann, und dass Beschäftigungsort das Betriebsratsbüro ist. Dies ist den Besonderheiten des Betriebsratsamtes geschuldet.

Im Übrigen kann der Kläger auch sein Amt als freigestelltes Betriebsratsmitglied nach Entzug seiner Einsatzgenehmigung und der E-Mail des G. B. vom 8. Juli 2019, dass es untersagt sei, dem Kläger weiterhin Zugang zu Informationen im Zusammenhang mit dem Bewachungsvertrag zu gewähren, nicht mehr (in vollem Umfang) ordnungsgemäß ausüben. Er hat seither weder Zugang zu den Arbeitsplätzen der Mitarbeiter, kann zu diesen vor Ort keinen Kontakt aufnehmen und sich keinen persönlichen Eindruck von den Gegebenheiten vor Ort verschaffen. Ohne Informationen im Zusammenhang mit dem Bewachungsvertrag kann er sich keine Meinung insbesondere zu wirtschaftlichen, aber auch zu verschiedenen sozialen und personellen Angelegenheiten bilden, keine diesbezügliche Informationen als Betriebsratsvorsitzender entgegennehmen und die übrigen Betriebsratsmitglieder hierüber nicht in Kenntnis setzen.

c) Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte den Entzug der Einsatzgenehmigung gegenüber den US-Streitkräfte veranlasst und damit den Bedingungseintritt wider Treu und Glauben herbeigeführt hätte (§ 162 Abs. 2 BGB), liegen nicht vor.

Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob der Arbeitgeber die auflösende Bedingung wegen der Betriebsratstätigkeit herbeigeführt hat, gilt ein abgestuftes System der Darlegungs-, Einlassungs- und Beweislast. Grundsätzlich obliegt dem Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast für die treuwidrige Herbeiführung der auflösenden Bedingung. Das entspricht dem allgemeinen Grundsatz, wonach derjenige, der aus der Fiktion des § 162 BGB Rechte herleitet, das treuwidrige Verhalten und seine Ursächlichkeit für den Bedingungseintritt darlegen und beweisen muss. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen und Zusammenhänge nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der darauf schließen lässt, dass der Arbeitgeber den Eintritt der Bedingung wegen der Betriebsratstätigkeit herbeigeführt hat. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach §138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für die Benachteiligung zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, dass der Arbeitgeber die auflösende Bedingung wegen der Betriebsratstätigkeit herbeigeführt hat (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 57 mwN.).

Der Kläger hat unter Zugrundelegung dieser Grundsätze keine ausreichenden Umstände dafür dargelegt; dass die Beklagte den Bedingungseintritt herbeigeführt hat. Allein die zeitliche Nähe des Entzugs der Einsatzgenehmigung zu einer Forderung des Betriebsrates gegenüber der Beklagten reicht insoweit nicht aus. Soweit der Kläger angibt, bereits seit dem Jahr 2005 habe Streit zwischen Betriebsrat und Beklagter bestanden, erklärt dies nicht die vom Kläger behauptete Veranlassung des Entzugs der Einsatzgenehmigung durch die Beklagte im Jahr 2019. Unstreitig hatte die Beklagte den Kläger außerdem bereits im Mai 2019 darauf hingewiesen, dass er seit 2014 an keinem der notwendigen Trainings teilgenommen hatte. Daraufhin hat der Kläger nicht an einem solchen Training teilgenommen, sondern durch seinen Prozessvertreter mitteilen lassen, dass er als freigestelltes Betriebsratsmitglied nicht an den Trainings zum Erhalt seiner Qualifikationen teilnehmen werde und müsse. Am 2. Juli 2019 erhielt die Beklagte Kenntnis von dem beabsichtigten Entzug der Einsatzgenehmigung. Zu dem vom Kläger angegebenen Zeitpunkt der Abmahnung der Beklagten durch den Betriebsrat war damit der Vorgang zum Entzug der Einsatzgenehmigung in Lauf gesetzt, die Abmahnung des Betriebsrats konnte diesen nicht mehr verursachen.

Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich auch nicht allein daraus, dass erstmals seit vielen Jahren seitens der US-Streitkräfte von einem freigestellten Betriebsratsvorsitzenden die Teilnahme an einem Training verlangt wurde, dass die US-Streitkräfte hierzu von der Beklagten angehalten worden wären.

5. Das Mandat des Klägers als Betriebsratsmitglied steht der Anwendung der nationalen Vorschriften zur Zulässigkeit der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung seines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Art. 7 und Art. 8 RL 2002/14/EG gebieten - auch unter Berücksichtigung von Art. 27, 28 und 30 GRC - keine Einschränkung der Bestimmung des § 21 TzBfG bei auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen mit Betriebsratsmitgliedern dahingehend, dass die Vorschrift richtlinien-/unionsrechtskonform zu reduzieren und unanwendbar ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 11. April 2013 - 10 Sa 528/12 - Rn. 48 ff., zitiert nach juris; zur sachgrundlosen Befristung: BAG 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 36, zitiert nach juris mwN.).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs müssen die nationalen Gerichte das innerstaatliche Recht soweit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der fraglichen Richtlinie unionrechtskonform auslegen, um das in ihr festgestellte Ergebnis zu erreichen und somit der Pflicht aus Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen. Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung verlangt dazu, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden alles in ihrer Zuständigkeit Liegende unternehmen, um die volle Wirksamkeit der fraglichen Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt. Der Grundsatz kann es erfordern, das nationale Recht, wo dies nötig und möglich ist, fortzubilden. Dies kann auch dazu führen, eine nationale Bestimmung entgegen ihrem Wortlaut hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle nicht anzuwenden, also die Reichweite der innerstaatlichen Bestimmung einzuschränken. Die wortsinnunterschreitende Nichtanwendung eines Gesetzes durch Reduktion bedarf aber immer auch einer besonderen Legitimation. Das Gebot einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion setzt daher eine verdeckte Regelungslücke im Sinn einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes voraus, die durch die Reduktion auf einen richtlinien- (oder weitergehend: unionsrechts-) konformen Sinngehalt zurückgeführt werden kann (BAG 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 37, zitiert nach juris mwN.).

Bei § 21 TzBfG besteht kein solches Korrekturbedürfnis. Das Fehlen einer Einschränkung der Zulässigkeit einer auflösenden Bedingung eines Arbeitsvertrages für den Fall der Mitgliedschaft im Betriebsrat stellt keine planwidrige Unvollständigkeit des Gesetzes dar, die dem von Art. 7 und Art. 8 der RL 2002/14/EG geforderten (Mindest-)Schutz von Arbeitnehmervertretern und der Gewährleistung der Durchsetzung ihrer Rechte zuwiderliefe. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der Art. 27, 28 und 30 GRC, wobei offenbleiben kann, ob die GRC im Hinblick auf die vorliegende, vor Inkrafttreten der GRC vereinbarte auflösende Bedingung überhaupt herangezogen werden kann.

Mit der RL 2002/14/EG ist ein allgemeiner Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer festgelegt; ihre Art. 7 und 8 geben einen näher beschriebenen Schutz für Arbeitnehmervertreter vor (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 45 mwN.). Arbeitnehmervertreter sind nach Art. 2 Buchst. e der RL 2002/14/EG die nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten vorgesehenen Vertreter der Arbeitnehmer. Gemäß Art. 7 RL 2002/14/EG tragen die Mitgliedstaaten dafür Sorge, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen. Art. 8 der RL 2002/14/EG verpflichtet die Mitgliedstaaten, für den Fall der Nichteinhaltung der Richtlinie geeignete Maßnahmen - insbesondere Verwaltungs- und Gerichtsverfahren zur Durchsetzung der sich aus der Richtlinie ergebenden Verpflichtungen - sowie wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen vorzusehen, die im Falle eines Verstoßes gegen diese Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter Anwendung finden. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (11. Februar 2010 - C-405/08 - Rn. 50) folgt sowohl aus dem Wortlaut von Art. 7 der RL 2002/14/EG als auch daraus, dass diese Richtlinie nur einen allgemeinen Rahmen mit Mindestvorschriften vorsieht, dass der Unionsgesetzgeber den Mitgliedstaaten in Bezug auf die hinsichtlich der Arbeitnehmervertreter zu treffenden Schutzmaßnahmen und zu bietenden Sicherheiten ein weites Ermessen eingeräumt hat. Das Ermessen ist nicht schrankenlos, sondern muss das in Art. 7 RL 2002/14/EG vorgesehene Mindestmaß wahren. Der Gerichtshof hat angenommen, dass die Kündigung eines Arbeitnehmervertreters, die mit dessen Eigenschaft oder mit der von ihm in dieser Eigenschaft als Vertreter ausgeübten Funktion begründet wäre, mit dem in diesem Art. 7 RL 2002/14/EG geforderten Schutz nicht zu vereinbaren wäre. Art. 7 RL 2002/14/EG sei aber auch dahin auszulegen, dass er nicht verlange, Arbeitnehmervertretern einen verstärkten Kündigungsschutz zu gewährleisten. Der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmervertreter müsse im Rahmen geeigneter Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren überprüfen lassen können, ob der Grund für diese Entscheidung nicht seine Eigenschaft oder die Ausübung seiner Funktion als Vertreter sei, und es müssten angemessene Sanktionen für den Fall anwendbar sein, dass sich herausstellen sollte, dass zwischen dieser Eigenschaft oder dieser Funktion und der gegenüber diesem Vertreter ausgesprochenen Kündigung ein Zusammenhang bestehe (EuGH 11. Februar 2010 - C-405/08 - Rn. 58 f., zitiert nach juris).

Mit Art. 27 GRC ist die Gewährleistung eines Rechts auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen beschrieben, mit Art. 28 GRC das Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen. Nach Art. 30 GRC hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung.

Ausgehend von diesen unionsrechtlichen Vorgaben ist es nicht geboten, in Arbeitsverhältnissen mit Betriebsratsmitgliedern den Eintritt vertraglich vereinbarter auflösender Bedingungen abzulehnen. Die auflösende Bedingung bedarf eines sachlichen Grundes, so dass - auch für Betriebsratsmitglieder - ein Mindestbestandsschutz gewährleistet ist. Ein auflösend bedingt beschäftigtes Betriebsratsmitglied hätte nur dann keinen ausreichenden Schutz und keine ausreichenden Sicherheiten, wenn die Beendigung seines Arbeitsvertrags wegen seiner Amtstätigkeit erfolgen könnte (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 48 mwN.; vgl. für den Fall einer sachgrundlosen Befristung: BAG 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 43). Das ist jedoch nicht der Fall. Dem unionsrechtlich gebotenen Schutz eines Betriebsratsmitglieds vor einer im Zusammenhang mit einer auflösenden Bedingung stehenden Benachteiligung kann durch § 78 S. 2 BetrVG - gegebenenfalls iVm. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2 BB und § 162 Abs. 2 BGB - Rechnung getragen werden (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 48 mwN.; vgl. für den Fall einer sachgrundlosen Befristung: BAG 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 47; beide zitiert nach juris). So kann eine Befristungsabrede nach § 78 S. 2 BetrVG iVm. § 134 BGB unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer bei ihrem Abschluss bereits Betriebsratsmitglied ist und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur wegen seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat lediglich ein befristetes statt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anbietet (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 11. April 2013 - 10 Sa 528/12 mwN., zitiert nach juris). Das gilt für eine auflösende Bedingung entsprechend (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 50 f.; LAG Rheinland-Pfalz 11. April 2013 - 10 Sa 528/12, beide zitiert nach juris jeweils mwN.). Bei einer auflösenden Bedingung kann eine Benachteiligung auch dadurch erfolgen, dass der Arbeitgeber die auflösende Bedingung wegen der Betriebsratstätigkeit herbeiführt. Dagegen ist das Betriebsratsmitglied nach § 162 Abs. 2 BGB iVm. § 78 S. 2 BetrVG geschützt. Dem Arbeitgeber ist in diesem Fall verwehrt, sich auf den Eintritt der auflösenden Bedingung zu berufen (BAG 20. Juni 2018 - 7 AZR 690/16 - Rn. 52, zitiert nach juris).

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages mit der auflösenden Bedingung war der Kläger noch kein Betriebsratsmitglied. Die Vereinbarung über das Ende des Arbeitsverhältnisses bei Eintritt der auflösenden Bedingung steht ersichtlich in keinem Zusammenhang mit der späteren Stellung des Klägers als (freigestelltes) Mitglied im Betriebsrat. Auch die vereinbarte Bedingung knüpft inhaltlich nicht an das Betriebsratsamt an. Das Erfordernis einer Einsatzgenehmigung und die PWS gelten für alle bei den US-Streitkräften eingesetzten Arbeitnehmer gleichermaßen. Der Kläger hat - wie oben ausgeführt - auch nicht dargelegt, dass die Beklagte die auflösende Bedingung wegen der Betriebsratstätigkeit herbeigeführt hat.

Auch das Bundesarbeitsgericht ist in seinem Urteil vom 19. März 2008 - 7 AZR 1033/06 - nicht davon ausgegangen, dass die Betriebsratsmitgliedschaft des dortigen Klägers den Eintritt der auflösenden Bedingung verhindert hätte.

6. Da die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt hat, sondern dieses durch den Eintritt der zulässigerweise vereinbarten auflösenden Bedingung endete, war der Kläger als Betriebsratsmitglied nicht durch § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG geschützt. Diese Vorschrift schützt die Amtsträger vor (ordentlichen) Kündigungen, nicht vor der sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Rheinland-Pfalz vom 22. Juni 2017 - 5 Sa 378/16 - Rn. 37; vgl. BAG 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 16, beide zitiert nach juris mwN. zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Mandatsträger).

7. Darin, dass die Beklagte sich auf den Eintritt der auflösenden Bedingung beruft, liegt keine nach § 78 BetrVG unzulässige Benachteiligung des Klägers als Betriebsratsmitglied. § 78 BetrVG begründet trotz des mit der auflösenden Bedingung regelmäßig verbundenen Amtsverlustes (§ 24 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG) insoweit keinen Schutz.

Umgekehrt würde der Kläger als Betriebsratsvorsitzender wegen seiner Betriebsratstätigkeit unzulässig begünstigt, wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte auflösende Bedingung im Fall der Freistellung nach § 38 BetrVG nicht eintreten könnte.

8. Die nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG sowie § 18 S. 3 des Arbeitsvertrages iVm. § 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB einzuhaltende Frist von sechs Monaten für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte gewahrt.

9. Der Eintritt der auflösenden Bedingung war nicht von einer Beteiligung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats abhängig. Hierfür fehlt es an einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Eine solche findet sich nicht im Gesetz. Insbesondere ist § 102 BetrVG nicht entsprechend auf die Mitteilung des Bedingungseintritts im Sinn von § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG anzuwenden (BAG 26. Februar 2020 - 7 AZR 121/19 - Rn. 42, zitiert nach juris).

Über den Entzug der Einsatzgenehmigung und den Eintritt der auflösenden Bedingung hat die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 10. Juli 2019 informiert.

10. Durch die Ausübung des Betriebsratsamtes durch den Kläger über den 31. Januar 2020 hinaus wurde das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht im Sinn des § 21 TzBfG in Verbindung mit § 15 Abs. 5 TzBfG fortgesetzt. In der Wahrnehmung der Betriebsratstätigkeit liegt keine stillschweigende Weiterarbeit im Sinn von § 15 Abs. 5 TzBfG. Das ergibt sich bereits daraus, dass das Betriebsratsamt - von den hier nicht vorliegenden Ausnahmefällen der §§ 21a, 21 b BetrVG abgesehen - mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet, § 24 Nr. 3 BetrVG, es nach diesem Zeitpunkt folglich nicht mehr wirksam ausgeübt werden kann.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG sind erfüllt.